《公共部門人力資源管理》期末網(wǎng)考復(fù)習資料

1、1公共部門人力資源管理考試復(fù)習資料不定項選擇題（40%）；名詞解釋（10%）；簡答題（30%）；論述題（20%）一、不定項選擇題（每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得（每題至少有一個答案，多選或者少選均不能得分）分）(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上

2、的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任（C）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法（ABAB）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法（D）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)

3、和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通《中華人民共和國公務(wù)員法》于（B）開始施行。B.2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫

4、行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCDABCD）。A.新陳代謝機制B.競爭擇優(yōu)機制C.權(quán)益保障機制D.監(jiān)督約束機制20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABCABC）。A.羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式、B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABAB）。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)

5、術(shù)性人力資源規(guī)劃C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCDABCD）。A.全國性人力資源規(guī)劃、B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ACAC）。A.物質(zhì)激勵C.精神激勵C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCBC）的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人“假設(shè)為前提，與公共部門公職人員

6、的利益相結(jié)合D當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCDABCD）。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制D第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。B.美國D對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試F發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABCABC）。A.做官重于任

7、事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACDACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A.道德、C.意識形態(tài)、D.風俗習慣G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下（ABAB）是這一趨向的表現(xiàn)。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCDABCD）。A.錄

8、用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABCABC）。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動G根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ABCDABCD）。A.針對員工的需要設(shè)置報酬和獎勵措施B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心C.建立報酬與個人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D.提高他們

9、對其完成組織目標后達到個人目標的期望值G根據(jù)人力資源理論，“人力“是指人的勞動能力，包括（ABCDABCD）。A.智力、B.技能、C.知識、D.體力工作評估的非量化評估方法包括（ABAB）。A.排序法B.分類法G工作評估的基本方法包括（ABCDABCD）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法G工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCDBCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。B.工作內(nèi)容C.工作職責D.工作關(guān)系G公共部門包括“純粹“的

10、政府組織，還包括“準“公共部門即（ABCABC）。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構(gòu)G公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D）D.道德素質(zhì)G公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ABCDABCD）。A.工作標識、工作目的B.工作職責、工作權(quán)限C.績效標準D.工作環(huán)境G公共部門人才筆試具有（ABCDABCD）的特點。A.經(jīng)濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的

11、基本問題是（ABCDABCD）。A.我們所處的環(huán)境怎么樣、B.我們的使命和目標是什么、C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標、D.我們做得如何G公共部門人力資本具有（ABCDABCD）的特征。A.社會延展性。B.成本差異性。C.績效測定的困難性。D.收入與貢獻難以對等性和市場交易不充分性G公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效G公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABCABC）A.制度性損耗B.人事管

12、理損耗C.后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCDABCD）。A.人力資源規(guī)劃、B.人力資源獲取、C.人力資源開發(fā)、D.人力資源紀律與懲戒G公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCDABCD）的作用。A.維持政治穩(wěn)定促進行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化D.幫助員工實現(xiàn)個人價值G公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。D.公共利益G公共部門人力資源合理流動，必須遵循（AB

13、CDABCD）。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則G公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABCABC）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求G公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCDABCD）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCDBCD）。B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗G

14、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCDABCD）。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學校培訓(xùn)G公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境G公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABCABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式G關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCDBCD）。B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬

15、關(guān)系的改變C.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年G關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是（ABDABD）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為G關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（

16、ABCABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力H合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCDABCD）。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系3A.人們對工作本身的興趣B.工作對人的挑戰(zhàn)性C.工

17、作中體會到的責任感和成就感D.人從工作本身體會到的價值和意義Z在實際運用中，工作分析的直接觀察法必須貫徹（ABCDABCD）的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準Z在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACDACD）為基礎(chǔ)。A.市場機制C.契約機制D.保障機制Z職位分類的優(yōu)點在于(ACDACD

18、)。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才Z職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。D.人Z制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BCBC）。B.公平、C.正義Z轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCDABCD）。A.公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級調(diào)動，不

19、涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D.目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作二、名詞解釋二、名詞解釋1、人力資源、人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2、人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進

20、行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）公共部門人力資源開發(fā)與管理（或公共部門人力資源管理）是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5、品秩品秩是指官制中與官職并行的身

21、份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。6、致仕致仕是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。7、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。8、公共部

22、門人力資源外部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。9、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生

23、態(tài)環(huán)境。10、人力資本運營人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。11、公共部門人力資本公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。12、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資

24、本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。13、公共部門人力資源規(guī)劃公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。14、公共部門人力資源需求預(yù)測公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各

25、種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。15、公共部門人力資源流動公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。16、調(diào)任調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及

26、公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。17、轉(zhuǎn)任轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。18、掛職鍛煉掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。19、公共部門的工作分析指公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組

27、織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。20、品位分類品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。21、職位分類職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。22、

28、人才測評人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價為人事決策提供支持信息。23、評價中心評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價

29、，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。25、文件筐作業(yè)文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的

30、備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。26、管理游戲管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。27、角色扮演角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情

31、景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。28、公共部門人力資源獲取公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。29、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)（或公共部門人力資源培訓(xùn)）是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，

32、對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。30、選任制選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。31、委任制委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。32、降職降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。33、人力激勵人力激勵是指通過各種有

33、效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標。34、績效績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。35、公共部門中的績效評估公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組

34、織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。36、360360度績效評估度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。37、薪酬薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。38、公共部門人力資源福利公共部門人力資源福利指的是