山東省高等師范院校教師激勵機制研究.pdf

1、筆者長期工作在高師院校人事管理的第一線,主要從事師資隊伍建設(shè)方面的工作,深知高校教師是學校學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學研究的主力軍,是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本.如何增強辦學活力、發(fā)揮人才資源優(yōu)勢,如何有效地配置教育資源、提高辦學水平和辦學效益,如何促使教師個體的發(fā)展與學校整體發(fā)展相一致,也很大程度上取決于激勵機制的建立健全與完善.筆者通過對高等教育管理理論的學習,認為將激勵理論與高校管理實踐相結(jié)合,進行高校教師激勵機制的研究有非常重要的意義.因

2、此,選定《山東省高等師范院校教師激勵機制研究》作為自己的論題,是基于本職工作中遇到的在高等師范院校中師資隊伍建設(shè)問題,通過深入調(diào)查研究分析,提出切合實際的方法,對高師院校教師激勵機制的完善,對學校教師隊伍建設(shè)都有實際指導意義. 本文在對西方激勵理論進行分析綜述的基礎(chǔ)上,對山東省高師教師激勵和激勵機制研究的現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)分析,提出了需要研究和解決的問題.我們認為,在過去相當長的時期內(nèi),高校教師主要靠思想動員、道德感召、榮譽激勵等精

3、神激勵方式來激勵,從而導致教師收入過低、高校內(nèi)部平均主義泛濫,嚴重挫傷了他們的工作積極性和創(chuàng)造性.從20世紀90年代初開始的工資制度和90年代末開始的高校人事分配制度改革,正是由于認識到了問題的嚴重性而進行的.這些改革在調(diào)動教師積極性和建立教師激勵機制方面已取得了明顯的成效,但高師教師激勵機制中存在的問題也是明顯的,如:促使高校教師激勵機制有效形成的社會環(huán)境還不夠?qū)捤?高校教師的聘任制度還很不健全,對教師工作業(yè)績的評價考核手段不夠科學,

4、報酬制度的設(shè)計缺乏彈性,對教師的需要認識不夠等,激勵措施沒有很好地被規(guī)范化、制度化,以至激勵機制運行不暢、效率不高. 本文在借鑒管理學、管理心理學、人力資源管理與開發(fā)、教育管理學、行為科學等相關(guān)學科理論的基礎(chǔ)上,主要采用理論綜述、文獻分析、問卷調(diào)查及個別訪談等方法,對近幾年山東省幾所主要的師范院校采取的激勵措施進行了分析,并根據(jù)有關(guān)激勵理論和一些高校的成功經(jīng)驗,針對存在的問題提出了改善和優(yōu)化本文的研究思路如下:論文第一部分對研究

5、的問題進行了初步厘定,第二部分結(jié)合激勵理論和激勵的基本原則,探索了高師院校建立激勵機制的必要性和重要性.第三部分采用調(diào)查研究的方法,分析了山東省高師院校教師激勵機制的總體狀況,在此基礎(chǔ)上剖析了當前山東省高師院校教師激勵機制存在的問題以及影響山東省高等師范院校教師激勵的原因.論文第四部分主要探討了完善山東省高師院校教師激勵機制的基本依據(jù).在理論依據(jù)中,介紹了內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為矯正型激勵理論和綜合型激勵模式理論以及這些激勵

6、理論在構(gòu)建高師院校教師激勵機制的過程給予我們的啟示.在分析了高師院校教師的勞動特點、個性特征及需求特征的基礎(chǔ)上,借鑒相關(guān)高校教師的激勵機制及其經(jīng)驗,在論文的第五部分提出了改善山東省高師院校教師激勵機制的幾點設(shè)想,其主要包括三大部分:改革現(xiàn)行的職稱評聘制度,實行規(guī)范的崗位聘任制;繼續(xù)深化校內(nèi)分配制度改革,創(chuàng)建按能績分配的薪酬激勵機制;建立科學合理的績效考評體系.論文最后對高師院校教師激勵機制的建立做了總結(jié)與展望. 高等教育進入大眾

7、化階段后,高校教師資源無論是在數(shù)量上還是在質(zhì)量上,都不能滿足提高高等教育質(zhì)量的要求.因此,高校除積極引進高層次人才外,必須立足充分開發(fā)現(xiàn)有教師資源,對教師實施充分有效的激勵.現(xiàn)行高校在人事制度改革和分配制度改革中存在著激勵措施不當、激勵效果不明顯的問題,所以進行高校教師激勵機制的研究有非常重要的現(xiàn)實意義.這就要求廣大理論工作者和筆者這樣的管理人員在深入理解激勵原理的前提下,不斷研究高校教師管理實踐中的新情況,將激勵理論與高校管理實踐相結(jié)