企業(yè)人力資源管理研究 (1)

1、提要企業(yè)人力資源管理是指把企業(yè)員工作為企業(yè)全部財(cái)富的一個(gè)重要組成部分，以一個(gè)整體來分析和規(guī)劃，使其整體潛能得到全部發(fā)揮的管理活動(dòng)企業(yè)人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理一樣，其重要性越來越明顯，越來越受到企業(yè)的重視。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；趨勢；創(chuàng)新中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A世界經(jīng)濟(jì)的趨勢是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，兇此企業(yè)必須重視知識(shí)資源的開發(fā)和利用，迅速將知識(shí)轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力，知識(shí)生產(chǎn)力已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素，知識(shí)經(jīng)濟(jì)是

2、建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)，知識(shí)的價(jià)值和作用超過資本的價(jià)值和作用，知識(shí)是一切財(cái)富的源泉。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主體足企業(yè)，企業(yè)的核心競爭力是人力資本，人力資源管理即是為了實(shí)現(xiàn)既定同標(biāo)對(duì)人力資本的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督、激勵(lì)管理：么制度謦鉑鋤磁盈聊Il泓唆企業(yè)人力資源管理研究口文／賈正等一系列活動(dòng)的總稱。一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀市場經(jīng)濟(jì)使企業(yè)管理模式發(fā)生了變化，但人

3、力資源管理模式并沒有隨之發(fā)生變化，企業(yè)不能很好地應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理工具。目前，我困企業(yè)中存在著一些亟待解決的6d題，如人力資源管理沒有與市場經(jīng)濟(jì)接軌，沒有建立良好的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)為：一足企業(yè)為員工，特別是為知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，為員工提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮；二是企業(yè)單純用政治工作和思想教育的方式或足過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激和獎(jiǎng)金的作用，部是單一的、片面的激勵(lì)方式；三足食業(yè)還

4、沒有把入力資源當(dāng)資源，對(duì)人力資本的作用認(rèn)識(shí)不足，普遍缺乏對(duì)人才的再培訓(xùn)，等等。二、完善企業(yè)人力資源管理體系(一)適時(shí)預(yù)測，這是企業(yè)人力資源管理的靈魂。食業(yè)人力資源預(yù)測包括預(yù)見和對(duì)未來的測量，足對(duì)企業(yè)人力資源將會(huì)出現(xiàn)的發(fā)展趨勢、前景、各種可能及后果進(jìn)行的一系列研究。主要包括：企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源需求的數(shù)量和類型預(yù)測：倉業(yè)未來的人力資源狀況的預(yù)測；未來行業(yè)自的作『J特點(diǎn)，教師對(duì)學(xué)生的教育管理必須貫徹有意識(shí)與無意識(shí)栩統(tǒng)一的原則，非常注重采用

5、有意無意的暗示、感化和熏陶手段來開展：[作。比如，根據(jù)學(xué)校的總體要求來制定明確的學(xué)習(xí)生活規(guī)則：運(yùn)用及時(shí)表彰和獎(jiǎng)勵(lì)樹立良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣；依靠IE確的輿論導(dǎo)向來建寺和諧的同學(xué)關(guān)系、師生關(guān)系；根據(jù)學(xué)習(xí)心理的原理來布置學(xué)習(xí)環(huán)境，等等。在充分利用帶有強(qiáng)烈意識(shí)性(明確性)的教育教學(xué)計(jì)劃內(nèi)容的同時(shí)，深入挖掘隱蔽課程的積極功能，限制其消極影響。對(duì)教師來講，這些是有意識(shí)的創(chuàng)設(shè)；對(duì)學(xué)生而言，更多的則是無意識(shí)的享受。這種有意與無意的統(tǒng)一和諧調(diào)，足控制非理性的有

6、效手段。3，諭悅輕松體驗(yàn)性原則心理學(xué)i：有一條著名的定律Ⅱq作“葉克斯一道德森定律”，它發(fā)現(xiàn)人的活動(dòng)效果在適中的心理緊張水平下最好；緊張程度過高或過低，都不利于人們較好地完成工作任務(wù)。據(jù)此，我們提出：在學(xué)生教育管理中應(yīng)遵循愉悅輕松體驗(yàn)性原則，以充分緩解情緒、情感等非理性崗素的副作用。為此，教師應(yīng)力圖創(chuàng)造一個(gè)使學(xué)生感覺到心情舒暢，沒有壓抑和過分緊張感的輕松氛圍和環(huán)境，在緊張的學(xué)爿和工作之后，能夠得到及時(shí)的輕松和排解，迅速恢復(fù)精神，使學(xué)生把

7、學(xué)習(xí)和班級(jí)、學(xué)校的工作體驗(yàn)為一種快樂，而不是強(qiáng)迫和負(fù)擔(dān)。4、人際互重下的自主性原則人在自我意識(shí)出現(xiàn)時(shí)就開始有了對(duì)獨(dú)屯自主和受到尊重的追求，所以在學(xué)生教育管理中貫徹人際互重和自主性原則，是提高師生之間心理枷容水平，減少實(shí)際效果與目標(biāo)的偏離程度的重要對(duì)策。它要求師生之問和同學(xué)之間形成寬松和睦與自主互重的人際關(guān)系。凼為教育管理首先是一種特定情境中的人際交往，其次足一種教學(xué)相長的過程。自主互重強(qiáng)調(diào)每個(gè)學(xué)生的主體地位，意味著教師必須從根本上把學(xué)生

8、視作在人格和思想感情方面都與自己平等的個(gè)體，像自己一樣擁有自主和自由：同時(shí)，還要充分尊重他、信任他，鼓勵(lì)他獨(dú)市自主地學(xué)習(xí)、工作和生活，使其充分展示自己的豐富個(gè)性，以積極主動(dòng)的熱情幣l開拓創(chuàng)新的精神去體驗(yàn)學(xué)習(xí)雨l生活的樂趣，最終實(shí)現(xiàn)從“學(xué)會(huì)”到“會(huì)學(xué)”，從“他律”至?xí)缱月伞?，從‘‘模仿”至釅?chuàng)造”。雅斯貝爾斯說：“教育足人的靈魂的教育，而非理性知識(shí)的堆積。”完整的教育戍是理性教育與非理性教育的統(tǒng)一體，兩者是豐ll互關(guān)聯(lián)的兩種教育范型。作為

9、完整的入所獨(dú)有的屬性，理性與非理性也是干H互作用、相互促進(jìn)的。因而，理性教育與怍理性教育的整合，將成為現(xiàn)代教育發(fā)展的主流。新時(shí)代、新形勢下的學(xué)生教育管理，其實(shí)際效果的優(yōu)劣越來越受劍非理性因素的制約和影響。如果我們還是一如既往，僅從理性和預(yù)期的角度去把握學(xué)生教育管理的總體效果(這樣做當(dāng)然足需要的)，一味地追求目標(biāo)的穩(wěn)定性和實(shí)際效果與它的高度一致性、連續(xù)性，從而片面強(qiáng)調(diào)具體措施的普遍適用性，總以為“放之叫海而皆準(zhǔn)”，抹殺個(gè)性，忽略具體nd題

10、具體分析，那么在面塒非預(yù)期性、非理性的一系列0U題時(shí)將變得束手無策，無法取得理想的效果。(作者單位：1中國海洋大學(xué)；2濰坊第一職業(yè)中等專業(yè)學(xué)校)參考文獻(xiàn)：【1】劉旭東論非理性教育，1996[2】徐彩玲職教教師的教學(xué)觀念與學(xué)生個(gè)性發(fā)展，2007【3】呂會(huì)慶非理性在教育中的作用，2007●_●●●____●___●●_％__H__％目“_￥_”日H^●●_∞m_nqHq_∞__“_●●吶_％_m^_“__M_h“^●_____v__●_^_

11、_____目______m_★___m_∞^一合作經(jīng)濟(jì)與科技》2009年4月號(hào)上(總第366期)囝萬方數(shù)據(jù)管理石制度靜韻僚協(xié)Zt詒鼬_&％唆。競爭形式的預(yù)測和社會(huì)人才資源供求關(guān)系的預(yù)測。適時(shí)的預(yù)測對(duì)企業(yè)的生存、發(fā)展以及現(xiàn)實(shí)管理具有重要意義，預(yù)測出指導(dǎo)思想，明晰思路，產(chǎn)生對(duì)策。具體來說，預(yù)測是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)、培養(yǎng)、招聘)的依據(jù)：預(yù)測是供食業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行宏觀決策的依據(jù)；預(yù)測可以有效地避免和杜絕人力資源的盲目流動(dòng)、浪費(fèi)以及減少工作被

12、動(dòng)、失誤；預(yù)測決定、指導(dǎo)、引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的其他方面。預(yù)測不同于經(jīng)驗(yàn)估計(jì)、展望或科學(xué)預(yù)見，它是在廣泛、詳細(xì)的已有資料的基礎(chǔ)上，依據(jù)正確的理論和程序，運(yùn)用嚴(yán)密、科學(xué)的方法，做出較為確切的數(shù)量分析，企業(yè)人力資源預(yù)測要有計(jì)劃和形成制度，應(yīng)成為管理部門的一項(xiàng)重要職能。(二)合理配置，這是企業(yè)人力資源管理的基本要求。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)的最終目的是贏利，只有合理配置人力資源，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現(xiàn)

13、出“以人為本”，即在最合適的時(shí)間把最合適的人放到最合適的崗位上。首先，預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目地招聘高級(jí)人才，否則會(huì)形成高人才、低配置現(xiàn)象，造成人才的極度浪費(fèi)，對(duì)員工和企業(yè)都有損失。其次，考慮員工的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力?，F(xiàn)實(shí)能力是由一個(gè)人以前的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累而成；而潛在能力則主要是一個(gè)人的興趣、性格、氣質(zhì)等方面。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力：而對(duì)

14、于崗位職責(zé)不明確的工作，則要更多地考慮潛在能力。(三)高效增值，這是企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源的增值是指將人力資源視為一個(gè)整體，在與物的結(jié)合中，使人力資源的技能、智慧、知識(shí)等得到不斷提高和豐富。當(dāng)前，更有效地發(fā)揮人力資源的效能和保持人力資源的不斷增值，要特別注意以下幾點(diǎn)：一是勞動(dòng)報(bào)酬、激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步合理化、科學(xué)化。員工到企業(yè)不僅僅是為了獲得高報(bào)酬，更重要的是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。二是進(jìn)一步形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓?/p>

15、則，讓有真才實(shí)學(xué)的人擔(dān)當(dāng)重任：要堅(jiān)持重文憑更重實(shí)績的原則，尤其要摒棄企業(yè)發(fā)展的大忌——門戶之見的“文憑觀”；要大膽選拔有創(chuàng)造能力的人；要逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制；要適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員競爭。三是培訓(xùn)要制度化。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，逐步建立職稱、職務(wù)晉升前的培訓(xùn)制度，杜絕和根除流于形式的、沒有多少實(shí)際效果的、勞民傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。四是要重視企業(yè)文化建設(shè)，防止現(xiàn)有人

16、力資源的流失。從長遠(yuǎn)計(jì)議，企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值的角度關(guān)注員工的需要、特點(diǎn)和追求，樹立技術(shù)和管理人員都是人才的觀念。無論是技術(shù)人才，還是管理人才，都要防止外流。(四)定期評(píng)估，這是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)企業(yè)人力資源評(píng)估是指為了特定的目的，按照企業(yè)人力資源的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求，以“合法”的程序，運(yùn)用公正科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行的評(píng)定和估算。定期評(píng)估與傳統(tǒng)意義上的人員考核既

17、有聯(lián)系更有區(qū)別，同時(shí)企業(yè)人力資源的評(píng)估要注意遵循真實(shí)性、公正性、科學(xué)性、有效性、獨(dú)立性的原則，把握好階段性、專題性、整體性、區(qū)域性的規(guī)范和要求，增強(qiáng)評(píng)估的計(jì)劃性、針對(duì)性、有效性，防止評(píng)估流于形式，切實(shí)發(fā)揮評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的作用。三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新伴隨著知識(shí)時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用對(duì)企業(yè)起著舉足輕重的作用，入力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。我國人力資源素質(zhì)狀況

18、決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，在實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新時(shí)，首先也是最重要的就足要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。第一，人力資源部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，作為工作的重中之重。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展，但是

19、也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都足人才競爭爭奪的焦點(diǎn)，所以必須對(duì)人才有全面的理解；其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但是也不能求全責(zé)備，并且在用人上，凡是有疑則不用，一旦用了則不疑。第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用，而不應(yīng)以靜止的目光著眼于留住人才。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才的理解是第一位的。吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，

20、而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)營造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境和氛圍。第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度，有效的激勵(lì)機(jī)制，公平、公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。總之，企業(yè)人力資源管理的研究廊根據(jù)形勢的變化及我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)，使得理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中深化、升華。(作者單位：長江