薪酬公正對員工反生產(chǎn)行為的影響機制研究.pdf

1、在快速發(fā)展時期，企業(yè)經(jīng)常會忽視發(fā)展過程中所帶來的員工的心理特征及由此產(chǎn)生的反生產(chǎn)行為問題。從最近幾年時常出現(xiàn)的食品安全問題到各個地區(qū)頻發(fā)的工程質量問題，讓更多的學者投入到反生產(chǎn)行為的研究和探討中。因此，企業(yè)在快速成長過程中如何有效地抑制反生產(chǎn)行為顯得非常重要，同時它的實用性和理論性也引起了學術界的熱烈探討。
　　研究發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生，主要受到兩方面因素的影響:員工自身行為認知的影響和組織承諾或工作環(huán)境的影響。但這兩方面因素何

2、時通過何種方式對員工的反生產(chǎn)行為施加影響，即員工反生產(chǎn)行為發(fā)生機制較為模糊。這一機制所產(chǎn)生的黑箱嚴重影響了學者們對反生產(chǎn)行為更清晰的理解，以及企業(yè)對員工的反生產(chǎn)行為沒有做到未雨綢繆。另外，在組織管理實踐上，深入探討組織中員工反生產(chǎn)行為的發(fā)生機制，不僅能延伸我國員工反生產(chǎn)行為在已有基礎上的理論領域，同時也為企業(yè)的發(fā)展提供了進一步的指導。然而，在中國文化情境下對我國員工反生產(chǎn)行為的深入探討屈指可數(shù)，并且探究中國組織中工作場所的員工反生產(chǎn)行為

3、的概念和維度的相關文獻也是剛剛起步。
　　因此，本研究試圖探討在中國情境下，通過有調節(jié)的中介模型探討薪酬公正對員工反生產(chǎn)行為的作用機制。首先通過對反生產(chǎn)行為（組織導向和人際導向）、薪酬公正、心理契約違背和工作不安全感四個變量相關概念維度和影響因素或者理論基礎進行梳理，然后通過對所發(fā)放的領導和員工配對問卷調查收集研究相關數(shù)據(jù)，運用軟件SPSS19.0和AMOS對所收集的問卷數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，驗證本研究所提出的理論模型及假設，最

4、后討論本文的研究結果，進而分析總結研究的不足并提出對后續(xù)研究的展望。通過本研究，得到以下具體結論:
　　(1)薪酬公正顯著負向影響員工的反生產(chǎn)行為。這說明在中國情境下，工作場所下的員工的薪酬公正感知能提升能夠有效地抑制員工反生產(chǎn)行為的實施。
　　(2)薪酬公正顯著負向影響員工的心理契約違背。一旦員工的公正感降低，員工就會對自己應付出的努力以及組織應相應給予的責任形成否定認識，從而導致員工的心理契約違背。
　　(3)心理

5、契約違背顯著正向影響員工的反生產(chǎn)行為水平，員工在感知到心理契約破壞后會相對減少對組織的責任或承諾，如果組織無法兌現(xiàn)其應有的承諾或履行其相對應的責任，員工就會產(chǎn)生由“付出”與“收獲”的不平衡所引起的心理落差，為了體驗平衡狀態(tài)的情緒，根據(jù)轉移攻擊理論，員工在這種心理不平衡及其成因不明的情況下，會將矛頭對準一些無關的人（人際導向反生產(chǎn)行為）和事物（組織導向反生產(chǎn)行為），也就是說通過實施反生產(chǎn)行為以轉移自己的憤怒情緒和注意力。
　　(4)

6、心理契約違背在薪酬公正對員工的組織導向和人際導向的反生產(chǎn)行為的影響過程中起中介作用。說明薪酬公正通過心理契約違背影響員工反生產(chǎn)行為，薪酬公正會營造良好的組織積極氣氛，把員工的消極態(tài)度和觀念（心理契約違背）扼殺在搖籃中，從而抑制員工的反生產(chǎn)行為的實施。
　　(5)員工的工作不安全感在心理契約違背對反生產(chǎn)行為的影響過程中起調節(jié)作用，即工作不安全感調節(jié)了心理契約違背與組織導向以及人際導向的反生產(chǎn)行為關系，較高的工作不安全感會強化心理契約