創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對員工及組織創(chuàng)造力作用機(jī)理研究.pdf

1、隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，國家的發(fā)展戰(zhàn)略逐步從投資驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動，組織創(chuàng)造力越來越受到企業(yè)管理者的重視，并成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。組織創(chuàng)造力源于員工創(chuàng)造力，這促使企業(yè)管理者思考如何提升員工個(gè)體的創(chuàng)造力。人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)針對于其核心資源-人力資源方面的重要管理實(shí)踐活動。人力資源管理實(shí)踐既是組織層面的制度因素，能夠?qū)M織層面的變量，比如組織創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。同時(shí)人員又是人力資源管理實(shí)踐的管理對象，人力資源管理制度直接作用于員

2、工個(gè)體，因此人力資源管理實(shí)踐也會對員工層面的變量，比如員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)造力和員工創(chuàng)造力均能產(chǎn)生影響作用，顯示其在提升企業(yè)創(chuàng)新能力方面發(fā)揮的重要作用。
　　一些研究者已經(jīng)關(guān)注到人力資源管理實(shí)踐對創(chuàng)新和創(chuàng)造力的重要作用，已有研究表明現(xiàn)有的招聘、培訓(xùn)、績效評估、獎勵和反饋等人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)新和組織創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用。同時(shí)已有研究也指出人力資源管理實(shí)踐能夠通過改變員工的能力、態(tài)度和行為對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生促

3、進(jìn)作用。在研究人力資源管理實(shí)踐與員工及組織創(chuàng)新和創(chuàng)造力的過程中，學(xué)者們還沒有對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行過系統(tǒng)性研究。創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐既繼承了現(xiàn)有人力資源管理體系的特性，又具有支持創(chuàng)新的特點(diǎn)，其對員工創(chuàng)造力和組織創(chuàng)造力的影響機(jī)理研究值得期待。
　　首先，本研究對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度進(jìn)行研究。本研究基于能力(Ability)-動機(jī)(Motivation)-機(jī)會(Opportunity)(簡稱

4、AMO)的人力資源管理范式以及創(chuàng)造力成分理論，開發(fā)了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度。其次，基于企業(yè)資源觀和新制度理論，研究了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐分別對組織層面的創(chuàng)造力以及員工層面的創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響及其內(nèi)在機(jī)理。這部分的研究分為兩個(gè)層面：（1）在組織層面，基于組織文化和組織制度視角，探討創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐如何對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。在創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)造力的影響機(jī)理中，組織創(chuàng)新文化和組織有機(jī)

5、型結(jié)構(gòu)在其中分別以及共同扮演了什么樣的角色。（2）員工層面，探討了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐作為組織制度情境因素，創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)作為主管領(lǐng)導(dǎo)力情境因素如何影響員工創(chuàng)造性自我效能這一個(gè)體特征，進(jìn)而影響員工創(chuàng)造力。本文旨在解答以下研究問題：在組織層面，組織創(chuàng)新文化是否具有創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)造力的傳導(dǎo)效應(yīng)？組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)是否能夠調(diào)節(jié)組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力的影響作用？在員工層面，員工創(chuàng)造性自我效能是否中介創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管

6、理實(shí)踐對員工創(chuàng)造力的影響作用？并且是否受到創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用的影響？
　　圍繞上述研究思路和問題，本文主要開展了以下三方面研究。
　　研究一：創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)與維度。
　　通過整理以往對戰(zhàn)略型人力資源管理以及創(chuàng)新和創(chuàng)造力方面的研究評述，結(jié)合對5家知識密集型企業(yè)中的15位人力資源專業(yè)職能管理人員的深度訪談，形成初步量表?xiàng)l目和結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用問卷調(diào)研樣本檢驗(yàn)了新開發(fā)量表的信度和效度。探索性因子分析結(jié)果表

7、明，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐由促進(jìn)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的知識與技能、促進(jìn)依據(jù)創(chuàng)新績效進(jìn)行激勵以及促進(jìn)提供更多高層次創(chuàng)新機(jī)會三個(gè)因子構(gòu)成。驗(yàn)證性因子分析、信度及效度分析結(jié)果均表明，本研究所開發(fā)的創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐量表是合理有效的。
　　研究二：通過來自135家企業(yè)的260名人力資源專業(yè)職能管理人員、156名中高層管理人員以及256名員工的多源數(shù)據(jù)的采集，基于組織文化和組織制度視角探討了創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)造力的

8、影響機(jī)理。
　　對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間的關(guān)系分析表明：創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對組織創(chuàng)造力具有顯著正向影響。
　　對組織創(chuàng)新文化的中介效應(yīng)分析結(jié)果表明：組織創(chuàng)新文化在創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與組織創(chuàng)造力間發(fā)揮中介效應(yīng)。
　　對組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析顯示：組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)對組織創(chuàng)新文化與組織創(chuàng)造力間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)較高時(shí)，組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力產(chǎn)生的正向影響會增強(qiáng)；

9、而當(dāng)組織有機(jī)型結(jié)構(gòu)較低時(shí)，組織創(chuàng)新文化對組織創(chuàng)造力的正向影響作用會逐漸減弱。
　　研究三：基于情境因素視角探討創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)造力的跨層次影響機(jī)理。
　　對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力的跨層次關(guān)系分析表明：創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響。
　　對員工創(chuàng)造性自我效能的中介效應(yīng)分析結(jié)果表明：員工創(chuàng)造性自我效能在創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力間發(fā)揮中介效應(yīng)。

10、
　　對員工感知的創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析顯示：創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性自我效能間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)較高時(shí)，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)造性自我效能的產(chǎn)生的正向影響會增強(qiáng)；而當(dāng)創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)較低時(shí)，創(chuàng)造力導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐對員工創(chuàng)造性自我效能的正向影響會逐漸減弱。而創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造性自我效能的中介效應(yīng)并未得到支持。
　　本研究的創(chuàng)新點(diǎn)有以下三個(gè)方面：（1）創(chuàng)造力導(dǎo)向的