人力資源管理-期末考試題庫(kù)

1、《人力資源管理》期末考試題庫(kù)一、單選題1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（）特征。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.社會(huì)性D.再生性2.在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.馬歇爾D.舒爾茨3人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品―馬爾可夫分析法4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量

2、，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（）。A.管理人員判斷法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.微觀集成法D.德?tīng)柗品?確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A人員招聘B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡D無(wú)法確定7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確的是（）。A人員調(diào)配圖

3、是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法B人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求C人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)D人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（）。A對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測(cè)B對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)測(cè)C公司涉及范圍的人口密度D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，正確的是（）。A參與成員必須是外請(qǐng)專家B整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題C實(shí)施過(guò)程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見(jiàn)的真實(shí)性D為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，

4、專家的預(yù)測(cè)必須提供精確地?cái)?shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（）。A組織目標(biāo)B工作分析C業(yè)績(jī)考評(píng)D職業(yè)規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（）。A供需平衡B供需失衡C供需暫時(shí)平衡D供需暫時(shí)失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（）。A找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)B發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)C馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)單的和復(fù)雜的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理D根據(jù)現(xiàn)在人員的變化

5、來(lái)確定未來(lái)的人事變化13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（）。A職級(jí)B職等C職組D職系14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升15.（）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位16員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（）原則。32目標(biāo)管理法能使員工的（）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B努力目標(biāo)與組

6、織目標(biāo)C努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)33()是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A居中傾向B暈輪效應(yīng)C對(duì)照效應(yīng)D近因效應(yīng)34()是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效改進(jìn)C績(jī)效考評(píng)D績(jī)效面談35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。A能力工資制B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制D職務(wù)工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（）。A薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪

7、酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才37社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（）。A勞動(dòng)者B社會(huì)貧困者C軍人及其家屬D全體居民38關(guān)于薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（）。A分配結(jié)果均等B對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C對(duì)內(nèi)分配公正D適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距39某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪

8、酬原則是（）。A支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40計(jì)件工資的特點(diǎn)是（）。A適用管理人員B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C薪點(diǎn)工資制作用不大D員工的工資取決于員工的考勤41崗位工資制員工的薪酬取決于（）。A崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B工資標(biāo)準(zhǔn)C計(jì)件單價(jià)與工作量D點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值42關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（）。A斯坎倫計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B斯坎倫計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與C斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)

9、格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率D斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率43短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（）。A一次性獎(jiǎng)金B(yǎng)期權(quán)計(jì)劃C績(jī)效加薪D月季度獎(jiǎng)金44以下不屬于獎(jiǎng)金的是（）A效益工資B技能工資C業(yè)績(jī)工資D傭金45.（）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。A.基本工資B.獎(jiǎng)勵(lì)工資C.成就工資D.津貼46勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。A試用期限B勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)