招聘面試技巧ppt課件

1、招聘&面試技巧,招聘：為滿足擴(kuò)編&補(bǔ)缺&儲(chǔ)備的需要，通過(guò)多種招聘渠道，發(fā)布信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，尋找與職位相匹配的合適人才的過(guò)程。,面試：為尋找與職位相匹配的合適人才，面試官與應(yīng)聘者之間就雙方信息面對(duì)面交流，進(jìn)行雙向選擇的過(guò)程。,招聘&面試釋義,做好“招聘&面試”，把握兩點(diǎn)：“人崗匹配”和“雙向選擇”。,,主題內(nèi)容,,招聘流程,面試流程,,,,,,招聘注意事項(xiàng),樹(shù)立“員工編制”的概念，理性定編

2、，實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者的有效匹配，以達(dá)到“人盡其才、才盡其用”的目標(biāo)。分析需求崗位的特性，依據(jù)崗位特性提供“選才標(biāo)準(zhǔn)”，要做到清晰、具體、可行、可衡量。,確定人員需求,發(fā)布招聘信息,依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、崗位特性、目標(biāo)應(yīng)聘者特征，有效選擇不同特質(zhì)的招聘渠道，確保有充足的應(yīng)聘資料來(lái)源。,篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,收集、篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷是個(gè)“體力活”，要求及時(shí)性和準(zhǔn)確性；據(jù)統(tǒng)計(jì)，篩簡(jiǎn)歷：看簡(jiǎn)歷：面試：錄用=200:50:10:1,科學(xué)規(guī)劃面試流程：準(zhǔn)備→ 開(kāi)始

3、→ 正式面試→ 結(jié)束→ 評(píng)估。人力資源部與用人部門(mén)分工協(xié)作，共同參與面試過(guò)程。只有用人部門(mén)最清楚自己需要什么樣的人，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效；所以，招聘絕不只是人力資源部的工作，用人部門(mén)對(duì)招聘的支持，決定招聘的成敗。,組織人員面試,人員錄用到崗,企業(yè)要走出“賣(mài)方市場(chǎng)”的心態(tài)，樹(shù)立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念，面試結(jié)束一定要盡快作出結(jié)論；要知道，人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現(xiàn)象，真正優(yōu)秀的人才一定是供不應(yīng)求的。

4、,招聘注意事項(xiàng),,,招聘注意事項(xiàng),人崗匹配,雙向選擇,價(jià)值動(dòng)機(jī),公司文化,專(zhuān)業(yè)技能,行業(yè)前景,部門(mén)職能,職業(yè)規(guī)劃,崗位職責(zé),專(zhuān)業(yè)技能,企業(yè)戰(zhàn)略,部門(mén)目標(biāo),公司氛圍,薪酬待遇,職位平臺(tái),求職動(dòng)機(jī),價(jià)值理念,綜合素養(yǎng),合適的人做合適的事不找最優(yōu)秀，只選最合適,,,,面試官,應(yīng)聘者,代表公司,個(gè)人品牌,,招聘注意事項(xiàng),職責(zé)明確，分工協(xié)作,人力資源部,用人部門(mén),選擇招聘渠道,發(fā)布招聘信息,篩選應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,組織面試環(huán)節(jié),參與面試過(guò)程,提出人員需求

5、,明確崗位特性,審閱應(yīng)聘簡(jiǎn)歷,,離職原因,求職動(dòng)機(jī),價(jià)值取向,參與面試過(guò)程,確定面試結(jié)論,薪酬待遇,,教育經(jīng)歷,專(zhuān)業(yè)技能,工作職責(zé),發(fā)展?jié)摿?望—觀察,聞—傾聽(tīng),問(wèn)—提問(wèn),切—判斷,面試四部曲,觀察第三要素—表情 在面試中，面試官常會(huì)問(wèn)到一些應(yīng)聘者準(zhǔn)備不及的問(wèn)題，如果表情大變者，不是對(duì)背景有所隱瞞，就是對(duì)工作無(wú)能為力。,望—觀察，＜三要素＞,觀察第一要素—外表 外表干凈、整潔、大方、得體。也就是說(shuō)，應(yīng)聘者的服裝并不一定非

6、要很正式，但一定要干凈整潔。一個(gè)衣衫不整的應(yīng)聘者，很難把他同辦事干練的形象聯(lián)系到一起。,觀察第二要素—?jiǎng)幼?“思想決定行為”，所以小動(dòng)作反映大性格。走路是抬頭挺胸還是佝僂懶散，代表著不同的性格特點(diǎn)。前者做事往往光明磊落，后者則可能反之。,面試四部曲,望—觀察，＜三要素＞,面試四部曲,由于現(xiàn)下應(yīng)聘者面試技巧的廣泛傳播，今天的應(yīng)聘者多數(shù)都經(jīng)過(guò)了一定的“包裝”，需要加以識(shí)別。 所以，盡管觀察能判斷出應(yīng)聘者的一些性格特征，但并不

7、能完全依據(jù)觀察下結(jié)論，還要結(jié)合其他手段綜合判斷。,望—觀察，＜三要素＞,面試四部曲,問(wèn)—提問(wèn)，＜三技巧＞,提問(wèn)技巧一：循序漸進(jìn)，由淺入深 以應(yīng)聘者預(yù)料得到的常規(guī)問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等等，然后再慢慢深入，問(wèn)涉及能否勝任工作崗位的各種問(wèn)題。整體安排要先易后難，先熟悉后生疏，先具體后抽象，循序漸進(jìn)，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。,面試四部曲,提問(wèn)技巧二：運(yùn)用“行為描述法”發(fā)問(wèn) 在考察應(yīng)聘者的工作能力、工

8、作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)。 基于行為連貫性原理，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程，而不應(yīng)當(dāng)僅僅集中在某個(gè)點(diǎn)上，從而能較全面地考察一個(gè)人。 當(dāng)應(yīng)聘者回答該問(wèn)題時(shí)，面試官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。,問(wèn)—提問(wèn)，＜三技巧＞,面試四部曲,問(wèn)—提問(wèn)，＜三技巧＞,面試提問(wèn)“STAR原則”,SITUATION（背景）,TASK

9、（任務(wù)）,ACTION（行動(dòng)）,RESULT（結(jié)果）,,,,,,,,提問(wèn)技巧二：運(yùn)用“行為描述法”發(fā)問(wèn),面試四部曲,提問(wèn)技巧三：言辭誠(chéng)懇，重點(diǎn)突出 應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，一定不要表現(xiàn)出優(yōu)越感或不可忍耐，更不要爭(zhēng)論、說(shuō)教或教訓(xùn)別人。言詞誠(chéng)懇既表現(xiàn)了面試官自身良好的職業(yè)素質(zhì)，更重要的是還可于誠(chéng)懇的言詞中塑造良好的公司形象。 提問(wèn)是希望能全面了解應(yīng)聘者與需求崗位相關(guān)的素質(zhì)和能力。因此，提問(wèn)的過(guò)程中，要突出重點(diǎn)，少問(wèn)基本情況，多問(wèn)與

10、工作有關(guān)的情況；少問(wèn)成功經(jīng)歷，多問(wèn)失敗經(jīng)歷。,問(wèn)—提問(wèn)，＜三技巧＞,面試四部曲,聞—傾聽(tīng)，＜三原則＞,面試官在面試的過(guò)程中除了善于有效的提問(wèn)之外，還必須做一個(gè)好的傾聽(tīng)者。當(dāng)然，傾聽(tīng)不代表沉默；傾聽(tīng)，也不是簡(jiǎn)單的用耳朵去聽(tīng)，關(guān)鍵是“心”的投入和做出積極的反應(yīng)（諸如眼神、表情或巧妙的語(yǔ)言等）。,面試四部曲,聞—傾聽(tīng)，＜三原則＞,傾聽(tīng)原則一：耐心 面試的目的通過(guò)了解應(yīng)聘者，尋求合適的人才；而不是與之比口才、比專(zhuān)業(yè)、比高低；所以少說(shuō)、多

11、聽(tīng)，耐心、大度是傾聽(tīng)首要原則。 作為面試官，講話的時(shí)間應(yīng)該不超過(guò)30%，主要①提供關(guān)于組織和職位的信息，②了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷與能力，③向應(yīng)聘者提問(wèn)，④回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。 而應(yīng)聘者，講話的時(shí)間應(yīng)該占70%，在這段時(shí)間里，面試官所要做的，就是耐心傾聽(tīng)。,面試四部曲,傾聽(tīng)原則二：專(zhuān)心 要做到專(zhuān)心，首先要注視對(duì)方，這既是禮貌的基本要求，也是滿足人尊重需要的要求。 其次是邊聽(tīng)邊思考。比如，分析一下應(yīng)聘者所說(shuō)的

12、話，將應(yīng)聘者現(xiàn)在所講的話與他在前面所講的話相互關(guān)聯(lián)印證，或者看一眼應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷來(lái)驗(yàn)證某些信息，觀察應(yīng)聘者的身體語(yǔ)言等等。,聞—傾聽(tīng)，＜三原則＞,面試四部曲,傾聽(tīng)原則三：細(xì)心 面試是一個(gè)綜合考察一個(gè)人的能力、知識(shí)、素質(zhì)的過(guò)程。在傾聽(tīng)過(guò)程中，任何問(wèn)題都馬虎不得，甚至簡(jiǎn)單的一句話、小小的一個(gè)無(wú)意動(dòng)作都要重視和注意。 細(xì)心主要做到：觀察應(yīng)聘者說(shuō)話聲音高低、聲調(diào)起伏、快慢、節(jié)奏等的變化：準(zhǔn)確分析和把握應(yīng)聘者的意圖。,聞—傾聽(tīng)，＜三

13、原則＞,面試四部曲,當(dāng)我們運(yùn)用“望”“聞”“問(wèn)”等手段完成一次面試，最后就是“切”—綜合判斷。 為了判斷準(zhǔn)確，我們必須綜合整個(gè)面試搜集到的信息，評(píng)判應(yīng)聘者真實(shí)的水平和能力。,切—判斷，＜三關(guān)注＞,面試四部曲,首先，關(guān)注“點(diǎn)”，回思應(yīng)聘者在專(zhuān)業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)、求職動(dòng)機(jī)等各個(gè)點(diǎn)位上的回答。 其次，關(guān)注“線”，將應(yīng)聘者在各個(gè)點(diǎn)位的回答串連起來(lái)，尋找與崗位的契合度。 最后，關(guān)注“面”，將各條線的信息整合成對(duì)應(yīng)聘者的全面系

14、統(tǒng)認(rèn)識(shí)，進(jìn)而判斷其能否能為崗位和企業(yè)帶來(lái)貢獻(xiàn)，同時(shí)也考量我們提供的崗位滿足應(yīng)聘者的職業(yè)和人生發(fā)展。 只有通過(guò)這樣選擇到的應(yīng)聘者，才能實(shí)現(xiàn)雙贏。,切—判斷，＜三關(guān)注＞,面試四部曲,對(duì)于企業(yè)，要運(yùn)用前面提到的各種方法技巧吸收好的人才，面試官是關(guān)鍵。 在面試過(guò)程中，面試官往往有意識(shí)無(wú)意識(shí)的忽視一些方面，造成面試效度降低。 下面，我們共同來(lái)看一下，面試官在一場(chǎng)面試中都有哪些注意事項(xiàng)？,面試官“十忌”,居高臨下、語(yǔ)氣強(qiáng)硬、

15、態(tài)度傲慢不守時(shí)，讓?xiě)?yīng)聘者等待面試時(shí)做與之無(wú)關(guān)的事：簽文件、接電話、頻繁進(jìn)出,忌不尊重應(yīng)聘者,面試官“十忌”,樹(shù)立“代表公司形象”的意識(shí)使用普通話，至少要避免口水化介紹公司、部門(mén)、崗位要客觀，既不夸大，也不貶低,忌不夠職業(yè)化,有的面試官在面試時(shí)，求全責(zé)備，要求近乎嚴(yán)苛，進(jìn)而導(dǎo)致的結(jié)果就是：可供選擇的人才非常少，也可能因此漏掉一些最佳人選。,忌尋找Superman,面試官“十忌”,作為面試官，最忌諱的就是在面試的時(shí)候帶有個(gè)人的偏見(jiàn)。

16、如，不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相&穿著&說(shuō)話的聲音等等。這些個(gè)人的偏見(jiàn)都會(huì)影響面試官對(duì)所獲得的信息進(jìn)行加工。,忌帶個(gè)人偏見(jiàn),當(dāng)應(yīng)聘者與面試官有某些共性/ 相似性時(shí)，面試官會(huì)自然而然地表現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者一定程度的偏愛(ài)，共性/ 相似性越多，偏愛(ài)程度也就越高。這種共性/ 相似性包括籍貫、畢業(yè)學(xué)校、愛(ài)好、特長(zhǎng)、宗教信仰、性格特點(diǎn)、社會(huì)階層等等。,忌同類(lèi)人偏差,刻板印象是指根據(jù)一個(gè)人屬于哪一類(lèi)社會(huì)團(tuán)體或階層，根據(jù)這一社會(huì)團(tuán)體或階層的人的典型行為

17、方式來(lái)判斷這個(gè)人的行為?？贪逵∠蠓从沉斯残?，有利于迅速?gòu)目傮w上把握人的概貌，但刻板印象也有僵化、不靈活的缺點(diǎn)，抹殺人的個(gè)性，并不適用于同類(lèi)中的每一個(gè)人。,忌刻板印象,面試官“十忌”,在面試一個(gè)人的時(shí)候，可能被他的某種突出特點(diǎn)（如：相貌、文憑、專(zhuān)長(zhǎng)、談吐等）所吸引，以至于忽略了其他的特點(diǎn)或品質(zhì)。此稱之為“月暈效應(yīng)”。,忌月暈效應(yīng),“首因效應(yīng)”即“第一印象”，好的第一印象對(duì)應(yīng)聘者影響重大，所有應(yīng)聘者都希望能給面試官留下良好的第一印象，并盡量

18、隱藏缺點(diǎn)與不足。面試官需要盡量做到不要被第一印象所誤導(dǎo)。,忌首因效應(yīng),面試官“十忌”,在面試的過(guò)程中我們可能會(huì)遇到這樣的現(xiàn)象：應(yīng)聘者過(guò)去的職業(yè)經(jīng)歷非常成功，以至于令人以為自己遇到了不可或缺的人才，而忽略了思考是什么原因使該應(yīng)聘者在過(guò)去的職業(yè)生涯中獲得了成功？過(guò)去的成功能讓他接受目前職位的挑戰(zhàn)嗎？,忌超級(jí)明星效應(yīng),投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認(rèn)為自己有的特質(zhì)別人也有，這將導(dǎo)致很多需要在面試過(guò)程中驗(yàn)證和考察的項(xiàng)目都被面試官的假想所涵

19、蓋（被假想為合格或不合格）。,忌投射作用,面試官“十忌”,按應(yīng)聘者人數(shù)分類(lèi),,一對(duì)一面試,多對(duì)一面試,一對(duì)多面試,由一組來(lái)自相關(guān)部門(mén)的面試官組成小組進(jìn)行面試，從各個(gè)方面進(jìn)行詢問(wèn)。最終考察結(jié)果由各個(gè)面試官討論決定。,由一名面試官同時(shí)面試多個(gè)人，這多發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。他一般只問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，但要求所有的應(yīng)聘者給出自己的答案。,多對(duì)多面試,由一組面試官同時(shí)面試多個(gè)人，這多發(fā)生在應(yīng)聘人數(shù)較多的情況下。往往只有一個(gè)問(wèn)題，但要求所有的應(yīng)聘者給

20、出自己的答案。,由一名面試官進(jìn)行面試，從各個(gè)方面進(jìn)行詢問(wèn)。最終結(jié)果由該面試官直接決定。,面試方式介紹,,,,,按考察方式分類(lèi),結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,情景面試,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試,由面試官根據(jù)考察目的，結(jié)合應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的情況因人而異地進(jìn)行相對(duì)隨意性的詢問(wèn)，有時(shí)可能就某個(gè)問(wèn)題深入了解，會(huì)提出挑戰(zhàn)性的問(wèn)題。,結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，要求對(duì)應(yīng)聘相同職位的應(yīng)聘者，測(cè)試相同的面試題目，使用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。,由5-10名互不相識(shí)的應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，

21、不指定負(fù)責(zé)人，按照面試官指定的要求去完成一個(gè)團(tuán)隊(duì)任務(wù)，包括討論一個(gè)自相矛盾的命題、搭積木、對(duì)案例給出解決方案。面試官旁聽(tīng)，但不發(fā)表任何看法。,要求應(yīng)聘者模擬職位要求的某些特定情形進(jìn)行操作或給出解決方案；包括公文筐測(cè)驗(yàn)等具體形式。,,,,,,面試方式介紹,面試方式多種多樣，無(wú)所謂優(yōu)劣，也無(wú)定勢(shì)，往往靈活交叉運(yùn)用。 在實(shí)際面試過(guò)程中，需要我們根據(jù)面試對(duì)象、職位特點(diǎn)等不同，因時(shí)因地，合理恰當(dāng)?shù)倪x擇面試方式，達(dá)成面試效果。,面試方式介紹