《戰(zhàn)略性人力資源管理》人民大學(xué)

1、戰(zhàn)略性人力資源管理,方振邦 徐東華中國(guó)人民大學(xué)出版社,FANG,,第一章 導(dǎo)論,FANG,第一章 導(dǎo)論,目 錄,第一節(jié) 人力資源概述第二節(jié) 人力資源管理概述第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理 概述,FANG,第一節(jié) 人力資源概述,一、人力資源的含義 （一）資源的概念 （二）人力資源的概念 （三）人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源 和人才資源的比較 （四）人力資

2、源與人力資本的比較二、人力資源的性質(zhì),FANG,一、人力資源的含義,（一）資源的概念1．物質(zhì)資源 人類生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它又分成自然資源與資本資源兩大類型。 2．信息資源 組織生產(chǎn)及管理過程中所涉及到的一切文件、資料、圖表和數(shù)據(jù)等 信息的總稱。 3．人力資源 生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的“第一資源”，特別在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代，人力資源成為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源和決定性 因素。,F

3、ANG,一、人力資源的含義,（二）人力資源的概念1．能力觀 從能力的角度來界定人力資源的含義，認(rèn)為人力資源是指人的能力或潛力。2．人員觀 從人員或人口的角度來界定人力資源的含義，認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的全部人口或人員。,所謂人力資源，就是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的，能夠支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的體力和腦力的總和。,FANG,,一、人力資源的含義,（三）人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的比較,圖1-1 人

4、口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的包含關(guān)系,FANG,一、人力資源的含義,（四）人力資源與人力資本的比較1．人力資本的概念 是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的一種資本類型，它以勞動(dòng)者的質(zhì)量， 即勞動(dòng)者的知識(shí)程度、技術(shù)水平、工作能力以及健康狀況等 來表示，是這些方面價(jià)值的總和。2．人力資源和人力資本的關(guān)系 聯(lián)系：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果 區(qū)別：研究問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn) ；計(jì)量的形式 ；研究的

5、內(nèi)容,FANG,二、人力資源的性質(zhì),生物性 能動(dòng)性 時(shí)效性,增值性 社會(huì)性 再生性,FANG,第二節(jié) 人力資源管理概述,一、人力資源管理的含義 （一）管理的基本問題 （二）人力資源管理的含義二、人力資源管理的功能三、人力資源管理的目標(biāo)四、人力資源管理者和人力資源管理部門 （一）管理者概述 （二）人力資源管理者和人力資源管理部門五、人力資源管理的環(huán)境 （一）人力資源管理的環(huán)境因素

6、（二）人力資源管理環(huán)境評(píng)估六、人力資源管理的發(fā)展與挑戰(zhàn) （一）人力資源管理的發(fā)展演變 （二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) （三）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),FANG,,一、人力資源管理的含義,（一）管理的基本問題 1．管理的含義與目標(biāo) 管理就是一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過程，以便能夠有效率和有效果地同他人一起或通過他人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。,圖1-2 管理活動(dòng)的兩大目標(biāo),FANG,,一、人力資源管理的含義,2.管理的職能,圖1

7、-3 管理的基本職能,FANG,一、人力資源的含義,（二）人力資源管理的含義1.目的觀 2.過程觀3.制度觀 4.主體觀5.綜合觀,所謂人力資源管理，就是組織通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，充分挖掘人力資源的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。,FANG,,二、人力資源管理的功能,人力資源管理功能主要有以下五個(gè)方面：

8、 吸納（選人）、激勵(lì)（用人）、開發(fā)（育人），維持（留人）以及整合。,圖1-4 人力資源管理的功能,FANG,,三、人力資源管理的目標(biāo),人力資源管理的最終目標(biāo)就是要有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。人力資源管理的具體目標(biāo)就是要從人力資源的角度出發(fā)為價(jià)值鏈中每個(gè)環(huán)節(jié)的有效實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。,圖1-5 人力資源管理具體目標(biāo)和人力資源價(jià)值鏈的關(guān)系,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,（一）管理者概述1．管理者的含義及類別

9、 管理者（manager）是管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者。 根據(jù)在組織中所處的層次不同，管理者可以分為： 高層管理者、中層管理者和基層管理者,基層管理人員,非管理人員,圖1-6 組織層次,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,根據(jù)弗雷德?盧桑斯（Fred Luthans）的研究，處于不同組織層級(jí)的管理者在各項(xiàng)管理職能上所花費(fèi)的時(shí)間和精力相差甚遠(yuǎn)。,圖1-7 不同層級(jí)管理者在不同職能上的時(shí)間分布（%

10、）,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,2．管理者的角色亨利?明茨伯格（Henry Mintzberg）在20世紀(jì)60年代末，在大量觀察的基礎(chǔ)上，對(duì)管理者的角色進(jìn)行了界定，認(rèn)為有10種不同的但高度相關(guān)的角色。,FANG,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,3．管理者應(yīng)具備的技能羅伯特?L?卡茨(Robert L.Katz) 在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表過一篇名為《能干的管理者應(yīng)具有的技能》的論文，在論文中他指出管

11、理者需要具備三種基本技能： 技術(shù)技能（technical skills）、人際技能（human skills）和概念技能（conceptual skills）。,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,（二）人力資源管理者和部門1．人力資源管理者和部門的出現(xiàn)2．人力資源管理者和部門承擔(dān)的職能和職責(zé),表1-3 人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng),FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,,圖1-8 人力資源管理活

12、動(dòng)類型及投入產(chǎn)出情況,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,,圖1-9 人力資源管理者和部門工作層次的變化,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,3．人力資源管理者和部門的角色 美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)（International Public Management Association for Human Resources,IPMA-HR）認(rèn)為， 人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色： 業(yè)務(wù)合作伙伴、變

13、革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者與人力資源管理專家。,,圖1-10 人力資源管理者的四種角色,FANG,,四、人力資源管理者和人力資源管理部門,圖1-11 人力資源管理者角色總結(jié),FANG,五、人力資源管理的環(huán)境,（一）人力資源管理的環(huán)境因素,人力資源管理的外部環(huán)境 政治因素 經(jīng)濟(jì)因素 技術(shù)因素 法律因素 文化因素,人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境 組織戰(zhàn)略 組織文化 組織生命周期 高層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,FANG,五、人力資源

14、管理的環(huán)境,（二）人力資源管理環(huán)境評(píng)估,圖1-12 人力資源管理環(huán)境評(píng)估,FANG,六、人力資源管理的發(fā)展與挑戰(zhàn),（一）人力資源管理的發(fā)展演變,人事管理階段,人力資源管理階段,戰(zhàn)略性人力資源管理階段,,,FANG,六、人力資源管理的發(fā)展與挑戰(zhàn),（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),全球化的挑戰(zhàn) 新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn) 組織變革的挑戰(zhàn) 員工變化的挑戰(zhàn) 人口老齡化的挑戰(zhàn) 經(jīng)濟(jì)危機(jī)的挑戰(zhàn),（三）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),

15、人力資源管理戰(zhàn)略化 人力資源管理人本化 人力資源管理國(guó)際化 人力資源管理信息化 人力資源管理外包化,FANG,第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述,一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ) 三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 四、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) （一）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) （二）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的影響因素 （三）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基本要求,FANG,一、

16、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義,戰(zhàn)略性人力資源管理（strategic human resources management,SHRM ）就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。,FANG,二、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ),1.資源基礎(chǔ)理論 2.人力資本理論 3.行為觀點(diǎn)理論 4.人力資源優(yōu)勢(shì)理論 5.一般系統(tǒng)理論,戰(zhàn)略性人力資源管理,

17、……,FANG,,三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征,表1-6 人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的比較,FANG,三、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征,戰(zhàn)略性 系統(tǒng)性,匹配性動(dòng)態(tài)性,FANG,,四、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),（一）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),圖1-13 戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,FANG,四、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),（二）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的影響因素,1．使命 所謂使命（mission

18、），根據(jù)德魯克的觀點(diǎn)，就是企業(yè)存在的根本理由，即回答“我們的企業(yè)是什么”的問題。2．核心價(jià)值觀 核心價(jià)值觀（core value）是指引組織的永恒原則，它反映了組織深層的信仰，并在全體員工日復(fù)一日的行動(dòng)中表現(xiàn)出來。 3．愿景 所謂愿景（vision），就是組織內(nèi)人們“發(fā)自內(nèi)心的意愿”，是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)，它是在人們心中一股令人深受感召的力量。,FANG,,四、戰(zhàn)略性人力

19、資源管理系統(tǒng),表1-7 使命陳述樣本,FANG,1．通用電氣（General Electric） ● 充滿追求出色的激情，厭惡官僚作風(fēng) ● 歡迎任何建議并致力于解決問題 ● 每個(gè)人充滿自信，按最時(shí)尚的方式行事 ● 無限活力并能帶動(dòng)他人 ● 將變革視作機(jī)會(huì)而非威脅 ● 全球觀點(diǎn)并建立多樣化的全球化的團(tuán)隊(duì)。2．IBM ● 給予每個(gè)員工充分的考慮 ● 花很多時(shí)間使顧客滿意 ● 堅(jiān)持到底把事情做好，所作所

20、為追求完善3．寶潔 ● 產(chǎn)品完美 ● 不斷自我提高 ● 誠(chéng)實(shí)與公平 ● 尊重與關(guān)心個(gè)人4．沃爾特迪斯尼（Walt Disney） ● 不憤世嫉俗 ● 創(chuàng)造、夢(mèng)想和想象 ● 狂熱地關(guān)注協(xié)調(diào)和細(xì)節(jié) ● 保護(hù)和掌握迪斯尼形象,四、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),表1-8 核心價(jià)值觀陳述樣本,FANG,,四、戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),圖1-14 索尼公司20世紀(jì)50年代確定的使命和愿景,FANG,四、戰(zhàn)略性人力資源

21、管理系統(tǒng),（三）戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基本要求,1．戰(zhàn)略匹配性 戰(zhàn)略匹配性是戰(zhàn)略性人 力資源管理的核心要求， 企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來 保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 源戰(zhàn)略的一致性。 包括：橫向匹配 縱向匹配,2．戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略彈性是企業(yè)依據(jù)自身 的知識(shí)能力，為應(yīng)付不斷 變化的不確定情況而具有 的應(yīng)變能力。,FANG,,第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,FANG,第二章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)

22、劃,目 錄,第一節(jié) 戰(zhàn)略管理概述 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略第三節(jié) 人力資源規(guī)劃,FANG,第一節(jié) 戰(zhàn)略管理概述,一、戰(zhàn)略管理的概念二、戰(zhàn)略管理的過程 （一）戰(zhàn)略分析 （二）戰(zhàn)略制定 （三）戰(zhàn)略實(shí)施 （四）戰(zhàn)略評(píng)估三、組織戰(zhàn)略的類型 （一）公司層戰(zhàn)略 （二）事業(yè)層戰(zhàn)略 （三）職能層戰(zhàn)略,FANG,一、戰(zhàn)略管理的概念,戰(zhàn)略管理（strategic management） 是一組管理決策和行

23、動(dòng)，是外部競(jìng)爭(zhēng)策略和內(nèi)部管理優(yōu)化的組合。 對(duì)外而言，戰(zhàn)略是確定并實(shí)施產(chǎn)業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位和關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)方式的方法； 對(duì)內(nèi)而言，戰(zhàn)略是選擇并實(shí)施組織最優(yōu)經(jīng)營(yíng)管理的方法。 戰(zhàn)略管理的最終目的是使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。,FANG,,一、戰(zhàn)略管理的概念,圖2-1 戰(zhàn)略理論的三大流派和十大學(xué)派,FANG,,二、戰(zhàn)略管理的過程,圖2-2 戰(zhàn)略管理的過程,FANG,二、戰(zhàn)略管理的過程,（

24、一）戰(zhàn)略分析,,圖2-3 產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)力量資料來源：[美]邁克爾?波特.《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》.北京:華夏出版社,200年:P4.,外部分析 （external analysis）總體環(huán)境 競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 產(chǎn)業(yè)環(huán)境（見右圖）,FANG,二、戰(zhàn)略管理的過程,（一）戰(zhàn)略分析,內(nèi)部分析 （internal analysis）主要是分析組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一般來說，判斷核心競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)準(zhǔn)主要有四個(gè)，即有價(jià)值的能力、稀缺的能力、難以模仿的能力及

25、不可替代的能力；而組織探討核心競(jìng)爭(zhēng)力的分析工具是邁克爾·波特提出的“價(jià)值鏈分析法”。,圖2-4 價(jià)值鏈分析框架,FANG,,二、戰(zhàn)略管理的過程,（一）戰(zhàn)略分析,,SWOT分析 外部分析和內(nèi)部分析一起構(gòu)成了SWOT分析，把企業(yè)內(nèi)外環(huán)境所形成的優(yōu)勢(shì)（strengths）、劣勢(shì)（weaknesses）、機(jī)會(huì)（opportunities）、威脅（threats）四個(gè)方面的情況結(jié)合起來進(jìn)行分析，以尋找制定適合本企業(yè)實(shí)

26、際情況的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略的方法。,表2-2 SWOT的分析因素,表2-3 SWOT矩陣,FANG,二、戰(zhàn)略管理的過程,（二）戰(zhàn)略制定,戰(zhàn)略制定（strategy formulation）是在分析評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分考慮當(dāng)前及未來企業(yè)可能面臨的外部的機(jī)會(huì)和威脅以及內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而制定一個(gè)企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃的過程。 戰(zhàn)略需要在組織的公司層面、事業(yè)層面和職能層面上分別建立。,FANG,二

27、、戰(zhàn)略管理的過程,（三）戰(zhàn)略實(shí)施,戰(zhàn)略實(shí)施（strategy implementation）就是將制定了的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)并達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。,（四）戰(zhàn)略評(píng)估,在戰(zhàn)略實(shí)施過程中進(jìn)行戰(zhàn)略評(píng)估（strategy evaluation）將進(jìn)一步辨認(rèn)對(duì)外界環(huán)境的分析是否正確，所制定的戰(zhàn)略途徑和手段是否有效等等，從而發(fā)現(xiàn)問題和差距，分析產(chǎn)生偏差的原因，根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并在必要時(shí)采取矯正性措施，使戰(zhàn)略行動(dòng)更好地與

28、環(huán)境及所要達(dá)到的目標(biāo)相協(xié)調(diào)。,FANG,,三、組織戰(zhàn)略的類型,圖2-5 組織戰(zhàn)略類型資料來源：[美]斯蒂芬?P?羅賓斯,瑪麗?庫(kù)爾特.《管理學(xué)》（第七版）.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004年:P533.,FANG,,,三、組織戰(zhàn)略的類型,（一）公司層戰(zhàn)略,1.方向戰(zhàn)略增長(zhǎng)戰(zhàn)略（growth strategy）穩(wěn)定戰(zhàn)略（stability strategy）收縮戰(zhàn)略（shrinking strategy）混合戰(zhàn)略（combi

29、nation strategy）2.業(yè)務(wù)或產(chǎn)品的組合分析,圖2-6 SWOT分析與組織的方向戰(zhàn)略 資料來源：[美]斯蒂芬?P?羅賓斯,瑪麗?庫(kù)爾特.《管理學(xué)》(第七版).北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004年:P212.,圖2-7 BCG矩陣,FANG,,三、組織戰(zhàn)略的類型,（二）事業(yè)層戰(zhàn)略,事業(yè)層戰(zhàn)略通常發(fā)生在事業(yè)部或產(chǎn)品層次上，它重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)公司產(chǎn)品或服務(wù)在某個(gè)產(chǎn)業(yè)或事業(yè)部所處的細(xì)分市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)地位的提高。波特提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為：

30、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（cost leadership strategy）、差異化戰(zhàn)略（differentiation strategy）、及聚焦戰(zhàn)略（focus strategy）。其中聚焦戰(zhàn)略又可以分為成本聚焦和差異化聚焦。,圖2-8 波特的三種基本戰(zhàn)略,FANG,三、組織戰(zhàn)略的類型,（三）職能層戰(zhàn)略,職能層戰(zhàn)略是指管理者為特定的職能活動(dòng)、業(yè)務(wù)流程或業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的重要部門所制定的戰(zhàn)略規(guī)劃。它涉及的問題是：制定一個(gè)管理戰(zhàn)略規(guī)劃，管理某

31、項(xiàng)業(yè)務(wù)中某項(xiàng)主要的活動(dòng)——研究與開發(fā)、客戶服務(wù)、分銷、財(cái)務(wù)、人力資源等。,FANG,第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略,一、人力資源戰(zhàn)略的形成與發(fā)展二、人力資源戰(zhàn)略的含義與類型 （一）人力資源戰(zhàn)略的含義 （二）人力資源戰(zhàn)略的類型三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 （一）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系 （二）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合,FANG,一、人力資源戰(zhàn)略的形成與發(fā)展,20世紀(jì)初期，人力資源管理被看作是

32、“技術(shù)活動(dòng)”。,20世紀(jì)60年代，人力資源管理開始進(jìn)行計(jì)劃，關(guān)注戰(zhàn)略問題。,進(jìn)入80年代 ，真正意義的人力資源戰(zhàn)略才形成，并指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐。,,,FANG,,二、人力資源戰(zhàn)略的含義與類型,（一）人力資源戰(zhàn)略的含義,人力資源戰(zhàn)略（human resource strategy):組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的需要，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程

33、。,圖2-9 職能層戰(zhàn)略,FANG,二、人力資源戰(zhàn)略的含義與類型,（二）人力資源戰(zhàn)略的類型,戴爾和霍德的分類 誘引戰(zhàn)略（inducement） 投資戰(zhàn)略（investment） 參與戰(zhàn)略 （involvement）,斯特雷斯和鄧菲的分類家長(zhǎng)式戰(zhàn)略發(fā)展式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略,舒勒的分類累積型戰(zhàn)略（accumulation）效用型戰(zhàn)略（utilization）協(xié)助型戰(zhàn)略 （fa

34、cilitation）,FANG,三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,（一）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系,企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略,人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的主要功能在戰(zhàn)略制定階段為SWOT分析提供相關(guān)信息人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施,FANG,,三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,（二）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合,與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,表2-6 與波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的三種人力資源戰(zhàn)略,FA

35、NG,,三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,（二）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合,與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略,表2-7 企業(yè)戰(zhàn)略、組織要求和人力資源戰(zhàn)略,FANG,,三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,（二）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合,與奎因的企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略,圖2-11 企業(yè)文化的分類,FANG,,三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略,（二）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合,與奎因的企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化相匹配的人力

36、資源戰(zhàn)略,表2-8 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化相匹配的人力資源戰(zhàn)略,FANG,第三節(jié) 人力資源規(guī)劃,一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的概念 （二）企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（四）人力資源規(guī)劃的意義 （五）人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它職能的關(guān)系二、人力資源規(guī)劃的程序（一）準(zhǔn)備階段 （二）預(yù)測(cè)階段（三）實(shí)施階段（四）評(píng)估階段三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡 （一）人力資源需求預(yù)測(cè)

37、（二）人力資源供給預(yù)測(cè)（三）人力資源供需平衡,FANG,一、人力資源規(guī)劃概述,（一）人力資源規(guī)劃的概念,人力資源規(guī)劃（human resource planning），就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析組織的人力資源需求和供給狀況，制定必要的管理政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和職位上獲得所需的人力資源的過程。,1．制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。2．

38、制定人力資源規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面進(jìn)行盤點(diǎn)，并運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求與供給進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。3．制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。,,FANG,,一、人力資源規(guī)劃概述,（二）企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃,圖2-12 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃資料來源：改編自彭劍鋒.《人力資源管理概論》.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2003年:P170.

39、,FANG,一、人力資源規(guī)劃概述,（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,人力資源總體規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃人力資源素質(zhì)規(guī)劃 人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃,人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃、人力資源配置計(jì)劃、人力資源接續(xù)計(jì)劃、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃退休解聘計(jì)劃等,FANG,,一、人力資源規(guī)劃概述,（三）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,表2-10 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容資料來源：董克用.《人力資源管理概論》（第二版）.北京

40、:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007年:P220.,FANG,一、人力資源規(guī)劃概述,（四）人力資源規(guī)劃的意義,1．人力資源規(guī)劃有助于組織制定并實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略 目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。2．人力資源規(guī)劃有助于人力資源管理活動(dòng)的有序化。3．人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)有效控制人工成本。4．人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的 積極性。,FANG,一、人力資源規(guī)劃概述,（五）人力資源規(guī)劃與人力資源管理其它職能的關(guān)系,與工作分析的關(guān)系與員工

41、招聘的關(guān)系與員工配置的關(guān)系與員工培訓(xùn)的關(guān)系與績(jī)效管理的關(guān)系與薪酬管理的關(guān)系與員工解聘的關(guān)系與職業(yè)生涯管理的關(guān)系,FANG,,二、人力資源規(guī)劃的程序,圖2-13 人力資源規(guī)劃程序,FANG,二、人力資源規(guī)劃的程序,預(yù)測(cè)階段 掌握企業(yè)對(duì)各類人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，以及能滿足需求的企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給情況，得出人力資源的凈需求數(shù)據(jù)。,實(shí)施階段 通過人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施

42、，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。,評(píng)估階段,準(zhǔn)備階段 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)外部環(huán)境 現(xiàn)有人力資源的信息,,,,,FANG,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（一）人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃市場(chǎng)需求生產(chǎn)技術(shù)與管理水平人員流動(dòng)比率,FANG,,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（一）人力資源需求預(yù)測(cè),人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主觀判斷法德爾菲法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法,圖2-14 德爾菲法

43、示意圖,FANG,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（二）人力資源供給預(yù)測(cè),人力資源供給分析,內(nèi)部供給影響因素分析員工年齡結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍穩(wěn)定狀況員工素質(zhì)狀況,外部供給影響因素分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)政府的政策法規(guī)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況人口狀況社會(huì)就業(yè)意識(shí)擇業(yè)心理偏好,FANG,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,人力資源供給預(yù)測(cè)的方法技能清單法（skill inventory） 人員替補(bǔ)圖法（management succe

44、ssion plan） 馬爾科夫模型（Markov Model）,技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。,記錄員工的工作績(jī)效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定哪些人員可以補(bǔ)充組織的重要職位空缺。,以企業(yè)人員移動(dòng)的歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)未來企業(yè)在各時(shí)段上（一般為一年）各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。,（二）人力資源供給預(yù)測(cè),FANG,三、人力

45、資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（三）人力資源需求平衡,人力資源結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整措施（1）通過企業(yè)內(nèi)部人員的晉升和調(diào)任等，以滿足空缺職位對(duì)人力資源的需求。（2）對(duì)于供過于求的普通人力資源，可以有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，在提高他們的知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上，將其補(bǔ)充到空缺的職位上。（3）招聘與裁員并舉，即一方面要從外部招聘企業(yè)亟需的人員；另一方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)的冗員進(jìn)行必要的裁減。,FANG,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（三）人力資源需

46、求平衡,人力資源供大于求的調(diào)整措施 （1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)?；蛘唛_拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源 的需求。（2）永久性的裁員或者辭退員工。（3）鼓勵(lì)員工提前退休。（4）凍結(jié)招聘。（5）縮短員工的工作時(shí)間。（6）對(duì)富余員工實(shí)施培訓(xùn)。,FANG,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（三）人力資源需求平衡,人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整措施 （1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員。（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是增加供給的一種有

47、效方法。（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整， 增加內(nèi)部的流動(dòng)來提高某些職位的供給。（5）可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對(duì)人力 資源的需求。,FANG,,三、人力資源需求、供給預(yù)測(cè)和平衡,（三）人力資源需求平衡,表2-18 供需平衡的方法比較,FANG,,第三章 組織架構(gòu)及其設(shè)計(jì),FANG,第三章 組織架構(gòu)及其設(shè)計(jì),目 錄,第一節(jié)

48、 組織架構(gòu)的含義與類型 第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)概述第三節(jié) 組織設(shè)計(jì)關(guān)鍵因素與權(quán)變因素,FANG,第二節(jié) 組織架構(gòu)的含義與類型,一、組織架構(gòu)的含義二、組織架構(gòu)的類型,FANG,一、組織架構(gòu)的含義,組織架構(gòu)（organizational structure）通常又稱為組織結(jié)構(gòu)，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，全體員工進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的架構(gòu)體系。,（1）組織架構(gòu)的本質(zhì)是員工的分工協(xié)作關(guān)系；（2）設(shè)計(jì)組織架構(gòu)的

49、目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，組織架構(gòu)是實(shí)現(xiàn) 組織目標(biāo)的一種手段；（3）組織架構(gòu)的內(nèi)涵是員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。,,FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,根據(jù)組織的復(fù)雜化程度、正規(guī)化程度和集權(quán)化程度，可以將企業(yè)的組織架構(gòu)簡(jiǎn)單地劃分為機(jī)械式組織（mechanistic organization）和有機(jī)式組織（organic organization）兩大類，這兩種組織形式是組織設(shè)計(jì)中的兩種理想而又極端化的組織架構(gòu)模式。,

50、表3-1 機(jī)械式組織與有機(jī)式組織比較表,FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,1．直線制組織架構(gòu),直線制組織架構(gòu)（line structure）是人類社會(huì)各種組織存在的最基本形式，特點(diǎn)是：層次分明，組織的各級(jí)管理者都按垂直系統(tǒng)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，指揮和管理職能由各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)直接行使，不設(shè)專門的職能管理部門；命令的傳送和信息的溝通只有一條直線渠道，完全符合統(tǒng)一指揮的原則。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),圖3-2 直線制組織架構(gòu),FANG,

51、,二、組織架構(gòu)的類型,2．職能制組織架構(gòu),職能制組織架構(gòu)（functional structure）同直線制的組織形式恰好相反，它的各級(jí)主管人員都配有通曉各種業(yè)務(wù)的專門人員和職能機(jī)構(gòu)作為輔助者直接向下發(fā)布命令。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),圖3-3 職能制組織架構(gòu),FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,3．直線職能制組織架構(gòu),直線職能制組織架構(gòu)（line-functional structure）取前兩種架構(gòu)之長(zhǎng)，舍兩者之短。這種組織

52、以直線制為基礎(chǔ)，既設(shè)置了直線主管領(lǐng)導(dǎo)，又在各級(jí)主管人員之下設(shè)置了相應(yīng)的職能部門，分別從事職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)管理。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),圖3-4 直線職能制組織架構(gòu),FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,4．事業(yè)部制組織架構(gòu),事業(yè)部制組織架構(gòu)（divisional structure）是分級(jí)管理、分級(jí)核算、自負(fù)盈虧的一種形式，即一個(gè)公司按地區(qū)或按產(chǎn)品類別分成若干個(gè)事業(yè)部，從產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，原料采購(gòu)，成本核算，產(chǎn)品制造，一直到產(chǎn)品銷

53、售，均由事業(yè)部及所屬工廠負(fù)責(zé)，實(shí)行單獨(dú)核算，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，公司總部只保留人事決策，預(yù)算控制和監(jiān)督大權(quán)，并通過利潤(rùn)等指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),圖3-5 事業(yè)部制組織架構(gòu),FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,5．矩陣制組織架構(gòu),矩陣制組織架構(gòu)（matrix structure）是圍繞某項(xiàng)特定任務(wù)成立跨職能部門的專門機(jī)構(gòu)。其獨(dú)特之處在于事業(yè)部制架構(gòu)和職能制架構(gòu)（縱向和橫向）的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。矩陣制架構(gòu)中的產(chǎn)品經(jīng)理和職能

54、經(jīng)理在組織中擁有同樣的職權(quán)，雇員要向兩者負(fù)責(zé)、報(bào)告。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),圖3-6 矩陣式組織架構(gòu),FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,6．團(tuán)隊(duì)式組織架構(gòu),團(tuán)隊(duì)式組織架構(gòu)（team structure），是指為了完成某項(xiàng)任務(wù)，而這項(xiàng)任務(wù)的完成需要多種技能和經(jīng)驗(yàn)，于是通過選調(diào)組織中具有這方面素質(zhì)和能力的人來組成一個(gè)團(tuán)體，通過團(tuán)隊(duì)成員的共同努力來完成任務(wù)的一種組織形式。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),表3-2 團(tuán)隊(duì)組織與傳統(tǒng)

55、組織的區(qū)別,FANG,,二、組織架構(gòu)的類型,7．虛擬式組織架構(gòu),虛擬組織（virtual organization）是指一種只有很小規(guī)模的核心組織，以合同為基礎(chǔ)，依靠其它商業(yè)職能組織進(jìn)行制造、分銷、營(yíng)銷或其它關(guān)鍵業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的架構(gòu)。虛擬組織形態(tài)下運(yùn)作的企業(yè)有完整的功能，如生產(chǎn)、營(yíng)銷、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)等，但在企業(yè)內(nèi)部卻沒有執(zhí)行這些功能的部門。企業(yè)僅保留最關(guān)鍵的功能，然后將其它功能虛擬化，以各種方式借用外力進(jìn)行整合，進(jìn)而創(chuàng)造企業(yè)本身的

56、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),圖3-7 虛擬組織,FANG,二、組織架構(gòu)的類型,8．無邊界組織,無邊界組織（boundaryless organization），是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的一種組織設(shè)計(jì)。無邊界組織架構(gòu)是一種知識(shí)、信息耦合度最高，反應(yīng)迅速的新型組織架構(gòu)，是知識(shí)型企業(yè)組織架構(gòu)演變發(fā)展的必然趨勢(shì)。 優(yōu)點(diǎn)&缺點(diǎn),FANG,第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)概述,一、組織

57、設(shè)計(jì)的概念二、組織設(shè)計(jì)理論概述 三、組織設(shè)計(jì)原則,FANG,,一、組織設(shè)計(jì)的概念,組織設(shè)計(jì)（organizational design）是以組織架構(gòu)安排為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作，是組織總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，是有效實(shí)施管理職能的前提條件。組織設(shè)計(jì)的基本功能是協(xié)調(diào)組織中人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使組織保持靈活性和適應(yīng)性，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,圖3-8 組織設(shè)計(jì)思路,FANG,二、組織設(shè)計(jì)理論概述,古典組織設(shè)計(jì)理論,行為

58、組織設(shè)計(jì)理論,現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論,,,FANG,三、組織設(shè)計(jì)的原則,1．目標(biāo)一致性原則2．分工與協(xié)作原則3．有效管理跨度原則 4．權(quán)責(zé)對(duì)等原則5．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則6．精干高效原則7．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則,FANG,第三節(jié) 組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素與權(quán)變因素,一、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素 （一）工作專門化（二）部門化（三）命令鏈（四）管理跨度（五）集權(quán)與分權(quán)（六）正規(guī)化二、組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素（一）組織環(huán)境（二）組

59、織戰(zhàn)略（三）組織規(guī)模（四）組織技術(shù)（五）人員素質(zhì),FANG,,二、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,表3-3 為了設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)，管理者需要面對(duì)的六個(gè)問題資料來源：改編自[美]斯蒂芬?P?羅賓斯.《組織行為學(xué)》(第十版).北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005年:P467.,FANG,,二、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,（一）工作專門化,工作專門化（job specialization）是通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專

60、業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序，以達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。工作專門化的實(shí)質(zhì)是，不是將整項(xiàng)任務(wù)交由某個(gè)人承擔(dān)，而是將其細(xì)分為若干步驟，每一步驟由不同的人單獨(dú)完成。,圖3-9 工作專門化程度對(duì)生產(chǎn)率的影響,FANG,,二、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,（二）部門化,部門化（departmentalization）是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行歸類，使得性質(zhì)相同或相似的工作合并到一起組成單位，這樣便形成了一個(gè)個(gè)專業(yè)化的部門。部門化的形式是多

61、種多樣的，職能部門化、產(chǎn)品部門化、區(qū)域部門化、流程部門化、顧客部門化。,1.職能部門化,職能部門化（functional departmentalization）是以工作任務(wù)性質(zhì)為基礎(chǔ)來劃分部門，具有同類性質(zhì)的任務(wù)組成一個(gè)部門。,圖3-10 職能部門化,FANG,,,二、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,2.產(chǎn)品部門化,產(chǎn)品部門化（product departmentalization）是將同一產(chǎn)品或產(chǎn)品系列的有關(guān)活動(dòng)歸并到一個(gè)部門進(jìn)

62、行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。,3.區(qū)域部門化,區(qū)域部門化（geographic departmentalization）是根據(jù)地理因素來設(shè)立部門，把不同區(qū)域的業(yè)務(wù)和職責(zé)劃歸給不同的部門負(fù)責(zé)。,圖3-12 區(qū)域部門化,圖3-11 產(chǎn)品部門化,FANG,,,二、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,4.流程部門化,流程部門化（process departmentalization）是按照提供產(chǎn)品或服務(wù)的流程來劃定部門，使各項(xiàng)工作活動(dòng)沿著處理產(chǎn)品或提供服務(wù)

63、的工藝流程來組織。,5.顧客部門化,顧客部門化（customer departmentalization）是根據(jù)顧客的類型來劃定部門。,圖3-12 區(qū)域部門化,圖3-11 流程部門化,FANG,一、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,（三）命令鏈,命令鏈（chain of command）是指從組織高層延伸到基層的一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰向誰報(bào)告工作；幫助員工回答“我遇到問題時(shí)向誰請(qǐng)示”或“我對(duì)誰負(fù)責(zé)”等一類的問題。,1．職權(quán)與職責(zé)

64、職權(quán)（authority）是指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得以執(zhí)行的一種權(quán)力。職責(zé)（responsibility）與職權(quán)具有對(duì)等的重要性，它是指對(duì)應(yīng)職權(quán)應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。 2．命令統(tǒng)一原則 即應(yīng)該能使組織保持一條持續(xù)的職權(quán)線，每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接負(fù)責(zé)。,,FANG,一、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,（四）管理跨度,管理跨度（span of control）又稱管理幅度，是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成

65、員的數(shù)目。管理層次（Management Level）也稱組織層次，它是描述組織縱向架構(gòu)特征的一個(gè)概念。 一般而言，對(duì)一個(gè)特定組織來說，管理層次與管理跨度成反比，即管理跨度越寬，對(duì)應(yīng)的管理層次則越少，管理跨度越窄，對(duì)應(yīng)的管理層次就越多。,圖3-15 管理跨度對(duì)比資料來源：[美]斯蒂芬?P?羅賓斯.《組織行為學(xué)》（第十版）.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2005年:P471.,FANG,一、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,（五）集權(quán)與

66、分權(quán),集權(quán)（centralization）是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較高層級(jí)上一定程度的集中。與此對(duì)應(yīng)，分權(quán)（decentralization）是指決策權(quán)在組織系統(tǒng)中較低層級(jí)上一定程度的分散。分權(quán)不同于授權(quán)，但兩者有著密切的聯(lián)系。解決好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系是組織管理的關(guān)鍵問題之一。,FANG,一、組織設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素,（六）正規(guī)化,正規(guī)化（formalization）是指組織依靠規(guī)則和程序引導(dǎo)員工行為的程度。組織通過規(guī)則決定員工應(yīng)該做什么

67、和不應(yīng)該做什么，通過程序規(guī)定員工先做什么后做什么。組織中的規(guī)章制度和程序?qū)θ说募s束力越大，組織的正規(guī)化程度越高。,FANG,,二、組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素,（一）組織環(huán)境,組織環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響表現(xiàn)職位和部門組織的分工和協(xié)作方式控制過程計(jì)劃和預(yù)測(cè),（二）組織戰(zhàn)略,表3-4 組織戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)方案,FANG,,二、組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素,（三）組織規(guī)模,,（四）組織技術(shù),表3-5 組織規(guī)模與組織架構(gòu)關(guān)系表,,,FANG,二、組

68、織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素,（五）人員素質(zhì),人員素質(zhì)對(duì)組織架構(gòu)的影響主要表現(xiàn)集權(quán)與分權(quán)管理跨度大小部門設(shè)置的形式定編人數(shù)協(xié)調(diào)機(jī)制,FANG,,第四章 組織文化,FANG,第四章 組織文化,目 錄,第一節(jié) 組織文化概述 第二節(jié) 組織文化建設(shè)第三節(jié) 組織文化與人力資源管理,FANG,第一節(jié) 組織文化概述,一、組織文化的含義與類型（一）組織文化的含義（二）組織文化的類型二、組織文化理論的產(chǎn)生與發(fā)展三、組織文化的