員工流失的原因分析及對(duì)策思考 畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</b></p><p>　　**公司員工流失的原因分析及對(duì)策思考 </p><p>　　姓　　 名 </p><p>　　系 別、 專 業(yè) 經(jīng)濟(jì)與管理系、人力資源管理專業(yè)

2、 </p><p>　　導(dǎo) 師 姓 名、職 稱 </p><p>　　完 成 時(shí) 間 2012年5月 </p><p><b>　　目 錄</b></p&

3、gt;<p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　1 導(dǎo)論1</b></p><p><b>　　1.1研究背景1</b></p><p>　　1.2國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)2</p>&

4、lt;p>　　1.3論文研究目的和意義2</p><p>　　1.4論文研究主要內(nèi)容及組織結(jié)構(gòu)1</p><p>　　2 **公司員工流失現(xiàn)狀3</p><p><b>　　2.1公司簡(jiǎn)介3</b></p><p>　　2.2公司員工流失現(xiàn)狀6</p><p>　　3 **公司員工

5、流失原因綜合分析7</p><p>　　3.1員工流失原因調(diào)查7</p><p>　　3.2員工流失原因10</p><p>　　4 **公司員工流失對(duì)策思考12</p><p>　　4.1建立合理的選聘機(jī)制12</p><p>　　4.2優(yōu)化薪酬福利體系12</p><p>　　4

6、.3健全績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，加強(qiáng)反饋14</p><p>　　4.4完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)15</p><p>　　4.5塑造留人的企業(yè)文化16</p><p><b>　　結(jié)論17</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)18</b></p><p><b>　

7、　致謝19</b></p><p><b>　　附錄20</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　現(xiàn)今企業(yè)對(duì)于人才的需求逐漸白熱化，伴隨著大量外資企業(yè)的涌入，人才的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，形勢(shì)日益嚴(yán)峻。員工高比例的流失，不僅會(huì)使企業(yè)遭受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本

8、，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。尤其是企業(yè)大量的人才流失更是會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果，如不加以有效控制，最終將影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。本文以**公司為實(shí)例，首先分析其員工流失現(xiàn)狀，通過(guò)針對(duì)離職原因和人力資源滿意度的問卷調(diào)查分析找出員工流失的主要原因，研究出解決員工流失的基本對(duì)策，即建立合理的招聘機(jī)制，優(yōu)化薪酬福利體系，完善績(jī)效考核體系、培訓(xùn)計(jì)劃及塑造留人的企業(yè)文化。期望能為**

9、公司留住人才，保障其持續(xù)發(fā)展提供一些借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失；中小企業(yè)；人力資源管理制度；滿意度</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　The enterprise has tended to snatch intensified, with a large amount of forei

10、gn capital enterprise the influx, talent competition more intense, the more severe. The loss of high talent, not only make the enterprise suffer direct economic losses, but also increase the enterprise manpower replaceme

11、nt cost, the impact of the work of the continuity and the quality of work, also influence the stability of the employees and loyalty. Especially enterprise a lot of brain drain is will have serious conse</p><p

12、>　　Key words: the Brain drain; Small and medium-sized enterprises; Human resources management system; satisfaction </p><p><b>　　1 導(dǎo)論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p&

13、gt;<p>　　現(xiàn)今中國(guó)，企業(yè)對(duì)人才的需求已經(jīng)逐漸白熱化，隨著大量外資企業(yè)的涌入，人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，形勢(shì)更加嚴(yán)峻。特別是我國(guó)加入 WTO 后，面臨競(jìng)爭(zhēng)更激烈的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就要贏得人才這個(gè)“第一資源”。人才流失問題是每個(gè)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不可避免的，過(guò)高的員工流失率已經(jīng)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。</p><p>　　自改革開放以來(lái)，中國(guó)內(nèi)地日異月新的變化和巨大的市場(chǎng)潛力吸引了全球企業(yè)

14、家和投資者的目光。臺(tái)商大陸投資地區(qū)分布主要集中在東部沿海地區(qū)，其中又屬珠江三角洲和長(zhǎng)江三角洲地區(qū)為重中之重。[1]目前珠江三角洲的臺(tái)資企業(yè)的員工流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度。員工高比例的流失，不僅使企業(yè)遭受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度[2]。尤其是企業(yè)大量的員工流失更是會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重后果，甚至使企業(yè)走向衰亡。</p><p>　　1.

15、2國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)</p><p>　　美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙（1958）在《企業(yè)論》中提出了關(guān)于員工流失的模型—馬奇和西蒙模型。該模型實(shí)際是由兩個(gè)模型共同組成。一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的合理性，其中員工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性的估計(jì)是兩個(gè)最重要的決定因素;另一個(gè)模型分析的是感覺到的從企業(yè)中流出的容易性。馬奇和西蒙模型是最早嘗試將勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為融為一體來(lái)考察和研究雇員的流失行為的研究，

16、為以后的人才流失研究奠定了理論基礎(chǔ)。[3]</p><p>　　美國(guó)學(xué)者庫(kù)克(Kuck)從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了創(chuàng)造力發(fā)揮變化曲線，來(lái)對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行論證。庫(kù)克曲線（見圖1）是根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮的情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出的。</p><p><b>　　B</b></p><p><b>　　C</b>

17、</p><p><b>　　A</b></p><p><b>　　D</b></p><p><b>　　時(shí)間（年）</b></p><p>　　O 3 4.5 5.5 7</p><p><b>　　圖1 庫(kù)克

18、曲線</b></p><p>　　上圖中OA是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示學(xué)習(xí)期間創(chuàng)造力的增長(zhǎng)情況；AB表示參加工作的初期，即創(chuàng)造力的成長(zhǎng)期的情況;BC為創(chuàng)造力的成熟期，也即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，可保持1年左右，是出成果的黃金時(shí)期;CD為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時(shí)間約為0.5年～1.5年;DE為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容，創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。庫(kù)克曲線說(shuō)明：

19、創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個(gè)最佳期BC，超過(guò)了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會(huì)進(jìn)入衰減穩(wěn)定期DE。[4]</p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人才流失問題的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：人才流失問題的成因、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失和成本、人才流失程度的評(píng)判、人才流失問題的解決對(duì)策等[5]。楊葉（2005）認(rèn)為，人才流失的原因是心理契約的違背，并主張通過(guò)全程管理心理契約來(lái)規(guī)避人才流失；宋長(zhǎng)青（2003）介紹了國(guó)外還經(jīng)常使用傷害系數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)人才

20、流失對(duì)企業(yè)造成的影響[6]。</p><p>　　1.3論文研究目的和意義</p><p>　　本文以**公司為實(shí)例，首先分析其員工流失現(xiàn)狀，找出員工流失的的主要原因，通過(guò)對(duì)原因的分析得出解決員工流失的基本對(duì)策，期望能為**公司留住人才，保障其持續(xù)發(fā)展提供一些借鑒。</p><p>　　員工高比例的流失，將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)走向衰亡。因而

21、，研究中小企業(yè)員工流失問題并有針對(duì)性的提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)意義重大。通過(guò)對(duì)此問題的探討達(dá)到我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)留住人才，有效控制人才流失的最終目的。</p><p>　　1.4論文研究主要內(nèi)容及組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　本文首先分析**公司員工流失現(xiàn)狀，找出員工流失的的主要原因，通過(guò)對(duì)原因的分析得出解決員工流失的基本對(duì)策。包括四個(gè)部分：</p><p>　　第一部

22、分為導(dǎo)論部分，分別介紹了研究背景、國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)、論文研究的目的及研究的主要內(nèi)容很組織結(jié)構(gòu)。</p><p>　　第二部分為對(duì)利盈鞋廠有限公司的員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行描述。</p><p>　　第三部分對(duì)東莞利盈鞋廠有限公司員工流失的原因進(jìn)行綜合分析。</p><p>　　第四部分針對(duì)員工流失的主要原因進(jìn)行對(duì)策思考。</p><p>　　論文的架

23、構(gòu)圖（見圖2）：</p><p><b>　　圖2 論文組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　2 **公司員工流失現(xiàn)狀</p><p><b>　　2.1公司簡(jiǎn)介</b></p><p><b>　　******</b></p><p><b>

24、;　　二、人員結(jié)構(gòu)</b></p><p><b>　　****</b></p><p>　　第二類是基層管理人員，主要包括辦公室，生產(chǎn)管理，品質(zhì)管理等61人。大多屬于大專本科學(xué)歷，工作能力強(qiáng)，流動(dòng)性也強(qiáng)。平均年齡28歲。</p><p>　　第三類是技術(shù)人員。這類人員的平均年齡為25 歲，比較年輕，共計(jì)129人，他們能更快的吸收新

25、知識(shí)、掌握新技能，但缺乏經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)及以下學(xué)歷，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。</p><p>　　第四類是基層員工，主要包括各部門的基層員工，流水線工人及保潔員和門衛(wèi)，共計(jì)395人 。絕大多數(shù)為中專，高中及以下學(xué)歷，年齡跨度大，有18、19歲的青年也有40出頭的中年。</p><p>　　三、現(xiàn)行人力資源管理制度</p>

26、<p><b>　　1、人員招聘</b></p><p>　　**公司屬于勞動(dòng)密集型制造業(yè)企業(yè)，企業(yè)的招聘方式主要有:</p><p>　　(l)普通員工的招聘:</p><p>　　主要通過(guò)社會(huì)招聘（人才市場(chǎng)或網(wǎng)上招聘）。</p><p>　　(2)管理人員和技術(shù)人員的招聘:</p><p

27、>　　主要通過(guò)人才市場(chǎng)招聘為主，內(nèi)部員工推薦為輔。應(yīng)聘者全都要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、面試考核、證件驗(yàn)證、綜合測(cè)評(píng)、體檢等程序，合格才能錄用。錄用報(bào)到人員須與公司簽訂勞動(dòng)合同。公司鼓勵(lì)員工推薦親友加盟公司，但推薦人不得干預(yù)錄用過(guò)程，且錄用者與推薦親人不得供職于同一級(jí)單位，具管理權(quán)責(zé)的主管在處理涉及親屬任用、績(jī)效考核等時(shí)，應(yīng)主動(dòng)回避。</p><p><b>　　2、薪酬制度</b></p&

28、gt;<p><b>　　公司的工資構(gòu)成為：</b></p><p>　　普通員工——基本底薪+加班費(fèi)+技術(shù)加給-伙食費(fèi)（如外租不減）-社保</p><p>　　專業(yè)人員——基本底薪+加班費(fèi)+專業(yè)加給+技術(shù)加給-伙食費(fèi)（如外租不減）-社保</p><p>　　其他崗位人員依其工資經(jīng)驗(yàn)2000——6500不等</p>

29、<p>　　(1)標(biāo)準(zhǔn)薪資：即基本底薪1100</p><p>　　(2)加給：技術(shù)加給和專業(yè)加給按照公司制度分為ABC不同等級(jí)發(fā)放。</p><p>　　(3)加班費(fèi)：由于沒有完全按勞動(dòng)法實(shí)行，加班費(fèi)還是按2009年770的底薪計(jì)算，加班時(shí)間按勞動(dòng)法來(lái)算，一年除掉周六/日，還是法定假日，平均下來(lái)一個(gè)月就是21.75天，每天按8小時(shí)。平時(shí)晚上加班按照底薪的1.5倍計(jì)算，周末按照2

30、倍計(jì)算。故有：</p><p>　　平時(shí)晚上加班費(fèi)=6.65*加班小時(shí)（每小時(shí)加班費(fèi)用6.65=（770/21.75/8）*1.5）</p><p>　　周六/日加班費(fèi)=8.86*加班小時(shí)（每小時(shí)加班費(fèi)用8.86=770/21.75/8*2）</p><p>　　(4)社保：社保是按東莞市的基本底薪的8%來(lái)算的，現(xiàn)在是1350*0.08=107。</p>

31、<p>　　每年七月份調(diào)整一次。</p><p><b>　　3、福利制度</b></p><p>　　(1)年假:在公司連續(xù)工作滿一年以上員工，都享有帶薪年假5天。</p><p>　　(2)保險(xiǎn):公司依當(dāng)?shù)卣ㄒ?guī)要求，為在職員工承擔(dān)三分之二的社會(huì)保險(xiǎn)(養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn))費(fèi)用，以保障員工福利權(quán)益。</p>

32、;<p>　　(3)生活方面:公司建有食堂宿舍，實(shí)行外包餐飲，每日三餐，為員工提供營(yíng)養(yǎng)實(shí)惠的飲食，連續(xù)工作滿一年以上的員工可包食宿，其他員工按每餐1.5元計(jì)算。</p><p>　　(4)獎(jiǎng)金福利:公司有為員工慶祝生日的傳統(tǒng)，按照登記資料每到員工生日會(huì)為壽星準(zhǔn)備禮物。夫妻雙方均在職的可享夫妻住房福利。為激勵(lì)員工的工作熱情，設(shè)立有功獎(jiǎng)勵(lì)制，按具體情形每次大功獎(jiǎng)100，小功50，嘉獎(jiǎng)30。無(wú)年終獎(jiǎng)。&l

33、t;/p><p><b>　　4、績(jī)效考核</b></p><p>　　公司只對(duì)普通員工及基層管理人員有考核，每個(gè)月月初考核一次，先由直接上司考核（也就是基層管理人員），再交由間接上司審核，最后由公司高層領(lǐng)導(dǎo)審核方可，如發(fā)現(xiàn)有不合理這現(xiàn)象，需重新考核。考核形式有主管評(píng)語(yǔ)和員工績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分兩種，績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（20%），KPI（40%），CPI（40%

34、）三類（詳見附錄一）。</p><p>　　2.2公司員工流失現(xiàn)狀</p><p>　　2.2.1近年員工流失情況統(tǒng)計(jì)</p><p>　　東莞利盈鞋廠有限公司正處于發(fā)展階段，對(duì)基層員工的需求較大。入職的門檻較低，員工的流動(dòng)性也較大。</p><p><b>　　一、員工流失數(shù)量</b></p><p

35、>　　從2010年到2011年公司員工流失數(shù)量詳見表1：</p><p>　　表1 **公司2010～2011員工流失數(shù)量表</p><p>　　從表1可以看出，公司員工流失率成逐年上升的趨勢(shì)，2010年的流失率達(dá)26%，這些數(shù)據(jù)顯示，公司員工流失狀況非常嚴(yán)重，并且成上升趨勢(shì)，這對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展極為不利。</p><p>　　二、員工流失崗位分布狀況<

36、;/p><p>　　通過(guò)人事行政部統(tǒng)計(jì)，東莞利盈鞋廠有限公司2010年至2011年流失崗位分布狀況詳見表2：</p><p>　　表2 **公司2010～2011員工流失崗位分布表</p><p>　　從表2可以看出員工流失與其所在崗位有一定的關(guān)系，由上表不難看出，**公司生產(chǎn)部人員流失最為嚴(yán)重?；鶎訂T工的頻繁的流失，新聘期的人員缺乏熟練地操作技能，上手較慢，這在一定

37、程度上造成了工作的脫節(jié)，給公司帶來(lái)不可忽視的損失，影響整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。</p><p>　　從員工層級(jí)方面分析基層人員流失最為嚴(yán)重，尤其是外省招聘人員的流失造成公司成本的增加最為明顯（詳見表3）。</p><p>　　表3 東莞利盈鞋廠有限公司2010-2011員工流失層級(jí)分析表</p><p>　　2.2.2員工流失帶來(lái)的影響</p><p&

38、gt;　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人員的流動(dòng)是必要的，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)會(huì)帶來(lái)積極效應(yīng)，但若超過(guò)了一定的限度便產(chǎn)生相反的效果，造成員工流失和企業(yè)的損失。</p><p>　　首先員工流失會(huì)帶來(lái)交替成本，包括重新招聘的成本和培訓(xùn)的成本。其次人才流失導(dǎo)致的崗位空缺會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的工作效率，即使來(lái)了新員工，其效率也會(huì)受到熟練程度等因素的影響，不可能達(dá)到最佳狀態(tài)。[7]員工的頻繁流失也會(huì)對(duì)其他在職員工的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響

39、,自覺不自覺地?fù)p害了企業(yè)的聲望。</p><p>　　3 **公司員工流失原因綜合分析</p><p>　　3.1員工流失原因調(diào)查</p><p>　　通過(guò)對(duì)**公司人力資源管理制度和近年來(lái)員工流失情況的了解，我們可以發(fā)現(xiàn)公司的年員工流失比例接近四分之一，已給企業(yè)帶來(lái)了不可忽視的損失，為解決這個(gè)問題，我們對(duì)員工流失原因進(jìn)行了調(diào)查分析。</p><

40、p><b>　　3.1.1調(diào)查方法</b></p><p>　　本次調(diào)查采用問卷調(diào)查形式。此次調(diào)查的對(duì)象包括在職員工，已離職員工和已向公司遞交了離職申請(qǐng)書但還沒有離開企業(yè)的人員（其中已離職人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò)形式填寫問卷）。將之分為兩批，一批為離職員工及已申請(qǐng)離職的員工，向其發(fā)放200份《企業(yè)員工離職原因調(diào)查表》（見附錄二）。另一批是公司內(nèi)部在職員工，在不同層級(jí)按照一定比例選擇部分員工，發(fā)放2

41、50份《人力資源管理滿意度調(diào)查表》（見附錄三）。為了保證采集信息的準(zhǔn)確性，筆者對(duì)問卷的有效性進(jìn)行辨識(shí)、篩選，對(duì)收集上來(lái)的無(wú)效問卷進(jìn)行了剔除。</p><p><b>　　3.1.2調(diào)查結(jié)果</b></p><p>　　此次調(diào)查的目的是了解**公司員工離職的真正原因。筆者在**公司發(fā)放的《企業(yè)員工離職原因調(diào)查表》共收回189份，回收率為94.6%。同時(shí)向在職員工發(fā)放的《

42、人力資源管理滿意度調(diào)查表》共收回210份，回收率為84%。</p><p>　　從調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，員工離職的原因集中度最高的前7項(xiàng)如下（詳見圖4）：</p><p>　　(1)公司福利制度太差(75.60%)</p><p>　　(2)公司不遵守勞動(dòng)法，個(gè)人利益的不到保障(63.38%)</p><p>　　(3)無(wú)法從企業(yè)得到培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的

43、機(jī)會(huì)(62.21%)</p><p>　　(4)工作環(huán)境、工作條件差(59.41%)</p><p>　　(5)工資太低(42.49%)</p><p>　　(6)缺少良好的企業(yè)文化和氛圍(43.72)</p><p>　　(7)回家務(wù)農(nóng)或在家鄉(xiāng)找到了不錯(cuò)的工作 (35.68%)</p><p>　　圖4 員工離職原因

44、排名</p><p>　　對(duì)在職員工對(duì)人力資源管理滿意度的調(diào)查中，經(jīng)統(tǒng)計(jì)有如下結(jié)論：</p><p><b>　　一、薪酬分配</b></p><p>　　對(duì)公司的薪酬分配，表示滿意的占 24%,有12%的人對(duì)薪酬的公平表示懷疑，另外31%的人表示了解公司的薪資制度，認(rèn)為該制度不公平，也有33%的人表示根本不了解公司的薪資制度（詳見圖5）。&l

45、t;/p><p>　　圖5 薪酬分配滿意度</p><p><b>　　二、福利條件</b></p><p>　　調(diào)查中超過(guò)90%的人對(duì)公司食堂的環(huán)境和口味很不滿意，59%的人認(rèn)為公司的宿舍環(huán)境糟糕，16%的人希望設(shè)立獎(jiǎng)金制度，還有33%希望年假延長(zhǎng)（詳見圖6）。</p><p>　　圖6 福利條件滿意度</p>

46、<p><b>　　三、管理人性化</b></p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)的管理藝術(shù)與人格魅力對(duì)于中小企業(yè)的管理尤其重要。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)18%的員工和上級(jí)有所交流，34%的員工表示上級(jí)從不與自己交流，48%的表示交流很少（見圖7）。</p><p>　　圖7 領(lǐng)導(dǎo)管理滿意度</p><p><b>　　四、自身特長(zhǎng)發(fā)揮<

47、;/b></p><p>　　調(diào)查中很多人對(duì)自身的崗位有所不滿，20%的人表示完全無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，46%認(rèn)為阻礙特長(zhǎng)發(fā)揮，30%發(fā)揮了一部分，只有4%充分發(fā)揮了自身特長(zhǎng)（詳見圖8）。</p><p><b>　　圖8 自身特長(zhǎng)發(fā)揮</b></p><p><b>　　五、其他方面</b></p>&

48、lt;p>　　調(diào)查結(jié)果還有：54%的員工不了解自身表現(xiàn)，60%不清楚上級(jí)對(duì)自己的期望，59%不滿培訓(xùn)太少，60%認(rèn)為即使努力工作也無(wú)希望，57%的人想過(guò)要辭職（詳見圖9）。</p><p>　　圖9 其他方面滿意度</p><p><b>　　3.2員工流失原因</b></p><p>　　以上對(duì)**公司的離職原因以及人力資源管理滿意度進(jìn)

49、行了問卷調(diào)查，我們可以看到導(dǎo)致員工流失的原因有多方面，既有外部因素也有內(nèi)部管理因素。</p><p>　　3.2.1外部因素分析</p><p>　　一、內(nèi)地就業(yè)機(jī)會(huì)增多</p><p>　　近年來(lái)，內(nèi)地經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，讓原來(lái)背井離鄉(xiāng)在外地打工的農(nóng)民工們不再遠(yuǎn)走他鄉(xiāng)，而是選擇在家鄉(xiāng)或者附近就業(yè)。加之內(nèi)地消費(fèi)水平較之沿海城市要小很多，即使在內(nèi)地收入低一點(diǎn)，他們也心毫無(wú)怨

50、言。</p><p><b>　　二、國(guó)家政策的推動(dòng)</b></p><p>　　過(guò)去低廉勞動(dòng)力大都來(lái)自偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸城市的農(nóng)村人口，現(xiàn)在國(guó)家制定的糧食價(jià)格已慢慢走向市場(chǎng)機(jī)制，糧食價(jià)格的上漲會(huì)使農(nóng)民的收入增加，所以許多農(nóng)村子弟愿意留在家鄉(xiāng)種田，不再外出打工。</p><p>　　3.2.2內(nèi)部因素分析</p><p><

51、;b>　　一、薪酬福利的問題</b></p><p>　　企業(yè)員工工資偏低，而且普遍長(zhǎng)期加班。公司內(nèi)部對(duì)于薪酬的分配和制度都感到不滿，認(rèn)為有極大的不公平。從調(diào)查結(jié)果中看，公司離職人群中因?yàn)樾劫Y過(guò)低而離職的員工占42.49%。東莞市2011年人均月工資為3402元，**公司68%的員工都低于該水平。由于公司整體薪資失去競(jìng)爭(zhēng)力，一些員工離開公司進(jìn)入同行業(yè)其他公司后，同樣的工作和付出，但是薪酬比原來(lái)增

52、長(zhǎng)很多，這使得公司的尚處在潛在流失狀態(tài)的員工更堅(jiān)定了離職的決心。</p><p>　　二、工作、生活環(huán)境問題</p><p>　　從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，對(duì)公司食宿不滿意率高達(dá)92%。還有63%的人對(duì)公司加班制度朝令夕改感到不滿。公司食堂實(shí)行外包經(jīng)營(yíng)，菜色品種雖多，但大多是放在一起一鍋水煮，淡而無(wú)味，難以下咽。而且食堂的衛(wèi)生情況糟糕，黑壓壓的天花板似乎都能聽到老鼠的腳步聲。因此大多數(shù)員工一有時(shí)間就

53、會(huì)去外面的小餐館吃飯，增加了生活成本，削減了實(shí)際收入。</p><p>　　公司加班制度規(guī)定朝令夕改，例如某員工原本的加班任務(wù)只有一周8小時(shí)，但公司常常變卦，改動(dòng)時(shí)間，如果拒絕加超時(shí)的班往往會(huì)導(dǎo)致加班費(fèi)全部沒有?？上攵?，每個(gè)月都要超負(fù)荷地加班，鐵打的身體也挺不住。在這種加班時(shí)間長(zhǎng)，工作壓力大的環(huán)境下，公司離職率居高不下也有因可循了。</p><p><b>　　三、績(jī)效管理的問

54、題</b></p><p>　　利盈鞋業(yè)的績(jī)效考核沒有根據(jù)不同工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)力大小制定嚴(yán)格準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)，使考核流于形式，區(qū)分不出好差優(yōu)劣。這種標(biāo)準(zhǔn)的考核，使其結(jié)果往往變成 “人緣評(píng)比”，一些平時(shí)業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)卻不懂拉幫結(jié)派的人分?jǐn)?shù)一般偏低，而那些擅于阿諛奉承，與主管關(guān)系好的人分?jǐn)?shù)普遍偏高，嚴(yán)重影響到優(yōu)秀員工的工作積極性。</p><

55、p>　　績(jī)效考核還缺乏公開的反饋機(jī)制。考核結(jié)果不能及時(shí)反饋給員工，人事考評(píng)也不公開，員工對(duì)績(jī)效考核普遍缺乏了解，不知道自己的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，表現(xiàn)怎樣，無(wú)法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因。據(jù)調(diào)查，有60%的人不清楚公司對(duì)自己的期望。這種做法從一定程度上扼殺了員工的積極性，讓員工產(chǎn)生了“干與不干一個(gè)樣，干好干壞主管說(shuō)了算”的思想。對(duì)工作失去信心和熱情，在企業(yè)自然做不久。</p><p>　　四、不重視對(duì)

56、員工的教育培訓(xùn)</p><p>　　調(diào)查中60%的員工認(rèn)為即使努力工作也前途渺茫，46%的人認(rèn)為自己的現(xiàn)任工作阻礙了自己的特長(zhǎng)發(fā)展，20%認(rèn)為完全無(wú)法發(fā)揮特長(zhǎng)。相信沒有人會(huì)愿意將自己的青春奉獻(xiàn)給一份阻礙自己發(fā)展，看不到前途的職業(yè)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工流失行為產(chǎn)生影響，員工在企業(yè)組織中需要不斷學(xué)習(xí)提高，當(dāng)員工意識(shí)到自己在組織中會(huì)有良好發(fā)展時(shí)，是很少會(huì)離開組織的。

57、</p><p>　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)很少把培訓(xùn)作為討論的話題，認(rèn)為培訓(xùn)只是有去無(wú)回的投資，因?yàn)樽畛豕疽仓贫ㄟ^(guò)培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)員工進(jìn)行了一系列的培訓(xùn)，但都受益甚微，之后“培訓(xùn)無(wú)用”的理念根深蒂固，培訓(xùn)活動(dòng)也就少之又少了。</p><p><b>　　五、企業(yè)文化缺失</b></p><p>　　在**公司談起企業(yè)文化，有一半的人會(huì)指著公司宣傳欄和工廠墻上

58、貼的 “以質(zhì)量為生命，以信譽(yù)為根本”幾個(gè)大字告訴你這就是他們所知道的企業(yè)文化，還有一半的人壓根就不知道有企業(yè)文化這件事情。企業(yè)文化的缺失使得員工對(duì)公司沒有歸屬感和責(zé)任感，企業(yè)上下都沒有強(qiáng)大的精神支撐和工作斗志。</p><p>　　4 **公司員工流失對(duì)策思考</p><p>　　經(jīng)過(guò)問卷調(diào)查得出的數(shù)據(jù)，我們綜合**公司的實(shí)際情況對(duì)該公司員工流失的主要原因做了綜合分析，得出了主要的影響因素

59、，現(xiàn)針對(duì)這些原因思考解決的對(duì)策。</p><p>　　4.1建立合理的選聘機(jī)制</p><p>　　調(diào)查中有60%的員工認(rèn)為即使努力工作也前途渺茫，46%的人認(rèn)為自己的現(xiàn)任工作阻礙了自己的特長(zhǎng)發(fā)展，20%認(rèn)為完全無(wú)法發(fā)揮特長(zhǎng)，根本原因是人崗不匹配，應(yīng)該從招聘制度開始改革。</p><p>　　公司在人員招聘時(shí)，首先應(yīng)該仔細(xì)地對(duì)崗位進(jìn)行全面分析，根據(jù)崗位的工作職責(zé)制定

60、好職位說(shuō)明書，將所需員工的條件，如:年齡、學(xué)歷、技能、知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、乃至于興趣愛好、性格特點(diǎn)、身體健康狀況等做出詳細(xì)的描述，以崗位說(shuō)明書為依據(jù)進(jìn)行員工的選聘。正因?yàn)槔皬膩?lái)沒有進(jìn)行崗位分析所以才會(huì)出現(xiàn)很多在職員工感覺自身特長(zhǎng)得不到施展。</p><p>　　選聘的原則應(yīng)該是:只選最適合的，不選最優(yōu)秀的。因?yàn)樽钸m合的才是公司最需要的。不要讓員工有自己的特長(zhǎng)得不到發(fā)揮的感覺，英雄無(wú)用武之地的時(shí)候也不得不改投陣營(yíng)

61、了。</p><p>　　4.2優(yōu)化薪酬福利體系</p><p>　　**公司的薪資制度基本上就是基本底薪和其他加給的簡(jiǎn)易組合。福利制度也不盡如人意，無(wú)法激勵(lì)員工工作斗志。</p><p>　　一、制定科學(xué)的職位薪資體系</p><p>　　公司除了高層以外的其他的員工基本底薪都是一樣的1100，既不能體現(xiàn)職位的價(jià)值也無(wú)法激勵(lì)員工努力工作。職

62、位薪資體系是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y。下面以勞資社保部的某專員為例以要素計(jì)點(diǎn)法建立職位薪資體系，選定報(bào)酬要素：知識(shí)（權(quán)重15%），技能（權(quán)重10%），監(jiān)督責(zé)任（權(quán)重20%），決策（權(quán)重30%），預(yù)算影響（權(quán)重10%），溝通能力（權(quán)重10%），工作條件（權(quán)重5%），將報(bào)酬要素等級(jí)分為5級(jí)，設(shè)定100%的總點(diǎn)值為1000。以知識(shí)要素為例，它占20%也就是200點(diǎn)，

63、某專員處于2級(jí)，根據(jù)算術(shù)法所獲得的點(diǎn)數(shù)就是80。以此方法得出各要素的點(diǎn)值再加總得到某職員的最終評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)為690（詳見表4），再根據(jù)所建立的職位等級(jí)以及事先制定的對(duì)應(yīng)的薪酬找到該職位所應(yīng)得的薪酬。</p><p>　　表4 勞資社保部某專員的評(píng)價(jià)過(guò)程及其結(jié)果</p><p>　　二、制定并嚴(yán)格執(zhí)行合理的加班制度</p><p>　　利盈的加班時(shí)間上經(jīng)常朝令夕改，使得員

64、工怨聲載道，加班制度應(yīng)嚴(yán)格參照國(guó)家勞動(dòng)法，嚴(yán)格限制加班時(shí)間，《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。”[8]現(xiàn)行的公司加班費(fèi)用參照底薪仍舊為770，應(yīng)改為1100，制度一旦制定不得隨意更改，如遇特殊情況不得不更改加班時(shí)間必須征得當(dāng)事人的同意并對(duì)其進(jìn)

65、行相應(yīng)補(bǔ)貼。</p><p>　　三、提高福利待遇，改善食宿環(huán)境</p><p>　　(1)年假:在公司連續(xù)工作滿一年以上員工，都應(yīng)該享有年休假，且要根據(jù)工作年限遞增?？梢栽O(shè)立1到3年的員工享有5天年假，3到5年的員工享有7天，五年以上可享有10天（詳見表5）。</p><p>　　表5 帶薪年假按工作年限分類</p><p>　?。?）保險(xiǎn)

66、：公司應(yīng)依照法規(guī)要求，為員工繳納五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金），以保障員工權(quán)利與權(quán)益。</p><p>　?。?）生活方面：改善食堂衛(wèi)生條件，增設(shè)多口味食物的提供，及時(shí)進(jìn)行員工宿舍的修繕和維護(hù)。</p><p>　　（4）獎(jiǎng)金福利：公司無(wú)年終獎(jiǎng)，應(yīng)設(shè)立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度，如：</p><p>　?、倌曛歇?jiǎng)金：半年一次。</

67、p><p>　?、谀杲K獎(jiǎng)金：年終發(fā)放。</p><p>　?、鄢掷m(xù)服務(wù)獎(jiǎng)金：為鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期扎根服務(wù)，為工作滿 5 年員工發(fā)放持續(xù)服務(wù)獎(jiǎng)金。</p><p>　　4.3健全績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，加強(qiáng)反饋</p><p>　　績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)包括合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。公司現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)方案評(píng)價(jià)主體都是由上級(jí)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體單一，在進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，主觀因素

68、居多，不能客觀正確地反映員工的真實(shí)情況。選擇不同的評(píng)價(jià)主體不僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的需要，而且是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)的需要。</p><p>　　選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的一般原則有三個(gè)：（1）評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況；（2）評(píng)價(jià)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解；（3）要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的[9]。根據(jù)選擇評(píng)價(jià)主體的原則和不同評(píng)價(jià)主體的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)主體應(yīng)該依據(jù)所選擇的評(píng)價(jià)指標(biāo)而定，以公司勞資社保部的評(píng)價(jià)指

69、標(biāo)和評(píng)價(jià)主體的選擇為例，上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)成本意識(shí)，自律性，責(zé)任感，積極性和自我開發(fā)意識(shí)，同級(jí)評(píng)價(jià)全局意識(shí)，下級(jí)評(píng)價(jià)自我開發(fā)意識(shí)，責(zé)任感，自律性等（詳見表6）。</p><p>　　表6 勞資社保部評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)主體的選擇</p><p>　　據(jù)調(diào)查，有60%的人不清楚公司對(duì)自己的期望。這是因?yàn)榭己私Y(jié)果沒有及時(shí)反饋給員工，人事考評(píng)也不公開，在調(diào)查中了解到員工大都不清楚企業(yè)的績(jī)效考核制度，也不了解

70、自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因。員工通過(guò)績(jī)效反饋得知上級(jí)對(duì)他的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高改進(jìn)，上級(jí)主管也可以通過(guò)反饋指出員工在工作中存在的問題，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵(lì)。因此，公司應(yīng)建立有效的反饋機(jī)制，進(jìn)行績(jī)效反饋面談，再根據(jù)面談的結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)計(jì)劃，制定績(jī)效反饋面談表和改進(jìn)計(jì)劃書（詳見附錄四）。</p><p>　　4.4完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)</p><p>　　調(diào)查中60%的員

71、工認(rèn)為即使努力工作也前途渺茫，認(rèn)為企業(yè)給予的發(fā)展空間很小，培訓(xùn)機(jī)會(huì)太少，公司也進(jìn)行過(guò)一些培訓(xùn)，但都受益甚微，原因是沒有事前了解員工需要什么，盲目地制定培訓(xùn)計(jì)劃，即使再好的計(jì)劃也起不到大作用。所以要建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求做出培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)之后再進(jìn)行有效性分析。</p><p>　　4.4.1進(jìn)行培訓(xùn)需求分析</p><p>　　培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程

72、中的首要環(huán)節(jié)，它要回答為什么要培訓(xùn)以及培訓(xùn)要達(dá)到什么效果的問題。因此，它是確立培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)。[10]在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前先通過(guò)問卷調(diào)查的方法了解員工是否需要培訓(xùn)，需要哪方面的培訓(xùn)，需要多大強(qiáng)度的培訓(xùn)等（詳見附錄五）。</p><p>　　4.4.2制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃</p><p>　　**公司以往的培訓(xùn)都是有計(jì)劃但無(wú)成效，要制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃需要

73、在明確了企業(yè)的培訓(xùn)需求之后，根據(jù)實(shí)際情況做出合適的計(jì)劃。建議培訓(xùn)計(jì)劃可分為集體培訓(xùn)和個(gè)人培訓(xùn)。利盈公司的集體培訓(xùn)又可以按照層級(jí)和部門的不同按照不同的需求分別進(jìn)行。</p><p>　?。?）入職培訓(xùn)。包括熟悉公司基本規(guī)章制度，了解員工行為基本要求，公司文化等。通過(guò)培訓(xùn)，新員工必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)了解公司的基本情況，熟悉工作流程，以及工作中需注意的事項(xiàng)。</p><p>　　（2）基層人員培訓(xùn)

74、。主要包括宣傳公司文化，介紹公司計(jì)劃，行業(yè)動(dòng)態(tài)，提高專業(yè)技能等。培訓(xùn)計(jì)劃可由人力資源部負(fù)責(zé)安排。方式以專家講課為主。</p><p>　　（3）中層管理人員培訓(xùn)。對(duì)中層管理人員，應(yīng)該主要進(jìn)行管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃可由人力資源部或公司主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)安排。培訓(xùn)方式可為中、短期相結(jié)合，在職、脫產(chǎn)相結(jié)合。</p><p>　?。?）高層管理人員培訓(xùn)。對(duì)于高級(jí)管理人員，公司除了提供高級(jí)管理技

75、能培訓(xùn)，還應(yīng)該包括國(guó)內(nèi)外政策變化、行業(yè)動(dòng)態(tài)、國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。培訓(xùn)方式以短期、在職培訓(xùn)為主。[11]</p><p>　　同時(shí)也要制定自我培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)通過(guò)國(guó)家專業(yè)等級(jí)資格考試的員工，公司應(yīng)采取報(bào)銷部分費(fèi)用、加薪等方式予以獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)確有真才實(shí)學(xué)、有能力的員工予以提拔任用。</p><p>　　4.4.3培訓(xùn)有效性評(píng)估</p><p>　　任何一項(xiàng)投入都要考慮產(chǎn)

76、出，培訓(xùn)活動(dòng)也不例外。通過(guò)培訓(xùn)有效性評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容，方式等方面有進(jìn)一步的了解，對(duì)現(xiàn)有缺點(diǎn)進(jìn)行修正，使其更好地滿足學(xué)員的要求[12]。為了評(píng)估培訓(xùn)的有效性，可以設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估問卷來(lái)了解學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容，講師授課的滿意度以及培訓(xùn)的實(shí)際成效（詳見附錄六）。</p><p>　　4.5塑造留人的企業(yè)文化</p><p>　　人是情感的動(dòng)物，單單從物質(zhì)福利層面是無(wú)法真正滿足和留住一個(gè)人才的，還需

77、要觀念上的彼此認(rèn)同和精神上的相互依賴。</p><p>　　一、上下溝通，互相尊重</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)和員工及顧客之間真正持久正確的關(guān)系應(yīng)該是呈倒金字塔狀的，顧客在最上面，員工居中，領(lǐng)導(dǎo)則在底層[13]。員工為顧客服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)該為員工服務(wù)。沃爾瑪所有員工包括總裁都會(huì)佩戴注明“我們的同事創(chuàng)造非凡”的工牌，除了名字外，沒有任何職務(wù)標(biāo)識(shí)。公司沒有上下級(jí)之分，下級(jí)對(duì)上級(jí)也可以直呼其名，營(yíng)造

78、了一種上下平等、親切舒適的家庭式氛圍。[14]尊重員工并不只是口號(hào)，要從細(xì)節(jié)做起。</p><p>　　利盈公司應(yīng)建立起固定有效的溝通渠道，如設(shè)立意見箱，由專人處理每周的意見采集；或每個(gè)月或每個(gè)季度安排固定的時(shí)間進(jìn)行聚會(huì)，上下級(jí)暢所欲言，不受級(jí)別的制約。</p><p>　　二、推行以人為本，營(yíng)造家庭氛圍</p><p>　　在塑造企業(yè)形象的過(guò)程中，堅(jiān)持“以人為本”

79、就是將企業(yè)的命運(yùn)和員工的命運(yùn)緊密相連起來(lái)，很好地實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一。在管理中注重營(yíng)造尊重人，關(guān)心人，理解人，信任人的親切舒適的工作生活環(huán)境，強(qiáng)調(diào)認(rèn)真工作快樂生活的工作生活氛圍，重視人性的張揚(yáng)和壓力的充分釋放，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，努力實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[15]。</p><p>　　當(dāng)員工有了家庭般的歸屬感，他們就會(huì)產(chǎn)生安定感、滿足感，這樣才能一心一意撲在事業(yè)上，不遺余力地為公司奉獻(xiàn)。</p>

80、;<p><b>　　結(jié)論</b></p><p>　　本文通過(guò)問卷調(diào)查及收集數(shù)據(jù)的方式，總結(jié)出利盈員工流失的主要原因：外部大壞境的影響以及內(nèi)部管理制度不合理（如薪酬福利制度，培訓(xùn)開發(fā)制度，績(jī)效考核制度不健全，企業(yè)文化意識(shí)淡薄等），然后對(duì)癥下藥提出了解決問題的對(duì)策和建議：建立合理的招聘制度，優(yōu)化薪酬制度，完善績(jī)效考核制度，培訓(xùn)制度以及塑造以人為本的企業(yè)文化。</p>

81、<p>　　本文的創(chuàng)新之處在于結(jié)合利盈鞋業(yè)內(nèi)部在職員工對(duì)于人力資源管理制度的滿意度和離職員工的離職原因調(diào)查來(lái)分析利盈鞋業(yè)的員工流失的原因并提出了有針對(duì)性的解決方案，但由于時(shí)間有限在數(shù)據(jù)的整理上比較粗糙，希望在以后的研究中改進(jìn)，為有類似**公司員工流失問題的其他企業(yè)提供切實(shí)可行的原因分析方法和對(duì)策研究。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><

82、p>　　[1] 賀馳.F公司人才流失對(duì)策研究[D]. 蘭州大學(xué),2010.</p><p>　　[2] 溫剛. 我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題研究[D].中國(guó)石油大學(xué)(華東)，2009.</p><p>　　[3] [美」雷蒙德.A.諾伊.人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J].中國(guó)人民大學(xué)出版社 ，2007.</p><p>　　[4] 王峰.企業(yè)人才流動(dòng)的必要性及如

83、何避免人才流失[J].《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2010.</p><p>　　[5] 張榮楠.H公司人才流失對(duì)策研究[D].蘭州大學(xué),2011.</p><p>　　[6] 黃志誠(chéng).家族企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究[D].上海財(cái)經(jīng)大學(xué),2007.</p><p>　　[7] 王成瑞.人才流失中的骨牌效應(yīng)與對(duì)策「J].中外企業(yè)家.</p><p>　　[8

84、] 金哲.取舍之間:勞動(dòng)者休息權(quán)探析[J].《法制與經(jīng)濟(jì)》,2008. </p><p>　　[9] 方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理（第三版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010.</p><p>　　[10] 周赟.XL中藥有限公司員工培訓(xùn)體系的研究[D].華東理工大學(xué),2008.</p><p>　　[11] 于惠.S公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究[D].大連理工大學(xué),

85、2009.</p><p>　　[12] 石金濤.培訓(xùn)與開發(fā)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009.</p><p>　　[13] S.K，喬樸拉著,萃國(guó)梁等譯.《人才流失及逆轉(zhuǎn)》[M].哈爾濱工業(yè)大學(xué)出版社,2009.</p><p>　　[14] John P Kotter.《現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》[M].華夏出版社,2010.</p><p&g

86、t;　　[15] 羅萍.廈門眼鏡企業(yè)文化面面觀[J].《中國(guó)眼鏡科技雜志》，2009.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本文是在**老師的精心指導(dǎo)下完成的。論文從選題到完成的整個(gè)過(guò)程中，得到了**老師的熱情幫助和精心指導(dǎo)。**老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的專業(yè)知識(shí)、敏銳的學(xué)術(shù)眼光和她待人熱情，平易近人的性格對(duì)我的學(xué)習(xí)和工作產(chǎn)生極大地促

87、進(jìn)作用。在論文完成之際，我要感謝*老師對(duì)我在大學(xué)學(xué)習(xí)和生活中的關(guān)心，特向*老師表示深深的敬意和感謝！</p><p>　　在此，還要感謝***等所有任課老師的精心授業(yè)和教輔人員的辛勤工作！在四年的學(xué)習(xí)中他們給我的幫助和支持。從他們所講授的課程中我學(xué)到了績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和人事測(cè)評(píng)的工具與方法，這些方法在我研究的過(guò)程中發(fā)揮了巨大的作用，使我能夠順利完成課題的研究和論文的寫作。</p><p>

88、　　本文在寫作過(guò)程中參考了大量的文獻(xiàn)資料，主要文獻(xiàn)資料已開列出來(lái)，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻(xiàn)。在此向所有的作者表示深深的感謝！</p><p><b>　　附錄一</b></p><p>　　利盈員工績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)樣表</p><p>　　被考核人： 部門： 崗位：

89、 </p><p><b>　　附錄二</b></p><p>　　企業(yè)員工離職原因調(diào)查問卷</p><p><b>　　各位女士/先生:</b></p><p>　　您好!請(qǐng)以真實(shí)的資料認(rèn)真配合填寫如下調(diào)查表，本調(diào)查只關(guān)心整體的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，與您現(xiàn)有的工作及所在企業(yè)無(wú)任何影響。<

90、;/p><p>　　您離職的主要原因是:(可多選1一7項(xiàng)，請(qǐng)選出相對(duì)應(yīng)的號(hào)碼寫在后面)</p><p>　　1.工作內(nèi)容太單調(diào)、重復(fù)，無(wú)新鮮感;()</p><p>　　2.在企業(yè)里沒有歸屬感;()</p><p>　　3.無(wú)法從企業(yè)得到培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì);()</p><p>　　4.找到有其他條件更好的企業(yè)邀請(qǐng)自己加盟

91、;()</p><p>　　5.企業(yè)所提供的晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間非常有限;()</p><p>　　6.在現(xiàn)有企業(yè)或崗位的工作年限太長(zhǎng)，感到厭倦;()</p><p>　　7.工作沒有成就感;()</p><p>　　8.企業(yè)的福利制度太差;()</p><p>　　9.個(gè)人才能得不到發(fā)揮:()</p>&

92、lt;p>　　10.工作壓力大;()</p><p>　　11.工作環(huán)境、工作條件差;()</p><p>　　12.工作地點(diǎn)離家太遠(yuǎn)，給個(gè)人生活帶來(lái)不便;()</p><p>　　13.企業(yè)的管理機(jī)制不健全，缺乏活力;()</p><p>　　14.企業(yè)所提倡的許多東西與個(gè)人的觀點(diǎn)和看法不相符;(</p><p&g

93、t;　　15.當(dāng)個(gè)人面臨重大困難時(shí)，也不能從企業(yè)得到關(guān)心與幫助;</p><p>　　16.企業(yè)對(duì)員工做出的一些承諾沒有兌現(xiàn);()</p><p>　　17.回家結(jié)婚;()</p><p>　　18.工廠周邊治安不好，沒有安全感;()</p><p>　　19.自己的個(gè)性特征與工作要求不相符;()</p><p>　　

94、20.才能得不到發(fā)揮;()</p><p>　　21.公司不遵守國(guó)家勞動(dòng)法，個(gè)人利益沒有保障;()</p><p>　　22.換工作環(huán)境;()</p><p>　　23.自己的工作中所負(fù)的職責(zé)、任務(wù)及所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧磺宄?</p><p>　　24.企業(yè)外其他同行相比，企業(yè)所支付的薪酬不公平;(</p><p>　　25

95、.缺少良好的企業(yè)文化和氛圍;()</p><p>　　26.工作時(shí)間太長(zhǎng);()</p><p>　　27.工資太低;()</p><p>　　28.人或朋友支持和鼓勵(lì)自己離開現(xiàn)有的工作;()</p><p>　　29.難以在企業(yè)里實(shí)現(xiàn)自己的理想;()</p><p>　　30.加班工資太低;()</p>

96、<p>　　31.之前所從事的行業(yè)不熱門或無(wú)良好的發(fā)展前景;()</p><p>　　32.感覺到白己的能力不能勝任本職工作;()</p><p>　　33.感覺領(lǐng)導(dǎo)和公司不尊重、不重視白己;()</p><p>　　35.和上司關(guān)系相處不好;()</p><p>　　36.同事關(guān)系不融洽;()</p><p&g

97、t;<b>　　附錄三</b></p><p>　　人力資源管理滿意度調(diào)查問卷</p><p><b>　　尊敬的朋友：</b></p><p>　　您好！非常感謝您在百忙之中抽出時(shí)間參與本問卷調(diào)查！</p><p>　　這是一份關(guān)于企業(yè)人員流失原因的學(xué)術(shù)調(diào)查問卷，調(diào)查所得數(shù)據(jù)為本人學(xué)士論文研究之用

98、。不會(huì)被用于任何商業(yè)用途。本調(diào)查完全采用匿名的方式進(jìn)行，您個(gè)人的回答將受到嚴(yán)格的保密，請(qǐng)放心如實(shí)填寫。</p><p>　　感謝您的合作與支持！祝您工作順利，身體健康，萬(wàn)事如意！</p><p><b>　　關(guān)于您：</b></p><p>　　性別： 男（）

99、 女（）</p><p>　　年齡： 18-24（） 25-30（） </p><p>　　31-34（） 35-40（）</p><p>　　學(xué)歷： 高中，中專及以下（）

100、大專（）</p><p>　　碩士（） 博士（）</p><p>　　工作年限： 一年以下（） 1-3年（）</p><p>　　3-5年（） 5年上（）</p><p>　　現(xiàn)狀：

101、 在職（） 離職（）</p><p>　　所任職位： 管理人員（） 高級(jí)員工（）</p><p><b>　　普通員工（）</b></p><p>　　以下為問卷正文，共有五個(gè)部分，25個(gè)題目</p>&

102、lt;p><b>　　工作環(huán)境</b></p><p>　　您工作的場(chǎng)所是否舒適，以提高工作積極性？（）</p><p>　　A.舒適的壞境提高了工作積極性 B.壞境糟糕，降低積極性</p><p><b>　　C.無(wú)影響</b></p><p>　　2.您覺得目前員工的士氣，狀態(tài)怎

103、么樣？（）</p><p>　　A.高昂 B.一般</p><p>　　C.消極 C.不知道</p><p>　　3.您對(duì)同事之間關(guān)系是否滿意？（）</p><p>　　A.滿意 B

104、.不滿意</p><p>　　C.一般 D.不在意</p><p>　　4.公司設(shè)備與工作有關(guān)資料是否處于良好的工作狀況？（）</p><p>　　A.是 B.有時(shí)</p><p>　　C.不是 &

105、lt;/p><p>　　5.公司經(jīng)常開展活動(dòng)以融洽員工間的關(guān)系嗎？您覺得公司在“大家庭”建設(shè)上做得好嗎？（）</p><p>　　A．是 B.不是</p><p><b>　　C.一般</b></p><p><b>　　工作背景</b></

106、p><p>　　公司氛圍對(duì)您的工作態(tài)度有何影響？（）</p><p>　　A.有利 B.不利</p><p><b>　　C.無(wú)影響</b></p><p>　　2.工作職責(zé)對(duì)您的特長(zhǎng)有何影響？（）</p><p>　　A.充分突出您的特長(zhǎng)

107、 B.阻礙您發(fā)揮特長(zhǎng)</p><p>　　C.完全無(wú)法發(fā)揮特長(zhǎng) D.促進(jìn)您發(fā)揮特長(zhǎng)</p><p>　　3.上級(jí)對(duì)待您的方式給您工作帶來(lái)的影響（）</p><p>　　A.不利 B.有利</p><p><b>

108、　　C.無(wú)影響</b></p><p>　　4.您對(duì)自己在公司的發(fā)展前景持何種態(tài)度？（）</p><p>　　A.努力工作有助于自己的發(fā)展 B.努力工作也希望渺茫</p><p>　　5.您對(duì)分配給您的工作量持何種態(tài)度？（）</p><p>　　A.太多，很不滿 B.勉強(qiáng)

109、才完成，不滿</p><p>　　C.在能力范圍之內(nèi)，滿意</p><p><b>　　工作待遇</b></p><p>　　您對(duì)所得到的報(bào)酬滿意嗎？（）</p><p>　　A.滿意，相對(duì)其他同行來(lái)說(shuō)很高 B.還可以，和市場(chǎng)水平差不多</p><p>　　C.不滿意，相對(duì)其他公司低

110、很多</p><p>　　2.您是否同意“員工們得到的待遇是公平的”？（）</p><p>　　A.強(qiáng)烈反對(duì) B.不同意</p><p>　　C.持懷疑態(tài)度 D.同意</p><p>　　3.您是否了解公司的薪資制度？您覺得這個(gè)制度是否在公正地執(zhí)行

111、？（）</p><p>　　A.非常了解，制度執(zhí)行很公正 B.了解，但執(zhí)行過(guò)程不公正</p><p>　　C.不了解，對(duì)于制度執(zhí)行的公正性非常懷疑</p><p>　　4.您的工資與您實(shí)際付出所應(yīng)得相比（）</p><p>　　A.很準(zhǔn)確，很想當(dāng) B.有出入，但可以接受</p>

112、;<p>　　C.不準(zhǔn)確，比應(yīng)得少很多 D.不準(zhǔn)確，比應(yīng)得多一些</p><p>　　5.您的工資是您留在（或離開）公司的主要原因嗎？</p><p>　　A.是 B.不是</p><p><b>　　管理方面</b></p>&

113、lt;p>　　您對(duì)公司所提倡的企業(yè)精神和企業(yè)文化是否認(rèn)同？（）</p><p>　　A.非常認(rèn)同 B.基本認(rèn)同</p><p>　　C.沒聽過(guò)，不知道企業(yè)精神和文化是什么</p><p>　　2.您是否和上級(jí)暢談工作的感受與看法？（）</p><p>　　A.總是

114、 B.有時(shí)</p><p>　　C.很少 D.從不</p><p>　　3.您所得到的工作方面的指導(dǎo)和培訓(xùn)（）</p><p>　　A.很多，經(jīng)常有培訓(xùn)機(jī)會(huì) B.較多，必要的都關(guān)系都會(huì)學(xué)習(xí)</p><p>　　C.較少，很

115、長(zhǎng)時(shí)間才一次 D.幾乎沒有</p><p>　　4.您覺得公司的組織結(jié)構(gòu)合理嗎？人事安排是否人盡其才？（）</p><p>　　A.是的 B.還好</p><p>　　C.很不好 D.不清楚</p><p

116、>　　5.公司管理層是否讓您了解他對(duì)您的期望與要求？（）</p><p>　　A.是 B.不是</p><p><b>　　C.不確定</b></p><p><b>　　其他</b></p><p>　　1.您是否經(jīng)常為在公司工