職場排斥對員工建言行為的影響研究——基于組織的自尊和一般自我效能感的作用.pdf

1、職場排斥(Workplace Ostracism)現(xiàn)象普遍存在于各類組織中，對員工的心理造成很大的傷害，但長期以來并沒有受到學者們的重視。直至2008年，F(xiàn)erris等對職場排斥進行了開拓性研究，他們不僅開發(fā)出職場排斥的測量量表，而且也證實了職場排斥對員工、組織產(chǎn)生的消極影響作用，主要包括對員工的心理、在工作中的態(tài)度和行為方面的負面影響。這一研究引起了學者們的廣泛關注。隨后，國內外不少學者加入到職場排斥研究的熱潮中，取得了不少研究成果。

2、但仍存在一些議題需要學者們進行進一步的研究與探討:(1)觀察現(xiàn)有的職場排斥研究成果，可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)成果還是基于西方的研究背景，國內的相關研究成果還比較少。在我國，存在著“宗派”、“關系”、“圈子”、“排除異己”等文化，這與西方的文化有很大的不同。因此，基于西方文化的研究成果在我國文化背景下是否仍然適用還有待于探討;(2)即便在西方，對職場排斥發(fā)揮作用的具體機制的研究也很匱乏。Ferris等在其研究展望中也呼吁:職場排斥的未來研究方向之

3、一就是探討職場排斥和一些結果變量之間的具體作用機制。(3)職場排斥的作用過程與組織的情境密切相聯(lián)，具體在個體方面，個體特質往往會影響職場排斥的具體作用方向，不同特質的員工在面對職場排斥時，可能會產(chǎn)生不同的反應。若能把員工的個體特質納入到職場排斥的相關研究框架中，則有助于更深入的了解職場排斥的具體作用機制。
　　鑒于此，本研究主要探討在我國的組織情境下，職場排斥發(fā)揮作用的具體機制。主要包括三個方面:第一，在結果變量上，本文選取員工建

4、言行為這一備受組織管理、學術界重視關注的變量，以期引起企業(yè)實踐中、學術界對職場排斥現(xiàn)象的重視。即本文主要關注職場排斥對員工建言行為的影響;第二，基于組織的自尊作為個體的一種積極的心理資源，對于預測其在組織中的行為有很大的幫助。已有的研究中也表明基于組織的自尊能顯著地預測員工建言行為。因此，本文將基于組織的自尊引入，探討其在職場排斥與員工建言行為之間的中介作用;第三，探索一般自我效能感這一個體特征在上述關系中的調節(jié)作用。
　　在研究

5、過程中，本文主要采用了文獻分析法和調查研究法。首先通過大量文獻閱讀與梳理，了解相關研究的現(xiàn)狀，挖掘變量之間的關系，為理論模型的構建、研究假設的提出奠定了理論基礎。而后通過問卷調查法以滾雪球抽樣方法發(fā)放問卷、回收問卷。采用分析工具SPSS19.0對收集的數(shù)據(jù)進行分析處理，驗證本文的研究假設。
　　根據(jù)假設檢驗的結果，本文得出如下結論:(1)學歷、在現(xiàn)企業(yè)工作年限、職位層級、企業(yè)性質等人口統(tǒng)計特征會對個體的職場排斥的感知、基于組織的自

6、尊和一般自我效能感等產(chǎn)生差異性影響;(2)職場排斥對員工建言行為具有顯著負向的影響。進一步分維度研究發(fā)現(xiàn)，職場排斥對員工建言行為的兩個維度:抑制性建言、促進性建言均有顯著負向的影響;(3)職場排斥對基于組織的自尊具有顯著負向的影響;(4)基于組織的自尊對員工建言行為及其兩個維度均有顯著正向的影響;(5)基于組織的自尊在職場排斥與員工建言行為之間起到了部分中介作用;(6)一般自我效能感在職場排斥與基于組織的自尊之間的調節(jié)作用未得到實證的支

7、持。
　　本研究的理論貢獻主要有:首先，本文驗證了Ferris等(2008)開發(fā)的職場排斥量表在我國組織情境下的適用性，發(fā)現(xiàn)Ferris的量表在中國情景的應用中具有良好的信度和效度，豐富了國內職場排斥現(xiàn)象的研究成果，也為未來中國學者進行職場排斥相關研究提供了理論依據(jù)。其次，本研究對職場排斥的具體機制進行了探討。在現(xiàn)有的研究中，已有學者基于社會認同理論，證實了職場排斥對員工建言行為的負向影響，但關于兩者之間具體作用機制的研究還相對比

8、較匱乏。本文引入了“基于組織的自尊”這一中介變量，探討其在職場排斥與員工建言行為之間的中介作用，豐富了職場排斥的相關研究。最后，本文探討了個人特質因素對職場排斥發(fā)揮作用的緩沖機制?；谇榫辰换ダ碚?，職場排斥對個體態(tài)度、行為的影響往往會因人而異，本文引入一般自我效能感這一穩(wěn)定的個人特質，探索其對職場排斥與基于組織的自尊之間關系的調節(jié)作用，豐富和完善了職場排斥和基于組織的自尊之間的實證研究成果。
　　另外，本文的研究結論也為企業(yè)的管理