試論高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中的核心員工整合問(wèn)題研究

1、試論高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中的核心員工整合問(wèn)題研究論文關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)核心員工整合知識(shí)轉(zhuǎn)移論文摘要：目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢(shì)，高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)整合的重點(diǎn)在于人力資源的整合。針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用并購(gòu)中有關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)移的理論來(lái)闡述高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中核心員工整合的意義，并試圖從職業(yè)觀的角度來(lái)分析高新技術(shù)企業(yè)核心員工的整合策略。在我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)一體化等因素的推動(dòng)下，我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)規(guī)模

2、和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升趨勢(shì)，例如聯(lián)想并購(gòu)IBM，中國(guó)移動(dòng)并購(gòu)華潤(rùn)萬(wàn)眾和數(shù)碼通，華為并購(gòu)港灣等并購(gòu)案。越來(lái)越多的高新技術(shù)企業(yè)尋求通過(guò)并購(gòu)方式來(lái)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，謀求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，并非所有的并購(gòu)都能成功，其中，一個(gè)非常重要的原因是，在并購(gòu)中沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行有效的整合。本文將集中于研究高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中的核心員工整合問(wèn)題。1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀及問(wèn)題的提出11國(guó)外研究綜述菲利浦米爾韋斯和米切爾馬克斯從組織的角度和人的角度描述了兼并管

3、理的辦法，指出經(jīng)理人員在并購(gòu)中面臨的主要挑戰(zhàn)是關(guān)于人的動(dòng)機(jī)、情感、隊(duì)伍建設(shè)、組織心理學(xué)、思想意識(shí)、公司文化等方面的問(wèn)題。同時(shí)，他還指出戰(zhàn)略兼并的成功主要依賴(lài)于協(xié)同效應(yīng)，這就意味著要將經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合在一起，并且使杰出人才繼續(xù)保持積極性和創(chuàng)業(yè)精神。薩姆沃拉德向人們介紹了公司對(duì)員工造成的影響和沖擊以及他們的不同反應(yīng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視并購(gòu)之后帶來(lái)的問(wèn)題，妥善處置員工的需求，幫助他們盡快適應(yīng)新的環(huán)境，重新進(jìn)行角色定位。查爾斯甘瑟爾在文化整合的基礎(chǔ)

4、上分析了應(yīng)如何進(jìn)行人員整合，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)的重要作用。CannellaHambriek(1993)認(rèn)為被并購(gòu)企業(yè)高層管理人員的離去對(duì)并購(gòu)后的績(jī)效是致命的。I2國(guó)內(nèi)研究綜述在國(guó)內(nèi)的并購(gòu)后整合研究中，鄭海航(1999)指出很快地離開(kāi)被并購(gòu)企業(yè)的人員，往往是那些有技術(shù)、有管理能力和經(jīng)驗(yàn)的人員，應(yīng)該在過(guò)渡和整合階段采取切實(shí)可行的措施，穩(wěn)定和留用這些對(duì)企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的人員。魏江(2017)對(duì)企業(yè)并購(gòu)后如何保持人力資源隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性，包容和留住關(guān)

5、鍵人員，被并購(gòu)企業(yè)員工的心理契約的重建等方面做了簡(jiǎn)單的闡述。楊潔(2017)將并購(gòu)后人力資源整合研究的切入點(diǎn)放在并購(gòu)對(duì)員工心理沖擊和行為的影響上，對(duì)并購(gòu)后企業(yè)如何緩解員工心理壓力，實(shí)現(xiàn)有效的溝通提出了新的觀點(diǎn)，主張?jiān)谌肆Y源整合過(guò)程中應(yīng)遵循平穩(wěn)過(guò)渡、保護(hù)人才、降低成本的原則。綜上所述，學(xué)者們都認(rèn)為人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)整合的關(guān)鍵。但是，大多數(shù)研究都沒(méi)有闡明人力資源整合的重要性是因企業(yè)所處的行業(yè)而異的，企業(yè)發(fā)展需要人、財(cái)、物，但不同行業(yè)內(nèi)

6、的企業(yè)對(duì)這三種要素的依賴(lài)程度是有差別的，因此不同行業(yè)的企業(yè)并購(gòu)的動(dòng)機(jī)也不盡相同。筆者認(rèn)為，相對(duì)于資本／勞動(dòng)密集型行業(yè)中的企業(yè)而言，人力資源整合在高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)中更為關(guān)鍵，這是由這類(lèi)企業(yè)的特性決定的。本文將集中于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源整合問(wèn)題進(jìn)行研究。另外，學(xué)者們并沒(méi)有具體闡明哪些人應(yīng)該留住，有的研究?jī)H僅是關(guān)注于并購(gòu)企業(yè)中高層管理人員的留任問(wèn)題。而筆者認(rèn)為在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，并不是所有人都需要留住，但也不是只有高層管理人員才值得留住

7、，究竟應(yīng)該保留哪些員工，本文將運(yùn)用并購(gòu)中知識(shí)轉(zhuǎn)移的理論來(lái)分析。最后，大部分學(xué)者在關(guān)于具體如何進(jìn)行人員整合問(wèn)題的研于他們所擁有的個(gè)體知識(shí)的損失，而且也是因?yàn)樗麄兛赡苁悄硞€(gè)關(guān)鍵技術(shù)團(tuán)隊(duì)或群體中的關(guān)鍵連接，而且，損失掉一個(gè)或更多的關(guān)鍵個(gè)體可能會(huì)導(dǎo)致更多員工離職的一系列影響。由于被并購(gòu)企業(yè)里許多有價(jià)值的員工在并購(gòu)后的過(guò)渡階段容易離開(kāi)從而導(dǎo)致知識(shí)的損失，因此，保留個(gè)體和群體中的人力資源是很重要的。Ante1Ranft和MichaelDLd(201

8、7)分析了在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，被并購(gòu)企業(yè)的核心員工的留任與從被并購(gòu)企業(yè)向并購(gòu)企業(yè)進(jìn)行的知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系，他們通過(guò)實(shí)證研究顯示了核心員工的留任是技術(shù)和能力從被并購(gòu)企業(yè)向并購(gòu)企業(yè)成功轉(zhuǎn)移程度的顯著和正向的指標(biāo)。他們的研究強(qiáng)調(diào)了保留關(guān)鍵員工的重要性。如果知識(shí)要被成功的儲(chǔ)存和轉(zhuǎn)移，保留核心員工是一個(gè)關(guān)鍵的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是與高新技術(shù)企業(yè)并購(gòu)的主要?jiǎng)訖C(jī)——獲取生產(chǎn)技術(shù)、銷(xiāo)售關(guān)系和顧客知識(shí)、產(chǎn)品創(chuàng)新能力等是一致的。相反，在另一些并購(gòu)中，當(dāng)并購(gòu)的主

9、要?jiǎng)訖C(jī)是為了獲得市場(chǎng)份額、規(guī)模經(jīng)濟(jì)或工廠設(shè)備資產(chǎn)時(shí)，保留員工的目標(biāo)可能就不是最重要的，而裁去大量員工卻可能是并購(gòu)執(zhí)行計(jì)劃的重要部分。CannellaHambrick認(rèn)為來(lái)自被并購(gòu)方的高層管理人員是被并購(gòu)企業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)的核心，并且他們的保留是并購(gòu)后業(yè)績(jī)的重要決定因素。筆者認(rèn)為由于高層經(jīng)理具有特殊的個(gè)體技能，而且他們從事著組織行動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作，因此，他們的確是組織中的核心知識(shí)來(lái)源之一。然而，有價(jià)值的知識(shí)并不僅僅存在于企業(yè)的高層中，他們可能存在于

10、整個(gè)組織中的個(gè)體及其關(guān)系中，在不同的職能、領(lǐng)域、層次中。因此，在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，我們要保留的應(yīng)該是那些作為保留知識(shí)資源關(guān)鍵的核心員工。Ante1Ranft和MichaelDoLrd(20oo)曾經(jīng)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式發(fā)現(xiàn)，在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，被并購(gòu)企業(yè)的高層經(jīng)理和他們所擁有的知識(shí)技能經(jīng)常不是被并購(gòu)企業(yè)人力資本的最關(guān)鍵部分，而研發(fā)人員、工程人員、市場(chǎng)銷(xiāo)售人員、以及中低層管理人員等卻往往是并購(gòu)公司獲取知識(shí)的關(guān)鍵來(lái)源。3高新技術(shù)企業(yè)核

11、心員工的整合策略由上文分析可知，在高新技術(shù)企業(yè)的并購(gòu)中，驅(qū)動(dòng)并購(gòu)的動(dòng)機(jī)主要是獲取企業(yè)的無(wú)形的知識(shí)資源，這就需要在并購(gòu)中對(duì)作為保留知識(shí)資源關(guān)鍵的核心員工進(jìn)行有效整合，從而避免核心員工的流失。而這種整合要求我們應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)的組織觀，從員工自身職業(yè)的觀點(diǎn)來(lái)看待并購(gòu)如何影響員工。在此，我們將職業(yè)觀模型的概念引入到并購(gòu)中核心員工的整合上，用以闡述并購(gòu)對(duì)個(gè)體的影響，并幫助我們制定員工的整合策略。31職業(yè)觀模型職業(yè)觀將組織看作是個(gè)體職業(yè)生涯中的一個(gè)或

12、長(zhǎng)或短的部分。職業(yè)觀模型(Driver，1979，1988；Brousseaueta1，1996)區(qū)分了個(gè)體職業(yè)中的兩個(gè)重要的因素：職業(yè)改變的頻率(在一個(gè)既定的工作領(lǐng)域里的持久性)以及職業(yè)改變的方向。利用這兩個(gè)維度，我們可以把個(gè)體的職業(yè)觀分為以下四個(gè)不同的類(lèi)型：專(zhuān)一型：一旦選擇了某個(gè)職業(yè)，就會(huì)維持終身，職業(yè)承諾水平高，他們主要從能夠掌握技能和知識(shí)的工作中而不是從組織中的位置上升中獲得成就感。直線型：職業(yè)選擇的重點(diǎn)在于某個(gè)固定的職業(yè)領(lǐng)域中