淺論私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及解決方法

1、SweepingovertheManagement管理縱橫現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS19[內(nèi)容摘要]二十一世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理知識(shí)將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源人才將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力從而提高組織效率是各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作制和工作報(bào)酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際加以科學(xué)化和規(guī)范化。[關(guān)鍵詞]人才制度；

2、人才管理；中小企業(yè)我國(guó)目前大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于一般員工而言，實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼；對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)主要是當(dāng)期公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)調(diào)查表明:我國(guó)有56.7%的高科技私營(yíng)企業(yè)將獎(jiǎng)金作為首選的激勵(lì)

3、方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵(lì)方式。對(duì)北京高科技私營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):2001年員工工資在23.5萬的占調(diào)查對(duì)象的49%，在2萬以下的占28%，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購(gòu)買住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認(rèn)這種做法對(duì)技術(shù)人員有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術(shù)進(jìn)步，難以考慮新的未來的變化

4、；其二，這種安排排他性強(qiáng)，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層、核心技術(shù)人員和其他淺論私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及解決方法劉品哈爾濱商業(yè)大學(xué)150028業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才流失。我國(guó)的高科技人才相對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達(dá)國(guó)家有差距，在入關(guān)后國(guó)外高科技企業(yè)會(huì)采取一定的手段挖走中國(guó)的人才，會(huì)對(duì)中國(guó)高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題在于不同職業(yè)和

5、不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。私營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下：1、激勵(lì)形勢(shì)單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。有的私營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的

6、積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。從調(diào)查來看，私營(yíng)企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。2、激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)在訪談?wù){(diào)查中，私營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些

7、激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。。3、對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢(shì)。這不能說與私營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制解決方法1、建立完善的人才績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及升遷制度績(jī)效管理，通常指的就是部門和員工兩個(gè)層次，而且在許多情況下，對(duì)部門的績(jī)效管理也常常歸結(jié)為對(duì)中層經(jīng)理的

8、管理。也就是說，績(jī)效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績(jī)效管理常常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因?？?jī)效管理工作的核心在于建立科學(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。（1）目標(biāo)體系。就是堅(jiān)持將企業(yè)、部門和員工目標(biāo)相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測(cè)量的部門目標(biāo)、員工個(gè)人崗位目標(biāo)，把績(jī)效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全覆蓋和建立本專業(yè)的二級(jí)目標(biāo)。（2）指標(biāo)體系。就是堅(jiān)持指標(biāo)和行

9、為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標(biāo)，但是更多的是無法量化的管理行為，在績(jī)效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析，模擬量化；堅(jiān)持年度考核與月度評(píng)價(jià)相結(jié)合，實(shí)行月度回顧分析、半年度目標(biāo)修正和年度考核。（3）管控體系。就是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)、持續(xù)改進(jìn)的原則，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對(duì)指標(biāo)要按照實(shí)際情況制定年度目標(biāo)，通過階段分析，差異評(píng)估，逐步改進(jìn)，不求華而不實(shí)，力戒形式主義。（4）申訴體系。就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的

10、原則，對(duì)考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績(jī)效合同雙方的合法權(quán)益。2、充分有效激勵(lì)員工合理運(yùn)用保健因素六十年代，美國(guó)學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更

11、大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基SweepingovertheManagement管理縱橫現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS20[參考文獻(xiàn)]1、魏杰企業(yè)存亡診斷書[M]。北京：中國(guó)發(fā)展出版社，20022、趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]。北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，20033、王志明顧海英人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理[J]科學(xué)管理研究

12、，20034、張曉明.中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略[C]。中國(guó)人才，20025、唐和平.中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。為此歸納了這樣的幾點(diǎn)：(一)工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；(二)有發(fā)展和使

13、用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；(三)讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。3、采用人性化的人才管理方式人既是管理的主體，又是管理的客體，任何時(shí)代的管理活動(dòng)總是要以人為核心才能開展，因而，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)正是管理理論的基本出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很大程度上取決于人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造精神的發(fā)揮程度，需要有能使人的能力、個(gè)性得到充分發(fā)展的空間?，F(xiàn)代管理應(yīng)該把人看作“全面的人”，充分考慮人的各種需要、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性

14、和創(chuàng)造精神，促進(jìn)人的全面發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理理念應(yīng)從以下幾方面重構(gòu)：(1)必須重視的對(duì)人的主體地位的確認(rèn)。人的存在是產(chǎn)生以人為本原則的前提與基礎(chǔ)，但以人為本并不只是簡(jiǎn)單承認(rèn)人的存在，而是要把握人的存在的主體本質(zhì)。人的世界和社會(huì)只不過是人的存在的組織形式。所以，在現(xiàn)代管理中貫徹以人為本原則關(guān)鍵在于千方百計(jì)地弘揚(yáng)人的主體性，喚醒人的自我意識(shí)，充分發(fā)揮人的能動(dòng)作用。(2)注重對(duì)人本身的尊重。在現(xiàn)代管理中凡是涉及到人性展示的方面，都是值得理解和

15、尊重的。對(duì)人尊嚴(yán)的尊重，也是尊重人的重要組成部分。每個(gè)人既要尊重自己，也要尊重他人，因?yàn)槿巳硕际侨烁竦闹黧w，都有人格的尊嚴(yán)。以人為本就是要把人當(dāng)作人，要把他人當(dāng)作人，也要把自己當(dāng)作人，這是堅(jiān)持以人為本最基本的要求。(3)強(qiáng)調(diào)對(duì)人的價(jià)值和意義的肯定。在任何一個(gè)社會(huì)組織中，人除了有自己的人格和尊嚴(yán)外，人還是一種有價(jià)值、有意義的存在。人作為人格主體的一個(gè)根本內(nèi)涵，就在于人是創(chuàng)造價(jià)值、生成意義的。創(chuàng)造價(jià)值、生成意義是人的生存及其活動(dòng)的目的，最大

16、限度地創(chuàng)造價(jià)值、生成意義是以人為本原則所追尋的目標(biāo)。才[C]。人才開發(fā)，20026、楊愛義，馬新福國(guó)有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對(duì)策[J]經(jīng)濟(jì)師，20027、郭奎峰，辛開遠(yuǎn)，楊玉華。企業(yè)人才的配置、激勵(lì)與培養(yǎng)[J]。人力資源20028、[美]愛德加.薛恩著：組織心理學(xué)[M]。北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，19879、[美]西蒙著：管理行為[M]。北京:經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1991[參考文獻(xiàn)]1、余長(zhǎng)國(guó).客戶關(guān)系管理(CRM)[J].經(jīng)濟(jì)師2000(

17、10).2、段劭君.客戶關(guān)系管理：企業(yè)營(yíng)銷的嶄新課題[J].工廠管理1999(06).3、孫忠.客戶關(guān)系管理在企業(yè)營(yíng)銷管理中的形成與發(fā)展[J].科技進(jìn)步與對(duì)策2000(12).4、陳兵兵.面向感情消費(fèi)時(shí)代──客戶關(guān)系管理系統(tǒng)淺析[J].企業(yè)管理1999(11).成為企業(yè)的“知識(shí)伙伴”。一方面客戶作為企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的被動(dòng)接受者，是企業(yè)收入和利潤(rùn)的直接來源另一方面，客戶也可以成為企業(yè)的合作者。企業(yè)可以通過與客戶的互動(dòng)、共同學(xué)習(xí)以及協(xié)作創(chuàng)新來

18、獲得更多的知識(shí)，同時(shí)通過知識(shí)共享將企業(yè)知識(shí)傳遞給客戶，增加客戶價(jià)值，最終提高客戶的滿意度，并提升客戶忠誠(chéng)度。3、如何實(shí)施基于知識(shí)的客戶關(guān)系管理實(shí)施基于知識(shí)的客戶關(guān)系管理，除了要對(duì)客戶需求做出迅速反映，更重要的是滿足客戶對(duì)自身價(jià)值提升的需要。因此，知識(shí)的轉(zhuǎn)移、共享以及創(chuàng)新就成為了這種客戶關(guān)系管理的核心內(nèi)容。對(duì)此，我們可以從客戶知識(shí)以及企業(yè)知識(shí)兩個(gè)層面進(jìn)行分析。⑴客戶知識(shí)層面?？蛻糁R(shí)是客戶與企業(yè)在交易及交流過程中，需要、產(chǎn)生或擁有的一種經(jīng)

19、驗(yàn)、價(jià)值、情境信息和專家洞察力的動(dòng)態(tài)組合。它主要由以下三部分組成:一是客戶需要的知識(shí)。這類知識(shí)指的是企業(yè)為滿足客戶的知識(shí)需求而準(zhǔn)備的知識(shí)，包括企業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)、服務(wù)及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等。這類知識(shí)是由企業(yè)傳遞給客戶，目的在于幫助客戶更好地理解企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而使客戶的需求與企業(yè)的產(chǎn)品有效地匹配，同時(shí)降低與客戶交易的成本。二是有關(guān)客戶的知識(shí)。這類知識(shí)主要描述客戶的基本狀況，包括客戶的人文統(tǒng)計(jì)信息、客戶的歷史購(gòu)買信息等。這類知識(shí)是企業(yè)進(jìn)行客戶需

20、求分析及預(yù)測(cè)的重要基礎(chǔ)，它能幫助企業(yè)準(zhǔn)確分析和定位客戶資源，了解客戶需求，并據(jù)此為客戶制定相應(yīng)的個(gè)性化服務(wù)。三是客戶擁有的知識(shí)?？蛻敉ㄟ^各種途徑搜集和形成的關(guān)于企業(yè)、市場(chǎng)及其他競(jìng)爭(zhēng)者的產(chǎn)品、服務(wù)等方面的知識(shí)以及客戶自身積累的能夠幫助企業(yè)更好地生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)。企業(yè)通過與客戶進(jìn)行針對(duì)這類知識(shí)的共同學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，可以改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，及時(shí)響應(yīng)客戶需求的變化，制定相應(yīng)的營(yíng)銷策略。⑵企業(yè)知識(shí)層面。企業(yè)知識(shí)主要指企業(yè)所擁有的知識(shí)，是企業(yè)所有智力資本的集