河南省基層公務(wù)員激勵不足問題研究——基于對開封縣公務(wù)員的調(diào)查.pdf

1、從1993年10月1日《國家公務(wù)員暫行條例》到2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》的正式實施，公務(wù)員管理走上了法制化的道路，在公務(wù)員激勵方面發(fā)揮了巨大的作用。1998年底，我國公務(wù)員制度為了適應(yīng)現(xiàn)代政府職能的發(fā)展及管理方式的變化，為了實現(xiàn)政府人力資源管理的科學(xué)化、高效化和職業(yè)化，在中央、省、地(市)、縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))五級政府機關(guān)建立。其中，縣、鄉(xiāng)級公務(wù)員處于金字塔的底端，他們工作在基層，是全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會

2、與推進新農(nóng)村建設(shè)的基層領(lǐng)導(dǎo)力量，是服務(wù)型政府建設(shè)的直接推動者，是基層政權(quán)積極運轉(zhuǎn)的有效執(zhí)行者，是保持基層社區(qū)穩(wěn)定的承載者，是基層群眾的直接服務(wù)者。北宋文學(xué)家蘇洵在《心術(shù)》中開宗明義地提出：“為將之道，當先治心，水不激不躍，人不激不奮?！痹诂F(xiàn)代，激勵更成為了社會生活中不可或缺的重要因素。因此，對基層公務(wù)員的激勵在我國公務(wù)員人力資源管理中發(fā)揮著極其重要的作用，它有利于調(diào)動基層公務(wù)員的工作積極性，有利于提高基層公務(wù)員的工作效率，有利于基層人力

3、資源的優(yōu)化開發(fā)，有利于形成良好的團隊觀念與社會影響?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定，堅持監(jiān)督約束和激勵保障并重的原則，并在薪酬制度、績效考核、競爭上崗等方面做出了積極性的改進。但是，在現(xiàn)實工作和生活中，許多基層公務(wù)員抱怨薪酬待遇低、競爭存在不公平現(xiàn)象，一些基層民眾抱怨貪污腐敗現(xiàn)象得不到嚴懲，公務(wù)員素質(zhì)普遍不高。為什么出現(xiàn)這些現(xiàn)象?如何解決這些問題?這些需要逐一得出答案。近期，國內(nèi)外人力資源專家及眾多學(xué)者對公務(wù)員激勵機制的研究斐然成章，有一些是頗有

4、價值的。但是，針對廣大基層公務(wù)員所面臨的激勵不足問題研究相對匱乏，尤其是針對我國的第一人口大省——河南省的基層公務(wù)員激勵不足問題研究仍缺乏力作。鑒于此，筆者對此問題展開研究，以期能對基層公務(wù)員激勵方面有所裨益。
　　 本文從促進河南省基層公務(wù)員激勵的必要性和可行性出發(fā)，采用歷史文獻、問卷調(diào)查及國內(nèi)外比較的研究方法，立足基層現(xiàn)實，針對河南省基層公務(wù)員激勵不足問題展開研究，創(chuàng)新性的提出要在河南省基層建立學(xué)習(xí)型組織，提高基層公務(wù)員的綜

5、合素質(zhì)，促使個人價值目標與政府價值目標整合，從而提高政府的公共服務(wù)能力和公信力。全文共分為四個部分。
　　 第一部分，以西方激勵理論為基礎(chǔ)，并進行相關(guān)梳理，包括布坎南的公共選擇理論、馬斯洛的需要層次理論、斯金納的強化理論、亞當斯的公平理論及赫茨伯格的雙因素理論。第二部分，筆者以河南省開封縣不同級別、不同年齡的基層公務(wù)員為樣本，從薪酬、獎懲、晉升、競爭、培訓(xùn)等方面對其激勵狀況展開問卷調(diào)查，總結(jié)了當前河南省基層公務(wù)員存在薪酬激勵不足

6、、負激勵懲戒性不夠、競爭激勵功能弱化及職業(yè)培訓(xùn)激勵欠缺。第三部分，深度剖析河南省基層公務(wù)員激勵不足問題的主、客觀原因，首先，從人性角度出發(fā)，忽視“經(jīng)濟人”假設(shè)；其次，從監(jiān)督理念、監(jiān)督主體及反饋渠道綜合分析，缺乏有力的監(jiān)督；再次，從公平原則及競爭上崗方面分析，缺乏公平的競爭環(huán)境；最后，從培訓(xùn)理念及政策執(zhí)行角度出發(fā)，人力資源觀念欠缺。第四部分，筆者在理論研究、總結(jié)問題、剖析原因的基礎(chǔ)之上，有針對性的提出了強化河南省基層公務(wù)員激勵的對策：首先