戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識共享關(guān)系研究——基于內(nèi)容與過程整合的視角.pdf

1、知識是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，當前企業(yè)管理進入了知識化的階段，知識管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心主題。只有那些持續(xù)創(chuàng)造新知識，將新知識傳遍整個組織，并迅速開發(fā)出新技術(shù)和新產(chǎn)品的企業(yè)才能成功。因此，知識能否在不同部門間及時流動、在員工間充分共享就成了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。組織內(nèi)員工間的知識共享對于提高創(chuàng)新能力和組織績效的重要性已得到廣泛認同。但由于知識共享行為是一方愿意主動增強他方能力的行動，所以該行動需對他方具備高度的信任。除信任之外，也有部

2、分研究表明企業(yè)人力資源管理也會對員工知識共享產(chǎn)生影響，但戰(zhàn)略人力資源管理對員工知識共享影響的過程仍然不是很清晰。為此，盡管先前研究顯示信任、戰(zhàn)略人力資源管理這兩個變量會分別對員工知識共享有顯著影響，但對它們之間的復(fù)雜關(guān)系進行整合研究的并不多。
　　 對戰(zhàn)略人力資源管理的研究起源于20世紀80年代，后來形成了以高績效工作系統(tǒng)為代表的理論流派，它關(guān)注的重點是在某種戰(zhàn)略情境下，企業(yè)應(yīng)當選擇哪些HR實踐及這些實踐的組合幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)

3、勢。此理論范式的探討也被稱為內(nèi)容型戰(zhàn)略人力資源管理研究，并且取得了相當多的研究成果。后來，Bowen和Ostroff(2004)兩人借鑒組織氛圍的相關(guān)理論，認為組織內(nèi)員工如果就HR實踐、政策、流程、慣例等方面持相似的感知，在組織內(nèi)部形成一個強戰(zhàn)略人力資源管理氛圍，員工的心理和行為保持一致性程度會更高，戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響會更顯著。為此，他們認為應(yīng)當促使企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)具備獨特性、一致性和共同性等特征，就戰(zhàn)略人力資源管

4、理特征對員工心理和行為影響的研究稱之為過程型戰(zhàn)略人力資源管理研究。但長期以來，理論界側(cè)重于對內(nèi)容型戰(zhàn)略人力資源管理范式的研究，卻忽視了過程型戰(zhàn)略人力資源管理范式的研究。為此，本文整合內(nèi)容與過程的研究范式，探討戰(zhàn)略人力資源管理、員工信任與知識共享行為之間的關(guān)系，以便更好地理清它們之間的復(fù)雜的相互作用機制，也為戰(zhàn)略人力資源管理對組織績效的影響提供更為豐富的理論支持。這也正是本文的研究背景。
　　 本文的主要工作是依據(jù)社會交換理論和歸

5、因理論，從戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程的角度，應(yīng)用規(guī)范研究與實證研究相結(jié)合的方法，就戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程對員工信任、知識共享行為之間的關(guān)系進行理論與實證研究。論文的研究思路如下:第一，本文在大量文獻回顧的基礎(chǔ)上，對戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容及過程、員工信任和知識共享的概念及相關(guān)理論進行了總結(jié)。同時依據(jù)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，結(jié)合中國文化的情境，從員工感知的視角，應(yīng)用社會交換、歸因等理論提出了本文的研究假設(shè)和理論框架，這部分工作由第1章研究概述、第

6、2章文獻回顧與評述、第3章理論基礎(chǔ)和第4章研究假設(shè)與理論模型來完成。其中第1章研究概述的主要目的是對選題工作與研究設(shè)計進行介紹，主要包括對選題背景、研究意義、研究內(nèi)容與技術(shù)路徑等內(nèi)容的說明。第2章文獻回顧與評述主要是對戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程、員工信任、知識共享等相關(guān)概念、理論淵源與研究進展等方面展開描述，目的是對相關(guān)概念進行辨析，為本文理論模型的構(gòu)建奠定概念基礎(chǔ)。第3章理論基礎(chǔ)主要是對社會交換理論、歸因理論進行介紹，為本文研究假設(shè)的

7、提出提供理論支持。第4章主要應(yīng)用社會交換理論、歸因理論對戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程、員工信任、知識共享等變量之間的關(guān)系進行邏輯推演，構(gòu)建了本文的理論模型。前四章內(nèi)容屬于理論研究范疇。第二，依據(jù)先前本文提出的理論模型，對本文研究假設(shè)的驗證過程進行了描述，此工作主要由第5章來完成。它主要包括研究樣本、變量測度、數(shù)據(jù)效度與信度檢驗、同源偏差檢驗、數(shù)據(jù)聚合檢驗和數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容，對各假設(shè)進行了數(shù)據(jù)驗證。此部分內(nèi)容屬于實證研究范疇。第三，在數(shù)據(jù)分析

8、的基礎(chǔ)上，對本文的主要研究結(jié)論及結(jié)論的理論價值和實踐建議進行了探討，對本文研究的創(chuàng)新、可能的不足進行總結(jié)，進一步對未來研究方向進行了預(yù)測。
　　 本文的主要研究結(jié)論與觀點有:(1)西方學(xué)者開發(fā)的戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與過程、員工信任和知識共享的相關(guān)問卷同樣適用于中國情境下;(2)戰(zhàn)略人力資源管理實踐可以有效地促進員工對組織、主管和同事的信任水平，是員工信任的前因變量。(3)信任是戰(zhàn)略人力資源管理實踐與知識共享的部分中介變量，戰(zhàn)略人

9、力資源管理實踐通過提升員工信任促進知識共享行為;(4)戰(zhàn)略人力資源管理氛圍是戰(zhàn)略人力資源管理實踐、員工信任與知識共享之間的跨層次調(diào)節(jié)變量，它表明如果員工對戰(zhàn)略人力資源管理實踐的解讀相仿，均認識到組織通過戰(zhàn)略人力資源管理實踐向他們傳遞了授權(quán)、信任等信息，員工間就會形成較高水平的社會資本，這可以促進員工間的知識共享行為。
　　 根據(jù)研究，本文提出如下建議:(1)企業(yè)應(yīng)當積極實施戰(zhàn)略人力資源管理實踐，具體而言，這些實踐包括雇傭保證、審

10、慎甄選、基于業(yè)績的權(quán)變式薪酬、廣泛的培訓(xùn)、員工參與和內(nèi)部晉升等。(2)企業(yè)積極實施相互投資發(fā)展型員工—組織關(guān)系。相互投資發(fā)展型員工—組織關(guān)系模式的核心特征是組織與員工雙方保持長期的承諾與投入，它會提升員工信任和知識共享水平。(3)加強戰(zhàn)略人力資源管理實踐內(nèi)部一致性的管理。戰(zhàn)略人力資源管理能否捆綁成一體是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，內(nèi)部匹配非常關(guān)鍵。(4)強化直線經(jīng)理、HR經(jīng)理和員工對戰(zhàn)略人力資源管理一致性理解的管理，它表明是“執(zhí)行”的而不是“計