石油企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理

1、石油企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理人力資源是企業(yè)最重要的資源。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自己的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破原有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，這是提升企業(yè)人力資源管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計劃經(jīng)濟體制遺留下來的消極人力資源管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、培養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石油企業(yè)快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課題。一、戰(zhàn)略人力資源管理的概念企業(yè)競爭力外

2、在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實質(zhì)上是生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競爭。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量十分重要但如果沒有合適的人員進行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代市場條件下，產(chǎn)品的競爭更體現(xiàn)在對市場的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的因素在起著關(guān)鍵的作用。人是生產(chǎn)要素中最能動的要素，也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，如何將人力資源管理與企業(yè)

3、長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。對于企業(yè)生存與發(fā)展的意義就十分突出了。戰(zhàn)略人力資源管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的是將企業(yè)的人力資源管理真正融入到企業(yè)的戰(zhàn)略中去從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的人力資源支撐。傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對人員進行外部的、孤立的和靜止的管理而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有效的資源認為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮主觀能動性而這種主觀能動20口薛陽

4、陽作用真正的來源又恰恰是組織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的經(jīng)濟環(huán)境，而經(jīng)濟環(huán)境是經(jīng)常變化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)該保持充分的彈性和靈活性，既能夠適應(yīng)企業(yè)長遠發(fā)展的人力資源需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問題。這樣，僅僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，同時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的(包括臨時需要、經(jīng)常需要和長期需要的)各種員工

5、都招聘到企業(yè)中來。所以。如果能充分利用社會巨大的人力資源庫。并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方面。二、石油企業(yè)人力資源存在的問題1新進員工不成熟。人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。一是近年來石油企業(yè)加大了從高校引進人才的力度。意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)層次，但這也給企業(yè)帶來了新的問題。新進職工，尤其在新進大學(xué)生，其理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可塑性強對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進大學(xué)生尚不成熟。

6、主要存在著以下缺點：適應(yīng)能力較差、耐性不足、專業(yè)知識面窄、經(jīng)驗不夠、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應(yīng)變能力不能將已吸納或掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力運用到生產(chǎn)或工作中去。二是人才缺口與富余的現(xiàn)象并存，“一線緊、二線松、三線臃”是石油企業(yè)普遍存在的結(jié)構(gòu)性問題通用性人才過剩專業(yè)技術(shù)性人才緊缺，尤其反映在一線人才隊伍頗為緊缺。在生產(chǎn)過程中若緊缺性人才不能得到及時的填補，單位生產(chǎn)量壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷層，無疑將對企業(yè)造成巨大的損失。2

7、存在人力資源損耗。一是石油企業(yè)崗位調(diào)換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復(fù)勞動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失下作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性工作會加速對員工體能和精力的耗費造成勞動效率低下甚至員T可能以工作沒有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離職。從而產(chǎn)生了人力資源的有形損耗。二是隨著現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新速度，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對滯后即產(chǎn)生了人力資源的無形損

8、耗。人力資源有形與無形損耗主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配置不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度或方式不當(dāng)造成的。3績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升。大部分石油企業(yè)還沒有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的績效管理體系。現(xiàn)有的考核系統(tǒng)考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。同時，缺乏考核反饋制度，不能很好地分析員工的T作行為與實現(xiàn)組織期望的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績效考核失去了改善員T工作績效這個最直接也最

9、重要的作用。另外。內(nèi)部激勵手段的缺乏和單一。無法滿足員工豐富多彩的個性化的情感精神需求。三、外部人力資源管理的內(nèi)涵及其意義企業(yè)外部人力資源主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的招聘等方式獲得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員，而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資源。實踐證明為了隨時得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源是遠遠不夠的。隨著人力資源市場的發(fā)展，越來萬方數(shù)據(jù)石油企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理人力資摞恩企業(yè)最

10、3重要的資源。石油企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，要實施自巳的人力資源管理的競爭力，必須徹底打破照有的用人制度，建立新的人力資源管理機制，最大限度地發(fā)揮人力資掘的作用，這是提升企業(yè)人力資撒管理競爭力的關(guān)鍵，如何徹底改變計劃給濟體制遺留下來的消極人力資掘管理的被動狀態(tài)，進一步吸引人才、蜻養(yǎng)人才和科學(xué)使用人才，是石洶企業(yè)快班構(gòu)筑人力資擁管理競爭力面臨的挑戰(zhàn)性課劇。、戰(zhàn)附人力資翻管酷的概念企業(yè)競爭力外在表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭，而實質(zhì)上是

11、生產(chǎn)該產(chǎn)品的人的競爭。技術(shù)裝備、生產(chǎn)工藝雖然對于產(chǎn)品質(zhì)量E十分囊要.但如果ii有合適的人員進行生產(chǎn)和操作，再好的技術(shù)條件也不能生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品。在現(xiàn)代市場條件下，產(chǎn)品的競爭更體現(xiàn)在對市場的開拓和定位上，而這些領(lǐng)域正是人的目慧在起著關(guān)鍵的作用。人是生產(chǎn)要囊中最能動的蟹..也是最難管理的要素，傳統(tǒng)的人力資源管理的著眼點在于維持企業(yè)正常的運轉(zhuǎn)，著眼于解決企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題.如何將人力資醺管理與企業(yè)怯期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合醒來.對于企業(yè)生存與

12、發(fā)展的意義就十分突出了。戰(zhàn)略人力資部管理不阿子傳統(tǒng)的人力資源管理，其目的最將企業(yè)的人力資源管理真正融入到l企業(yè)的戰(zhàn)略中去，從而為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目際提供強大的人力資源支撐。傳統(tǒng)的人力資源管理的指導(dǎo)思想是對人員進行外部的、孤宜的和靜止的管理，而戰(zhàn)略人力資源管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強調(diào)對人進行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理，把人作為一種有娥的資源，認為人能以各種手段為完成組織目標(biāo)而發(fā)揮烹現(xiàn)能動性，而這種主觀能動20口薛陽陽作用真班的來撒又恰恰是組

13、織對人力資源進行開發(fā)的結(jié)果。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施離不開其所處的組濟環(huán)境，而紛濟環(huán)境是經(jīng)常梵化的，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)詼保持充分的彈性和靈活性，既能夠i造成企業(yè)快遠發(fā)展的人力資掘需要，也能夠及時解決企業(yè)生產(chǎn)組營中所遇到的各種技術(shù)性與管理性的問蹭。這樣，儀僅依靠對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與開發(fā)顯然不夠，間時由于企業(yè)用工規(guī)模的限制以及人力成本的限制，企業(yè)不可能將所有需要的(包括臨時需費、級常需要和長期需要的)各種員工都招聘到企業(yè)中來。所以，

14、如果能充分利用社會膽大的人力資源廊，并結(jié)合內(nèi)部人力資源的開發(fā)與利用，就能構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的兩個重要方麗。二、石油企業(yè)人力資翻存在的問翩1.新進員工不成熟，人才隊伍存在結(jié)構(gòu)性矛盾。…是近年來，石油企業(yè)加大了從高校引進人才的力度.意在提高企業(yè)整體文化素質(zhì)服次，~回這也紛企業(yè)帶來了新的問跑。新進職工，尤其在新進大學(xué)生，真理論基礎(chǔ)強、觀念新、有朝氣、可鸚性強.對新知識新技術(shù)有較強的學(xué)習(xí)和吸收能力，但部分新進大學(xué)生尚不成熟.主要存在者以下

15、缺點:適應(yīng)能力較整、耐性不足、專業(yè)知識麗窄、經(jīng)驗不夠、思維模式棋院、遇到實際劇難欠峽應(yīng)變能力，不能將巳吸納戒掌握的技術(shù)知識轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實生產(chǎn)力，運用到生產(chǎn)戒工作中去。二是人才缺口與富余的現(xiàn)象并存一錢緊、二錢松、王錢賺“是石油企業(yè)將遍存在的結(jié)構(gòu)性問睡.通用性人才過剩.專業(yè)技術(shù)性人才緊缺.尤真反映在一錢人才隊伍頗為緊缺c在生產(chǎn)過程中，若緊缺性人才不能得到底時的填補，單位生產(chǎn)最壓力過大，就容易導(dǎo)致生產(chǎn)的斷躁，無疑將對企業(yè)造成膽大的損失。2.存在人

16、力資源損耗。一是石油企業(yè)崗位調(diào)換相對峽z靈活性，員工多是長時間在單…的崗位上進衍蠢篡好動，當(dāng)熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失t作熱情，逐漸對工作產(chǎn)生疲乏感和單調(diào)感。這種重復(fù)性工作會加班對員工體能和精力的挺費，造成勞動般率低下，甚至員工可能以工作設(shè)有激情和挑戰(zhàn)性為緣由而離幟，從而產(chǎn)生了人力資掘的有形損髓。二是隨著現(xiàn)代科技迅植發(fā)展，企業(yè)員工知識技能的更新速度若趕不上該行業(yè)的科技更新讖膛，將造成企業(yè)生產(chǎn)能力相對柵后.即產(chǎn)生了人力資源的無形損

17、耗。人力資源有形與無形損輯主要是企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境及人才配髓不當(dāng)、人才培訓(xùn)力度成為式不當(dāng)造成的。3.績效考核和績效管理的科學(xué)性有待提升。大部分石油企業(yè)還投有建立起科學(xué)、系統(tǒng)的攢嗷管理體系。現(xiàn)有的考核系統(tǒng)考核導(dǎo)向和目的不明、考核內(nèi)揮和標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確、考核方法和手段不科學(xué)、考核指標(biāo)定性判斷多、定量判斷少。同時，峽泛考核應(yīng)饋制度，不能很好地分析員工的I作行為與實現(xiàn)組織期攘的工作績效所要求的行為之間的差距，這就使績姓考核失去了改靜員t工作績效這個最直接也

18、最重要的作用。另外，內(nèi)部撒脅手段的缺乏和單一，無法滿足員工豐富多彰的個性化的情感精神需求。二三、外部人力資謙膏醒的內(nèi)涵及其意義企業(yè)外部人力資源.主要指企業(yè)不通過傳統(tǒng)的擁聘等方式聯(lián)得、在企業(yè)外部、并非企業(yè)一員.而為了共同的利益與企業(yè)合作的人力資糖。實踐證明.為了隨時得到自身發(fā)展所需要的人力資源，企業(yè)僅靠把外部人力資源轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人力資源，以及整合內(nèi)部人力資源.是運遠不夠的。隨著人力資源市場的發(fā)展，越來越多的企業(yè)注意到外部人力資源，以彌補企業(yè)

19、內(nèi)部人力資源的不足與局限。開拓出一條借助社會人力資源發(fā)展自己的新路。企業(yè)外部人力資源的主要特征在于具有可選擇性和相對無限性。來源于社會的方方面面，在數(shù)量規(guī)模和質(zhì)量水平上非常豐富。每個企業(yè)都可以根據(jù)自身的需要，按照自己的特殊要求和標(biāo)準(zhǔn)，在各種外部人力資源中進行選擇。企業(yè)整合外部人力資源具有相對無限性。這里所說的相對無限性，是指企業(yè)外部的人力資源結(jié)構(gòu)豐富、知識儲量充足、人才數(shù)量眾多。企業(yè)整合外部人力資源的相對無限性，給企業(yè)帶來了無限的希望和

20、光明的前景。首先。充分利用外部人力資源在一定程度上能夠解決企業(yè)人才短缺問題，有利于企業(yè)突破自身的局限性。其次。利用外部人力資源可以節(jié)省企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)與開發(fā)費用而且外部人力資源尤其是智力資源、技術(shù)支持的引進可以有效解決特定的問題。一次付費。企業(yè)長久受益，這樣就大大降低了企業(yè)的運行成本。再其次有效利用企業(yè)外部人力資源，也是企業(yè)提高創(chuàng)新能力、培育核心競爭優(yōu)勢的重要舉措。四、提升石油企業(yè)人力資源管理的策略為了石油企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)中實施

21、戰(zhàn)略人力資源管理尤為必要。通過采用內(nèi)外整合的人力資源管理并使之與石油企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相配合，才能夠提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力提高其核心競爭力。1以實施戰(zhàn)略人力資源管理為導(dǎo)向，進行有效的內(nèi)部人力資源規(guī)劃。開發(fā)內(nèi)部人力資源重新定位人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位，塑造適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一項重要工作。為此，要重新評估和改進石油企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化崗位配置，規(guī)劃人力資源使用。首先，要對業(yè)務(wù)流程的每個重要節(jié)點進行

22、研究，將同部門中相似工作歸并不相容的工作分離，以提高效率為導(dǎo)向，設(shè)置業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵崗位，與業(yè)務(wù)流程關(guān)聯(lián)度不高的崗位設(shè)置為輔助崗位。同時要重新設(shè)定各個崗位的具體要求，明確各崗位的相應(yīng)職責(zé)及其所需要的人才素質(zhì)能力水平，這樣。就可以將落實到具體流程的企業(yè)戰(zhàn)略需要與人員素質(zhì)密切結(jié)合起來。根據(jù)這些崗位的職責(zé)要求選取的人才，才是能夠符合企業(yè)需要的。其次，在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)的關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、質(zhì)量規(guī)劃和企業(yè)員工總數(shù)的規(guī)劃。進行數(shù)量規(guī)劃。

23、要尋找出業(yè)務(wù)流程上的關(guān)鍵崗位的驅(qū)動因素，找出與這些崗位所需人員數(shù)量有著最直接聯(lián)系的因素，確定關(guān)鍵崗位人員和人員總量需求。同時還需要建立有效的員工激勵機制和高效、多層次的石油企業(yè)績效管理體系。石油企業(yè)員工作為企業(yè)知識資本的擁有者和知識資源的使用者。其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動以及發(fā)揮程度如何，直接決定了企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)能否獲取并保持競爭力。建立多層次、多樣化的獎勵制度，石油企業(yè)員工不僅關(guān)注的是衣食住行以及工資、福利待遇而且

24、。相對其他行業(yè)的員工而言他們也有對榮譽的渴望。因此，也要附之以贊許、參與和溝通的配合，對于物質(zhì)上和精神上的要各有側(cè)重。激勵形式要靈活多變。保持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。2建立靈活、高效、覆蓋面大的外部人力資源開發(fā)利用機制。外部人力資源開發(fā)利用的具體策略和方式，對于不同的企業(yè)說來。由于其自身情況、所處環(huán)境、開發(fā)利用的目的以及被開發(fā)利用對象的狀況等的不同而必然有所區(qū)別。所以石油企業(yè)應(yīng)該從實際出發(fā)，根據(jù)自己所處的具體情況實事求是地制定和采用

25、富有特色的有效的策略和方式。當(dāng)然這并不排斥我們學(xué)習(xí)和借鑒他人的經(jīng)驗和做法。例如，借船出海、結(jié)盟合作、業(yè)務(wù)外包、資源共享、吸收引進等都是可資借鑒的策略和方式。這些方式都要求具有一定的穩(wěn)定性和靈活性要能夠始終掌握足夠的外部人才資源總量，并保持與企業(yè)需要相適應(yīng)的人力資源結(jié)構(gòu)以備企業(yè)不時之需。這就要求企業(yè)管理部門與外部人力資源保持良好的溝通，一方面宣傳自己的企業(yè)。一方面擴大外部人力資源的覆蓋面。靈活性是指外部人力資源的管理要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特