基于HR“三支柱”模型的人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究.pdf

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的全球環(huán)境下，“人力資本”成為企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)已被提到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色位置。人力資源管理模式也開(kāi)始從傳統(tǒng)職能導(dǎo)向的人事管理方式轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)模式，逐漸向組織的業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力發(fā)展，在這種情況下HR“三支柱”模型便應(yīng)運(yùn)而生。它以戰(zhàn)略的角度將人力資源部角色及職能一分為三，實(shí)質(zhì)是業(yè)務(wù)細(xì)分的概念，部門(mén)中有人負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)問(wèn)題及需求，有人專(zhuān)職設(shè)計(jì)方案，有人專(zhuān)門(mén)交付與執(zhí)行HR服務(wù)。然而，如何確?！叭е蹦Ｐ褪欠窠Y(jié)合企業(yè)

2、各自情況有效運(yùn)作并發(fā)揮了作用隨之成為困擾我國(guó)大多數(shù)初步運(yùn)用該模式企業(yè)的難題。通過(guò)對(duì)“三支柱”模型下人力資源部門(mén)戰(zhàn)略角色與職責(zé)全面的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究，不僅能讓企業(yè)更加了解其“三支柱”模型下人力資源部工作的有效性，更能促進(jìn)企業(yè)人力資源部依據(jù)績(jī)效結(jié)果采取針對(duì)性績(jī)效改進(jìn)措施，從根本上實(shí)現(xiàn)部門(mén)戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)變。因此，對(duì)HR“三支柱”模型下人力資源部工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究開(kāi)始成為當(dāng)下學(xué)術(shù)界以及企業(yè)家們亟待解決的課題。
　　本研究基于HR“三支

3、柱”模型視角將人力資源部門(mén)績(jī)效總目標(biāo)細(xì)分為包含人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）、人力資源專(zhuān)家中心（HRCOE）以及人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）三大中心的績(jī)效目標(biāo)，分別對(duì)三大中心從員工角色勝任力及其職能完成情況兩方面分析了影響人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵因素，確立了“三支柱”模型下人力資源部具體績(jī)效指標(biāo)體系，進(jìn)而構(gòu)建了基于“三支柱”模型的人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為我國(guó)企業(yè)改善并提升其人力資源部門(mén)績(jī)效提供了新的模式與思路。
　　首先，研

4、究通過(guò)查閱大量的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，對(duì)人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)以及HR“三支柱”模型相關(guān)理論進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理，重點(diǎn)從評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)方法兩方面對(duì)人力資源部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究進(jìn)行了綜述，為本研究指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)以及評(píng)價(jià)方法的創(chuàng)新提供思路與理論依據(jù)；“三支柱”模型方面則重點(diǎn)綜述了HRBP、HRCOE及HRSSC三大結(jié)構(gòu)的最新研究成果，并強(qiáng)調(diào)了“三支柱”模型與傳統(tǒng)人力資源部門(mén)的區(qū)別及特點(diǎn)，以確立本研究的立論依據(jù)。其次，在文獻(xiàn)綜述理論基礎(chǔ)上，基于員工角色勝任力

5、和職能完成情況兩方面，分別對(duì)影響HRBP、HRCOE及HRSSC三大中心績(jī)效的關(guān)鍵影響因素進(jìn)行了研究總結(jié)與分析，預(yù)先確定本研究評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的關(guān)鍵因素群；通過(guò)理論推演以及整合歸納相似指標(biāo)，剔除不適宜指標(biāo)，初步確立83個(gè)指標(biāo)，為保證最終評(píng)價(jià)指標(biāo)的客觀、實(shí)用、科學(xué)性，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析等方法對(duì)初步形成的指標(biāo)進(jìn)行合理篩選，并將余下70個(gè)指標(biāo)整合構(gòu)建出本研究基于“三支柱”模型的人力資源部門(mén)績(jī)效指標(biāo)體系層次模型。再次，運(yùn)用層次分析AHP法明

6、確指標(biāo)體系的層次模型中各級(jí)指標(biāo)權(quán)重，通過(guò)模糊綜合評(píng)價(jià)法以及功效系數(shù)法分別對(duì)該研究指標(biāo)體系的定性指標(biāo)與定量指標(biāo)進(jìn)行衡量處理，并確立人力資源部門(mén)績(jī)效計(jì)算流程及其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。最后，結(jié)合實(shí)際案例說(shuō)明本研究建立的基于“三支柱”模型人力資源部績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)方法與技術(shù)的具體應(yīng)用，通過(guò)該企業(yè)人力資源部績(jī)效的計(jì)算結(jié)果，對(duì)其績(jī)效的優(yōu)、劣勢(shì)與制約其績(jī)效提升的關(guān)鍵因素作具體說(shuō)明。
　　總之，該研究不僅進(jìn)一步豐富并完善了HR“三支柱”模