淺論私營企業(yè)員工激勵機制問題及解決方法

1、SweepingovertheManagement管理縱橫現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS19[內(nèi)容摘要]二十一世紀企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力從而提高組織效率是各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進工作制和工作報酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容必須結(jié)合企業(yè)的實際加以科學(xué)化和規(guī)范化。[關(guān)鍵詞]人才制度；

2、人才管理；中小企業(yè)我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術(shù)人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。同時調(diào)查表明:我國有56.7%的高科技私營企業(yè)將獎金作為首選的激勵

3、方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權(quán)作為主要的激勵方式。對北京高科技私營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):2001年員工工資在23.5萬的占調(diào)查對象的49%，在2萬以下的占28%，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認這種做法對技術(shù)人員有較強的激勵作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術(shù)進步，難以考慮新的未來的變化

4、；其二，這種安排排他性強，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術(shù)人員和其他淺論私營企業(yè)員工激勵機制問題及解決方法劉品哈爾濱商業(yè)大學(xué)150028業(yè)務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導(dǎo)致人才流失。我國的高科技人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關(guān)后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。私營企業(yè)員工激勵機制問題在于不同職業(yè)和

5、不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。私營企業(yè)在員工激勵機制上存在的主要問題可歸納如下：1、激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的私營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員工的

6、積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，私營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。2、激勵措施針對性不強在訪談?wù){(diào)查中，私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些

7、激勵政策缺乏針對性和及時性。。3、對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對物質(zhì)激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與私營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關(guān)系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。私營企業(yè)員工激勵機制解決方法1、建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度績效管理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效管理也常常歸結(jié)為對中層經(jīng)理的

8、管理。也就是說，績效管理關(guān)注的主要是組織中“人”的方面。這也是績效管理常常被認為只是人力資源部的工作的重要原因。績效管理工作的核心在于建立科學(xué)系統(tǒng)的目標體系、指標體系、管控體系和申訴體系。（1）目標體系。就是堅持將企業(yè)、部門和員工目標相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的部門目標、員工個人崗位目標，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責(zé)和公司的目標相連接，實現(xiàn)目標的全覆蓋和建立本專業(yè)的二級目標。（2）指標體系。就是堅持指標和行

9、為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進行定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結(jié)合，實行月度回顧分析、半年度目標修正和年度考核。（3）管控體系。就是堅持求真務(wù)實、持續(xù)改進的原則，領(lǐng)導(dǎo)對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標要按照實際情況制定年度目標，通過階段分析，差異評估，逐步改進，不求華而不實，力戒形式主義。（4）申訴體系。就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的

10、原則，對考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護績效合同雙方的合法權(quán)益。2、充分有效激勵員工合理運用保健因素六十年代，美國學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更

11、大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基SweepingovertheManagement管理縱橫現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS20[參考文獻]1、魏杰企業(yè)存亡診斷書[M]。北京：中國發(fā)展出版社，20022、趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M]。北京：中國人民大學(xué)出版社，20033、王志明顧海英人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理[J]科學(xué)管理研究

12、，20034、張曉明.中小企業(yè)的人才競爭策略[C]。中國人才，20025、唐和平.中小企業(yè)如何引進和留住人礎(chǔ)。這一點能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。為此歸納了這樣的幾點：(一)工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；(二)有發(fā)展和使

13、用他們的技能到最大限度的機會；(三)讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。3、采用人性化的人才管理方式人既是管理的主體，又是管理的客體，任何時代的管理活動總是要以人為核心才能開展，因而，對人性的認識正是管理理論的基本出發(fā)點和立足點。在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，經(jīng)濟的發(fā)展很大程度上取決于人的主觀能動性和創(chuàng)造精神的發(fā)揮程度，需要有能使人的能力、個性得到充分發(fā)展的空間?，F(xiàn)代管理應(yīng)該把人看作“全面的人”，充分考慮人的各種需要、發(fā)揮人的主觀能動性

14、和創(chuàng)造精神，促進人的全面發(fā)展。因此，現(xiàn)代管理理念應(yīng)從以下幾方面重構(gòu)：(1)必須重視的對人的主體地位的確認。人的存在是產(chǎn)生以人為本原則的前提與基礎(chǔ)，但以人為本并不只是簡單承認人的存在，而是要把握人的存在的主體本質(zhì)。人的世界和社會只不過是人的存在的組織形式。所以，在現(xiàn)代管理中貫徹以人為本原則關(guān)鍵在于千方百計地弘揚人的主體性，喚醒人的自我意識，充分發(fā)揮人的能動作用。(2)注重對人本身的尊重。在現(xiàn)代管理中凡是涉及到人性展示的方面，都是值得理解和

15、尊重的。對人尊嚴的尊重，也是尊重人的重要組成部分。每個人既要尊重自己，也要尊重他人，因為人人都是人格的主體，都有人格的尊嚴。以人為本就是要把人當(dāng)作人，要把他人當(dāng)作人，也要把自己當(dāng)作人，這是堅持以人為本最基本的要求。(3)強調(diào)對人的價值和意義的肯定。在任何一個社會組織中，人除了有自己的人格和尊嚴外，人還是一種有價值、有意義的存在。人作為人格主體的一個根本內(nèi)涵，就在于人是創(chuàng)造價值、生成意義的。創(chuàng)造價值、生成意義是人的生存及其活動的目的，最大

16、限度地創(chuàng)造價值、生成意義是以人為本原則所追尋的目標。才[C]。人才開發(fā)，20026、楊愛義，馬新福國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策[J]經(jīng)濟師，20027、郭奎峰，辛開遠，楊玉華。企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng)[J]。人力資源20028、[美]愛德加.薛恩著：組織心理學(xué)[M]。北京：經(jīng)濟管理出版社，19879、[美]西蒙著：管理行為[M]。北京:經(jīng)濟學(xué)院出版社，1991[參考文獻]1、余長國.客戶關(guān)系管理(CRM)[J].經(jīng)濟師2000(

17、10).2、段劭君.客戶關(guān)系管理：企業(yè)營銷的嶄新課題[J].工廠管理1999(06).3、孫忠.客戶關(guān)系管理在企業(yè)營銷管理中的形成與發(fā)展[J].科技進步與對策2000(12).4、陳兵兵.面向感情消費時代──客戶關(guān)系管理系統(tǒng)淺析[J].企業(yè)管理1999(11).成為企業(yè)的“知識伙伴”。一方面客戶作為企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)的被動接受者，是企業(yè)收入和利潤的直接來源另一方面，客戶也可以成為企業(yè)的合作者。企業(yè)可以通過與客戶的互動、共同學(xué)習(xí)以及協(xié)作創(chuàng)新來

18、獲得更多的知識，同時通過知識共享將企業(yè)知識傳遞給客戶，增加客戶價值，最終提高客戶的滿意度，并提升客戶忠誠度。3、如何實施基于知識的客戶關(guān)系管理實施基于知識的客戶關(guān)系管理，除了要對客戶需求做出迅速反映，更重要的是滿足客戶對自身價值提升的需要。因此，知識的轉(zhuǎn)移、共享以及創(chuàng)新就成為了這種客戶關(guān)系管理的核心內(nèi)容。對此，我們可以從客戶知識以及企業(yè)知識兩個層面進行分析。⑴客戶知識層面?？蛻糁R是客戶與企業(yè)在交易及交流過程中，需要、產(chǎn)生或擁有的一種經(jīng)

19、驗、價值、情境信息和專家洞察力的動態(tài)組合。它主要由以下三部分組成:一是客戶需要的知識。這類知識指的是企業(yè)為滿足客戶的知識需求而準備的知識，包括企業(yè)的產(chǎn)品知識、服務(wù)及行業(yè)發(fā)展趨勢等。這類知識是由企業(yè)傳遞給客戶，目的在于幫助客戶更好地理解企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而使客戶的需求與企業(yè)的產(chǎn)品有效地匹配，同時降低與客戶交易的成本。二是有關(guān)客戶的知識。這類知識主要描述客戶的基本狀況，包括客戶的人文統(tǒng)計信息、客戶的歷史購買信息等。這類知識是企業(yè)進行客戶需

20、求分析及預(yù)測的重要基礎(chǔ)，它能幫助企業(yè)準確分析和定位客戶資源，了解客戶需求，并據(jù)此為客戶制定相應(yīng)的個性化服務(wù)。三是客戶擁有的知識。客戶通過各種途徑搜集和形成的關(guān)于企業(yè)、市場及其他競爭者的產(chǎn)品、服務(wù)等方面的知識以及客戶自身積累的能夠幫助企業(yè)更好地生產(chǎn)經(jīng)營的知識。企業(yè)通過與客戶進行針對這類知識的共同學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，可以改進產(chǎn)品和服務(wù)，及時響應(yīng)客戶需求的變化，制定相應(yīng)的營銷策略。⑵企業(yè)知識層面。企業(yè)知識主要指企業(yè)所擁有的知識，是企業(yè)所有智力資本的集