薪酬體系設(shè)計經(jīng)典國有企業(yè)案例

1、薪酬體系設(shè)計：經(jīng)典國有企業(yè)案例薪酬體系設(shè)計：經(jīng)典國有企業(yè)案例引言：引言：薪酬體系設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。關(guān)鍵詞：薪酬體系設(shè)計關(guān)鍵詞：薪酬體系設(shè)計崗位分析崗位分析企業(yè)薪酬改革企業(yè)薪酬改革隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)

2、范等弊端，因此，對傳統(tǒng)的薪酬體系進行變革就成為一種必然。在這種大環(huán)境下，一些企業(yè)已經(jīng)開始著手制訂與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應的薪酬調(diào)整方案，本文將以A企業(yè)為例探討當前企業(yè)薪酬變革的一般規(guī)律和特點。一、一、A企業(yè)薪酬調(diào)整策略企業(yè)薪酬調(diào)整策略A企業(yè)是一家由國有企業(yè)過渡而來的合資企業(yè)，員工總數(shù)2728人。將A企業(yè)的薪酬水平與A企業(yè)所在地區(qū)的市場薪酬水平進行比較來確定企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，這是A企業(yè)薪酬變革的第一步。在前期調(diào)研過程中，研究者們對A企業(yè)所在

3、地區(qū)進行了薪酬調(diào)查，初步了解了該地區(qū)的市場薪酬狀況，并結(jié)合A企業(yè)現(xiàn)有員工的薪酬數(shù)據(jù)，可以大致繪出A企業(yè)所在地區(qū)的市場薪酬結(jié)構(gòu)線與A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線的對應關(guān)系。通過調(diào)研，可以得出以下發(fā)現(xiàn)：1、從A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看，具有高職位價值的企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵，其薪酬水平的提升速度低于低職位價值的一般員工。2、企業(yè)關(guān)鍵員工的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水

4、平。這充分說明：（1）企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重；（2）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏市場競爭力；（3）薪酬對關(guān)鍵員工激勵乏力，不能達到吸引、激勵與保留關(guān)鍵員工的目的等。針對這些問題，制定A企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，即：在控制人工成本的基礎(chǔ)上，加強對關(guān)鍵員工的薪酬激勵，使關(guān)鍵員工的薪酬水平高于市場水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進一步向具有高職位價值的關(guān)鍵員工傾斜。二、確定二、確定A企業(yè)薪酬體系設(shè)計原則企業(yè)薪酬體系設(shè)計原則通過和企業(yè)高層領(lǐng)導的充分溝通，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)

5、略發(fā)展規(guī)劃，研究者們將薪酬調(diào)整策略進一步細化為幾條具有指導性作用的薪酬設(shè)計原則：（1）薪酬是企業(yè)人工成本最重要組成部分之一，對其總量的控制在很大程度上決定了企業(yè)經(jīng)營成本和利潤空間的大小，為了使企業(yè)在產(chǎn)品成本上獲取競爭優(yōu)勢，就必須嚴格控制薪酬成本，因此，A企業(yè)薪酬設(shè)計必須強調(diào)在控制薪酬成本的基礎(chǔ)上重點調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；（2）企業(yè)薪酬政策在整體上要向?qū)τ谄髽I(yè)形成核心競爭力有重要意義的中高層管理崗位、銷售崗位和技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位傾斜，這些崗位的薪

6、酬水平應該在本地區(qū)、本行業(yè)和相同2、銷售人員薪酬體系、銷售人員薪酬體系銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處主任和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪傭金的方式，它由四個部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內(nèi)銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數(shù)為計劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動累計

7、計算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補貼：補貼根據(jù)地區(qū)差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。3、等級薪酬體系、等級薪酬體系等級薪酬體系適用對象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中

8、層以下的主管、行政文秘、財務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術(shù)工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。為保證等級薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個崗位的薪酬等級時，首先根據(jù)工作評價確定每個崗位的相對價值，將其歸入相應的職位等級中去，然后根據(jù)勞動力市場狀況對工作評價結(jié)果進行修正，以保證與勞動力市場基本符合。等級薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：（1）基本工資：根據(jù)工作評價的結(jié)果得出，反映各個崗位的相對價值；（

9、2）月度獎金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當月整體目標完成情況計算，按月度發(fā)放；（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據(jù)年度考核結(jié)果計算，按年度發(fā)放。（4）單項獎：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎及研究開發(fā)獎勵等；（5）項目獎勵：此項目適用于從事項目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開發(fā)人員的主動性；（6）福利保險：國家法定福利和保險，

10、享受內(nèi)容和享受標準，按國家有關(guān)規(guī)定處理。4、計件制薪酬體系、計件制薪酬體系為有效調(diào)動生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊伍，對生產(chǎn)車間的全部在編人員實施計件制薪酬體系。計件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：（1）計件工資：個人月計件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評價點值確定，按月全額發(fā)放；（2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；（3）單項獎：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎、提案獎等獎項，對為