畢業(yè)論文-論如何吸引和留住人才

1、<p><b>　　畢業(yè)設計（論文）</b></p><p>　　題 目：論企業(yè)如何吸引留住人才</p><p>　　專 業(yè)： 經(jīng)濟與管理系 </p><p>　　學 號： </p><p>　　姓 名： _____________

2、_  指導教師： _________</p><p>　　二O一三年五月三十日</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　在當代，無論是什么企業(yè)，其發(fā)展終歸到底都是靠人來推動的，人才是一個企業(yè)的核心。對于所有企業(yè)來說，吸引和留住人才是發(fā)展的關鍵。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競

3、爭也最終表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)人才的流動日益頻繁，如何才能留住人才已經(jīng)成為每個企業(yè)謀求自身的焦點。然而隨著企業(yè)競爭不斷加劇，使得人才的流動日趨加快，一些企業(yè)更是因為人才流失的現(xiàn)象嚴重損失越來越大。一個企業(yè)要想生存與發(fā)展，如何吸引人才和留住人才便成為至關重要的環(huán)節(jié)，誰在人才競爭中取得優(yōu)勢，誰就能在發(fā)展中取得領先。本文通過對如何吸引和留住人才的探討，談談本人對于企業(yè)在吸引和留住人才方面的具體做法。</p><p>　

4、　【關鍵詞】 企業(yè)競爭；留住人才 ；吸引人才；</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1引言1</b></p><p>　　2 企業(yè)人才的概念2</p><p>　　3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛3</p><p>　　3.1 人才流失究

5、竟給企業(yè)帶來多少損失3</p><p>　　3.1.1人才流失造成企業(yè)的核心競爭力下降和經(jīng)營成本增加3</p><p>　　3.1.2人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠度下降3</p><p>　　3.2 企業(yè)人才流失原因分析4</p><p>　　3.2.1企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差4</p><p>　　3

6、.2.2企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化4</p><p>　　3.2.3企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善4</p><p>　　3.2.4輿論宣傳導向的影響4</p><p>　　3.2.5企業(yè)發(fā)展前景不明朗5</p><p>　　3.2.6缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制5</p><p>　　3.2.7員工個人因素分析5

7、</p><p>　　3.3 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失5</p><p>　　3.3.1尊重信賴人才是關鍵5</p><p>　　3.3.2人盡其才，是企業(yè)人才管理的關鍵5</p><p>　　3.3.3提供人才的適當?shù)陌l(fā)展空間6</p><p>　　3.3.4建立經(jīng)濟利益激勵機制6</p>

8、;<p>　　3.3.5企業(yè)利用情感留人6</p><p>　　4 一些企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的難點7</p><p>　　4.1行業(yè)分布廣,但地域性強7</p><p>　　4.2缺乏良好的企業(yè)文化7</p><p>　　4.3重個人能力,輕制度管理7</p><p>　　5 企業(yè)如何做

9、才能吸引和留住人才8</p><p>　　5.1樹立“人力資源是第一資源”的新觀念8</p><p>　　5.2建立合理的薪酬福利制度8</p><p>　　5.3積極建設吸引人才、留住人才的企業(yè)文化8</p><p>　　5.4培訓讓員工與企業(yè)共同發(fā)展9</p><p>　　5.5在企業(yè)內部盡量多實行內部提

10、升的管理制度10</p><p>　　5.6以人為本，用人性化的管理留住人心10</p><p><b>　　6 總結11</b></p><p><b>　　參考文獻：12</b></p><p><b>　　致謝：13</b></p><p&g

11、t;<b>　　1引言</b></p><p>　　當前我國的大部分中小型企業(yè)由于諸多方面的原因，一方面使得其不但在吸引人才的競爭中處于弱勢地位，另一方面其企業(yè)自身的人才流失問題也越來越嚴重。然而21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻已經(jīng)超過資本、土地和勞動等傳統(tǒng)要素，成為生產(chǎn)力中最為重要的組成部分。人才作為知識的載體，是當今社會最寶貴的資源，同時更是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的核心資源，如

12、何吸引和留住人才已成為企業(yè)謀求長期發(fā)展的關鍵所在?？v觀世界各國有實力的企業(yè)，無一不是依靠吸引和留住大批高素質的管理人才和技術人才來創(chuàng)造經(jīng)濟效益的?，F(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)變成了以人為中心的管理，企業(yè)之間的競爭實際上就是不同企業(yè)之間人才的競爭。一些企業(yè)一方面不但出現(xiàn)人才流失，另一方面更是無力招聘能適合工作的新人。那么在越來越嚴峻的形勢下，使企業(yè)不會出現(xiàn)斷擋和人才荒，而給企業(yè)的經(jīng)營雪上加霜，甚至可以使企業(yè)最終逐漸走向衰亡。因此，形勢的迫切亟待我們來

13、認真討論企業(yè)吸引和留著人才的問題。</p><p><b>　　2 企業(yè)人才的概念</b></p><p>　　對于人才，有過各種各樣的定義，但其內涵尚未有清晰的界定范圍。在英文里也沒有一個十分確切的“人才”專用詞，一般寫作talented person，意為天資高的或有才能的人。隨著社會的進步，科技革命的迅猛發(fā)展，在生產(chǎn)社會化和經(jīng)濟全球化的條件下，現(xiàn)代企業(yè)中的人才概

14、念有了越來越豐富的內涵。對企業(yè)來講它是個相對概念。此時此范圍的人才不一定是彼時彼范圍的人才。</p><p>　　人才是指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。一個專業(yè)領域的博士，碩士是技術研究崗位上的人才，但放在另一個專業(yè)領域里或非專門崗位上，或許只是個平庸的員工。因此企業(yè)選用人才時，尤其不可忽視能為企業(yè)創(chuàng)造價值的其他人員如:具有專業(yè)訣竅的人，具有

15、廣泛外部關系的人，具有人格魅力的人，具有創(chuàng)新精神的人。</p><p>　　3 人才流失是企業(yè)致命的傷痛</p><p>　　對于任何企業(yè)來說，人才的流失都是必然的，合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受巨大的損失。當前因為許多企業(yè)頻頻出走的多是公司的業(yè)務骨干、棟梁之才。他們的流失不僅導致企業(yè)熟練員工匱乏、企業(yè)的創(chuàng)新能力下降，而且容易滋生一些不穩(wěn)定因素、造成人才流失的

16、連鎖反應，從而使得企業(yè)蒙受巨大損失甚至切膚之痛。古語有云：“得賢者昌，失賢者亡”，一個企業(yè)也是如此。尤其在人才競爭日益激烈的今天，人才流失更加成為企業(yè)面臨的最大威脅和困擾，成為企業(yè)最致命的傷痛。</p><p>　　3.1 人才流失究竟給企業(yè)帶來多少損失</p><p>　　面對人才流失，大多數(shù)企業(yè)認為現(xiàn)在人才市場供大于求，認為走了一個舊的，能招來一個新的，并不影響什么。顯然，他們都小看了

17、人才流失給企業(yè)帶來的損失。 那么，人才流失給企業(yè)帶來的損失到底有多大？ </p><p>　　3.1.1人才流失造成企業(yè)的核心競爭力下降和經(jīng)營成本增加</p><p>　　人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當一些關鍵人才離開企業(yè)時，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競

18、爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些重要步驟無法正常運行。同時，人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。</p><p>　　3.1.2人才流失使得顧客的滿意程度和忠誠度下降</p><p>　　員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧

19、客提供優(yōu)質的服務。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關系，當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質量的下降，并影響到顧客對企業(yè)提供服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。</p><p>　　因此人才流失給

20、公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。通過對該公司人才流失的影響分析，我們不得不承認人才流失給企業(yè)帶來的巨大的直接損失和間接損失。人才流失給企業(yè)帶來的損失已經(jīng)成為不可回避和急待解決的現(xiàn)實問題。</p><p>　　3.2 企業(yè)人才流失原因分析</p><p>　　接下來我們來分析下企業(yè)人才流失原因。這是非常重要的,只有了解了人才流失的原因

21、,我們才能對癥下藥,找出解決人才流失問題之道,這樣才能留住人才,使企業(yè)得到更長足的發(fā)展。</p><p>　　3.2.1企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差</p><p>　　物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力,對大多數(shù)人來說,薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業(yè)花費很大的代價尋求人才、挖掘人才,這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動提供了廣闊空間。但在實際兌現(xiàn)時,缺乏誠信,未能按約定好的發(fā)放薪酬和福

22、利這時人才流失就成為必然了?！?lt;/p><p>　　3.2.2企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化</p><p>　　大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位,這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　3.2.3企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善</p><p>　　

23、所謂工作環(huán)境,這里主要是指企業(yè)的”軟環(huán)境”,如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責不明確、工作流程不合理,出了問題不知道誰的責任,于是開始尋找”責任人”,大家相互指責,都不愿意讓責任落到自己身上,結果使得內部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責和流程,但是卻不嚴格地執(zhí)行。存在的問題還有:無休止地加班,經(jīng)常到深夜,工作環(huán)境不好,居住條件差,很多

24、人住一個房間,伙食不好,文化生活匱乏等。</p><p>　　3.2.4輿論宣傳導向的影響</p><p>　　近年來大學急劇擴招,人才需求卻沒有同步擴大,就業(yè)形勢嚴峻,以至于大學生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問題。在這種情況下,學校、家長、朋友都向學生灌輸騎驢找馬的觀念,在沒有找到合適單位的情況下,先找到一個落腳點,邊工作、邊尋找理想的單位。企業(yè)往往成為這種跳板,一些根本不想在企業(yè)工作的大學

25、生,先找企業(yè)做發(fā)工資的地方,一有合適的單位馬上遠走高飛，也有一些學生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板,以便二次就業(yè)。</p><p>　　3.2.5企業(yè)發(fā)展前景不明朗</p><p>　　由于本身的規(guī)模、資金等制約,目前我國大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結構不合理、抗風險能力差等問題,這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被

26、淘汰,企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品,降低薪金、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說,不能不考慮這一關乎生存的因素。</p><p>　　3.2.6缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制</p><p>　　企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,缺少人才職業(yè)生涯設計的概念,使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。特別是不注重人才的開發(fā),不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,把培訓看成是得不到回報的投入,使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展

27、而快速提升自己的能力?！?lt;/p><p>　　3.2.7員工個人因素分析</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來和社會生活水平的提高,員工的需求開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。作為人才,一般物質待遇都會不錯,根據(jù)馬斯洛的需求理論,他們早已超越了生理、安全的需要,而對于在社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要比普通員工更為強烈,他們更看重工作滿意度和成就感,關注自己在企業(yè)中的發(fā)展機會和

28、前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機會和滿足感,他們可能就會選擇離開,尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。</p><p>　　3.3 如何有效減少和控制企業(yè)人才的流失</p><p>　　3.3.1尊重信賴人才是關鍵</p><p>　　明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同

29、并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。</p><p>　　3.3.2人盡其才，是企業(yè)人才管理的關鍵 </p><p>　　松下幸之助說:“企業(yè)即人。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個人的潛能，贏得員工的獻身精神、留住人才、實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設的一個重要內容?！焙侠硎褂萌瞬牛髽I(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林

30、，風必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習，愛護、鼓勵、引導、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。</p><p>　　3.3.3提供人才的適當?shù)陌l(fā)展空間</p><p>　　企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度,同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業(yè)的歸屬感和責任

31、感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。</p><p>　　3.3.4建立經(jīng)濟利益激勵機制</p><p>　　物質需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。社會也通常以薪酬來衡量個人對企業(yè)的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。</p><p>　　3.3.5企業(yè)利用情感留人</p

32、><p>　　以情感留人,是管理者最難做得深入細致的工作,卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學,掌握各種人的不同心理狀態(tài),善于針對各種心理和思想狀態(tài),有的放矢地解決員工各種心理問題,尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳,有時又難免偏執(zhí)的員工,更要主動接近他們,建立感情紐帶。尤其是有專長的人才,不吃硬而吃軟,這種培植感情的工作,需要時間慢慢積累,管理者要舍得花力氣,深入工作,才能打開一道道緊鎖的心,才能

33、建立起一座感情橋梁。</p><p>　　4 一些企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的難點</p><p>　　在當今企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才對于一個企業(yè)的發(fā)展起了非常重要的作用，如何吸引人才是已成為企業(yè)經(jīng)營者十分關心的問題。只有高質量的人才能夠大大打加強企業(yè)在市場上的競爭力，從而使得企業(yè)得到長遠發(fā)展和經(jīng)濟利益。然而在現(xiàn)實生產(chǎn)生活中一些企業(yè)在吸引人才上卻存在一些問題。</p>

34、<p>　　4.1行業(yè)分布廣,但地域性強 </p><p>　　各行各業(yè)的企業(yè)對于人才的需求具多樣性和復雜性。然而這些企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強,尤其是人員的構成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。</p><p>　　4.2缺乏良好的企業(yè)文化</p><p&g

35、t;　　大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不強,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。</p><p>　　4.3重個人能力,輕制度管理</p><p>　　無論是經(jīng)營者或是企業(yè)的每一個職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。企業(yè)要想正常持續(xù)運作，個體的力量依固然重要，但更多地必須依靠完善的制度。換句話說企業(yè)發(fā)展在充分跳動每個人的能動性同時

36、,必須有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也就是說如果沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進和留住人才。</p><p>　　5 企業(yè)如何做才能吸引和留住人才</p><p>　　5.1樹立“人力資源是第一資源”的新觀念</p><p>　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源, 是第一資源。人才的培養(yǎng)投入, 是最具有經(jīng)濟和社會綜合效益的生

37、產(chǎn)性投入, 是收益最大的投入。吸引人才要開闊視野, 既重視有所成就的人才, 也關注具有潛能的人才;既重視國內人才, 也積極吸引海外人才;既重視國有企業(yè)的人才, 也要把民營科技企業(yè)、受聘于外資企業(yè)的專門人才納入視野, 廣納賢才。同時人力資源的浪費也是企業(yè)最大的浪費，所以企業(yè)要學會充分利用好企業(yè)的各類人才，使其人盡其才，從而能夠最大限度地留住人才。</p><p>　　每一個人都有實現(xiàn)個人價值的心理傾向，而且是螺旋式

38、上升的。一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能。管理人員的主要職責是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每一個員工都能發(fā)揮其才干。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強調所有活動都以人為重要資源，圍繞認識人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位讓人才能力的發(fā)揮最佳。</p><p>　　5.2建立合理的薪酬福利制度</p><p>　　人才激勵是人力資源管理和開發(fā)

39、的核心。企業(yè)在面對市場激烈的人才競爭時,首先必須建立公平且富有效率的激勵機制。人才的激勵大部分在物質激勵上，其主要體現(xiàn)為薪酬福利制度的公平之上。物質需要始終是人類的第一需要。所以物質激勵仍是吸引和留住的重要手段。根據(jù)馬斯洛的需要理論，在特定的時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。因此，建立合理公平的薪酬福利制度對于吸引和留住人才起到關鍵作用,同時企業(yè)應針對企業(yè)人事結構的復雜性制定出不同的薪酬制度

40、。</p><p>　　5.3積極建設吸引人才、留住人才的企業(yè)文化</p><p>　　有時良好的企業(yè)文化對于員工潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。什么才是一個企業(yè)的企業(yè)文化，其實企業(yè)文化應當說是企業(yè)的經(jīng)營理念、管理制度、工作風格、團隊精神等等在日積月累之后，在員工身上形成的思維模式與工作習慣。因為它已經(jīng)滲透到員工的思維當中，不由自主地形成了習慣，所以它就成為一種企業(yè)文化。企業(yè)文化的

41、建設需要的是一個執(zhí)行的過程，而現(xiàn)在的企業(yè)都只是看結果說話，而忽略這個過程的作用，必然會導致企業(yè)文化建設難以成形。沒有過程那來的結果，注意了過程的執(zhí)行，把握過程管理中的每一個細節(jié)，對于企業(yè)來說是一個長久的工程，但是對企業(yè)的將來來說，發(fā)展會更穩(wěn)健。</p><p>　　關于建設積極開發(fā)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化應該注意：</p><p>　　（1）首先企業(yè)文化要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展

42、方向。</p><p>　?。?）通過企業(yè)文化的建設，使企業(yè)戰(zhàn)略目標以及企業(yè)員工的個人目標達到統(tǒng)一，使越來越多的優(yōu)秀人才希望來到企業(yè)實現(xiàn)自身目標。</p><p>　?。?）企業(yè)文化的建立、調整、保持，要堅持以人為本，要切實調查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與企業(yè)員工的基本素質相和諧，增強員工對企業(yè)文化的認同度。</p><p>　?。?）建設企業(yè)文化既要繼承

43、本民族優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)，又要賦予傳統(tǒng)文化新的內涵使之體現(xiàn)出時代的特色和要求，使企業(yè)員工素質不斷能到提高。</p><p>　　5.4培訓讓員工與企業(yè)共同發(fā)展</p><p>　　當今社會是一個知識經(jīng)濟的社會，任何人才都不可能依靠原有知識來謀求長遠發(fā)展，建設學習型組織已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。許多人才對自己能否擁有學習機會十分看重，他們意識到要想站在時代前沿而不被淘汰，就必須不間斷的“充電”

44、。同樣，企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就得為留住人才創(chuàng)造條件，重視人才的培訓工作。 </p><p>　?。?）一方面對于對企業(yè)來說，內部人才的再培訓不是一項經(jīng)營“費用”，而是一項高回報率的經(jīng)營“投資”，是培養(yǎng)專用性人力資本與企業(yè)發(fā)展最佳契合的途徑，是企業(yè)發(fā)展壯大的前瞻性實施措施。</p><p>　　(2）從另一個方面上來說，在新經(jīng)濟時期、新知識新技術迅速發(fā)展，每個人都時時處在競爭的危機中。

45、面對這種危機，如果企業(yè)內部有良好的人才再培訓，不僅可以使企業(yè)內部人員通過補充學習新的知識來充實自己，也在其完善自身的過程中也非常有利于企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展。</p><p>　　只要企業(yè)非常重視對員工的不斷再培訓，及時給內部員工提供學習機會，滿足他們完善、成長的愿望，讓他們產(chǎn)生歸屬、依附感，這是吸引和留住人才的重要舉措。</p><p>　　5.5在企業(yè)內部盡量多實行內部提升的管理制度<

46、;/p><p>　　內部提升是指組織成員的能力增強并得到充分的證實后，被委以需要承擔更大責任的更高職務。內部提升制度對于企業(yè)吸引和留住人才具有以下優(yōu)點：</p><p>　　1.有利于鼓舞士氣，提高企業(yè)內部人才的工作熱情，調動企業(yè)內部人才工作積極性，使得企業(yè)內部人才更加愿意長期待在本企業(yè)謀求長遠發(fā)展。內部提升制度也能更好地維持成員對企業(yè)的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工能自覺地更積極地工作，以促進

47、企業(yè)的發(fā)展，從未為自己創(chuàng)造更多的職務提升的機會。</p><p>　　2.有利于更好地吸引外部人才。內部提升制度表面上是排斥外部人才，不利于吸收外部優(yōu)秀的人才。其實不然，真正有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬哦贾?，加入到這種企業(yè)中，擔任職務的起點雖然比較低，但是憑借自己的知識和能力，花較少的時間便可熟悉基層的業(yè)務，從而能迅速地提升到較高的管理層次。</p><p>　　5.6以人為本，用人性化的管理留住人

48、心 </p><p>　　營造以人為本的企業(yè)文化是留住人才的重要保證，員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關心、尊重、信任員工是企業(yè)留住人才的一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領導的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對企業(yè)的印象，影響到員工的忠誠度。因此，企業(yè)應對核心員工實施無

49、微不至的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報。一方面，企業(yè)要主動關心員工的健康狀況，如公司每兩年組織全體員工進行健康體檢，對接觸有毒有害崗位和關鍵崗位的員工每年組織他們進行健康體檢，把員工的健康體檢作為企業(yè)一項重要工作來做。另一方面，企業(yè)要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。</p><p><b>　　6 總結</b></p&g

50、t;<p>　　本文主要從人才流失的角度來分析中國企業(yè)當前人才狀況，通過一系列的分析與探索，得到了一些有利于企業(yè)吸引和留住人才方面的方法和結論。中國已經(jīng)加入世貿組織十幾年了，全國上下大小企業(yè)都不約而同地面對著日益殘酷的市場競爭。特別伴隨著市場上人才的的快速流動，企業(yè)要想一直使自己保持持續(xù)強的競爭力，吸引和留住人才是解決問題關鍵之道。人力資源作為當今每個企業(yè)的最寶貴資源，吸引與穩(wěn)定人才成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內容，吸引人才留住

51、人才活力是企業(yè)發(fā)展的生命線。各企業(yè)應當把握好當前的發(fā)展機遇,根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善，各企業(yè)在新市場的環(huán)境下如何發(fā)揮獨特優(yōu)勢，取長補短，在人才市場上競爭制勝，從而促進本企業(yè)的健康快速發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]馬新建等，人力資源管理與開發(fā)[M].石油工業(yè)出版社,

52、2003(9).</p><p>　　[2]胡蓓,王通訊.人力資源開發(fā)與管理[M].華中科技大學出版社,2006.</p><p>　　[3]申淑華. 淺談中小企業(yè)吸引人才的策略[J].集團經(jīng)濟研究,2006.</p><p>　　[4]田素霞. 中小企業(yè)人力資源的開發(fā)[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2005（6）.</p><p>　　[5]鎖箭.

53、《中小企業(yè)發(fā)展的國際比較》，中國社會科學出版社.</p><p>　　[6]齊力然、姜梅. 《中小企業(yè)政策巧用》，中國經(jīng)濟出版社.</p><p>　　[7]]龔建文. 我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題和對策.工業(yè)企業(yè)管理.</p><p>　　[8]黃雯、王方華.小企業(yè)人才資源管理十法.人力資源開發(fā)與管理.</p><p>　　[9]羅鵬.如何留

54、住企業(yè)的“核心員工”. 中外企業(yè)家.</p><p>　　[10]何山.《管人越簡單越有效》.中國長安出版社,2010年版.</p><p>　　[11]陳紅.王景波編著.《如何留住人才》.北京大學出版社,2004年版.</p><p>　　[12]趙玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇， 經(jīng)濟論壇 2002,（2）</p><p>　　[13]陳

55、超.民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析 [J] ,經(jīng)濟界，2003,2</p><p>　　[14]周三多.《管理學原理與方法（第五版）》，復旦大學出版社 2008.11版.</p><p>　　[15]J Storey Developments in the Management of Human Resource 1992</p><p>　　[16]R

56、S Schuler Managing Human Resources 1995</p><p><b>　　致謝：</b></p><p>　　彈指一揮間，大學三年已經(jīng)接近了尾聲。畢業(yè)論文寫作又是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。</p><p>　　在本論文的寫作過程中，我的論文指導老師傾注了大量的心血，從

57、一開始的論文選題到開題報告，從最早的寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的一些具體問題，他每次給我的疑問給予細心的解答并給出寫作建議，對我的論文進行細心的修改，使得我的論文結構一步一步的完善，內容日趨豐滿。沒有他的細心指導，這篇論文是不可能完成的。在此我表示衷心感謝。</p><p>　　在這四年的學期中結識的各位生活和學習上的摯友讓我得到了人生最大的一筆財富。在此，也對他們表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間