企業(yè)人力資源管理柔性的動因與效能研究.pdf

1、在復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境下，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭的日益激烈，快速適應(yīng)環(huán)境變化的能力已成為全球企業(yè)生存的必要條件之一。因此，組織柔性變得愈益重要，而人力資源管理柔性作為組織柔性的一個子系統(tǒng)，在其中更是發(fā)揮著重要的作用，此議題引起了學(xué)術(shù)界和實踐領(lǐng)域的重視。 在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，有關(guān)人力資源柔性的研究主要有兩大學(xué)派：理論學(xué)派和實踐學(xué)派。本文指出，理論學(xué)派關(guān)注組織的核心員工，主要探討成為組織競爭優(yōu)勢來源的(核心)人力資源所應(yīng)具有的柔性表現(xiàn)組合

2、，包括技能柔性、行為柔性和人力資源實踐柔性；而實踐學(xué)派則從實現(xiàn)途徑或來源方面闡釋人力資源柔性的獲取組合，包括數(shù)量柔性、功能柔性、薪資柔性和距離柔性。本文在實踐學(xué)派的發(fā)起人Atkinson(1984)提出的柔性公司模型的基礎(chǔ)上，將人力資源柔性定位于過程實現(xiàn)層面，即人力資源的柔性化動態(tài)管理過程，稱之為人力資源管理柔性，并做出數(shù)量柔性和功能柔性的二維界定，探討其在我國背景下實施的主要動因和效能。 在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，本文將數(shù)量柔性界定

3、為：在面臨需求波動時，企業(yè)借助各種非典型性雇傭形式可調(diào)整勞動力規(guī)模的自由程度。其中，非典型性雇傭包括直接雇傭、間接雇傭和共同雇傭三種模式。這些非典型性雇傭的目的和人員素質(zhì)是不同的；功能柔性為企業(yè)對內(nèi)部核心人力資源實施的旨在促進(jìn)其技能增加及價值實現(xiàn)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)，包括技能多樣性開發(fā)、動機開發(fā)和機會開發(fā)三個方面，其實質(zhì)是通過核心員工在執(zhí)行某一范圍的工作或任務(wù)時技能的可移動性(mobility)、適應(yīng)性(adaptability)和多樣性

4、(versatility)，以快速回應(yīng)工作任務(wù)需求的改變。 本文對驅(qū)動和影響數(shù)量柔性和功能柔性實施的因素進(jìn)行了理論分析和實證研究。理論部分主要探討了社會環(huán)境、組織特征和崗位技能要求特點三大類因素中不同子因素分別對數(shù)量柔性和功能柔性的影響機制和作用方向等；實證部分則從相關(guān)文獻(xiàn)中選擇了102個因素，細(xì)分為同時對數(shù)量柔性和功能柔性產(chǎn)生影響的社會環(huán)境、組織特征、崗位/任務(wù)特點、員工個體特點、企業(yè)原因/動機五類共同因素和分別單獨驅(qū)動數(shù)量柔

5、性和功能柔性實施的動機/原因性因素，運用德爾菲法對這些因素進(jìn)行主觀判斷篩選。其中，德爾菲專家小組成員由26人組成，包括14名研究人員和12名資深從業(yè)者，經(jīng)過兩輪德爾菲反饋，分別得出了數(shù)量柔性和功能柔性實施的主要驅(qū)動因素。通過文獻(xiàn)探討，本文指出，現(xiàn)有相關(guān)人力資源管理柔性效能的評價存在不足，主要表現(xiàn)為戰(zhàn)略人力資源管理研究中主要考察對組織財務(wù)績效的影響，而雇傭關(guān)系研究中主要關(guān)注員工個體心理變化。因此，本文從組織的視角對數(shù)量柔性和功能柔性的效能

6、評價進(jìn)行了基于平衡記分卡的指標(biāo)體系設(shè)計，包括四個維度：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略柔性、財務(wù)貢獻(xiàn)、產(chǎn)出水平和員工素質(zhì)提高。在實證研究中，財務(wù)貢獻(xiàn)維度包括人事成本降低和企業(yè)盈利水平提高兩個子維度指標(biāo)，分別處于經(jīng)營過程和經(jīng)營結(jié)果兩個不同的層次；員工素質(zhì)提高包括人力資本增加和員工滿意度提高兩個子維度。功能柔性的測量通過探索性因子分析，得出三個因子，分別將之命名為教育培訓(xùn)多樣性、工作自主性和工作學(xué)習(xí)多樣性；數(shù)量柔性以租賃員工(在我國稱為第三方勞務(wù))和臨時工為例

7、，將兩種非正規(guī)化雇傭人員占企業(yè)所有正式員工的比例作為測量指標(biāo)。本部分實證研究主要采用問卷調(diào)查法，在山東省內(nèi)采取方便抽樣，將樣本標(biāo)準(zhǔn)確定為正式員工人數(shù)不低于50人的企業(yè)，共獲得有效樣本57家企業(yè)，問卷信息資料由人力資源主管提供，資料分析采用層次回歸法。 本文的主要研究結(jié)論如下： 1．?dāng)?shù)量柔性和功能柔性各自的主要實施動因是不同的。其中，數(shù)量柔性更多的是受外部環(huán)境，特別是勞動法律法規(guī)等政策性因素的約束；崗位/任務(wù)特點因素居于第

8、二位；居于第三位的是組織特征因素，主要包括經(jīng)營戰(zhàn)略類型、組織結(jié)構(gòu)變革、人力需求的不穩(wěn)定和人事成本支出比例等；數(shù)量柔性的實施動機主要是降低人事成本和滿足變動的人力需求。 崗位技能特點對功能柔性實施的驅(qū)動影響最大，與數(shù)量柔性相比，崗位技能的專用性、重要性和復(fù)雜性程度，而非技能的使用頻率和任務(wù)完成時間的緊迫性，是主要的影響子要素；其次是社會環(huán)境因素，主要包括環(huán)境的復(fù)雜性和多變性等；組織特征的驅(qū)動居于第三位；實施的原因或動機主要為：第一

9、，因為外部招聘不能滿足企業(yè)需要或更經(jīng)濟(jì)利用現(xiàn)有員工；第二，試圖以核心人力資源為組織提供核心競爭力。 2．?dāng)?shù)量柔性大多是通過同時使用第三方勞務(wù)和臨時工實現(xiàn)的；同時，使用第三方勞務(wù)工的企業(yè)數(shù)量雖然相對較少，但平均使用的勞務(wù)工數(shù)量則較多；功能柔性在企業(yè)中的實施以教育培訓(xùn)為主，其次是工作自主性，最后是工作學(xué)習(xí)多樣性； 3．?dāng)?shù)量柔性顯著地降低了人事成本，但對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略柔性的影響不顯著，而且其作用方向為負(fù)向；功能柔性的三個因子中，