突破組織慣性

1、有研究人員曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：將5只猴子放在一個(gè)籠子中，并在籠子中間吊一串香蕉。只要有猴子伸手拿香蕉研究人員就用高壓水噴所有的猴子直到全體猴子不敢動(dòng)那串誘人的香蕉為止。接著，研究人員用一只新猴子替換出籠子中的一只猴子，新來乍到的猴子并不知曉籠中的“游戲規(guī)則”一來便動(dòng)手去拿香蕉。結(jié)果它觸怒了籠中的4只“老”猴子。于是，它們代替原先由高壓水噴頭行使的懲罰任務(wù)群起教訓(xùn)新來者，直到它屈從于籠中的規(guī)矩。實(shí)驗(yàn)人員不斷將經(jīng)歷過高壓水懲戒的猴子換出來直到籠

2、子中的猴子全為后進(jìn)人者，但它們同樣不敢去碰香蕉。高壓水噴頭澆注的“組織慣性”束縛著進(jìn)入籠子的每一只猴子，使它們將本是盤中美餐的香蕉奉若神明。一直以來，筆者都在思考：為什么好的企業(yè)會(huì)衰退隨著工作的磨礪筆者對這一問題的看法逐漸清晰起來——優(yōu)秀企業(yè)的衰退并非是它們面對變化無能為力，而在于其所采取的行動(dòng)能否恰如其分。它們在變化面前往往舉措偏頓，其中南“組織慣性”招致的偏差最為常見。實(shí)踐中組織慣性對企業(yè)的破壞是潛在而又危險(xiǎn)的，企業(yè)要想擺脫它的困擾

3、就要不斷創(chuàng)新，激活人力資源。被組織慣性支配著的企業(yè)，在管理上幾乎都存在著以下一些基本特征：——戰(zhàn)略框架的束縛。企業(yè)的戰(zhàn)略框架構(gòu)筑了企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展方向然而，戰(zhàn)略框架在幫助管理者認(rèn)清形勢和問露的同時(shí)，往往也是迷惑管理者注意力的煙霧彈使他們的思維和視野局限于個(gè)別問題上。T_作流程的陳舊。一個(gè)企業(yè)在確定了經(jīng)營管理模式之后企業(yè)成員總能在實(shí)踐中摸索出它的程序，并逐漸習(xí)慣地運(yùn)用這套程序解決各種問題。由于習(xí)慣所致，在實(shí)踐中，管理者與員工很少會(huì)思考

4、這些方法是否仍然有效、合理：如果企業(yè)任由組織慣性發(fā)展下去。必然會(huì)出現(xiàn)上下、平級(jí)溝通不暢的狀況?！P(guān)系網(wǎng)的泥潭。企業(yè)的成功離不開與顧客、雇員和供應(yīng)商及投資者等利益群體問的良好關(guān)系。但當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)企業(yè)通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，拘泥于現(xiàn)有的關(guān)系網(wǎng)會(huì)阻礙其為了適應(yīng)變化，而開發(fā)新產(chǎn)品和開拓新市場。此時(shí)企業(yè)原有的關(guān)系使成為它發(fā)展的羈絆?！獌r(jià)值取向的陷阱。價(jià)值取向是企業(yè)生存和發(fā)展的信念與動(dòng)力然而，隨著企業(yè)的成熟和競爭環(huán)境的變化，企業(yè)如果不思考過去的價(jià)值取向

5、是否應(yīng)更新或擯棄一味固執(zhí)己見地堅(jiān)持往日的“經(jīng)典”它很快就會(huì)墜人教條主義的陷阱。激活人力資源是企業(yè)擺脫組織慣性的關(guān)鍵。企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢需要具備系統(tǒng)的思維，以創(chuàng)新能力打破組織慣性，主動(dòng)適應(yīng)變化莫測的環(huán)境。企業(yè)在創(chuàng)新的過程中。要在培養(yǎng)員工的忠誠度與服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)他們參與變革，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激話他們的智力資本。組織慣性實(shí)質(zhì)上是人的思維、行為慣性的集中表現(xiàn)：因此，企業(yè)想要突破組織慣性，須以創(chuàng)新手段革新員工的價(jià)值觀念、變革

6、他們的獲利方式和行為方式。企業(yè)的創(chuàng)新是有層次性的系統(tǒng)工程，如何把握創(chuàng)新的時(shí)機(jī)和力度，無疑是企業(yè)激活人力資源、實(shí)現(xiàn)變革的關(guān)鍵：企業(yè)在創(chuàng)新上，須樹立系統(tǒng)創(chuàng)新的觀念=如果微軟公司一直只靠比爾蓋茨一個(gè)人的智慧，那么微軟就不會(huì)擁有今天強(qiáng)大的創(chuàng)新能力它也就不能帶給股東豐厚的回報(bào)。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，依靠單項(xiàng)創(chuàng)新能力足可以支撐起自己的發(fā)展。而它一旦進(jìn)入成長期后，須由“某項(xiàng)創(chuàng)新”向“創(chuàng)新機(jī)制”過渡。這樣，企業(yè)才能保持強(qiáng)大而旺盛的系統(tǒng)創(chuàng)新能力。建立刨新機(jī)制可

7、以引導(dǎo)企業(yè)向系統(tǒng)創(chuàng)新平滑過渡：企業(yè)在這個(gè)過程中需要構(gòu)造一系列的制度，以保證企業(yè)的知識(shí)能被順利地創(chuàng)造出來并得到有效的傳遞和應(yīng)用因此，管理者要充分發(fā)掘、利用員工的創(chuàng)造力與潛能建立相匹配的激勵(lì)體系提高員工的熱情，培養(yǎng)員工的責(zé)任感和敬業(yè)精神，改善和促進(jìn)知識(shí)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用與增值等等，這些策略對企業(yè)激活人力資源、構(gòu)筑創(chuàng)新體系以擊潰組織慣性的羈絆至關(guān)重要。一有研究人員曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：將5只猴子放在一個(gè)籠子中，并在籠子中間吊一串香蕉。只要有猴子伸手

8、拿香蕉研究人員就用高壓水噴所有的猴子直到全體猴子不敢動(dòng)那串誘人的香蕉為止。接著，研究人員用一只新猴子替換出籠子中的一只猴子，新來乍到的猴子并不知曉籠中的“游戲規(guī)則”一來便動(dòng)手去拿香蕉。結(jié)果它觸怒了籠中的4只“老”猴子。于是，它們代替原先由高壓水噴頭行使的懲罰任務(wù)群起教訓(xùn)新來者，直到它屈從于籠中的規(guī)矩。實(shí)驗(yàn)人員不斷將經(jīng)歷過高壓水懲戒的猴子換出來直到籠子中的猴子全為后進(jìn)人者，但它們同樣不敢去碰香蕉。高壓水噴頭澆注的“組織慣性”束縛著進(jìn)入籠子

9、的每一只猴子，使它們將本是盤中美餐的香蕉奉若神明。一直以來，筆者都在思考：為什么好的企業(yè)會(huì)衰退隨著工作的磨礪筆者對這一問題的看法逐漸清晰起來——優(yōu)秀企業(yè)的衰退并非是它們面對變化無能為力，而在于其所采取的行動(dòng)能否恰如其分。它們在變化面前往往舉措偏頓，其中南“組織慣性”招致的偏差最為常見。實(shí)踐中組織慣性對企業(yè)的破壞是潛在而又危險(xiǎn)的，企業(yè)要想擺脫它的困擾就要不斷創(chuàng)新，激活人力資源。被組織慣性支配著的企業(yè)，在管理上幾乎都存在著以下一些基本特征：

10、——戰(zhàn)略框架的束縛。企業(yè)的戰(zhàn)略框架構(gòu)筑了企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展方向然而，戰(zhàn)略框架在幫助管理者認(rèn)清形勢和問露的同時(shí)，往往也是迷惑管理者注意力的煙霧彈使他們的思維和視野局限于個(gè)別問題上。T_作流程的陳舊。一個(gè)企業(yè)在確定了經(jīng)營管理模式之后企業(yè)成員總能在實(shí)踐中摸索出它的程序，并逐漸習(xí)慣地運(yùn)用這套程序解決各種問題。由于習(xí)慣所致，在實(shí)踐中，管理者與員工很少會(huì)思考這些方法是否仍然有效、合理：如果企業(yè)任由組織慣性發(fā)展下去。必然會(huì)出現(xiàn)上下、平級(jí)溝通不暢的狀

11、況?！P(guān)系網(wǎng)的泥潭。企業(yè)的成功離不開與顧客、雇員和供應(yīng)商及投資者等利益群體問的良好關(guān)系。但當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)企業(yè)通常會(huì)發(fā)現(xiàn)，拘泥于現(xiàn)有的關(guān)系網(wǎng)會(huì)阻礙其為了適應(yīng)變化，而開發(fā)新產(chǎn)品和開拓新市場。此時(shí)企業(yè)原有的關(guān)系使成為它發(fā)展的羈絆?！獌r(jià)值取向的陷阱。價(jià)值取向是企業(yè)生存和發(fā)展的信念與動(dòng)力然而，隨著企業(yè)的成熟和競爭環(huán)境的變化，企業(yè)如果不思考過去的價(jià)值取向是否應(yīng)更新或擯棄一味固執(zhí)己見地堅(jiān)持往日的“經(jīng)典”它很快就會(huì)墜人教條主義的陷阱。激活人力資源

12、是企業(yè)擺脫組織慣性的關(guān)鍵。企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢需要具備系統(tǒng)的思維，以創(chuàng)新能力打破組織慣性，主動(dòng)適應(yīng)變化莫測的環(huán)境。企業(yè)在創(chuàng)新的過程中。要在培養(yǎng)員工的忠誠度與服務(wù)意識(shí)的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)他們參與變革，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激話他們的智力資本。組織慣性實(shí)質(zhì)上是人的思維、行為慣性的集中表現(xiàn)：因此，企業(yè)想要突破組織慣性，須以創(chuàng)新手段革新員工的價(jià)值觀念、變革他們的獲利方式和行為方式。企業(yè)的創(chuàng)新是有層次性的系統(tǒng)工程，如何把握創(chuàng)新的時(shí)機(jī)和力度，無疑是

13、企業(yè)激活人力資源、實(shí)現(xiàn)變革的關(guān)鍵：企業(yè)在創(chuàng)新上，須樹立系統(tǒng)創(chuàng)新的觀念=如果微軟公司一直只靠比爾蓋茨一個(gè)人的智慧，那么微軟就不會(huì)擁有今天強(qiáng)大的創(chuàng)新能力它也就不能帶給股東豐厚的回報(bào)。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，依靠單項(xiàng)創(chuàng)新能力足可以支撐起自己的發(fā)展。而它一旦進(jìn)入成長期后，須由“某項(xiàng)創(chuàng)新”向“創(chuàng)新機(jī)制”過渡。這樣，企業(yè)才能保持強(qiáng)大而旺盛的系統(tǒng)創(chuàng)新能力。建立刨新機(jī)制可以引導(dǎo)企業(yè)向系統(tǒng)創(chuàng)新平滑過渡：企業(yè)在這個(gè)過程中需要構(gòu)造一系列的制度，以保證企業(yè)的知識(shí)能被順