私營企業(yè)員工個人的激勵機制

1、黔企業(yè)經(jīng)貿(mào)■■■氣赫。品磊蒹石囂蕊私營企業(yè)員工個人的激勵機制O孫曉恕(寧夏發(fā)電集團馬蓮臺發(fā)電廠寧夏靈武750411)【摘要】私營企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位，在經(jīng)濟全球化背景下建立健全有效的激勵是保證我國私營企業(yè)傈值、增值實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件，也是我國加入WTO后對私營企業(yè)改革與發(fā)展提出的新要求，更是私營企業(yè)克服自身經(jīng)營弊端發(fā)揮高素質(zhì)人才作用，提高市場競爭力的重要保障。相信通過建立多元化的激勵機制加之以完善的經(jīng)營管理，我國的私營

2、企業(yè)一定會面對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中取勝?！娟P(guān)鍵詞】私營企業(yè)人才競爭激勵策略激勵機制中國加入WTO后企業(yè)面臨著前所未有的國際化人才競爭，有經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都知道企業(yè)最后的興衰取決于人。企業(yè)要提高競爭力的方法很簡單，就是釋放員工的活力、智慧、純真與自信。而要調(diào)動員工的活力和智慧靠的是有效的激勵。對企業(yè)組織內(nèi)的人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳的比例，同時對人的思想、心理和行為進行

3、恰當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，有利地發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)企業(yè)組織目標。一、激勵與激勵機制實用管理學家羅賓斯把動機定義為個體通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需要。因此，無論是激勵還是動機都包含三個關(guān)鍵因素：努力、組織目標和需要。一般而言，動機是指誘發(fā)、活躍、推動并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標的心理過程。激勵則是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。

4、1、需要層次論這—理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：每個人都有五個層次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。對人類來說，這是最基本的需要，如衣、食、住、行等，所以，在經(jīng)濟欠發(fā)達的社會必須首先研究并滿足這方面的需要。安全的需要又可以分兩類：一類是現(xiàn)在的安全的需要，另一類是對未來的安全的需要。即，一方面要求自己現(xiàn)在的社會的各個方面均能有所保證，另一方面，希望未來生活能有所保障

5、。社交的需要包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。這主要產(chǎn)生于人的社會性。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是孤立地進行的，這已由20世紀30年代的行為科學研究證明。尊重的需要分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重因素包括自尊自主和成就感；夕h部尊重因素包括地位、認可和關(guān)注或者說受人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一種自豪感。它是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的推動力。受人尊重，是指當自己做出貢獻時能得到他人的承認。4口當代經(jīng)濟)2010年

6、11月(下)自我實現(xiàn)的需要包括成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)趨力。這種需要一般表現(xiàn)在兩個方面。一是勝任感方面，有這種需要的人力圖控制事物或環(huán)境，而不是等事物被動地發(fā)生與發(fā)展。二是成就感方面，對有這種需要的人來說，工作的樂趣在于成果和成功，他們需要知道自己工作的結(jié)果，成功后的喜悅要遠比其他任何報酬都重要。因此，只有在認識到了需要的類型及其特征的基礎(chǔ)上，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者才能根據(jù)不同員工的不同需要進行相應(yīng)的

7、有效激勵。2、雙因素理論這種激勵理論也叫“保健—激勵理論”，是美國心理學家弗雷德里克赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的。他認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。其主要包括這些內(nèi)容：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，

8、以防止不滿意情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。3、后天需要論前面兩種激勵理論出現(xiàn)于20世紀50年代，對它們的一些明顯不足之處進行補充，一般認為就構(gòu)成當代激勵理論，如美國管理學家大衛(wèi)麥克蘭提出了后天需要論。后天需要論認為，在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的。換句話說，人們不是生來就有這些需要的，而是通過生活經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)W習的。有三種需要的研究最多

9、，他們是：第一，成就的需要，指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標準、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人；第二，依附的需要，指渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼；第三，權(quán)力的需要，指渴望影響或控制他人為他人負責以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威?？偟膩碚f，激勵的內(nèi)容理論突出了人們根本上的心理需要，并認為正是這些需要，激勵人們采取行動。需要層次論、雙因素理論和后天需要論，都有助于管理人員理解是什么在激勵人們。所以，管理人員可以設(shè)計工作

10、去滿足需要，并能者適當?shù)墓ぷ餍袨?。二、私營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀1、公司介紹寧夏銀川興元保溫材料廠其位于銀川市西夏區(qū)西干渠旁邊，興元保溫材料廠系建筑用保溫材料的生產(chǎn)和銷售企業(yè)，成萬方數(shù)據(jù)立于1993年，注冊資金5萬元，年產(chǎn)量達到12000方，員工20余人。興元保溫材料廠的具體情況分析見表1、表2。表1興元保溫材料廠的人員總量狀況(單位：人)年份管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)人員服務(wù)人員合計20024312322200343123222004321

11、4322加1053215323表2興元保溫材料廠的業(yè)績報表(單位：萬元)年份銷售收入管理費用成本支出凈收入20021603070602003162307062200416026746020051662872662、興元保溫材料廠的現(xiàn)狀分析(1)優(yōu)勢方面。能夠合理的利用現(xiàn)有的人力資源，有效地發(fā)揮員工的積極性來提高企業(yè)的產(chǎn)值，努力降低管理費用，加大對員工的投入使企業(yè)的發(fā)展空間擴展。(2)劣勢方面。運用單一的方式實行激勵機制一薪酬。沒有能夠建

12、立長期的有效的激勵機制，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，同時對員工的業(yè)績考核也存在一定的不足，缺乏靈活性。3、私營企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題(1)用人機制落后，用工形式任人惟親，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失。目前，我國私營企業(yè)還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，缺乏強大的凝聚力，嚴重制約了企業(yè)的健康發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是親情關(guān)系至上，很難吸引高素質(zhì)人才進入管理層。二是在用人上只要忠誠，不看才能。缺乏留住高素質(zhì)人才的政策和措施，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是

13、非常不利的。(2)規(guī)章制度的不完善。我國一些私營企業(yè)在員工的社會保障方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。很多企業(yè)將社會保障看作是企業(yè)的多余的開支。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，而使員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。(3)激勵與約束機制的不健全。現(xiàn)階段，我國一些私營企業(yè)不惜重金招聘人才。很多企業(yè)雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但在引進人才之后，由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們

14、提供富有挑戰(zhàn)性的工作和寬松的工作環(huán)境，而這些人才恰恰有具有較高的自我實現(xiàn)的需要。對于他們來說，僅僅靠報酬機制對其行為進行激勵與約束是不夠的，他們更希望擔當重任，以實現(xiàn)自己遠大抱負。如果企業(yè)引進人才的個人成就感得不到實現(xiàn)，那么，人才的流失就成為必然。(4)以“經(jīng)濟人觀”看待全體員工。這在許多企業(yè)中相當普遍。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單的以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的唯一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利

15、用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。(5)缺乏溝通，反饋不及時。三、私營企業(yè)的員工激勵對策和機制的建立與完善1、激勵機制與約束機制相結(jié)合(1)建立人力資源的管理制度。在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點設(shè)置崗位，明確崗位職責與責任。同時，制度必須有企業(yè)經(jīng)貿(mào)爨鴨—CO—NT—EM—PO—RA贏REONO蒜cSllYC晰C●■■●利于組織的協(xié)調(diào)，堅決放棄“末位淘汰制”之類嚴重挫傷員工積極性的制度。(2)建立靈活的福利制度。我國私營企

16、業(yè)可以借鑒國外企業(yè)的做法，搞福利組合，如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房貸款補貼帶薪休假、心理咨詢等。員工可以自主選擇。而且，以后每年還可根據(jù)員工的需要不斷調(diào)整。這種適應(yīng)員工需要靈活的福利組合能更大地調(diào)動員工的積極性。2、用人機制的完善(1)對中層管理者的授權(quán)。私營企業(yè)要把調(diào)動員工的積極性放在首位。最大限度地激發(fā)員工的潛能，滿足員工的各種需要，其中也包括對權(quán)力的渴求，每個人都有自己價值取向，私營企業(yè)要特別注意有管理才能的員工的培訓和授權(quán)，讓他們

17、有更大的空間發(fā)揮自己的價值，從而激發(fā)員工間的相互競爭，使企業(yè)在管理人才的使用上有更大的空間。(2)員工晉升機會和換崗制。關(guān)心員工的成長和發(fā)展，在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng)造目標的條件，這樣即可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。適時、適量的交換工作崗位來解決員工長期從事某一種工作的單調(diào)性，從而激發(fā)對新的工作充滿新鮮感和探知的興趣，以便提高員工在工作中的創(chuàng)造性，使整個企業(yè)始終充滿

18、活力。3、建立溝通與反饋機制從個體的行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失方向，即不知道自己的工作方法是不是正確，從而彷徨不前。另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化的非制度化相結(jié)合的溝通與反饋及至十分重要。機制上的靈活性是私營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是中小私營企業(yè)的最大的欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織能量的浪費，

19、靈活、人性化可以增加組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。四、結(jié)束語在經(jīng)濟全球化的背景下，如何提高企業(yè)競爭力，如何發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，將是我們企業(yè)發(fā)展不得不考慮的重要問題，只有克服自身經(jīng)營弊端發(fā)揮高素質(zhì)人才作用，提高市場競爭力，通過建立多元化的激勵機制加之以完善的經(jīng)營管理，才能面對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)，不斷提高企業(yè)的核心競爭力，在激烈的市場競爭中取勝?！緟⒖嘉墨I】【1】彭劍鋒：人力資源管理概ee[M]復(fù)旦