員工創(chuàng)造力和建言行為關(guān)系研究-基于諾莫網(wǎng)絡(luò)視角.pdf

1、在激烈的變化和不確定性的大背景下，許多組織都發(fā)生了兼并重組和裁員等各類變革。在這種情況下，如何有效地促進(jìn)組織發(fā)展與變革，以確保公司在劇烈變化的、不確定的競爭環(huán)境中贏得優(yōu)勢成為許多學(xué)者的關(guān)注點(diǎn)。其中，員工創(chuàng)造力和建言行為研究是若干關(guān)注點(diǎn)中的熱點(diǎn)，受到了國內(nèi)外學(xué)者的青睞。
　　 在組織與管理領(lǐng)域，員工創(chuàng)造力是指員工在工作過程中產(chǎn)生新穎的、切實(shí)可行的，對組織有價(jià)值的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等的行為表現(xiàn)。值得指出的是，學(xué)者認(rèn)為員工

2、創(chuàng)造力不僅是說明其是否具有創(chuàng)新能力的概念，更是去說明員工將該能力展示出來的行為表現(xiàn)的概念。員工建言行為是一種以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，旨在表達(dá)與工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息及意見的交流行為。然而，由于二者均被認(rèn)為是有利于組織發(fā)展的員工行為表現(xiàn)，容易被混淆使用。原因在于，不管是從概念界定來看，還是從二者的前因變量及結(jié)果變量上看，員工創(chuàng)造力和建言行為存在著相似之處。然而，二者卻有著本質(zhì)性區(qū)別，但缺乏系統(tǒng)全面的探討。
　　 因此，

3、本研究借鑒馬力，焦捷，陳愛華和姜翰，段錦云和鐘建安的研究，在已有員工創(chuàng)造力和建言行為研究基礎(chǔ)上引入前因變量和結(jié)果變量，構(gòu)建出區(qū)分員工創(chuàng)造力和建言行為關(guān)系的諾莫網(wǎng)絡(luò)，通過系統(tǒng)模型來分析和驗(yàn)證模型的前因變量、結(jié)果變量之間的法則有效性，從而檢驗(yàn)二者結(jié)構(gòu)內(nèi)涵的本質(zhì)差異?；趯Χ嗉冶就疗髽I(yè)的254份配對數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論：
　　 (1)員工創(chuàng)造力與建言行為存在著不同的結(jié)果變量。結(jié)果顯示：員工創(chuàng)造力可有效預(yù)測員工績效，而對提升員工一領(lǐng)

4、導(dǎo)/同事人際關(guān)系質(zhì)量無明顯作用：雖然，關(guān)于員工建言行為與而員工一領(lǐng)導(dǎo)/同事人際關(guān)系質(zhì)量的假設(shè)未能得到驗(yàn)證；但卻發(fā)現(xiàn)上行/平行建言行為不僅能促進(jìn)員工一領(lǐng)導(dǎo)/同事人際關(guān)系質(zhì)量的提升，還能有效提高員工績效評估水平?？偟膩碚f，二者對組織所作出的貢獻(xiàn)（組織效能）有明顯的差異。
　　 (2)員工創(chuàng)造力與建言行為存在本質(zhì)上區(qū)別。本研究指出，員工創(chuàng)造力的驅(qū)力可來源于內(nèi)在的動(dòng)機(jī)，也可源于對外在獎(jiǎng)勵(lì)的追求；而員工上行/平行建言行為僅是一種受到個(gè)體內(nèi)

5、在動(dòng)機(jī)激發(fā)而產(chǎn)生的自發(fā)的角色外行為。因而，驅(qū)動(dòng)機(jī)制上的差異是兩個(gè)概念最本質(zhì)的區(qū)別。
　　 (3)員工創(chuàng)造力和建言行為的態(tài)度反應(yīng)模式存在不同。研究顯示，當(dāng)員工存在工作不滿意態(tài)度時(shí)，更多地選擇以建言行為來表達(dá)自己的不滿，以期借此途徑來解決不滿意狀態(tài)，而不愿意投入到創(chuàng)造活動(dòng)中去。但是，工作滿意感與員工創(chuàng)造力之間有明顯的正向預(yù)測作用，即前者可以有效促進(jìn)員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)。結(jié)果還顯示，工作滿意感與建言行為之間存在著U型關(guān)系。具體說來，當(dāng)員工