兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿及與工作-家庭沖突、工作壓力關(guān)系分析.pdf

1、目的:
　　 調(diào)查兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿、工作-家庭沖突、工作壓力情況，探討相關(guān)人口學(xué)變量對(duì)兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿的影響，并進(jìn)一步分析工作-家庭沖突、工作壓力對(duì)離職意愿的影響，為有針對(duì)性的降低兒科門(mén)診護(hù)士離職比例，保證兒科門(mén)診護(hù)理的穩(wěn)定性提供一定理論參考。
　　 方法:
　　 采用方便抽樣法。便利抽取山東省6市15家三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的兒科門(mén)診護(hù)士，以每家醫(yī)院設(shè)置獨(dú)立兒科門(mén)診或兒科輸液中心作為選擇醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，在上述醫(yī)

2、院中，將符合納入標(biāo)準(zhǔn)的護(hù)士全部納入。研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，以自填形式完成，內(nèi)容包括四部分:一般資料問(wèn)卷、離職意愿測(cè)量、工作-家庭沖突量表(WFC)、護(hù)士工作壓力源量表。采用描述性統(tǒng)計(jì)分析、x2檢驗(yàn)、Spearman相關(guān)分析及二分類(lèi)logistic回歸等方法對(duì)兒科門(mén)診護(hù)士的一般資料、離職意愿、工作-家庭沖突、工作壓力等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
　　 結(jié)果:
　　 共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷295份，回收287份，最終有效問(wèn)卷為275份，有效率

3、為95.8％，具體結(jié)果如下:
　　 1.275名兒科門(mén)診護(hù)士中，過(guò)去一年，離開(kāi)現(xiàn)在工作崗位或單位離職意愿的選擇頻率，每年有幾次99人，占36.0％;每月有幾次68人，占24.7％;每周有幾次38人，占13.8％;每天都有24人，占8.7％;從未有過(guò)46人，占16.7％;離開(kāi)現(xiàn)在工作崗位或單位意愿較強(qiáng)人數(shù)為130人，占47.3％，意愿較弱人數(shù)為145人，占52.7％。
　　 2.兒科門(mén)診護(hù)士工作-家庭沖突總分為（51.93

4、±9.09）分，平均分為（2.88±0.51）分，其WIF、FIW方向平均得分分別為（3.51±0.72）分、（2.26±0.55）分;各維度平均得分由高到低依次為基于時(shí)間的沖突（3.00±0.51）分、基于壓力的沖突（2.90±0.52）分、基于行為的沖突（2.76±0.71）分，各維度中WIF得分均高于FIW得分。
　　 3.兒科門(mén)診護(hù)士工作壓力總分為（85.20±15.63）分，平均分為（2.43±0.45）分，其中各維度

5、的平均得分由高到低依次為工作量及時(shí)間（2.79±0.67）分、護(hù)理工作及專(zhuān)業(yè)（2.72±0.58）分、工作環(huán)境及資源（2.67±0.76）分、病人護(hù)理（2.50±0.47）分、管理及人際關(guān)系（1.86±0.54）分。
　　 4.x2結(jié)果顯示，不同年齡(x2=7.27，P=0.026)、職稱(chēng)(x2=11.55，P=0.003)、職務(wù)（x2=6.96，P=0.031）、學(xué)歷（x2=22.46，P＜0.001）、聘任方式（x2=10.

6、87，P=0.004）、夜班(x2=19.94，P＜0.001)、平均月薪（x2=7.42，P=0.025）、每周加班時(shí)間（x2=61.27，P＜0.001）及健康狀態(tài)(x2=18.13，P＜0.001)的兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿之間差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，不同工作年限(x2=0.45，P=0.800)、婚姻狀況（x2=0.81，P=0.369）的兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
　　 5.Spearman相關(guān)分析法顯示，工作-家庭

7、沖突總分及各維度與工作壓力總分及各維度均呈中低度正相關(guān)（r=0.23～0.47，均P＜0.01），工作-家庭沖突總分及各維度與離職意愿呈中度正相關(guān)（r=0.35～0.55，均P＜0.01），工作壓力總分及各維度與離職意愿呈中度正相關(guān)（r=0.35～0.55，均P＜0.01）。
　　 6.1ogistic回歸結(jié)果顯示，最高學(xué)歷、每周加班時(shí)間、每周夜班，護(hù)士的工作及專(zhuān)業(yè)、病人的護(hù)理、基于時(shí)間的壓力、基于行為的壓力為兒科門(mén)診護(hù)士離職意

8、愿的預(yù)測(cè)變量;其中學(xué)歷為中專(zhuān)、不加班、無(wú)夜班及基于行為的沖突為兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿的保護(hù)因素，學(xué)歷為大專(zhuān)、每周加班1～5h、每周有1～2次夜班、護(hù)理工作及專(zhuān)業(yè)、病人護(hù)理、基于壓力的沖突為兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿的危險(xiǎn)因素。
　　 結(jié)論:
　　 兒科門(mén)診護(hù)士離職意愿處于較高水平，離職意愿較強(qiáng)護(hù)士比例達(dá)47.3％，工作-家庭沖突處于中等偏上水平，工作壓力處于中等水平。不同年齡、職稱(chēng)、職務(wù)、學(xué)歷、聘任方式及健康狀態(tài)的護(hù)士離職意愿之

9、間有差異，經(jīng)常夜班、加班、薪酬較低（＜1000元）、工作壓力大、工作-家庭沖突嚴(yán)重的兒科門(mén)診護(hù)士較易產(chǎn)生離職意愿。因此，管理者應(yīng)有針對(duì)性的，重點(diǎn)對(duì)年輕、職稱(chēng)低、無(wú)職務(wù)、大專(zhuān)學(xué)歷、合同制護(hù)士及健康狀態(tài)不佳的兒科門(mén)診護(hù)士采取措施降低其離職意愿，如:優(yōu)化人員配置、合理安排夜班、適當(dāng)提高薪酬待遇及減少加班時(shí)間等，直接減輕護(hù)士身心壓力，避免工作與家庭之間產(chǎn)生較大沖突，從而減少護(hù)理人員流失，同時(shí)也要加強(qiáng)兒科門(mén)診護(hù)理人員專(zhuān)科知識(shí)技能培訓(xùn)，設(shè)法提高護(hù)士