人力資源管理(一)(2013版)復(fù)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源管理 人力資源管理 2013 年版 年版第 1 章 人力資源作為經(jīng)濟(jì)資源，具有資本屬性：1.是投資的產(chǎn)物 2.在一定時(shí)期內(nèi)可能源源不斷帶來收益的資源 3.在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。 戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)：1.基礎(chǔ)工作的健全程度 2.組織系統(tǒng)的完善程度 3.領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度4

2、.綜合管理的創(chuàng)新程度 5.管理活動的精確程度第 2 章 激勵的首要因素是激發(fā)動機(jī) 激勵是管理的核心激勵的理論為為：1.內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論，阿德福的 ERG 理論，赫茨伯格的雙因素理論2.過程型激勵理論 過程型激勵理論：弗魯姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論，波特‐勞勒的綜合激勵過程模，斯金納的強(qiáng)化理論影響人的工作動機(jī)的因素 影響人的工作動機(jī)的因素：1.激勵

3、因素（個人發(fā)展前景，晉升機(jī)會，得到認(rèn)可，責(zé)任感，成就感）2.保健因素（上司監(jiān)督，薪金，公司政策，工作條件，同事關(guān)系，安全性）亞當(dāng)斯界定六種由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為 不公平感而產(chǎn)生的可能行為：1.改變投入 2.改變產(chǎn)出 3.認(rèn)知扭曲 4.離開 5.作用于他人 6.改變比較對象績效：受到工作的努力程度，個人的能力，工作認(rèn)知 工作的努力程度，個人的能力，工作認(rèn)知三個因素影響人力資源開發(fā)與管理的主要目的 人力資源開發(fā)與管理的主要目的在于，為

4、組織提供與崗位匹配的員工，激發(fā)在崗員工人人潛力，不斷完善工作關(guān)系和工作條件。 第 3 章 工作分析與人員測評 工作分析與人員測評－－是整個人力資源開發(fā)與管理過程的基礎(chǔ)性工作 基礎(chǔ)性工作工作包涵以下內(nèi)容： 工作包涵以下內(nèi)容：1.工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素（結(jié)構(gòu)組成） 2.工作是同類崗們（職位）的統(tǒng)稱 3.工作是人進(jìn)入組織的中介 4.工作與組織相互支持職位：某一時(shí)間內(nèi)某一主體所

5、擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合職權(quán)：是職位依法被賦予的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)職系：職責(zé)繁簡難易、輕重大小，所需資格條件也并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù) 工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)：科學(xué)的工作分析是績效管理取得成功的基礎(chǔ)，首先，工作分析可以為績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，幫助考核人員針對不同職位進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，使績效考核有據(jù)可依。 2.明確的績效標(biāo)準(zhǔn)為在崗人員

6、設(shè)立了一個標(biāo)桿，以提高工作績效。工作說明書 工作說明書是進(jìn)行工作評價(jià)、確定薪酬等級的依據(jù)，包括工作描述、任職資格現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能 現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能包括：人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等，都以工作分析為基礎(chǔ)和前提。 正確的工作分析 工作分析是企業(yè)招募人才的基礎(chǔ) 招募人才的基礎(chǔ) 直接管理者 直接管理者在

7、工作分析中起著承上啟下 承上啟下的作用調(diào)查分析信息數(shù)據(jù) 調(diào)查分析信息數(shù)據(jù)是整個工作分析中的核心步驟 核心步驟（工作分析）項(xiàng)目組長的責(zé)任： 項(xiàng)目組長的責(zé)任：1.審核和批準(zhǔn)項(xiàng)目規(guī)劃方案、實(shí)施計(jì)劃、建議；2.負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施過程控制 3.負(fù)責(zé)整個項(xiàng)目結(jié)果的評價(jià) 4.負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施過程中的其他重要決策實(shí)施階段 實(shí)施階段－－是整個工作分析過程的核心階段 核心階段選擇搜集信息的方法應(yīng)考慮： 選擇搜集信息的方法應(yīng)考慮：1.工作分析的目標(biāo) 2.所分析

8、職位的不同特點(diǎn) 3.時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期觀察法－－是工作分析中最簡單、最常用的方法 觀察形式分為：公開觀察和隱蔽觀察觀察法：適用于短期的外顯行為特征的分析，適用于比較簡單、不斷重復(fù)、容易觀察的工作分析觀察法需注意霍桑效應(yīng) 霍桑效應(yīng)－－當(dāng)人們在感受到被關(guān)注時(shí)會提高工作效率觀察法要遵循以下原則 觀察法要遵循以下原則：1.穩(wěn)定原則 2.信任原則 3.隱蔽原則 4.詳盡原則 5.代表性原則 6.溝通原則訪談法最大優(yōu)點(diǎn) 訪談法最大優(yōu)

9、點(diǎn)：能夠簡單而迅速地收集多方而把關(guān)于體力和腦力勞動的資料，而且由于工作本身也是自己行為的觀察者，他常?？梢蕴峁┢渌椒ú灰子^察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問題。弊端 弊端：1.耗時(shí)較多，成本較高 2.分析人員對某一工作固有的觀念會影響其對分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會出于自身利益的考慮采取不合格的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真 3.訪談雙言的談話技巧會影響訪談的效果。 訪談法不能單獨(dú)使用，與其他方法一起使用問卷法

10、 問卷法：適合用于腦力工作者，管理者，工作不確定因素較大的員工（軟件設(shè)計(jì)員，行政總裁）精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序：1.環(huán)境評估 2.設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略 3.擬定方案 4.實(shí)施與控制內(nèi)在環(huán)境，評估員工數(shù)量，素質(zhì)，培訓(xùn)制度體系外在環(huán)境，評估人口政策，教育政策，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，科技發(fā)展第 5 章招聘包括：招募，選拔聘用 人員招募是招聘系統(tǒng)中

11、的首要環(huán)節(jié)擇優(yōu)－－招聘的根本目的和要求 招募人員的選擇是招募成敗的關(guān)鍵招募成本＝招募總費(fèi)用 / 聘用人數(shù) 包括：人事費(fèi)用，業(yè)務(wù)費(fèi)用，一般開支特色招募：舉辦電話熱線，接待日，體驗(yàn)營等活動發(fā)布招募信息的原則 發(fā)布招募信息的原則：面廣，及時(shí)，層次，最佳廣告媒介 廣告媒介：報(bào)紙，雜志，廣播電視，宣傳資料，互聯(lián)網(wǎng)人員選拔 人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，技術(shù)性最強(qiáng)的一步人員選拔原則：科學(xué)性，有效性，簡明性，

12、可行性筆試最薄弱的環(huán)節(jié)是命題技術(shù) 流水式面試－－外企招聘常用的方法面試提問方式 面試提問方式：1.開放式提問（為什么，為何，什么，哪個） 2.清單式提部 3.假設(shè)式提問 4.重復(fù)式提問5.確認(rèn)式提問 6.封閉式提問（用是或否來回答） 7.追問式提問情景模擬：現(xiàn)代人才測評中最具特色，最復(fù)雜的一項(xiàng)技術(shù)第 6 章人員素質(zhì)測評 人員素質(zhì)測評：主要用來挑選中高層管理人員，技術(shù)人員 “測”以量

13、化的方式對人的能力水平及傾向、個性特點(diǎn)和行為特征進(jìn)行測量， “評”是以定性化的方式個人穩(wěn)定的素質(zhì)特點(diǎn)包括：能力因素，個人風(fēng)格因素，動力因素心理差異 心理差異：1.個性傾向差異（興趣，需要，動機(jī)，理想，世界觀等） 2.個性心理特征差異（能力，氣質(zhì)，性格）個體素質(zhì)差異－－是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀基礎(chǔ)我國職業(yè)分類體系將職業(yè)劃分為 8 個大類人員素質(zhì)則評標(biāo)準(zhǔn)化原則 人員素質(zhì)則評標(biāo)準(zhǔn)化原則包括：程序的標(biāo)準(zhǔn)化，施測條件的標(biāo)準(zhǔn)化，測量工具的標(biāo)準(zhǔn)化

14、，施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化高爾頓－－應(yīng)用等級評定表，問卷法，自由聯(lián)想法的先驅(qū)世界上第一個智力測驗(yàn)量表－－比奈－西蒙量表，智力測驗(yàn)的創(chuàng)始人心理測驗(yàn)分為：1.認(rèn)知測驗(yàn)（成就測驗(yàn)，智力測驗(yàn)，能力傾向測驗(yàn)） 2.人格測驗(yàn)（態(tài)度，興趣，品德，性格）國外流行的是斯坦福－比奈量表和韋克斯勒量表能力傾向測試中最具有代表性的是行政能力傾向測試，是我國公務(wù)員錄用考試中的一個重要科目人格測評的主要形式 人格測評的主要形式：量表法，投射法，作業(yè)法自陳量表法－－人格測

15、評最常用的一種形式卡特爾 16PF 人格測驗(yàn)法－－在我國使用的最為廣泛面試成功的基礎(chǔ)：首先在于應(yīng)聘者對自己的準(zhǔn)確定位，以及確立在此定位基礎(chǔ)上的整體訴求策略面試測評的標(biāo)準(zhǔn)是一個體系，由項(xiàng)目，指標(biāo)，標(biāo)度構(gòu)成評價(jià)中心又稱評價(jià)中心技術(shù)，核心技術(shù)是情境模擬測試文件筐測驗(yàn)可考察被測者的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，應(yīng)急能力，分析能力，決策能力文件筐測驗(yàn)應(yīng)考慮：成本因素，評價(jià)因素第 7 章 第一節(jié)培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目的：1.向本企業(yè)員工傳授其他更廣泛

16、的技能 2.利用培訓(xùn)來強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神企業(yè)文化精神層次 文化精神層次的培訓(xùn)：參觀廠史展覽，請先進(jìn)人物宣講企業(yè)傳統(tǒng)，請企業(yè)負(fù)責(zé)人講企業(yè)目的，宗旨，企業(yè)哲學(xué)文化制度層次 文化制度層次的培訓(xùn)：考勤制度，獎懲制度，福利制度 文化物質(zhì)層次 文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)：了解廠容廠貌，了解主要產(chǎn)品、設(shè)備、品牌、商標(biāo)；了解廠旗、廠標(biāo)、廠服業(yè)務(wù)方面 業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)：生產(chǎn)工藝和流程第二節(jié) 在職員工培訓(xùn)應(yīng)注意的問題：1.重視員工的參與 2