現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理

1、技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究2004年第2期T鐘hnoe。o腫血cs＆Man89elIlentResearchNO22004壩代芷業(yè)硇戰(zhàn)略人力姿源管理浙江大學(xué)管理學(xué)院許小東沈捷[摘要]本文論速了現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理的問題，指出了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵、主要職能、結(jié)構(gòu)、與傳統(tǒng)人力資源管理的差別、對戰(zhàn)略性人力資源管理者的能力要求以廈sI豫M對我國企業(yè)的意義。[關(guān)鍵詞]企業(yè)戰(zhàn)略；人力資源管理；sHRM目前，我國許多企業(yè)越來越重視自身的人力資源建設(shè)

2、。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，必須采取更有競爭力的人力資源管理方式，造就是戰(zhàn)略人力資源管理。從“戰(zhàn)術(shù)性”管理過渡到“戰(zhàn)略性”管理，已成為我國企業(yè)提高企業(yè)經(jīng)營績效、謀求長期發(fā)展的一個(gè)重要課題。1何謂戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理(sHRM：s時(shí)把西cHu“l(fā)atlR鵝0LⅡ鉀Ma|l—a胛nem)是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域的一個(gè)新出現(xiàn)的交叉范圍。HRM與戰(zhàn)略管理均是近幾十年內(nèi)在管理界新出現(xiàn)的領(lǐng)域。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，戰(zhàn)略性人力資源管

3、理就是把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，它的核心就在于：通過有計(jì)劃和系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(見圖1、圖2)。圖l傳統(tǒng)人力資源管理固——圈圖2戰(zhàn)略人力資源管理sHRM包含了所有為協(xié)助達(dá)到其戰(zhàn)略目標(biāo)而規(guī)劃的人力資源開發(fā)活動(dòng)，并且組織內(nèi)一切人力資源作業(yè)都必須配合企業(yè)整體競爭策略和形式，有系統(tǒng)地相互配合地設(shè)計(jì)和實(shí)施，以加強(qiáng)企業(yè)競爭效果并完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是

4、確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃。而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人40力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。(見圖3)搗一纛爭一楠一副黟帽自韶分析優(yōu)勢女囂l愀“#惦女。。，自識(shí)||$、謎勤率應(yīng)變戰(zhàn)略圖3一個(gè)戰(zhàn)略管理過程模型2戰(zhàn)略性人力資源管理的職能克服戰(zhàn)略實(shí)施能力薄弱這一問題是采取s

5、HRM模式的根本日的，sHRM意在能夠?yàn)閼?zhàn)略的實(shí)施提供具體明確的流程和行動(dòng)保證。JⅥⅥker的研究認(rèn)為sIRM的職能可以簡單地用一句話來概括即在組織獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動(dòng)過程中，幫助各層次的經(jīng)理使其員工發(fā)揮最大的效用，為組織做出最大的貢獻(xiàn)。sHRM的職能可以被應(yīng)用到四個(gè)主要的領(lǐng)域：(1)戰(zhàn)略活動(dòng)的參與；(2)信息支持；(3)戰(zhàn)略行動(dòng)的扶助；(4)動(dòng)態(tài)管理。以下足sl刪作用角色的一個(gè)總結(jié)。戰(zhàn)略活動(dòng)中的角色糟參與組織經(jīng)營的整體戰(zhàn)略決策；蒜依

6、據(jù)組織的整體戰(zhàn)略，貫徹落實(shí)人力資源戰(zhàn)略；稚幫助部門經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值；蠹幫助員工滿足顧客的需要。信息支持角色稚提供其他組織的信息和某些問題的專家意見；稚搜集、傳播乃至生成與人力資源有關(guān)的信息；舟以適應(yīng)組織戰(zhàn)略計(jì)劃、日常工作以及組織活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略的人力資源扶助角色／曰／零乓萬方數(shù)據(jù)始挑選員T，使其符合組織的戰(zhàn)略及文化的要求；糟協(xié)助設(shè)計(jì)和實(shí)施組織的績效評(píng)估系統(tǒng)；始設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的l一作激勵(lì)方案；稚故計(jì)符合組織戰(zhàn)略意圖的報(bào)酬分配制度；稚設(shè)計(jì)和實(shí)施

7、員工的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)；舞幫勘所有的部門管理者進(jìn)行有效的、符合戰(zhàn)略意圖的人力資源管理=動(dòng)態(tài)管理角色器注意管理工作的括動(dòng)過程及其組織成功或失敗的影響；稚幫助重新設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)；舟推動(dòng)符臺(tái)組織基本價(jià)值觀的變革；始負(fù)責(zé)實(shí)施員工發(fā)展和員工人際關(guān)系計(jì)劃；蔣使組織中的不同力量發(fā)揮最大的綜合效用；稚對在員工關(guān)系方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行判斷，并提出解決問題的建議；毋參與必要的行政管理工作，包括招聘、貫徹國家法律和人事記錄等工作。此總結(jié)可用表示，表略。3

8、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性人力資源管理的核心在于通過有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理來協(xié)助食業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)行。具體來說，戰(zhàn)略性人力資源管理結(jié)構(gòu)應(yīng)包含以下三個(gè)層次：31戰(zhàn)略層次此層次的焦點(diǎn)是企業(yè)與外部環(huán)境界而，主要追求企業(yè)整體利益，注重將人力資源管理的諸要素首先建立在企業(yè)管理層共同確定的，符合企業(yè)內(nèi)外各方面利益且得到企業(yè)I_；體員工一致認(rèn)同的，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及遠(yuǎn)景規(guī)劃的基礎(chǔ)之卜。在此層次，近期業(yè)績并未被忽略，但主要關(guān)注的是長期問題。八力資源

9、主管應(yīng)作為企業(yè)最高管理層的一員發(fā)揮其影響。其相關(guān)活動(dòng)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。32管理層次這個(gè)層次的重點(diǎn)從制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)移到制定運(yùn)營性人力資源規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和方針被細(xì)化為具體的人力資源活動(dòng)方案。重要的是該層次的所有具體內(nèi)容都應(yīng)遵從戰(zhàn)略層次制定的綱要和方針，切實(shí)保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。33運(yùn)作層次該層次的主管直接與產(chǎn)品，豐產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。人力資源規(guī)劃在這一層次得到具體的實(shí)施，并

10、同時(shí)對人力資源規(guī)劃實(shí)施過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)計(jì)劃質(zhì)量，找出不足給予適當(dāng)調(diào)整，以保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4對戰(zhàn)略性人力資源專業(yè)人員的能力要求人力資源專業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴必須具備4個(gè)方面的基本能力。41經(jīng)營能力了解企業(yè)的經(jīng)營，并且知道企業(yè)的財(cái)務(wù)能力。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來作出對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。高層人力資源管理者必須能夠計(jì)算每一種人力資源決策的成本和受益及其所可能產(chǎn)

11、生的貨幣影響。此外，還必須把非貨幣影響也考慮在內(nèi)。，商層人力資源管理者必須能夠充分認(rèn)識(shí)到每一種人力資源實(shí)踐中所涉及的社會(huì)和倫理『nJ題。42專業(yè)和技術(shù)知識(shí)人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)——技術(shù)知識(shí)”，這螳管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。新的甄選技術(shù)、績效評(píng)價(jià)方法、培訓(xùn)計(jì)劃以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等被不斷地開發(fā)出來。其中的某些計(jì)劃是有價(jià)值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理計(jì)劃可能不過

12、是與今天的某些人力資源管理萬金油一樣是騙人的東西。高層人力資源管理者必須能夠?qū)@此新的人力資源管理技術(shù)在批判的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來益處的計(jì)劃。43變革管理能力人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。每一次即使是當(dāng)企業(yè)對其戰(zhàn)略進(jìn)行非常微小的改變時(shí)，整個(gè)企業(yè)都必須隨之變化。這些變化往往會(huì)導(dǎo)致在必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況

13、。高層人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能。44綜合能力即綜合利用其他三個(gè)方廄的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。這就要求人力資源專業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專業(yè)所必須掌握的專業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通常所應(yīng)有的遠(yuǎn)見帶入決策過程之中。這意味著人力資源管理人員必須把人力資源領(lǐng)域的各項(xiàng)職能看成一個(gè)系統(tǒng)和整體，能夠看到它們之間的聯(lián)系和互動(dòng)性。人力資源的戰(zhàn)略性新角色既為人力資源職能提供了機(jī)遇也提出了挑戰(zhàn)。人力資源職能獲得了對企業(yè)通

14、過人來進(jìn)行競爭的方式施加深刻影響的機(jī)會(huì)，另一方面，與這種機(jī)遇相伴隨的還有重大的責(zé)任和任務(wù)。未來的人力資源職能必須由這樣一些人來承擔(dān)：這些人把他們自己看成只是正好在人力資源領(lǐng)域工作的經(jīng)營人員而已，而不是相反將自己看成是碰巧在某一經(jīng)營領(lǐng)域工作的人力資源管理人員。5刪對我國企業(yè)的意義sHRM是80年代出現(xiàn)的一個(gè)新生事物，自身還處于一個(gè)完善和發(fā)展的過程中。即使在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，企業(yè)也正在實(shí)際中摸索sHRM的規(guī)律及其如何與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合，以獲取更犬

15、的競爭優(yōu)勢。刪較強(qiáng)的實(shí)證性特點(diǎn)決定了它的產(chǎn)生和發(fā)展受企業(yè)的發(fā)展水平影響很大。刪的概念在我國出現(xiàn)得較晚，這與我國過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有密切關(guān)系。由于宏觀環(huán)境和傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，我國企業(yè)的IⅡm還存在許多問題。如，由于經(jīng)濟(jì)形勢所迫，改革多處于運(yùn)作層，注重解決眼前的實(shí)際問題，而未上升到戰(zhàn)略層。實(shí)際上，我國Ⅲ瑚還處在主要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的階段，但HRM的差異性(如文化的差異、國家政策法規(guī)的差異、市場環(huán)境的差異等)又決定了必須對屋外的經(jīng)驗(yàn)

16、進(jìn)行消化、吸收、改良、創(chuàng)新后，才能加以利用。同時(shí)還需要不斷在實(shí)踐中摸索和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。日趨激烈的市場競爭使越來越多的我國企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)競爭之本。因此對s刪的重視和行動(dòng)勢在必行，關(guān)鍵是要盡快采取具體措施，如在制度上、地位上落實(shí)sHRM。同時(shí)要密切注意社會(huì)環(huán)境的變化，如企業(yè)的戰(zhàn)略正面臨著重要變革，再造工程、并行工程、虛擬組織、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理等的出現(xiàn)實(shí)際上對戰(zhàn)略提出了柔性化的要求，從而也將影響到sHRM的方方面面。4I萬方數(shù)據(jù)