畢業(yè)論文---國(guó)有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

1、<p>　　國(guó)有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才</p><p>　　（自考2013級(jí)人力資源學(xué)本科專業(yè)）</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　面對(duì)當(dāng)今全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的培養(yǎng)，然而，由于國(guó)有企業(yè)固有的弊端及體制等問(wèn)題而引起的人才流失嚴(yán)重制約著國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展道路。文章通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)

2、人才流失的現(xiàn)狀及缺陷原因分析，提出多種適合國(guó)有企業(yè)采用的激勵(lì)約束方式，使國(guó)有企業(yè)在留住人才、用好人才方面取得優(yōu)勢(shì)，為把我國(guó)國(guó)有企業(yè)建設(shè)成社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，積極向上、充滿活力的企業(yè)。</p><p>　　關(guān)鍵字　　國(guó)有企業(yè)；人才流失；激勵(lì)約束</p><p>　　The state-owned enterprises how to establish incentive and restr

3、aint mechanisms to retain talent</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In the face of today's global knowledge economy rapid development, the cultivation, the development of the ente

4、rprise cannot do without the talent however, and due to the inherent limitations of system of state-owned enterprises and the problems such as the serious loss of talents restricts the sustainable development of state-ow

5、ned enterprise road. This article through analysis of the present situation and defects of the causes of the loss of state-owned enterprises talents, put forward a varie</p><p>　　Key Words　　state-owned enter

6、prises；the brain drain；cause；analysis；incentive and restraint；retain talent</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要1</b></p><p><b>　　一、引言4</b></p&

7、gt;<p><b>　　二、文獻(xiàn)綜述4</b></p><p>　　三、國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析5</p><p>　?。ㄒ唬﹪?guó)有企業(yè)在人才流動(dòng)方面取得的進(jìn)步5</p><p>　　（二）人才流失的情況6</p><p>　　四、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析8</p><p&g

8、t;　?。ㄒ唬┦?chē)?guó)有企業(yè)體制改革影響8</p><p>　?。ǘ﹪?guó)有企業(yè)自身因素9</p><p>　　（三）個(gè)人因素12</p><p>　　五、國(guó)有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制12</p><p>　?。ㄒ唬┙⒓?lì)機(jī)制的意義12</p><p>　?。ǘ┳龊脟?guó)有企業(yè)人才篩選13</p>&l

9、t;p>　?。ㄈ┙⒑侠矶止降膰?guó)有企業(yè)薪酬制度14</p><p>　?。ㄋ模┳龊萌瞬怕殬I(yè)生涯規(guī)劃14</p><p>　　（五）建立良好的企業(yè)氛圍15</p><p>　?。┢髽I(yè)文化的建立16</p><p>　?。ㄆ撸┙?guó)有企業(yè)人性化激勵(lì)制度17</p><p>　　六、國(guó)有企業(yè)建立人才

10、約束機(jī)制18</p><p><b>　　七、結(jié)論19</b></p><p><b>　　八、致謝19</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>

11、;　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)我國(guó)不斷地進(jìn)行國(guó)有企業(yè)體制改革，人才紛紛流向企業(yè)效益高的行業(yè)；面對(duì)國(guó)外企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才的渴望，高薪酬、福利好等體制引進(jìn)了中國(guó)大陸大批優(yōu)秀人才，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)情形十分嚴(yán)峻，面臨著前所未有的人才危機(jī)。</p><p>　　本文盡可能全方位地分析研究國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、人才流失原因、人才流失對(duì)策等問(wèn)題，做好國(guó)有企業(yè)留住人才的

12、工作已經(jīng)勢(shì)在必行。本論文主體分為四部分，第一部分，分析了國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、人才流動(dòng)的意義、人才外流的去向，以利于國(guó)有企業(yè)橫向比較。第二部分，從國(guó)企多角度分析人才流失的原因。人才流失既是社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制改革的直接后果，又有國(guó)有企業(yè)內(nèi)部機(jī)制落后、不和諧的原因，也有人才自身的原因；第三部分，探索了國(guó)有企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制對(duì)留住人才起到積極的作用，首先描述了激勵(lì)的意義，接著力求解決第二部分提到的企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)用人制度、企業(yè)氛圍、企業(yè)文

13、化、企業(yè)薪酬待遇和企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制等諸多問(wèn)題；第四部分，講到國(guó)有企業(yè)建立約束機(jī)制對(duì)留住人才起著同等重要。通過(guò)以上理論研究和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)，人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際上是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘他們內(nèi)在潛能，才能不斷提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，真正做到“人盡其才，才盡其用”。因此，不斷探索吸引人才，留住人才的激勵(lì)辦法，激勵(lì)約束機(jī)制是核心，也是關(guān)鍵。</p><p><b>　　二、文獻(xiàn)綜述</b>

14、</p><p>　　現(xiàn)有的激勵(lì)理論主要有心理學(xué)的激勵(lì)原理和信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論。心理學(xué)的激勵(lì)原理是建立在對(duì)人的行為規(guī)律的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，主要有馬斯洛的需要層次理論。弗魯姆的動(dòng)機(jī)－目標(biāo)激勵(lì)模式，亞當(dāng)斯的公平理論以及強(qiáng)化激勵(lì)理論等。根據(jù)馬斯洛的需求理論，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足之后，才可能產(chǎn)生高層次的需求，馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類(lèi)行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。在管理的實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)如何對(duì)個(gè)人實(shí)

15、施有效的約束激勵(lì)，首先要以人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。正如麥格雷戈所說(shuō)：“每一種管理決策或管理行動(dòng)都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！?lt;/p><p>　　目前，國(guó)企激勵(lì)約束機(jī)制無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都面臨不少問(wèn)題。比如，有關(guān)法律、制度的進(jìn)一步完善，企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，企業(yè)氛圍文化，薪酬待遇，企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營(yíng)者的考核標(biāo)準(zhǔn)等等諸多方面存在問(wèn)題，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則、激勵(lì)方式及其比較進(jìn)行研究，著眼于企業(yè)留住

16、人才提出了自己對(duì)有關(guān)問(wèn)題的看法并加以分析，中國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的建立健全任重道遠(yuǎn)，還需要去探索、去解決。</p><p>　　三、國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析</p><p>　　（一）國(guó)有企業(yè)在人才流動(dòng)方面取得的進(jìn)步</p><p>　　1.人才流動(dòng)的意義 </p><p>　　打破人才流動(dòng)的體制性障礙,人才資源的穩(wěn)定是相對(duì)的,流動(dòng)是絕對(duì)的

17、,人才競(jìng)爭(zhēng)水平提高等方面都起著積極重要的意義。每個(gè)人都可以通過(guò)人才流動(dòng)，逐漸找到適合自己的崗位，適合自己的人生道路。合理的人才流動(dòng)可以為展現(xiàn)自我提供了可能。</p><p>　　2.人才流動(dòng)取得進(jìn)步</p><p>　　近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化和對(duì)外開(kāi)放程度逐漸擴(kuò)大，國(guó)外優(yōu)秀外資企業(yè)紛紛涌入中國(guó)市場(chǎng)；國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)60多年的資金積累已迅速崛起；國(guó)家對(duì)國(guó)企職工在社保、住房、醫(yī)療、

18、戶籍等福利方面做了重大的改革與調(diào)整；近幾年的高校畢業(yè)生分配政策的調(diào)整變化等因素都為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。在人才流動(dòng)的引入，我國(guó)有企業(yè)在招人方面更透明化，實(shí)行對(duì)外公開(kāi)招聘，讓?xiě)?yīng)聘者平等競(jìng)爭(zhēng);在用人方面更靈活性，競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗位輪換。人才流動(dòng)使得國(guó)企發(fā)展的越來(lái)越市場(chǎng)化了，人力資源管理方面越來(lái)越走向市場(chǎng)了，打破傳統(tǒng)封閉的舊經(jīng)營(yíng)模式，加快完善國(guó)企用人機(jī)制，讓國(guó)企和民企在同樣競(jìng)爭(zhēng)地位上，使得國(guó)有企業(yè)在發(fā)展道路上走的越來(lái)越國(guó)際范。如：當(dāng)初，廣東絲綢集團(tuán)

19、那時(shí)處于瀕臨破產(chǎn)，在生死線掙扎中，年年虧損、利潤(rùn)負(fù)債情況下，蔡董事長(zhǎng)提出了體制改革，其中一條就是員工要競(jìng)爭(zhēng)上崗，不適崗位的員工必須下崗，那時(shí)裁掉了一半以上的老員工，且在高校校園里進(jìn)行公開(kāi)招聘選拔人才，引進(jìn)了第一批優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)來(lái)，在這種新的理念、新的骨干知識(shí)帶領(lǐng)下，那次改革、改制、重組后廣東絲綢集團(tuán)成功的起死回生且漸漸走上發(fā)展軌道，最終成為全國(guó)進(jìn)出口企業(yè)最大200家之一。這說(shuō)明人才流</p><p>　　（二）

20、人才流失的情況</p><p>　　我所在的企業(yè)地處珠三角發(fā)達(dá)地區(qū)，是一家具有60年歷史的國(guó)有老企業(yè)，廣東絲綢過(guò)去是事業(yè)單位，政企不分，80年代初組建絲綢紡織集團(tuán)。2000年轉(zhuǎn)制為省屬國(guó)有企業(yè)，2014年被列入“中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)第300位”。現(xiàn)有員工近2000人，其中研究生以上學(xué)歷人數(shù)103人，占職工總?cè)藬?shù)的5.15%，有大專及本科學(xué)歷人數(shù)1600人，占職工總?cè)藬?shù)的80%，各類(lèi)技術(shù)人員318人，占職工總?cè)藬?shù)的15

21、.9%。近幾年來(lái)，由于受?chē)?guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣造成國(guó)企人才大量流失： 2008年有78人相繼提出辭職，到2009年辭職人數(shù)達(dá)到了205人，其趨勢(shì)呈逐年上漲，研究表明辭職人員中具有本科以上學(xué)歷人數(shù)占絕大部分，呈現(xiàn)出人才流失更傾向于高學(xué)歷人才。人才的合理流動(dòng)固然有益，但一個(gè)企業(yè)如果出現(xiàn)了大量的人才流出，勢(shì)必影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。</p><p>　　1.國(guó)有企業(yè)人才存量不足，危機(jī)凸顯</p><p>　

22、　由于國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制存在不透明、不公開(kāi)招聘流程，都是安插親戚家屬進(jìn)來(lái)，成了家族企業(yè)。國(guó)企不對(duì)外公開(kāi)招聘，外部人才也難以引進(jìn)來(lái)?，F(xiàn)在國(guó)有企業(yè)難以引進(jìn)足夠的優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，其原因之一是管理人員的危機(jī)識(shí)別能力和危機(jī)防范意識(shí)較薄弱，不重視人才，即使人才離開(kāi)了這個(gè)崗位，管理人員就通過(guò)內(nèi)部調(diào)動(dòng)找個(gè)人頂上去，不考慮這個(gè)人能否勝任這個(gè)崗位和所需具備的崗位職責(zé)，其措施更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為，通過(guò)以上可以看出由于國(guó)企體制的混亂腐敗顯得國(guó)有企業(yè)人才庫(kù)

23、量會(huì)越來(lái)越少。以廣東絲綢為例，調(diào)查顯示，在實(shí)現(xiàn)進(jìn)出口貿(mào)易企業(yè)中，擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷且大學(xué)英語(yǔ)6級(jí)的人才僅總數(shù)的6.93%,從全局看，我據(jù)零點(diǎn)研究集團(tuán)研究表明我國(guó)72.9%的國(guó)有企業(yè)面臨人才資源危機(jī)，僅有23.1%的國(guó)有企業(yè)意識(shí)到人才資源不足的問(wèn)題。因此，應(yīng)高度重視國(guó)有企業(yè)人才庫(kù)量不足問(wèn)題。</p><p>　　2. 人才流向西方發(fā)達(dá)國(guó)家</p><p>　　在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上，國(guó)有企

24、業(yè)人才流失的狀況尤為嚴(yán)重，尤其受金融風(fēng)暴影響，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣，特別是外貿(mào)行業(yè)的，人民幣的升值，國(guó)內(nèi)生產(chǎn)成本提高，國(guó)外客戶訂單的減少，國(guó)內(nèi)工廠紛紛倒閉，直逼著國(guó)企外貿(mào)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，再加上西方發(fā)達(dá)國(guó)家養(yǎng)老政策福利好，普遍人民素質(zhì)偏高，社會(huì)保障較國(guó)內(nèi)多，所以很多優(yōu)秀人才都紛紛流向西方發(fā)達(dá)國(guó)家，其中重要的一點(diǎn)是很多人才看中發(fā)達(dá)國(guó)家科技進(jìn)步很快，發(fā)展空間大，機(jī)遇較多，特別像蘋(píng)果、谷歌、微軟等優(yōu)秀西方跨國(guó)公司。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近幾年國(guó)有企業(yè)貿(mào)易人才流失及轉(zhuǎn)

25、行的超過(guò)48%，其中很多國(guó)內(nèi)IT領(lǐng)袖人才紛紛跳槽到美國(guó)硅谷等IT產(chǎn)地。人才流失問(wèn)題已成為影響國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。另?yè)?jù)中國(guó)人民銀行統(tǒng)計(jì)，近些年來(lái)，我國(guó)四大國(guó)有商業(yè)銀行共有5.86萬(wàn)人辭職，其中大部分流到了西方銀行。從國(guó)際來(lái)看，在經(jīng)濟(jì)全球化下，發(fā)達(dá)國(guó)家利用其資金雄厚及科學(xué)技術(shù)一流的環(huán)境優(yōu)勢(shì)占據(jù)了主導(dǎo)地位，我國(guó)落后的科學(xué)技術(shù)和跟不上科技發(fā)展的經(jīng)濟(jì)能力始終處于被西方爭(zhēng)奪的一方。隨著改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)平均每年高校畢業(yè)出國(guó)留學(xué)人數(shù)

26、有5萬(wàn)人，回歸率不足40％。數(shù)據(jù)表明：國(guó)有企業(yè)人才紛紛流向西方發(fā)達(dá)國(guó)家原因不就是那么幾個(gè)，</p><p>　　3.人才流向經(jīng)濟(jì)效益高的行業(yè)</p><p>　　從行業(yè)上看，國(guó)有煤礦業(yè)、重工業(yè)、制造業(yè)以及勞動(dòng)密集型企業(yè)人才大量流向IT高科技等外資企業(yè)。國(guó)企未來(lái)的趨勢(shì)越來(lái)越向民營(yíng)、合資企業(yè)靠攏，國(guó)家也開(kāi)始重視私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，支持私有制和公有制企業(yè)共同發(fā)展，這個(gè)流向是我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的結(jié)果。國(guó)

27、有企業(yè)原有令人羨慕的福利待遇、安穩(wěn)、分房好處和外資企業(yè)相比，正逐步失去，特別是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)效益的多樣化，人們的價(jià)值觀、人生觀和就業(yè)觀念發(fā)生了很多變化，對(duì)國(guó)有企業(yè)人才安穩(wěn)產(chǎn)生很大的沖擊，現(xiàn)在人們更向往高品質(zhì)的生活，不求安穩(wěn)，反反復(fù)復(fù)的工作，都向往創(chuàng)造更多自身價(jià)值的企業(yè)靠攏，說(shuō)白了就是向更高經(jīng)濟(jì)效益的行業(yè)接軌，一份關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示：從畢業(yè)生就業(yè)流向的產(chǎn)業(yè)看，從事第一產(chǎn)業(yè)農(nóng)產(chǎn)業(yè)來(lái)看，就業(yè)者不到總?cè)藬?shù)的10%，從事第二

28、產(chǎn)業(yè)重輕工業(yè)不到25%，而從事第三產(chǎn)業(yè)高科技電子信息產(chǎn)業(yè)高達(dá)65%，這表明高科技電子信息吸引著大量應(yīng)屆畢業(yè)生。從行業(yè)上看，教育業(yè)、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、科研、醫(yī)療衛(wèi)生和金融保險(xiǎn)等行業(yè)部門(mén)，是吸引優(yōu)秀畢業(yè)生的主要行業(yè)。同時(shí)，隨著電子商務(wù)的深入，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的快速發(fā)展，IT行業(yè)像阿里巴巴、京東、騰訊、奇虎、百度等這些新興產(chǎn)業(yè)毫無(wú)質(zhì)疑吸引著</p><p>　　四、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析</p><p

29、>　　人才流失的原因是多方面的。但是，國(guó)有企業(yè)沒(méi)有站在戰(zhàn)略的高度上把人作為企業(yè)資產(chǎn)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部門(mén)，沒(méi)有建立良好的用人機(jī)制和企業(yè)文化氣息；沒(méi)有為人才設(shè)計(jì)一套完善的職業(yè)規(guī)劃；沒(méi)有形成有效的人才激勵(lì)和人才約束機(jī)制，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)留不住人才，其中人才流失已制約著國(guó)有企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上的主要因素。在國(guó)有企業(yè)體制改革深化和價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變的條件下，受當(dāng)今擇業(yè)觀念的影響下傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念已不復(fù)存在，人才更愿意尋找自我發(fā)展空間更大、自我增值更

30、多的企業(yè)。我認(rèn)為國(guó)企人才流失具體原因主要有以下幾方面：</p><p>　　（一）受?chē)?guó)有企業(yè)體制改革影響</p><p>　　隨著國(guó)有企業(yè)體制改革的深化，以前國(guó)有企業(yè)“一統(tǒng)天下，穩(wěn)賺不賠”的金飯碗格局被打破，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，看業(yè)績(jī)說(shuō)話，適者上崗，不適者下崗；杜絕壟斷性的國(guó)有企業(yè)，國(guó)家政策允許大量的民營(yíng)資本參與國(guó)有企業(yè)股本，讓外企、民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)共同競(jìng)爭(zhēng)，使得國(guó)有企業(yè)漸漸向其他類(lèi)型企業(yè)性質(zhì)

31、轉(zhuǎn)變，失去了原有的光輝，新的競(jìng)爭(zhēng)者不斷加入，國(guó)有企業(yè)再也難以引進(jìn)大量的優(yōu)秀人才，且僅存有的優(yōu)秀人才紛紛流向其它企業(yè)，說(shuō)明國(guó)企體制改革的推進(jìn)已經(jīng)影響到國(guó)企的優(yōu)勢(shì)，顯得對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力不足。在國(guó)務(wù)院加大對(duì)國(guó)企體制改革強(qiáng)度后，最明顯，作為壟斷性的中國(guó)移動(dòng)老大哥在騰訊”微信“網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的沖擊下，中國(guó)移動(dòng)漸漸失去在信息這塊的光芒，在中國(guó)移動(dòng)信息領(lǐng)域這塊的優(yōu)秀人才自然而然就流失了。最近，在阿里巴巴推出了網(wǎng)上銀行”余額寶“之后，整個(gè)金融界發(fā)生了天

32、翻地裂，對(duì)中國(guó)四大國(guó)有銀行在金融界的壟斷性產(chǎn)生巨大沖擊力，看到很多優(yōu)秀人才紛紛離職，到其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域去了。</p><p>　?。ǘ﹪?guó)有企業(yè)自身因素</p><p>　　國(guó)有企業(yè)由于存在不合理、不公平的制度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的混亂而限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使得不能與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同軌，落后于社會(huì)主義發(fā)展，而造成綜合能力低下，與市場(chǎng)上大部分其他類(lèi)型的企業(yè)相比，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)營(yíng)模式老套，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；企

33、業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的模糊，造成企業(yè)人才頻頻流失。具體分析起來(lái)人才流失主要有以下幾個(gè)方面的原因：</p><p>　　1.國(guó)企缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　現(xiàn)今優(yōu)秀人才選擇企業(yè)并不在乎它是否國(guó)企，而是更得在乎呆在這個(gè)企業(yè)能否找到自己的定位；在這個(gè)企業(yè)里能否給自己一個(gè)很好的平臺(tái)更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；直白的說(shuō)在這個(gè)企業(yè)里做五年、十年后自己能坐到什么位置，能否有一個(gè)明確的指示燈指引著你前進(jìn)，

34、這就要求企業(yè)做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。說(shuō)到這點(diǎn)，我之前就是在一家國(guó)有企業(yè)呆過(guò)三年長(zhǎng)時(shí)間，后來(lái)為什么我會(huì)離職，就是因?yàn)樵谖掖舻膰?guó)企里沒(méi)有一個(gè)很好的職業(yè)生涯規(guī)劃背景，上班就按部就班做著一成不變的工作，一日復(fù)一日看不到盡頭，根本體現(xiàn)不出自身對(duì)這個(gè)企業(yè)的價(jià)值，更看不到自己的未來(lái)的路在何方，呆久了只會(huì)讓人迷失原有的方向，喪失斗志、青春理想。其根本原因是國(guó)企缺乏對(duì)人才有一個(gè)很好的職業(yè)規(guī)劃，沒(méi)有把職工人才職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的前景有效的結(jié)合起來(lái)

35、。這樣員工發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，在崗位上又沒(méi)有明確的提升空間，對(duì)未來(lái)前景感到迷茫，從而他們就會(huì)更多的考慮選擇到最適合自己發(fā)展前景的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新技能來(lái)提升自我價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也為自己增值，從而一步步實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人理想。所以國(guó)企應(yīng)建立完善的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，為人才提供適合的發(fā)展平臺(tái)，否則國(guó)企留不住人才。</p><p>　　2.國(guó)企用人機(jī)制問(wèn)題</p><p>　　首

36、先，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在招納人才方面的漏洞是十分明顯的，極少會(huì)對(duì)外公開(kāi)招聘的，都是安插親戚子女進(jìn)來(lái)，這也是國(guó)有企業(yè)在應(yīng)聘環(huán)節(jié)上的一個(gè)通病。有真才實(shí)學(xué)、專業(yè)對(duì)口的人才想進(jìn)卻進(jìn)不來(lái)，而文化水平不高、能力有限的只要通過(guò)關(guān)系網(wǎng)就可以進(jìn)來(lái)，這必然造成國(guó)有企業(yè)的人才資源庫(kù)缺乏。 即使招進(jìn)來(lái)的人才，也會(huì)遭到壓抑、排斥，人才沒(méi)有用武之地，久而久之他們最終還是不辭而別，這說(shuō)明國(guó)企在用人機(jī)制方面存在很大問(wèn)題，用人制度不夠靈活，沒(méi)有給人才提供一個(gè)很好的平臺(tái)，讓他能

37、力在企業(yè)得到發(fā)掘。企業(yè)要做到善用人才，賞識(shí)人才，會(huì)發(fā)現(xiàn)人才的伯樂(lè)。以我公司絲綢龍匯為例，是絲綢集團(tuán)下面的子公司，一位同事從2011年畢業(yè)進(jìn)來(lái)不到一年時(shí)間就辭職了，她覺(jué)得這國(guó)企工作太煩躁，每天都在做同樣的事情，毫無(wú)成就感，整天無(wú)所事事，虛度青春年華，最重要的一點(diǎn)是長(zhǎng)期得不到發(fā)揮自己才智的機(jī)會(huì)。像儒家說(shuō)的：人不進(jìn)則退。在這里她實(shí)現(xiàn)不了自己當(dāng)初的夢(mèng)想，就算工作再怎么安穩(wěn)，待遇再怎么好，不改變企業(yè)的用人制度也是留不住人心的。這從另一方面也說(shuō)明，

38、許多老國(guó)企失去了改制、創(chuàng)新的動(dòng)力而逐漸萎縮、虧損甚至破產(chǎn)都來(lái)源于國(guó)企在崗人才嚴(yán)重流失的同時(shí)難以及時(shí)的補(bǔ)進(jìn)新鮮血液。</p><p>　　3.國(guó)企缺乏良好的工作氛圍</p><p>　　國(guó)企只是單方面強(qiáng)調(diào)效率、效益，而忽略了企業(yè)的工作氛圍，就算提出高薪挽住人才的舉措，這種舉措的功效也是徒勞的。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有重視企業(yè)氛圍是無(wú)法發(fā)展壯大，也不是長(zhǎng)久之計(jì)。很多國(guó)企根本就沒(méi)有什么工作氛圍的，上班就坐在

39、電腦前該干嘛就干嘛，同事之間也沒(méi)有過(guò)多的交流和談心，在國(guó)企最容易出現(xiàn)同事之間勾心斗角，為了討好上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，拍馬屁拍的天花亂墜，搭建小團(tuán)體，不實(shí)事求是，腳踏實(shí)地，玩虛弄假，在這樣的工作氛圍下，能提高公司業(yè)績(jī)嗎？同事之間能友好相處嘛？在國(guó)企往往優(yōu)秀人才都是最讓人恨，同事排擠，遭他人嫉妒，領(lǐng)導(dǎo)慧眼有限不識(shí)人才，同流合污。在這樣淹沒(méi)人才的壞風(fēng)氣下能留得住人才嘛？這就往往造成人才流失背后的真正原因。</p><p><

40、b>　　4.國(guó)企文化問(wèn)題 </b></p><p>　　企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂所在，一個(gè)好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來(lái)好的凝聚力。但是，在一些國(guó)有企業(yè)中，似乎把”麻將“和”陪喝酒“發(fā)展成為企業(yè)文化。一個(gè)人有沒(méi)有官途，首先看他會(huì)不會(huì)喝酒，越會(huì)喝酒，官途就走的越順暢，要跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，員工就得學(xué)喝酒，就得學(xué)打麻將。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，不從細(xì)節(jié)上關(guān)心、愛(ài)惜人才，這會(huì)使人才覺(jué)得受到冷落、不

41、受重視，如果不是“小團(tuán)體”里的人，即使你再有才華和能耐、再好的業(yè)績(jī)，得到的回報(bào)也是一樣多，在體制內(nèi)拼的不是業(yè)績(jī)而是哄好上頭領(lǐng)導(dǎo)，跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系越好，你得到的報(bào)酬甚至比那些埋頭苦干、腳踏實(shí)地奮戰(zhàn)的員工還多，員工心里平衡感何在，在這樣的企業(yè)文化沖擊下，怎么能留得住人才呢。很多人才在這樣的企業(yè)文化下都會(huì)覺(jué)得前途無(wú)望，呆在這里只會(huì)淹沒(méi)了自己的才華從而選擇跳槽。導(dǎo)致國(guó)企大量?jī)?yōu)秀人才紛紛離職，剩下一些即將退休的或沒(méi)真才實(shí)學(xué)的人留了下來(lái)，使得國(guó)企人才流

42、失現(xiàn)象嚴(yán)重。</p><p>　　5.國(guó)企缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　職工飽滿的精神面貌，積極主動(dòng)的工作作風(fēng)都直接跟國(guó)企激勵(lì)職工的措施直接相關(guān)。在企業(yè)里經(jīng)常會(huì)看到職工上班無(wú)精打采，工作上拖拖拉拉，工作效率也低，業(yè)績(jī)平平，這些都是因?yàn)閲?guó)企缺乏一個(gè)有效的激勵(lì)制度，間接影響到員工積極性不高，在體外看來(lái)就是“老油條”，創(chuàng)新意識(shí)不高，缺乏活力激情。像最近在美國(guó)上市的阿里巴巴集團(tuán)，他們的成

43、功不是在于他們有資本，而是他們把激勵(lì)機(jī)制做的很好，對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績(jī)都會(huì)考核到工資里，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)比較大的得到的報(bào)酬就越多，每個(gè)月都會(huì)定期安排優(yōu)秀員工去國(guó)外MBA留學(xué)深造，里面的員工積極性也自然而然的高，效益也自然而然的上去了。這表明一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力多雄厚都離不開(kāi)健全的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)通用汽車(chē)公司首席執(zhí)行官Jacques Nasser曾直言不諱地指出：“錢(qián)，不能解決一切問(wèn)題，最主要的是建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)以激發(fā)員工潛能為目標(biāo)的內(nèi)動(dòng)式的制

44、度設(shè)計(jì)將越來(lái)越受到市場(chǎng)認(rèn)可?！庇纱丝梢?jiàn)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)一個(gè)企業(yè)在激發(fā)人才潛能和積極性方面的起著巨大作用，也反映我國(guó)國(guó)企在建立激勵(lì)機(jī)制方面的不足。</p><p><b>　?。ㄈ﹤€(gè)人因素</b></p><p>　　個(gè)人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了深刻的變化。過(guò)去人們總想到工作要安穩(wěn)，國(guó)企在他們眼中就是“鐵飯碗”，各種福利待遇都很好，還有房分，并將工作地點(diǎn)離家交通距離作為一個(gè)重要

45、因素來(lái)衡量。則現(xiàn)在卻不然，人們更向往的是一份較高的收入或去一個(gè)高新產(chǎn)業(yè)，而不在乎工作穩(wěn)不穩(wěn)定，交通距離遠(yuǎn)不遠(yuǎn)的問(wèn)題，說(shuō)直白就是更看重企業(yè)的發(fā)展前途與自身發(fā)展是否相一致。另外，人們過(guò)去選擇工作都要求專業(yè)對(duì)口，而現(xiàn)在人們覺(jué)得實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值高于一切，擇業(yè)思想的轉(zhuǎn)變使得人才流向了各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。</p><p>　　五、國(guó)有企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制</p><p>　?。ㄒ唬┙⒓?lì)機(jī)制的意義&l

46、t;/p><p>　　實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)出一個(gè)員工的無(wú)限潛能，在精神層面上的激勵(lì)遠(yuǎn)甚于物質(zhì)上的激勵(lì)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制，可以充分發(fā)揮他們的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng)造性，從而大幅度提高工作效率和工作效益。不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的意義。。（如表格.1所示）</p><p>　　表格 1不同因素對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的影響力排序</p><p>　　

47、（二）做好國(guó)有企業(yè)人才篩選</p><p>　　首先，在招聘人員之前，應(yīng)做好“人才”與“企業(yè)”的匹配，所謂能崗匹配是指應(yīng)聘者的能力能夠勝任該崗位的職責(zé)，即所謂人得其職和具備這個(gè)崗位所要求的能力，即所謂職得其人。（如圖1理想的招聘流程圖所示）</p><p>　　圖1理想的招聘流程設(shè)計(jì)圖</p><p>　　這幅招聘設(shè)計(jì)圖體現(xiàn)于員工招聘的各個(gè)流程科學(xué)性，一個(gè)完整的招聘

48、程序包括崗位職責(zé)、招聘信息發(fā)布的途徑、筆試、面試、選拔錄用、確定薪酬和正式進(jìn)入公司工作等一系列層層篩選。通過(guò)績(jī)效考核、內(nèi)部選拔的晉升渠道，確保招聘的公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、全面、能級(jí)、擇優(yōu)、低成本、高效率原則。通過(guò)簡(jiǎn)歷初選、筆試、多輪面試等一系列環(huán)節(jié)招納賢才，有效避免了國(guó)企安插親戚進(jìn)來(lái)的現(xiàn)象，通過(guò)每年度的公司績(jī)效考核系統(tǒng)評(píng)出職工每季度個(gè)人績(jī)效，對(duì)不能勝任現(xiàn)職崗位的要適時(shí)轉(zhuǎn)崗或辭退，這樣即保證國(guó)企的業(yè)績(jī)，又為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，打破國(guó)企傳統(tǒng)“鐵飯

49、碗”說(shuō)法，對(duì)進(jìn)來(lái)的優(yōu)秀人才精心培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。這一設(shè)計(jì)圖讓?xiě)?yīng)聘者一目了然了解企業(yè)大致架構(gòu)和選拔人才的好處。</p><p>　　（三）建立合理而又公平的國(guó)有企業(yè)薪酬制度</p><p>　　近年來(lái)，國(guó)務(wù)院發(fā)布稱關(guān)于降低國(guó)企高管年薪的決策已經(jīng)勢(shì)在必行，最近頻繁爆料出某國(guó)企高管包養(yǎng)情人、吃一餐飯費(fèi)用高達(dá)十幾萬(wàn)，而且卻大部分都是國(guó)企一把手，掌握著重權(quán)，為所欲為，一手遮天。前一陣子，新聞報(bào)

50、道：珠海市國(guó)企高管周少?gòu)?qiáng)吃一頓晚餐費(fèi)用高達(dá)上萬(wàn)塊，其中12瓶紅酒占近3萬(wàn)；接著華潤(rùn)集團(tuán)董事長(zhǎng)松林貪污上千萬(wàn)而被逮捕；還有看到中國(guó)石油懂事長(zhǎng)到中層管理者一條線下來(lái)都涉嫌嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)違紀(jì)問(wèn)題，這些都不是個(gè)別案例了。為什么這些情況屢絕不止呢？說(shuō)到底還是國(guó)有企業(yè)的薪酬制度建立不全，薪酬信息的不透明、不公平性成為國(guó)企高管薪酬改革的巨大障礙。為了解決國(guó)企高管“自肥”的現(xiàn)象，國(guó)企高管的薪酬應(yīng)實(shí)行科學(xué)的分類(lèi)分級(jí)管理，合理調(diào)節(jié)國(guó)有企業(yè)職工之間的薪酬差距，完善

51、薪酬分配制度公平公正主義，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)勤罰懶，按勞取酬”的按勞分配目標(biāo)。同時(shí)提出應(yīng)該合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，并表示國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒(méi)有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。進(jìn)一步明確國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的基本原則，率先實(shí)行國(guó)企高管統(tǒng)一降低年薪，年薪不超過(guò)60萬(wàn)， 對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，預(yù)防國(guó)企高管貪污</p><p>　?。ㄋ模┳龊萌瞬怕殬I(yè)生涯規(guī)劃&

52、lt;/p><p>　　企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，企業(yè)能留住員工的一個(gè)關(guān)鍵因素就是能否為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才的自身價(jià)值。首先根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況、條件、職位種類(lèi)與特點(diǎn)等進(jìn)行增設(shè)崗位（銷(xiāo)售、主管、技術(shù)、財(cái)務(wù)等），以便打開(kāi)員工職業(yè)發(fā)展方向；其次依據(jù)具體員工的性格、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣、特長(zhǎng)和技能做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，根據(jù)這些因素我們就對(duì)職工今后的工作情況和職業(yè)發(fā)展情況做的判斷真實(shí)可信，這樣為企業(yè)更好的規(guī)

53、劃職工發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃，但是，現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，如何讓員工的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如何讓員工提升自身價(jià)值，這也是我國(guó)國(guó)有企業(yè)當(dāng)務(wù)之急要解決的是事情。像我公司由于缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃，2012年一位同事感到自己迷失了方向，最終跳到家鄉(xiāng)的事業(yè)單位去了；2013年一位同事覺(jué)得自己公司沒(méi)什么前途而跑去當(dāng)老師了；2014年一位同事覺(jué)得自身價(jià)值不能很好的實(shí)現(xiàn)，最后也不辭而別了。從這里，可以看出做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃才是國(guó)企留住人才最好的

54、見(jiàn)證。</p><p>　　總之，根據(jù)人才特點(diǎn)，設(shè)立職業(yè)生涯目標(biāo)，個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能兼顧人才自身的發(fā)展要求，讓人才明白找到自己的定位，加上自己在企業(yè)的努力是可以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想，感覺(jué)到前景一片光明，有明確的發(fā)展方向，從而使得企業(yè)留住優(yōu)秀人才。管理者應(yīng)把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長(zhǎng)的必要投資，認(rèn)識(shí)到“人才”個(gè)人的發(fā)展和滿意，讓人才找到“歸屬感”是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。（如圖2所示）　　　　　　　</p&

55、gt;<p>　　圖2現(xiàn)代企業(yè)雙重職業(yè)生涯路</p><p>　?。ㄎ澹┙⒘己玫钠髽I(yè)氛圍</p><p>　　在重視職工物質(zhì)需要的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)還要滿足職工的各種非經(jīng)濟(jì)性的需要，要注意與職工的溝通和了解，要治住一些遠(yuǎn)離搬弄是非、挑撥離間的不良風(fēng)氣，樹(shù)立新風(fēng)，作為領(lǐng)導(dǎo)要適當(dāng)擺好位置和下屬共同學(xué)習(xí)，團(tuán)結(jié)友愛(ài)，共同營(yíng)造創(chuàng)造快樂(lè)工作的良好氛圍，在這種社會(huì)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者處于絕對(duì)

56、突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，這就決定了良好的工作氛圍的創(chuàng)造取決于管理者的管理風(fēng)格。首先企業(yè)要協(xié)調(diào)好職工之間的關(guān)系，營(yíng)造一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍；創(chuàng)造融洽、和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。其次，真誠(chéng)、平等的內(nèi)部溝通是創(chuàng)造和諧的工作氛圍的基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部絕對(duì)不應(yīng)充許有官僚作風(fēng)的存在。最后，還應(yīng)該重視部門(mén)內(nèi)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營(yíng)造寬松的工作氛圍。職工潛能的

57、發(fā)揮與所處的企業(yè)人文氛圍密切相關(guān)，公司可以通過(guò)建立和發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化等手段，培養(yǎng)良好的群體意識(shí)和公司行為規(guī)范。去年一月份我公司對(duì)在職職工的幸福感做了一個(gè)問(wèn)卷調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示52.3%職工覺(jué)得輕松的工作氛圍為主，其37.1％職工覺(jué)得工作成就感為次，還有3%職工放棄這次調(diào)查。通過(guò)以上數(shù)據(jù)表明一個(gè)企業(yè)的良</p><p>　　表格 2影響職工歸屬感因素</p><p>　?。┢髽I(yè)文化的建立<

58、/p><p>　　國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)，加大人力資本的投資。杜絕上訴所說(shuō)的“麻將、陪喝酒、大鍋飯”和見(jiàn)風(fēng)使舵、上行下效等不良風(fēng)氣，應(yīng)對(duì)職工和提高職工素質(zhì)作出明確的規(guī)劃，同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，規(guī)范自己不良行為，給員工一個(gè)好榜樣。</p><p>　　國(guó)有企業(yè)要積極發(fā)展其特色的企業(yè)文化，時(shí)不時(shí)舉辦一些企業(yè)娛樂(lè)、書(shū)展等活動(dòng)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)利用應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律形成一種新的企業(yè)

59、文化，這些企業(yè)文化有助于增強(qiáng)國(guó)企職工的內(nèi)聚力，激發(fā)工作的積極性，減少偷懶，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，都有十分積極的作用。 去年我公司舉行一次關(guān)于“員工是否在意企業(yè)文化建設(shè)”問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示：有78.3%員工表示非常在意；有18.7%員工表示無(wú)所謂；還有3%的人表示放棄。舉個(gè)例子：阿里巴巴集團(tuán)是在美國(guó)上市國(guó)內(nèi)的企業(yè)，2014年雙十一那天的淘寶銷(xiāo)售總額突破300個(gè)億，阿里巴巴中層管理者以上職位的人才一夜之間實(shí)現(xiàn)億萬(wàn)富翁的夢(mèng)想。事實(shí)上，阿里巴巴的長(zhǎng)

60、足發(fā)展與其科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)是密不可分。這一點(diǎn)證實(shí)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該向民營(yíng)企業(yè)一樣重視培養(yǎng)、建立企業(yè)文化。</p><p>　　（七）建立國(guó)有企業(yè)人性化激勵(lì)制度</p><p><b>　　1.待遇留人</b></p><p>　　待遇留人是企業(yè)留住人才最有力的手段，建立合理有效的薪酬分配體制和績(jī)效評(píng)估體系，多勞者多得，少勞者少得的公平合理按勞分配機(jī)

61、制，能夠從根本上保證企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，除精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還必須通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作，使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。</p><p><b>　　2.感情留人</b></p><p>　　感情留人就是企業(yè)除了物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還要在生活工作中對(duì)員工的足夠關(guān)懷、關(guān)心，讓員工在工作中找到歸屬感，融入企業(yè)這個(gè)大家庭，消除上級(jí)與下級(jí)之間的隔膜，相處關(guān)系融洽，

62、讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)親切、平易近人。在這種舒適輕松、同事間平等友好的環(huán)境下有益員工身心發(fā)展，從而更留得住人才。人都是有感情的，作為管理層人員要懂得欣賞人才，應(yīng)用好人才，別埋沒(méi)了任何一個(gè)有潛能的人，讓員工知道企業(yè)是需要我的，反而言之，對(duì)企業(yè)是有價(jià)值可言的；作為管理層人員要人性化管理手下員工，用人制度要?jiǎng)?chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)，要站在員工的角度去思考問(wèn)題，尊重員工的感受，從工作細(xì)節(jié)上體現(xiàn)出無(wú)微不致的關(guān)心，私底下不分上下級(jí)關(guān)系，同等待人；作為管理層人員應(yīng)適當(dāng)

63、放點(diǎn)權(quán)利給手下去做事，所謂用人不凝，凝人不用，要充分相信員工的忠厚，信任員工，給員工一個(gè)很好的平臺(tái)去實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？傊?，企業(yè)要做到感情留人、用情感留心的一個(gè)用人機(jī)制?！?lt;/p><p><b>　　3.事業(yè)留人</b></p><p>　　事業(yè)留人就是要建立明確的企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，讓員工知道自己努力的的方向和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是相吻合的。首先，企業(yè)應(yīng)注重為

64、員工定身打造一套完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展就是企業(yè)的發(fā)展，充分滿足員工的事業(yè)心；其次，企業(yè)應(yīng)建立相對(duì)清晰的用人機(jī)制和事業(yè)理念，使人才意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展是一片光明的，感受到跟著企業(yè)共同努力成長(zhǎng)會(huì)促進(jìn)其人才個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。總之，國(guó)有企業(yè)想要留住人才，就要滿足人才在事業(yè)上的成就感，給人才一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)，讓人才能心甘情愿地與國(guó)有企業(yè)共同成長(zhǎng)、同甘共苦、共享事業(yè)的決心，而且對(duì)國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展充滿信心和希望。</p><

65、p>　　六、國(guó)有企業(yè)建立人才約束機(jī)制</p><p>　　激勵(lì)和約束是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，只有激勵(lì)沒(méi)有約束不行；只有約束沒(méi)有激勵(lì)也不行，只有兩者相互統(tǒng)一、相互配套才能發(fā)揮出完美的國(guó)企體制。比如前階段社會(huì)上普遍關(guān)注的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者“59歲現(xiàn)象”就是這種矛盾的集中體現(xiàn)，一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的名義收入偏低，缺乏激勵(lì)作用；另一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者灰色收入?yún)s很多，即人們夏天在現(xiàn)實(shí)生活中常見(jiàn)的不合理的公費(fèi)吃喝玩樂(lè)、公費(fèi)旅游和公費(fèi)

66、私用等怪現(xiàn)象，缺乏必要的約束機(jī)制。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)同時(shí)建立人才激勵(lì)機(jī)制和有效的人才約束機(jī)制。</p><p>　　目前，有些國(guó)有企業(yè)在建立人才激勵(lì)和約束機(jī)制方面進(jìn)行了探索，怎樣才能建立有效的人才約束機(jī)制呢？我認(rèn)為應(yīng)建立起科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系；(1)要加強(qiáng)對(duì)人才的業(yè)績(jī)考核，與激勵(lì)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)實(shí)施；(2)要進(jìn)行體制改革和制度創(chuàng)新，從體制和制度上保障；(3)建立制度化約束機(jī)制及合理的薪酬分配。(下面我就用上海施

67、樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司作為一個(gè)例子進(jìn)行闡述)</p><p>　　上海施樂(lè)復(fù)印機(jī)有限公司成立于1987年9月，主要是設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造和銷(xiāo)售維修復(fù)印機(jī)及零部件和消耗材料。上海施樂(lè)公司通過(guò)建立一套合理的考核體系，使公司具備了評(píng)估員工崗位稱職能力，改進(jìn)員工技能，合理實(shí)施獎(jiǎng)懲的辦法，并且在公司中開(kāi)展員工滿意度調(diào)查，對(duì)管理層的管理水平進(jìn)行評(píng)估?？己梭w系是以個(gè)人稱職能力評(píng)估為基礎(chǔ)，對(duì)員工在一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效和個(gè)人技能進(jìn)行評(píng)價(jià)，

68、并與個(gè)人發(fā)展和薪酬分配掛鉤。以此作為公司整個(gè)人力資源的核心，激勵(lì)員工參與實(shí)施完成目標(biāo)的積極性。他們認(rèn)為建立人員考核體系的主要目的，在于二個(gè)方面：一是對(duì)該工作崗位職條評(píng)估和對(duì)該崗位人員稱職能力的評(píng)估；二是對(duì)該員工在此崗位工作結(jié)果（績(jī)效）的評(píng)估。所以，考核工作的內(nèi)容具體應(yīng)為：崗位描述和職位評(píng)估，以及一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)員工工作績(jī)效和個(gè)人技能、潛能的評(píng)估（稱職能力的評(píng)估）。</p><p>　　通過(guò)對(duì)上海施樂(lè)公司建立員工考核

69、評(píng)估體系的介紹，我們國(guó)有企業(yè)在建立人才約束機(jī)制時(shí)，一方面可以吸收他們成功的經(jīng)驗(yàn)，另一方面要大膽地進(jìn)行創(chuàng)新，比如怎樣對(duì)人才進(jìn)行定量考核還需要進(jìn)行探索。此外，國(guó)有企業(yè)在建立人才約束機(jī)制時(shí)，還可以考慮從制度上進(jìn)行健全，從思想上、道德上進(jìn)行教育，使人才進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)、提高思想境界，為國(guó)企的騰飛作出更大的貢獻(xiàn)。這里僅舉例出上海施樂(lè)公司作參考，用以說(shuō)明國(guó)有企業(yè)建立人才約束機(jī)制的重要性。</p><p><b>　　

70、七、結(jié)論</b></p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就必須留住人才。那如何留住人才呢？本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀分析，提出了國(guó)有企業(yè)存在的一些問(wèn)題，對(duì)人才的不重視，企業(yè)文化，用人制度等諸多問(wèn)題。為了解決國(guó)有企業(yè)因人才的流失而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失重大影響，提出國(guó)有企業(yè)建立人才激勵(lì)約束機(jī)制的必要性，文中展開(kāi)了對(duì)國(guó)有企業(yè)如何做到“激勵(lì)”和

71、“約束”機(jī)制是國(guó)有企業(yè)留住人才至關(guān)重要的因素，從認(rèn)識(shí)激勵(lì)約束的重要性、完善薪酬分配制度、完善績(jī)效評(píng)估制度、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，完善配套措施等方面。同時(shí)，只有國(guó)有企業(yè)人才約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合，相輔相成才能給國(guó)有企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更好的優(yōu)勢(shì)，做到機(jī)制留人、待遇留人、感情留人、事業(yè)留人。不過(guò)，一套有效機(jī)制的建立，需要通過(guò)不斷的摸索和實(shí)踐才能最終形成，在今后的學(xué)習(xí)和工作中，將繼續(xù)深入持久的研究這一課題。</p><p>&

72、lt;b>　　八、致謝</b></p><p>　　在本文的最后我要感謝我的導(dǎo)師陳映雄老師，陳老師在百忙之中多次對(duì)我的論文撰寫(xiě)進(jìn)行細(xì)心的指導(dǎo)，當(dāng)我遇到論文結(jié)構(gòu)框架欠清晰下，通過(guò)多次電話聯(lián)系，陳老師每次都極其耐心、一一不漏地回答我的疑惑，正是在他的精心培養(yǎng)和悉心教導(dǎo)下，我才能順利完成這篇論文的撰寫(xiě)。陳老師嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的治學(xué)態(tài)度深深感染了我，是我學(xué)習(xí)的榜樣，讓我意識(shí)到自己的不足之處，要加強(qiáng)學(xué)習(xí)和擬補(bǔ)不足

73、的地方，謹(jǐn)向恩師致以崇高的敬意。在寫(xiě)這篇論文過(guò)程中，陳老師對(duì)我的論文提出了許多寶貴的意見(jiàn)，在此表示衷心的感謝和誠(chéng)摯的謝意！</p><p>　　最后，我還要感謝所有關(guān)心和幫助過(guò)我的老師和同學(xué)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]馬斯洛（Abraham Harold Maslow,1908-1970）,美國(guó)心

74、理學(xué)家，馬斯洛的觀點(diǎn)屬于人本主義心理學(xué)，主要著作《人類(lèi)激勵(lì)理論》　</p><p>　　[2]霍金水.試探國(guó)企人才流失問(wèn)題[J].經(jīng)濟(jì)師論壇，2003（9）</p><p>　　[3]諶新民．張帆編著．薪酬設(shè)計(jì)技巧．北京：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002</p><p>　　[4]曹元坤。占小軍，激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2003(12)</p>&l

75、t;p>　　[5]李晉.企業(yè)員工流失原因及其對(duì)策[J].山西科技,2008(2)</p><p>　　[6]王蕾.國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及解決措施[J].企業(yè)管理,2010(11)</p><p>　　[7]赫茲伯格，雙因素理論也稱激勵(lì)，主要著作《工作的激勵(lì)因素》</p><p>　　[8]王瑋，劉勇，刁偉平，《國(guó)有企業(yè)建立以人為本、科學(xué)合理的員工刺激機(jī)制新探