XT公司咨詢顧問勝任力模型的開發(fā)及招聘應(yīng)用.pdf

1、招聘作為企業(yè)獲取人才和確保人力資源堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要手段，其對于企業(yè)是否能選到與自己企業(yè)和崗位相匹配的人才則顯得至關(guān)重要。隨著McClelland（1973）提出勝任力概念以來，全球許多先進(jìn)企業(yè)為求活化人力資源與提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，皆相繼導(dǎo)入基于勝任力的人力資源管理，特別是基于勝任力模型的企業(yè)人才招聘，因其能夠避免傳統(tǒng)招聘的弊端，不僅可以關(guān)注到應(yīng)聘者的顯性條件，更能具體清晰地了解一些不易洞察的隱性因素，從而在選拔匹配的人才時(shí)做出正確的判斷，提

2、升甄選效力，進(jìn)而有效提升企業(yè)招聘有效性從而助力企業(yè)發(fā)展而被廣泛應(yīng)用。
　　本文首先通過文獻(xiàn)研究法，就勝任力、勝任力模型以及勝任力模型的構(gòu)建方法和理論進(jìn)行了闡述，描述和明確勝任力模型在招聘方面的優(yōu)勢。其次，通過案例研究法，以XT公司為實(shí)例，就其在招聘現(xiàn)狀方面進(jìn)行分析，指出XT公司在人才招聘過程中存在的問題。接下來，本文結(jié)合XT公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，以XT公司咨詢顧問崗位為例，設(shè)計(jì)勝任力問卷調(diào)查、并安排行為事件訪談，通過探索性因子

3、分析進(jìn)行XT公司咨詢顧問勝任力模型的構(gòu)建工作。文末，再以XT公司咨詢崗位為例，對勝任力模型在招聘過程中的應(yīng)用進(jìn)行了分析研究，通過研究進(jìn)一步具體驗(yàn)證了勝任力模型在XT公司人才招聘中的優(yōu)勢，也對其在實(shí)踐中的不足之處和下一步的完善與改進(jìn)方面提出了一定的建議和意見。
　　將勝任力模型引入到招聘過程中是提高企業(yè)選對人的重要途徑之一，本文對基于勝任力模型的研究，不僅指出基于勝任力模型構(gòu)建的人才招聘不僅可以加強(qiáng)企業(yè)人才招聘過程中的有效性，一定程