1人力資源期末考試試題模擬卷及答案正式版

1、<p>　　《人力資源管理》期末考試模擬試題一（含答案）</p><p>　　一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）</p><p>　　1、“人是經濟人”這一人性假設所對應的時期是（C）</p><p>　　A、奴隸制       B、封建制   C、資本主

2、義上升時期       D、資本主義初期發(fā)展階段</p><p>　　2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于( C )</p><p>　　A、技術環(huán)境      B、經濟環(huán)境    C、組織內部    &#

3、160; D、組織外部</p><p>　　3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）</p><p>　　A、管理知識的人     B、實踐經驗的人   C、科技知識的人     D、先進文化的人</p><p>　　4、當一個人與工作崗位結合之后，便和用人單位形成了

4、一種職務關系，這種職務關系的核心內容是（B）</p><p>　　A、     適應能力   B、義務和權利     C、勞動能力     D、責任心</p><p>　　5、若干工作性質大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A） A、崗類  &#

5、160;  B、崗系    C、崗等    D、崗級</p><p>　　6、人員培訓屬于（C）  A、常規(guī)教育   B、學校教育    C、成人教育      D、自我開發(fā)</p><p>　　7、人

6、力資源規(guī)劃的主要工作是（C）</p><p>　　A、進行人力資源供求的調查       B、進行人力資源供求的預測</p><p>　　C、制定必要的人力資源政策和措施 D、使組織得到長期利益</p><p>　　8、心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是（A）</p><p>　

7、　A、教育測驗      B、智力測驗    C、技能測驗     D、素質測驗</p><p>　　9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員（A）</p><p>　　A、招募      B、選任 

8、0;  C、晉升      D、調職</p><p>　　10、保持各工序生產能力的合適比例關系是生產過程中的（D）</p><p>　　A、平行性     B、均衡性    C、連續(xù)性      &#

9、160;D、協(xié)調性</p><p>　　11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）</p><p>　　A、“義倉”制度    B、族田制度    C、“致仕”制度       D、“社倉”制度</p><p>　　12、根據對生產技術條件和生產組織條

10、件的分析與研究，通過技術計劃、現場測試與分析確定定額時間的方法是（B）</p><p>　　A、統(tǒng)計分析法    B、技術測定法    C、經驗估算法       D、德爾菲法</p><p>　　13、最早提出討論教學法的是美國的（B）</p><p

11、>　　A、哈佛商學院       B、林格      C、泰勒         D、舒爾茨</p><p>　　14、下列各項中以外化型體能訓練為前導的是（A）</p><p>　　A、“拓展訓練

12、”課程    B、“魔鬼”訓練課程   C、《第五深度培訓》課程     D、管理網絡</p><p>　　15、績效考核的分級法又稱為（D）</p><p>　　A、比較法        B、比率法   

13、60;C、層次法         D、排序法</p><p>　　16、下列屬于物質激勵的激勵形式有（D）</p><p>　　A、 頒發(fā)獎狀      B、開會表揚     C、授予稱號   

14、0;   D、頒發(fā)獎金</p><p>　　17、組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(  C )</p><p>　　A、制度層      B、物質層      C、器物層     

15、;   D、精神層</p><p>　　18、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）</p><p>　　A、資歷       B、能力      C、學歷       D、A與B的結合<

16、;/p><p>　　19、工序劃分的決定性因素是( A )</p><p>　　A、勞動分工     B、勞動協(xié)作      C、勞動生產率      D、生產過程</p><p>　　20、工資中的基本工資的分配是按( A )設

17、定的。</p><p>　　A、需要律      B、浮動律    C、貢獻律        D、平均律</p><p>　　二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）</p><p>　　21、參加德爾

18、菲法實施預測的專家可以是（ABCD）</p><p>　　A、組織內部的      B、組織外部的      C、高層經理 </p><p>　　D、來自第一線的管理人員           

19、    E、操作工人</p><p>　　22、社會辦學的途徑可以通過（ABCDE）</p><p>　　A、 廣播       B、電視          C、函授    

20、;  D、夜大        E、自學考試</p><p>　　23、影響人力資源質量的主要因素有：（ ABDE ）</p><p>　　A、遺傳      B、營養(yǎng)因素      C、人口的年齡構成&

21、#160;     </p><p>　　D、其他先天因素       E、教育方面的因素</p><p>　　24、“三級教育”指的是（BCE）</p><p>　　A、學校教育       B、入廠教育

22、     C、車間教育   D、脫產培訓       E、崗位教育</p><p>　　25、我國基本養(yǎng)老保險一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）</p><p>　　A、統(tǒng)一制度       B、統(tǒng)一

23、標準         C、統(tǒng)一管理 </p><p>　　D、統(tǒng)一支付       E、統(tǒng)一調劑使用基金26、勞動定額常見的形式有(BD )</p><p>　　A、技術定額標準      B.工時

24、定額標準           C.勞動量定額標準</p><p>　　D、產量定額標準           E.看管定額標準</p><p>　　27、解決勞動爭議實現的渠道有(BDE)

25、</p><p>　　A、職工代表大會           B、勞動爭議調解委員會     C、工會委員會</p><p>　　D、勞動爭議仲裁委員會     E、人民法院</p><p&g

26、t;　　28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE ）</p><p>　　A、     技術、設備條件的變化      B、職工個人利益需求的變化  C、企業(yè)規(guī)模的變化            </

27、p><p>　　D、企業(yè)經營方向的變化         E、外部因素</p><p>　　29、績效考核的特點有（BCE）</p><p>　　A、協(xié)調性   B、多因性   C、多維性   D、科學性   E、

28、動態(tài)性</p><p>　　30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現過以下人性假設（ABCE ）</p><p>　　A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經濟人</p><p>　　D、人是自然人 E、人還有一種社會責任感</p><p>　　三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）</p><p>&

29、lt;b>　　31、崗位規(guī)范</b></p><p>　　即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一個崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。</p><p><b>　　32、勞動定額</b></p><p>　　是指在一定的生產技術和組織的條件下，生產一定量的產品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定

30、標準。</p><p>　　33、行為錨定評分法</p><p>　　是把量表測評法與關鍵事件法結合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標準）相對應和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實際表現評分時作參考依據。</p><p><b>　　34、正激勵</b&g

31、t;</p><p>　　就是當一個人的行為表現符合社會需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調動工作積極性的目的。</p><p>　　四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）</p><p>　　35、崗位設置的原則有哪些？</p><p>　　答：（1）最低崗位數量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次

32、原則。</p><p>　　36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內容。</p><p>　　答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補充規(guī)劃；（3）培訓開發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。</p><p>　　37、人員甄選有哪些程序？</p><p>　　答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：</p><p>　?。?）

33、60;            接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；</p><p>　?。?）測驗；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；</p><p>　　（7）有關主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。</p>

34、<p>　　這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。</p><p>　　38、人員培訓的目的是什么？</p><p>　　答：人員培訓的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務水平，更新和完善其素質結構與知識結構，以適應管理現代化的需要，實現工作的高效率和科學化。</p><p>　

35、　39、績效考核的功能有哪些？</p><p>　　答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學習功能；（4）導向功能；（5）監(jiān)控功能。</p><p>　　40、簡述績效診斷的主要內容。</p><p>　　答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；</p><p>　　(3)、對績效考評指標和標準體系的診斷；(4

36、)、對考評者全面全過程的診斷；</p><p>　　(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。</p><p>　　五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）</p><p>　　41、試述崗位分類的一般步驟和方法。</p><p><b>　　答案要點：</b></p><

37、;p>　　崗位分類一般按下列步驟和方法進行：</p><p>　?。?）崗位調查。進行崗位分類首先應了解崗位的內容，調查收集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據。調查常采用的方法有書面調查法、直接面談法、實地觀察法、綜合并用法。</p><p>　?。?）崗位的橫向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區(qū)分為崗

38、類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。</p><p>　?。?）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的方法是評分法。</p><p>　　（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件。&

39、lt;/p><p>　?。?）制定“法規(guī)”，并予以實施。這是在經過上述程序并反饋修正后，將分類結果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。</p><p>　　42、論述人力資源需求預測的方法。</p><p><b>　　答案要點：</b></p><p>　　目前國內外對人力資源需求進行

40、預測的方法和技術，常用的有如下幾種：</p><p>　?。?）經驗預測法。經驗預測法也叫比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，具體的方法是根據企業(yè)的生產經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力等進行預測。</p><p>　?。?）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的發(fā)展的看法達成一致意見的結構方法。</p><p>　

41、?。?）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最大，然后找出這一因素隨雇用人數的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據經驗進行估計，也可以利用計算機進行回歸分析來作出預測。</p><p>　　43、試論人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。</p><p>　　答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是

42、社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。</p><p>　?。?）人力資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。</p><p>　?。?）人力資源是社會財富多寡的決定性因素。人

43、力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。</p><p>　?。?）人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。<

44、;/p><p>　?。?）人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加商品價值的決定性因素。</p><p>　　《人力資源管理》期末考試模擬試題二</p><p>　　一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1

45、分，共20分）</p><p>　　1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是： （ D ）</p><p>　　A、生理需要     B、安全需要      C、社交需要      D、尊重需要</p><p>　　2、下列不

46、屬于波特的基本經營戰(zhàn)略的是： （ C ）</p><p>　　A、成本領先戰(zhàn)略 B、產品差異化戰(zhàn)略 C、快速成長戰(zhàn)略 D、市場焦點戰(zhàn)</p><p>　　3、被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響，稱之為： （ B ）</p><p>　　A、暈輪誤差      B、后繼效

47、應      C、優(yōu)先效應      D、近期效應</p><p>　　4、科學管理時代對人的基本假設是： （ A ）</p><p>　　A、經濟人      B、社會人      C、完全

48、理性人      D、有限理性人</p><p>　　5、下列不屬于組合工資制的內容是： （ C ）</p><p>　　A、結構工資     B、崗位技能工資     C、能力工資     D、薪點工資</p>

49、;<p>　　6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于（ A ）個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月。    A、1      B、2      C、3      D、4</p&g

50、t;<p>　　7、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則： （ D ）</p><p>　　駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。</p><p>　　舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。</p><p>　　A、因事?lián)袢嗽瓌t B、德才兼?zhèn)湓瓌t C、民主集中原則 D、用人所長原則</p><p>

51、;　　8、公平理論的創(chuàng)立者是： （ B ）    A、弗洛姆     B、亞當斯      C、斯金納      D、麥克利蘭</p><p>　　9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別： （ B ）</p><p>　

52、　A、兩重性      B、能動性      C、再生性      D、時效性</p><p>　　10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是： （ B ）    A、工作

53、分析     B、職業(yè)生涯     C、培訓開發(fā)規(guī)劃     D、配備規(guī)劃</p><p>　　11、影響人力資源需求的最重要的因素： （ C ）</p><p>　　A、企業(yè)未來的發(fā)展趨勢     B、社會經濟發(fā)展狀況 

54、    </p><p>　　C、企業(yè)的內部因素         D、人力資源的自身因素</p><p>　　12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓方式： （ C ）</p><p>　　A、案例研究法    B、模擬訓練

55、法   C、頭腦風暴法   D、管理者訓練法</p><p>　　13、組織運行質量和管理水平的標尺是： （ D ）</p><p>　　A、財務指標     B、客戶滿意度     C、員工滿意度     D、勞動生產率</

56、p><p>　　14、績效管理的中心環(huán)節(jié)： （ B ）   A、績效計劃      B、績效考評      C、績效反饋      D、績效改進</p><p>　　15、勞動力市場的主要機制是： （ B ） 

57、60; A、選擇機制      B、供求機制      C、利益機制      D、競爭機制</p><p>　　16、人力資源規(guī)劃的基礎： （ C ）</p><p>　　A、      組

58、織外部環(huán)境 B、組織經營業(yè)績 C、組織戰(zhàn)略目標 D、員工職業(yè)生涯</p><p>　　17、在運用工作描述所提供的信息時，應注意將其與工作要求的具體內容結合一起，以便加強工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？ （ B ）</p><p>　　A、整體性      B、有效性     

59、 C、系統(tǒng)性      D、科學性</p><p>　　18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標上來？ （ D ）</p><p>　　A、規(guī)范作用      B、凝聚作用      C、激勵作用 &

60、#160;    D、引導作用</p><p>　　19、日本的“年功序列制”中，職務晉升的標準是（D）</p><p>　　A、資歷           B、能力         

61、  C、學歷          D、A與B的結合</p><p>　　20、績效考核的分級法又稱為（D）</p><p>　　A、比較法         B、比率法    

62、    C、層次法         D、排序法</p><p>　　二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）</p><p>　　21、管理的基本職能： （ ABCDE ）</p><p>　　A、計劃  

63、60;   B、人事      C、領導      D、組織       E、控制</p><p>　　22、影響人力資源數量的因素主要有：（ ABCD ）</p><p>　　A、人口數量  

64、;    B、人口的年齡構成      C、人口遷移      </p><p>　　D、人口的再生產狀況       E、自然災害</p><p>　　23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACD

65、E）</p><p>　　A、自我評定       B、上級評定         C、同級評定 </p><p>　　D、下級評定       E、直接領導評定</p><

66、p>　　24、人力資源管理的基本理論包括：（ ABCDE ）</p><p>　　A、投資增值原理      B、互補合力原理      C、動態(tài)適應原理      </p><p>　　D、個體差異原理  

67、0;   E、激勵強化原理</p><p>　　25、動機的特點： （ AC D ）</p><p>　　A、內隱性  B、不穩(wěn)定性  C、高度個性化  D、目標導向性  E、多因性</p><p>　　26、制定勞動定額應當遵循的原則是： （ ACD ）</p><p>　　A、科

68、學性   B、可行性   C、先進性   D、一致性   E、積極性</p><p>　　27、從社會層面看，人員流動的意義在于： （ ABD ）</p><p>　　A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現資源的優(yōu)化配置</p><p>　　B、有利于整個社會重視人才 

69、  C、有利于個人發(fā)現自己的興趣合潛能</p><p>　　D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰       E、有利于形成對自身價值的準確評價</p><p>　　28、我國的社會保險內容包括： （ ABCDE ）</p><p>　　A、基本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險</

70、p><p>　　29、績效的特征： （ ABE ） A、多因性   B、動態(tài)性   C、平行性   D、協(xié)調性   E、多維性</p><p>　　30、凱利等人提出的歸因理論認為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是： （ ABCE ）</p><p>　　A、努力 

71、60; B、能力   C、機遇   D、社會關系   E、任務難度</p><p>　　三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）</p><p>　　31、人力資源管理：</p><p>　　是指為實現組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地實踐人力資源，對所獲得的人力資源的整

72、合、調控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。</p><p><b>　　32、企業(yè)戰(zhàn)略：</b></p><p>　　是指企業(yè)為自己確定的長遠發(fā)展目標與任務，以及為實現目標而選擇的行動路線與方針政策。</p><p>　　33、激勵：是指管理人員促進、誘導員工形成動機，并引導行為指向目標的活動過程。</p><p&

73、gt;　　34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務得目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。</p><p>　　四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）</p><p>　　35、簡述人力資源的作用。</p><p>　　答：(1)、

74、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：</p><p>　　a、 人力資源是自然資源轉變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；</p><p>　　b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；</p><p>　　c、 人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；</p><p>　　d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。</p><p>

75、;　　(2)、高素質人力資源的獨特作用：</p><p>　　a、 人才資源（高素質的人力資源即為人才資源）是促進經濟增長的主要因素；</p><p>　　b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進的開拓作用；</p><p>　　c、 人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。</p><p>　　36、簡述人員流動對組織的

76、利與弊。</p><p>　　人員流動的意義在于：</p><p>　　(1)、人員流動是實現組織目標的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；</p><p>　　(3)、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；</p><p>　　(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。</p><

77、p>　　人員流動給組織帶來負作用在于：</p><p>　　(1)、影響工作；(2)、造成技術的流失或商業(yè)秘密的泄漏；</p><p>　　(3)、降低了企業(yè)培訓投資的回報。</p><p>　　37、簡述提高勞動生產率的基本方法。</p><p>　　答：(1)、不斷加大產品設計與生產的科學技術投入；</p><p

78、>　　(2)、依靠科技進步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產率；</p><p>　　(3)、采用現代化的管理手段，不斷改進生產組織合勞動組織，保障組織各生產環(huán)節(jié)的同步運行，保持生產的均衡與協(xié)調一致；</p><p>　　(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀律；</p><p>　　(5)、不斷全面提高員工的整體素

79、質與工作技能；</p><p>　　(6)、充分調動員工的積極性。</p><p>　　38、簡述績效管理的功能。</p><p>　　答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：</p><p>　　(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導向功能；(4)、競爭功能。</p><p>　　對員工而言，績效管理具有

80、以下功能：</p><p>　　(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。</p><p>　　39、簡述員工培訓和開發(fā)的意義。</p><p>　　答：(1)、適應環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要</p><p>　　(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。</p&

81、gt;<p>　　40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。</p><p>　　答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：</p><p>　?。?）、以事為中心，要求人去適應事。（2）、重使用而輕培育。</p><p>　?。?）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。</p><p>　　（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產

82、、非效益部門，是在生產經營過程之外執(zhí)行人事行政事務的部門，而不是參與生產經營過程，為人力的配備、使用進行決策，為組織的效益進行管理的生產部門、效益部門和決策者。</p><p>　　五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）</p><p>　　42、如何進行員工福利的管理？</p><p>　　答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成

83、本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。</p><p>　　（1）福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規(guī)政策等。</p><p>　?。?）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總

84、費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。</p><p>　?。?）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。</p><p>　?。?）福利的調查。這主要

85、涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工年度調查和福利反饋調查。</p><p>　?。?）福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。</p><p>　　41、考評激勵有何作用？</p><p>　　答案要點：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

86、</p><p>　?。?）導向作用?？荚u具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發(fā)展。</p><p>　　（2）反饋調節(jié)作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。</p><p>　　（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成

87、績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機，這為“負強化”。</p><p>　　42、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？</p><p>　　答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對

88、考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：</p><p>　?。?）同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。</p><p>　　（2）常態(tài)分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態(tài)分布。組織內個體成

89、員的工作績效的差異也會呈現這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。</p><p>　?。?）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數或考核分數時，