RBRVS引入開封市某三級甲等醫(yī)院行政后勤人員績效考核的研究.pdf

1、目的：
　　RBRVS評估系統(tǒng)其目的是以工作量的核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量的考核控制為重點、以綜合評價為手段的績效考核評估辦法,在醫(yī)院行政后勤人員的績效考核中引入RBRVS評估系統(tǒng)充分體現(xiàn)“效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞計酬”的分配原則。在科學(xué)的測定行政后勤人員的工作量、結(jié)合崗位風(fēng)險確定崗位設(shè)置等基礎(chǔ)上,能夠客觀地計算行政后勤人員的績效,使更多行政后勤人員的工作認同感得到提升,并增強工作的熱情度,提高主動參與管理工作的積極性,為醫(yī)院行政后勤人員

2、績效考核提供參考與借鑒。
　　方法：
　　通過整群抽樣方法,在開封市第一人民醫(yī)院選擇277名行政后勤人員。采用調(diào)查問卷的方式進行調(diào)查。問卷內(nèi)容主要包括:職工對分配制度改革的態(tài)度、績效考核的重點、對分配方式的認知、對確定崗位系數(shù)的認知、對員工收入差距的認知、對崗位風(fēng)險設(shè)立的認知、目標(biāo)管理滿意度、績效考核滿意度、績效管理滿意度、獎金分配滿意度、個人收入滿意度等內(nèi)容。調(diào)查人員由經(jīng)過培訓(xùn)的研究生和本科生擔(dān)當(dāng)。調(diào)查數(shù)據(jù)利用SPSS11

3、.6統(tǒng)計分析軟件建立數(shù)據(jù)庫,主要采用頻數(shù)分析和卡方檢驗等統(tǒng)計分析方法。
　　結(jié)果：
　　1、自2009年至2011年的3年間醫(yī)院業(yè)務(wù)收入平均增幅為16.93％;醫(yī)療收入平均增幅為26.64%;人力成本平均增幅為24.44%;醫(yī)院平均獎平均增幅為25.19%;總獎金平均增幅為30.21%;總獎金增速最快,而業(yè)務(wù)收入相對增幅最少,由此可以看出醫(yī)院現(xiàn)行績效考核辦法不能夠很好地對醫(yī)院職工起到激勵作用。且人力成本及總獎金平均增幅較快而

4、業(yè)務(wù)收入平均增幅較慢,則造成了醫(yī)院經(jīng)營收入凈利潤的減少,使醫(yī)院的經(jīng)營處于非良性循環(huán)。
　　2、從醫(yī)院行政后勤人員對績效考核管理的認知結(jié)果我們可以知道,在277名行政后勤人員中有79人認為醫(yī)院迫切需要進行分配制度改革,占28.52%;有136人認為需要進行分配制度改革,占49.10%。并且有152人贊成在醫(yī)院內(nèi)部實行分配制度改革,占54.87%。可見醫(yī)院行政后勤人員的績效考核是需要進行改革的,并且是迫切的。
　　3、綜合績效管

5、理關(guān)聯(lián)因數(shù)調(diào)查結(jié)果,相關(guān)項目中滿意度在前三位的分別是:對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子執(zhí)行力的滿意度(65.34%)、對醫(yī)院實施年度目標(biāo)管理的滿意度(63.54%)、對科室二次分配的滿意度(49.46%)。另外,有47.65%的行政后勤人員對質(zhì)量考核表示滿意,有41.52%的人對管理效率滿意,有45.49%的人對科室成本控制現(xiàn)狀滿意。僅有32.85%的人對獎金核算的透明性滿意,有26.71%的人對個人收入滿意。滿意度最低的是“和省同級醫(yī)院同類人員比較您對

6、個人收入是否滿意”,只有9.75%的人表示滿意。由此可以看出醫(yī)院行政后勤人員對于醫(yī)院制定和實施的年度目標(biāo)管理以及領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力相對較為滿意,但對原醫(yī)院實行的績效管理制度中科室二次分配、行政后勤人員對質(zhì)量考核、管理效率、科室成本控制方面滿意度較低。
　　4、績效考核的重點,有41.52%的人認為是科學(xué)的設(shè)定崗位,有19.13%的人認為是考核指標(biāo)的量化,有14.08%的人認為是考核指標(biāo)的確定。有63.90%的人認為不同科室、不同人員之間

7、的收入應(yīng)該透明?？梢?合理的設(shè)定崗位、量化績效考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)的確定是行政后勤人員在績效考核時注重的,同時收入的透明化也是大多數(shù)員工所期待的。對于他們提出的意見,在制定考核體系時要充分考慮,才能使績效考核評估體系更加完整,更能得到行政后勤人員的認可,從而提高績效考核評價體系的可執(zhí)行性。
　　5、在收入方面,有53.43%的人認為現(xiàn)有的收入差距過大,不能接受;有59.21%的人認為應(yīng)該限定醫(yī)院最高收入與最低收入的比例。這就要求在

8、建立新的績效考核體系時,合理設(shè)置崗位系數(shù),注意最高與最低收入的差距,要能夠既合理體現(xiàn)多勞多得,拉開收入差距,又能夠讓職工在心理上接受。
　　6、RBRVS評估系統(tǒng)的核心是把工作量、成本和所受專業(yè)培訓(xùn)的機會成本作為資源消耗因素來客觀地計算勞務(wù)報酬。將RBRVS評價體系引入醫(yī)院行政后勤人員的績效考核中,能夠有效解決分配的公平性問題,針對每個崗位設(shè)置不同的崗位系數(shù)并考慮崗位風(fēng)險,這種分崗、分級的新績效考核體系能夠使員工的付出和他的勞動所

9、得相對應(yīng),有效的體現(xiàn)了績效考核多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得以及公平性原則。
　　7、RBRVS評估系統(tǒng)系數(shù)的確定根據(jù)不同科室工作性質(zhì)、技術(shù)難度大小、承擔(dān)風(fēng)險高低的不同其崗位系數(shù)也是有差別的。在考慮到職工的接受程度,新的評價體系的崗位考核系數(shù)最高值和最低值設(shè)置在3倍以內(nèi)。一方面讓有能力的人的價值能夠體現(xiàn)出來,合理的拉開收入差距,另一方面激勵職工更好的完成本職工作。
　　8、通過RBRVS評估系統(tǒng)的引入,從醫(yī)院行政后勤人員的滿意度調(diào)查結(jié)果

10、可以看出,醫(yī)院職工對行政后勤人員績效獎金分配方案滿意度由22.61%提升至44.38%;對獎金分配方案體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得原則滿意度由43.24%提升至60.57%;對個人收入滿意度由26.67%提升至45.86%;對醫(yī)院行政后勤人員獎金核算方案的公平性滿意度由32.15%提升至52.67%;對獎金核算的透明性滿意度由32.77%提升至53.98%;對科室二次分配滿意度由49.49提升至63.21%;和其他科室比較您對個人收入滿意度由

11、36.35%提升至56.31%。
　　結(jié)論：
　　醫(yī)院行政后勤人員對現(xiàn)行績效考核滿意度不高,綜合滿意度為38.86%。有77.62%的行政后勤人員表示需要對現(xiàn)行績效考核辦法進行改革。他們認為績效考核的重點是量化績效考核指標(biāo)、科學(xué)的設(shè)定崗位以及考核指標(biāo)的確定,同時收入的透明化也是大多數(shù)員工所期待的。新醫(yī)改的實行及醫(yī)院行政后勤人員對現(xiàn)行績效改革的迫切需要為RBRVS評估體系的引入創(chuàng)造了良好的條件。該體系的引入能夠充分體現(xiàn)“效率優(yōu)