國(guó)有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化與流程設(shè)計(jì).pdf

1、由于標(biāo)準(zhǔn)化在統(tǒng)一思想、規(guī)范行為、提高管理效率等方面的優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)從二十世紀(jì)八十年代開始系統(tǒng)地應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化，現(xiàn)已進(jìn)入全面構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化體系階段。薪酬管理作為人力資源管理重要的組成部分也被納入標(biāo)準(zhǔn)化范疇，但國(guó)有企業(yè)僅僅是初步完成了企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化體系的建立，標(biāo)準(zhǔn)化整體內(nèi)容設(shè)置和管理水平目前均處在初級(jí)階段，管理者往往側(cè)重于與利潤(rùn)盈余相關(guān)度較高或者容易量化的生產(chǎn)、成本、安全、質(zhì)量等業(yè)務(wù)上，忽略了薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化的重要性。
　　薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化存在定位不

2、足、內(nèi)容不完整、實(shí)施管控手段缺失等問題，整體標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，缺少能夠有效解決問題、匹配企業(yè)現(xiàn)狀、確保標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施效果的方法和手段，造成了各級(jí)單位薪酬管理仍存在各事各辦、內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)激烈、核心人才忠誠(chéng)度低、離職率高的現(xiàn)象，并給企業(yè)薪酬內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)帶來了不利影響。因此，針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化現(xiàn)狀設(shè)計(jì)完整的、符合企業(yè)現(xiàn)狀并易于把控效果的薪酬管理整體標(biāo)準(zhǔn)化流程，對(duì)提升企業(yè)薪酬管理水平和確保激勵(lì)成效具有十分重大的實(shí)用意義。
　　本文

3、主要進(jìn)行了以下幾方面的研究。首先對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬管理和標(biāo)準(zhǔn)化管理的文獻(xiàn)進(jìn)行了查找和梳理，總結(jié)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化的相關(guān)理論知識(shí)，并重點(diǎn)闡述了薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理的意義；其次歸納總結(jié)了國(guó)有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化現(xiàn)狀，指出國(guó)有企業(yè)實(shí)行薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施背景和具體做法，并對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化取得的成果進(jìn)行了總結(jié)分析；再者，從薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的制定、發(fā)布和實(shí)施三個(gè)方面深入分析了國(guó)有企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)化存在的問題；最后，運(yùn)用