高管薪酬研究的文獻(xiàn)綜述

1、經(jīng)濟(jì)視角2011年第5期摘要:近年來，高管天價薪酬的現(xiàn)象引起了眾多投資者和學(xué)者的關(guān)注。本文通過對有關(guān)高管薪酬的研究現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)回顧，提出了該研究熱點的相關(guān)展望，旨在為進(jìn)一步研究高管薪酬提供一些思路。關(guān)鍵詞:高管薪酬；績效；管制中圖分類號：F242.91文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A薪酬制度是現(xiàn)代公司治理的中心環(huán)節(jié)之一。現(xiàn)代薪酬制度的主要理念是形成薪酬級差，更好地發(fā)揮其在企業(yè)內(nèi)部的激勵和約束作用，以達(dá)到降低委托代理成本的目的。然而近年來，部分高管薪酬正以

2、驚人的速度增長，這不僅引起了公眾的不滿情緒，也促使高管薪酬管制的產(chǎn)生。本文擬回顧近年來高管薪酬的研究成果，旨在評述研究成果的基礎(chǔ)上，為未來進(jìn)一步高管薪酬的研究提供一些思路。一、研究成果從現(xiàn)有文獻(xiàn)分析，學(xué)者對高管薪酬、激勵、企業(yè)績效和公司治理的研究始于20世紀(jì)70年代。迄今，國內(nèi)外理論界與實務(wù)界對高管薪酬的研究成果主要有以下幾方面：（一）高管薪酬的本質(zhì)與形式高管薪酬的本質(zhì)，是企業(yè)所有者聘請管理人員進(jìn)行企業(yè)管理，以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的一種手

3、段。企業(yè)高管薪酬在一定程度上要體現(xiàn)高管的管理才能和領(lǐng)導(dǎo)才能等，并且起到激勵管理者的作用。激勵高管的方式和手段有很多種，因此高管薪酬的形式也多樣化。最常見的高管薪酬形式包括年薪、年度短期激勵獎金和長期薪酬。（二）高管薪酬的理論基礎(chǔ)一是委托代理理論。Ross于1973年首次提出“委托代理”的概念。根據(jù)委托代理理論，企業(yè)所有者是委托人，高管人員是受雇的代表所有者利益來經(jīng)營企業(yè)的代理人。由于企業(yè)所有者與經(jīng)營者存在信息不對稱等內(nèi)部矛盾，由此帶來“

4、逆向選擇”和“道德風(fēng)險”的代理問題。二是人力資本理論。Schultz于1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念。Schultz指出人力的取得要付出代價，是需要消耗資源的。高管是企業(yè)運(yùn)作的核心人力資本，應(yīng)得到尊重與激勵。根據(jù)人力資本理論的分析，高管人員作為核心人力資本，是一種稀缺資源，因此企業(yè)應(yīng)通過支付高管薪酬給予激勵。三是管理學(xué)激勵理論。曹元坤、占小軍（2003）指出激勵理論主要是從人們的需要、目的和動機(jī)等方面來考慮如何激發(fā)員工的積

5、極性和工作熱情。根據(jù)管理學(xué)激勵理論，企業(yè)也應(yīng)通過報酬等激勵方式來激發(fā)高管人員的主動性和積極性。（三）高管薪酬的影響因素高管薪酬的影響因素，不僅包括企業(yè)內(nèi)部、管理者自身等因素，還包括企業(yè)外部環(huán)境因素。近年來，國內(nèi)外學(xué)者一直致力于該問題的研究。1.企業(yè)內(nèi)部因素一是企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模越大對管理者的能力要求越高，因此高管薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，國內(nèi)外的實證研究也證實了這一點。Murphy(1985)的研究結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在

6、顯著的相關(guān)性；楊漢明（2004）和羅爽（2009）等也通過實證研究分析得出高管薪酬與企業(yè)規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。二是公司治理結(jié)構(gòu)。雖然眾多學(xué)者通過實證研究得出的結(jié)論略有差別，但總體而言，高管薪酬與公司治理結(jié)構(gòu)的相關(guān)性要高于同企業(yè)績效的相關(guān)性。Jensen和Meckling(1976)的研究顯示出，股權(quán)越分散，管理者越容易取得控制權(quán)，因此股權(quán)分散會提高高管薪酬。國內(nèi)學(xué)者樊婷（2006）和羅爽（2009）的實證研究結(jié)果表明高管薪酬與第一大股東的

7、持股比例存在著負(fù)相關(guān)。三是人力資本。影響因素中的人力資本是指高管人員的一些個人特質(zhì)，包括年齡、學(xué)歷、任期等。國內(nèi)學(xué)者羅爽（2009）通過實證分析表明高管薪酬與年齡呈現(xiàn)正相關(guān)。2.企業(yè)外部因素高管薪酬的企業(yè)外部影響因素包括企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)等。國內(nèi)學(xué)者張建國（2007）和羅爽（2009）分別運(yùn)用我國交通運(yùn)輸業(yè)和信息行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)地區(qū)差異是影響高管薪酬的主要因素。（四）高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系關(guān)于高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系問題，一直

8、是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點。就現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行分析，各學(xué)者在該問題的立場截然不同，主要有“二者存在正相關(guān)”、“二者存在負(fù)相關(guān)”和“二者不相關(guān)”三類觀點。持有高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)觀點的學(xué)者M(jìn)urphy(1985)的研究表明獎金和企業(yè)業(yè)績是正相關(guān)的；國內(nèi)學(xué)者陳燕（2006）通過中國滬深兩市2004年上市公司的研究也支持該觀點。但是，唐奇展、黃豪（2003）的研究發(fā)現(xiàn)高管人均報酬與企業(yè)經(jīng)營不但沒有存在正相關(guān)，甚至還存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。迄今，很大一部

9、分學(xué)者支持“高管報酬與企業(yè)績效不相關(guān)或弱相關(guān)”的說法。譬如：Jensen和Murphy（1990）的研究認(rèn)為公司業(yè)績與經(jīng)營者報酬有微弱的相關(guān)性；楊漢明（2004）以2002年深交所的上市公司為樣本，對應(yīng)選取2001年的公司業(yè)績，通過建立多元線性回歸模型，得出結(jié)論高管薪酬與企業(yè)業(yè)績不存在正相關(guān)。（五）高管薪酬的管制與改革目前，學(xué)者對高管薪酬的管制與改革主要有以下主張：首先，完善高管薪酬激勵制度，加強(qiáng)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，實現(xiàn)績效與薪

10、酬相互掛鉤（王飛鵬，2010；楊小球、楊姝琴，2010等）；其次，健全高管薪酬約束機(jī)制，完善薪酬法律法規(guī)，強(qiáng)化政府部門的監(jiān)管職責(zé)（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）；最后，完善市場化薪酬外部環(huán)境，政府應(yīng)努力培育和發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場（王飛鵬，2010；郭婧，2010等）?？偠灾?，金融危機(jī)使得監(jiān)管機(jī)構(gòu)和股東更加關(guān)注績效和薪酬掛鉤的力度，更加強(qiáng)調(diào)和側(cè)重業(yè)績的長期性。高管薪酬研究的文獻(xiàn)綜述林琳(中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院湖北武漢430073)

11、工商管理151經(jīng)濟(jì)視角2011年第5期二、評價與展望通過文獻(xiàn)回顧與分析，學(xué)術(shù)界與實務(wù)界對高管薪酬進(jìn)行了全方位研究與探討，并且取得了豐碩的成果。這些成果顯示出以下幾個優(yōu)勢：第一，研究內(nèi)容較為全面?，F(xiàn)有文獻(xiàn)通過回答高管薪酬本質(zhì)、影響因素、管制對策等一系列問題，建立起屬于高管薪酬自身領(lǐng)域的研究框架。第二，實現(xiàn)跨學(xué)科研究。由于高管薪酬與實務(wù)聯(lián)系的緊密性以及自身的復(fù)雜性，對其進(jìn)行研究應(yīng)基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論成果。國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)

12、中的實證研究實現(xiàn)了管理學(xué)與統(tǒng)計學(xué)的結(jié)合，為進(jìn)一步進(jìn)行跨學(xué)科研究奠定了基礎(chǔ)。第三，研究人員構(gòu)成的多樣性。高管薪酬是研究的熱點，對于該問題的探討不僅包括學(xué)者，還包括金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員、政府官員等。他們從實務(wù)的角度對該問題的研究提出了建設(shè)性的意見與認(rèn)識。當(dāng)然，我國對于高管薪酬的研究仍存在不足。因此，未來可以從以下兩個方面推進(jìn)該領(lǐng)域的研究：第一，注重面板數(shù)據(jù)模型的實證研究分析?，F(xiàn)有的實證文獻(xiàn)大多建立多元線性回歸模型，而忽略了面板數(shù)據(jù)模型的運(yùn)用。相

13、對于截面數(shù)據(jù)模型，面板數(shù)據(jù)模型是“時間序列和橫截面數(shù)據(jù)的聯(lián)合”，它控制了不可測量經(jīng)濟(jì)變量引起的OLS估計的偏差，使得模型更為合理、樣本估計量更為準(zhǔn)確。第二，注重各行業(yè)全面研究。由于金融保險業(yè)的高管薪酬比其他各行業(yè)高出多倍，所以近年來部分學(xué)者致力于金融保險業(yè)高管薪酬的研究，而忽視了其他行業(yè)的分析。因此，未來應(yīng)鼓勵學(xué)者對各行各業(yè)進(jìn)行全面探討，不僅有上市公司，還應(yīng)包括非上市公司的研究。參考文獻(xiàn)：[1]JensenM.CMecklingW.HT

14、heyoftheFirmJournalofFinancialEconomies1976:305360[2]JensenM.CMurphyKPerfmancePayTopmanagementIncentivesJournalofPoliticalEconomy1990:225264[3]MurphyKCpatePerfmanceManagerialRemuneration:AnempiricalanalysisJournalofAccou

15、ntingEconomies1985:1142[4]曹元坤、占小軍激勵理論研究現(xiàn)狀與發(fā)展[J]當(dāng)代財經(jīng)，2003：5761[5]陳燕公司績效、公司治理與管理者報酬的研究[J]中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006：9296[6]樊婷上市公司高管薪酬影響因素的實證研究[J]南京財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2006：3437[7]郭婧對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考[J]軟科學(xué)研究成果與動態(tài)，2010：189192[8]羅爽CEO薪酬影響因素的實證分析———基于我國

16、信息行業(yè)上市公司的研究[J]中國管理信息化，2009：111113[9]唐奇展、黃豪管理層年薪與上市公司績效的實證分析[J]廣西大學(xué)學(xué)報，2003[10]王飛鵬國際金融危機(jī)背景下一些國家企業(yè)高管薪酬改革的做法與啟示[J]經(jīng)濟(jì)縱橫，2010，（02）：102105[11]楊漢明高管薪酬與上市公司績效的實證分析[J]統(tǒng)計觀察，2004，（12）：9394[12]楊小球、楊姝琴高管薪酬的研究綜述[J]經(jīng)濟(jì)研究，2010，（04）:7172(上

17、接157頁)信機(jī)構(gòu)的監(jiān)管以及所有強(qiáng)勢企業(yè)的誠信監(jiān)管，加強(qiáng)失信懲罰機(jī)制的建設(shè)。2.政府應(yīng)適當(dāng)降低準(zhǔn)入機(jī)制，鼓勵民間資本和私營企業(yè)進(jìn)入征信服務(wù)領(lǐng)域《條例》從注冊資金到機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)，都為民間企業(yè)設(shè)立了難以企及的門檻，如《條例》第10條規(guī)定，“設(shè)立征信機(jī)構(gòu)實繳注冊資本不少于500萬元人民幣，征信機(jī)構(gòu)從事信用報告業(yè)務(wù)的，實繳注冊資本不少于5000萬元人民幣；有完善的信用信息數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)等”，顯然這為一般民營資本的進(jìn)入設(shè)立了障礙。政府應(yīng)適當(dāng)降低設(shè)立征信機(jī)

18、構(gòu)的門檻，強(qiáng)化競爭機(jī)制，為培育信用服務(wù)行業(yè)提供體制保障。3.增強(qiáng)征信機(jī)構(gòu)的公信力并保證征信機(jī)構(gòu)的客觀性信用應(yīng)該是相互的，作為信用的雙方，公眾需要誠信。同時，商業(yè)化運(yùn)作的征信機(jī)構(gòu)也要講信用，征信機(jī)構(gòu)有必要對失信行為負(fù)責(zé)，并且在失信的情況下承擔(dān)責(zé)任，增強(qiáng)其公信力與客觀性，這需要政府部門出臺強(qiáng)硬的法律法規(guī)加以監(jiān)管，實現(xiàn)公民、征信機(jī)構(gòu)與政府的信息互動。三、加快征信專門人才建設(shè)，及時為企業(yè)以及政府部門輸送人力資源從學(xué)科角度而言，信用管理跨財務(wù)管理

19、、市場營銷、企業(yè)管理、電子技術(shù)、商法等學(xué)科，它對人才素質(zhì)的要求很高，是一門典型的應(yīng)用型交叉學(xué)科，這些征信專業(yè)人員主要依據(jù)市場需求，通過法律允許的渠道采集信息，經(jīng)過專門的加工和處理，提供信用產(chǎn)品和服務(wù)。業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括：信用調(diào)查、信用評級、國際保理、信用擔(dān)保、信用保險、商賬管理與追收、信用管理咨詢等。隨著全國統(tǒng)一的征信體系建設(shè)步伐加快，各地都將融入全國社會信用體系建設(shè)中去，而要在當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)征信體系和管理征信行業(yè)都離不開這方面的人才。信用管理專業(yè)

20、人員將成為企業(yè)經(jīng)營管理不可或缺的人才，人才的匱乏直接影響到征信體系建設(shè)的效率。不僅是征信管理部門缺乏人才，企業(yè)更是缺乏信用管理的專門人才。預(yù)計在今后5年內(nèi)我國至少需要50萬名信用管理經(jīng)理，以及數(shù)百萬信用管理專業(yè)人員。這種客觀要求和我國目前的實際情況相去甚遠(yuǎn)，以美國三大征信公司每家公司40006000人的規(guī)模來比較，中國主要從事信貸市場征信業(yè)務(wù)的中國人民銀行征信中心目前不足200人，在征信人才上我國還有很大差距.。因此，在條件許可的情況下

21、，可以在本地大中專院校和國內(nèi)財經(jīng)院校積極設(shè)立與信用管理對應(yīng)的學(xué)科專業(yè)，開設(shè)信用管理專業(yè)，通過內(nèi)掘、外引、送培、實踐等途徑和方式，以企業(yè)信用監(jiān)管人才和征信評價人才為重點，廣泛開展企業(yè)信用知識教育和征信評價專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培養(yǎng)高層次的信用管理專門人才，為企業(yè)及政府及時輸送人力資源。參考文獻(xiàn)：[1]何運(yùn)信.我國多層次征信體系的生成機(jī)理與演化路徑[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2009，（01）.[2]瑪格里特米勒.征信體系和國際經(jīng)濟(jì)[M].上海：中國金融