畢業(yè)論文---國有企業(yè)人才流失的原因及對策

1、<p><b>　　?？飘厴I(yè)論文</b></p><p>　　題目：國有企業(yè)人才流失的原因及對策</p><p>　　完成期限：2011年9 月 8日 至2011 年 10月 4日</p><p>　　學 習 中 心 院本部 年 級 09秋</p><p>　　專

2、 業(yè) 工商管理 指 導 教 師 </p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)成為市場競爭的主體激烈的市場競爭，迫使每一個企業(yè)都在研究制勝之道。企業(yè)如何在強手如林的競爭中取勝，一直是當今企業(yè)界人們常講常新的話題。這是一個太大的話題。這個話題中包含的子項目多得數(shù)不勝數(shù)。然而，在這數(shù)不勝數(shù)的子項目中，企業(yè)的人才

3、問題，則是不斷被人提及與重復得更多的話題。人才是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。近年來，黨中央提出了“人力資源是第一資源”的思想和人才強國的戰(zhàn)略。這個思想和戰(zhàn)略，應當成為我們國有企業(yè)做好人才工作的思想綱領。如何貫徹實施這一人才工作的思想綱領，應當是國有企業(yè)黨組織諸多工作中的一項帶有全局性，戰(zhàn)略性的重要工作。人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經(jīng)濟需要人才流動。但從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標

4、，將產(chǎn)生不利影響。隨著市場經(jīng)濟的日益完善，我國企業(yè)性質(zhì)呈現(xiàn)多元化，目前國企在國民經(jīng)濟中雖然還占據(jù)主導地位，但是不容忽視的是民營、私營、合資、獨資企業(yè)的不斷增加和壯大，它們與國有企業(yè)的競爭越來越激烈。這些表現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品品種、新產(chǎn)品開發(fā)等多方面，最終表現(xiàn)在人的競爭上。論文從國企人才流失的深層原因入手，探討</p><p>　　關鍵詞：競爭 激勵 人才流失 留住人才 薪酬待遇 職業(yè)規(guī)劃</p>&l

5、t;p>　　國有企業(yè)人才流失的原因與對策</p><p>　　近年來，國有企業(yè)人才流失嚴重。隨著國家宏觀經(jīng)結(jié)構的大力調(diào)整，非公有制經(jīng)濟快速發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，使國有企業(yè)成為這場戰(zhàn)爭中的唯一輸家。缺乏有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才；人才年齡結(jié)構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不?。蝗瞬艑哟谓Y(jié)構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構斷層，熱門

6、專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。據(jù)統(tǒng)計，近幾年國企技術工人流失及轉(zhuǎn)行的超過３５％；大部分國有企業(yè)近十年人才總量基本上是負增長，最關鍵的還在于走的都是企業(yè)的骨干人才，包括中高級管理人才，來的都是新手，造成企業(yè)人才斷檔脫節(jié)，企業(yè)創(chuàng)新能力降低，發(fā)展速度低于其它非國有企業(yè)。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關國有企業(yè)生死存亡的一個重大問題。 國有企業(yè)的人才是國家的財富，也是一筆巨大的國有資產(chǎn)。本文就來談一談國有企業(yè)

7、人才流失的原因及對策。</p><p>　　一、影響國有企業(yè)人才流失的原因</p><p>　　1．薪酬制度不合理,工資福利缺乏吸引力。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜

8、政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平,即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較,在付出同等努力的情況下,物質(zhì)待遇偏低。同時由于國有企業(yè)的冗余人員多,負擔重,使得近幾年的工資增長幅度很小,甚至還有降薪現(xiàn)象,大多數(shù)員工對薪資水平不滿。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時,人才流失便成為必然。而且受長期計劃經(jīng)濟的影響，國企內(nèi)部分配機制不合理，大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數(shù)人才難

9、以體現(xiàn)勞動價值，待遇較低。據(jù)調(diào)查分析顯示，我國工業(yè)部門的職工工資總額占工業(yè)總產(chǎn)值的比例還不到5%，僅相當于發(fā)達國家的3%，相當于發(fā)展中國家的10-----20%左右。工資是絕大多數(shù)人口賴以生存的主要經(jīng)濟來源，在過去長達幾十年的計劃經(jīng)濟時代，國企職工工資水平整體相差</p><p>　　伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前

10、的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。</p><p>　　2．職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。首先，表現(xiàn)在新員工應聘進入企業(yè)后的安置上，新員工的見習期比較長，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。</p><p>　　其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，國企沒有把

11、人才資源開發(fā)作為企業(yè)長期的重要發(fā)展戰(zhàn)略，不重視人才的繼續(xù)教育，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。</p><p>　　最后是學非所用，在國有企業(yè)里跨專業(yè)

12、從事工作者比較多，受重視程度小，員工感覺壓抑。個人的發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實相距太遠，為了自身的長遠發(fā)展，充分實現(xiàn)個人的自身價值和潛力發(fā)揮，要真心實意地干出一番事業(yè)來。由于國企用人制度上的一些弊端，使得一些學有所成的人，英雄無用武之地。弊端之一就是嚴重的論資排輩現(xiàn)象。在職務的升遷上，職

13、稱的評聘上，科研成果的申報上，不是公開、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果，有見地的人才，苦于閱歷淺，資歷短而被冷落，使得很多年輕人才不得不另擇門路。</p><p>　　3．企業(yè)整體氛圍差，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。首先是領導者素質(zhì)及工作風格，在任的大部分領導都是六、七十年代的思想和作風，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。&

14、lt;/p><p>　　其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。</p><p>　　若企業(yè)一味強調(diào)效率、效益,為調(diào)動員工積極性,采用單一的、傳統(tǒng)的辦法,

15、即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。</p><p>　　4．企業(yè)發(fā)展前景。國企由于經(jīng)營狀況不佳，經(jīng)營風險加大，經(jīng)濟效益差，以及腐敗等體制、機制上的原因，也導致了

16、人才的流失。以筆者所在的企業(yè)為例，本企業(yè)已連續(xù)十多年在低谷中徘徊，企業(yè)負債累累，早已是資不抵債。無奈，十年間經(jīng)歷了四次大的合資、易主、改制、重組，等等。年年裁人，年年不見起色，年復一年，老的員工靠回了家，年輕人也靠老了。在一個見不到希望的企業(yè)里苦苦的煎熬。無奈，相當一批人才，痛下決心，走出去!不能在這里空耗時光！十多年來，僅工程技術人員辭職，調(diào)出的就有四百多人。</p><p>　　5.國有企業(yè)管理者的人才觀念沒

17、有更新。突出表現(xiàn)在以下幾個方面：一是大多數(shù)國企領導受計劃經(jīng)濟觀念的影響根深蒂固，科學管理人才的方法和能力均未得手。沿用傳統(tǒng)的人事管理制度和方法來管理企業(yè)人才，墨守成規(guī)，不求創(chuàng)新，不重視調(diào)動和發(fā)揮人才的積極性，不重視企業(yè)人才環(huán)境的優(yōu)化，只是整天忙于跑錢、跑項目、抓硬件，而忽視了企業(yè)文化建設和企業(yè)內(nèi)在凝聚力的培養(yǎng)。重利益驅(qū)動，輕精神激勵，造成人才行為真正動力資源的萎縮。而精神激勵，諸如工作責任的大小，事業(yè)的發(fā)展成長，工作的挑戰(zhàn)性與成就感，社

18、會的承認，遠大的信念，適時的表揚，它能從根本上激發(fā)人們的工作積極性和熱情，而這些軟性的東西，在一些國企領導者的意識中十分淡薄。我們應該承認，精心培育企業(yè)精神的意義非同小可，這也是企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境建設的一個重要問題。二是重數(shù)量，輕結(jié)構。如一些企業(yè)在人力資源的總體數(shù)量開發(fā)或招聘人才的過程中，過分注重其高學歷的數(shù)量優(yōu)勢，選用管理人才動不動是大學本科、研究生等。員工的招聘也主要看是否有高等學歷、高職稱，片面實行“三高”政策（高學歷、高職稱、高工

19、資）而缺乏對人才結(jié)構的整體考慮，忽視了一般管理人員或技術操作人員所占比例及結(jié)構，造成人才資</p><p>　　6． 經(jīng)營者的短期行為。我國國企經(jīng)營者的任命仍有行政色彩，他們更注重職位的升遷而非出資人利益的增加，很容易產(chǎn)生短期行為，不愿意對人力資源進行長期激勵投資，其主要原因是沒有一套切實可行的面向經(jīng)營者的激勵方案。企業(yè)盈利時，經(jīng)營者獲益不多；企業(yè)虧損時，經(jīng)營者損失甚微。在經(jīng)營者未得到與自身價值相符的報酬時，若增

20、加人才的激勵投入，自身所獲的相對報酬就易降低，這是經(jīng)營者不愿見到的，也是他們并不熱衷于改善條件吸引人才的原因。經(jīng)營者短期行為的另一個表現(xiàn)是短期尋租行為——滋生腐敗，為了更好地撈到現(xiàn)有利益，在選拔時憑個人好惡選能投其所好的人，往往把有開拓創(chuàng)新精神、堅持原則的人才排斥在領導班子之外。由于不滿領導的腐敗行為，無法看到企業(yè)與自身的發(fā)展前景，被排斥人才只好另尋“伯樂”。 </p><p>　　綜上，國企人才流失，不是一個地

21、方，一個企業(yè)的問題，而是一種相當普遍的全社會的問題。愈演愈烈的國企人才流失，反映了我們這個社會的急劇變革，折射出了舊體制，舊機制的種種弊端。人才作為一種生產(chǎn)要素，他的流向、取與，應廣泛地取決于市場規(guī)律。國企要想留住人才，取得人才，非按市場法則對待人才不可。</p><p>　　二、國有企業(yè)人才流失所造成的后果</p><p>　　國有企業(yè)人才的流失造成的影響往往都是負面的。</p&g

22、t;<p>　　1、企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中的第一要素人力資源的大量流失，使企業(yè)從根本上喪失了市場競爭能力。在激烈的市場競爭中，企業(yè)要不斷提高自己的競爭力，而競爭力作為企業(yè)各種能力的綜合協(xié)調(diào)而形成的合力，其中最積極，最活躍的就是人力資源，人才要素。近年來，相當一批知名企業(yè)轉(zhuǎn)瞬即逝，盡管原因十分復雜，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所謂“興廢由人事，山川空地形”。再好的廠房設備，再好的硬件條件，如果沒有人才去掌握和駕馭，

23、這個企業(yè)是不可能在競爭中取勝的。</p><p>　　2、造成企業(yè)無形資產(chǎn)大量流失。國企流失的人才，相當一部分都是企業(yè)的技術、管理、業(yè)務骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實踐經(jīng)驗。這些經(jīng)驗又構成了企業(yè)應對各方面競爭與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會導致整個系統(tǒng)的缺失，從而又會到導致大量技術秘密、管理經(jīng)驗、商業(yè)情報的流失。再者，這些人既是在企業(yè)的崗位上實踐與鍛煉成長起來的，又是企業(yè)通過大量機會培養(yǎng)

24、起來的。人才的不斷流失，就導致企業(yè)要不斷補充新人。為此，企業(yè)將要付出大量的時間成本，培訓費用等等。此外，流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術情報、管理經(jīng)驗，乃至專利技術等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無形資產(chǎn)而導致競爭能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無需什么成本支出，就獲得了大量的無形資產(chǎn)，從而提高了戰(zhàn)勝競爭對手的能力。這種狀況給原企業(yè)造成的損失將是無可估量的。</p><

25、p>　　3、對一些技術開發(fā)創(chuàng)新的企業(yè)，往往隨著技術人員的流失，使技術開發(fā)創(chuàng)新的工作中斷。眾所周知，科研人員的勞動是一種腦力勞動，具有智力密集性連續(xù)性特征，科研人員的流失，時常伴隨著科研成果及隱形資產(chǎn)的流失。由此導致所開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量難以保證，或是技術成果失密，拱手與人。特別是一些高新技術企業(yè)，高科技人才的流失，會給企業(yè)造成致命的打擊。</p><p>　　4、造成企業(yè)經(jīng)營成本上升。企業(yè)人才流失的最終結(jié)果會通過

26、產(chǎn)品反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。如人才的流失需要及時補充，人才的補充需要大的投入進行人才資源的開發(fā)，這些費用最終會通過生產(chǎn)經(jīng)營成本反映出來，勢必會導致經(jīng)營成本的上升。　　</p><p>　　5、擾亂了職工的思想。一些外流人員出去后，大肆宣揚在外的優(yōu)惠待遇，貶低原來的企業(yè)，這對在職技術人員的穩(wěn)定起到了一種瓦解作用。特別是一些為企業(yè)發(fā)展獻身的技術骨干，他們將受到一種無形的壓力。同時，也為本企業(yè)重新引

27、進人才制造了障礙，使一些技術人才對這樣的企業(yè)望而卻步。從而導致人心渙散，人心思走，給企業(yè)的各項工作造成強烈的沖擊。</p><p>　　6、影響及危害之四是企業(yè)在公眾和社會上的聲譽將大打折扣。一個企業(yè)人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是這個企業(yè)經(jīng)營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業(yè)在資本市場上的公眾形象。一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運營困難，又沒有資

28、金注入，這對一個企業(yè)來說無異于雪上加霜。</p><p>　　人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實是很多方面的。另外，這種社會現(xiàn)象其內(nèi)在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會的發(fā)展、競爭的加劇，逐步顯現(xiàn)出來。人才流失給國企所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個方面。</p><p>　　三、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策</p><p>　　

29、1、提供具有競爭力的薪酬待遇，設計員工需要的、有吸引力的福利</p><p>　　薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。</p><p>　　首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)

30、據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。</p><p>　　其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。</p><p>　　再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪

31、資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。</p><p>　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。<

32、;/p><p>　　國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到

33、的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。</p><p>　　在有關福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯式”福利的蔭避下，人人都有的福利會令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也

34、應該具有一定的激勵性和藝術性。</p><p>　　2、設計人才個人發(fā)展計劃,即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才,保持人才穩(wěn)定具有積極意義。人才職業(yè)生涯設計是指員工進入企業(yè)后，根據(jù)個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業(yè)共同協(xié)商，設立職業(yè)生涯目標，為員工制定發(fā)展計劃，協(xié)助員工開發(fā)各種知識、技能,可以使員工清楚地看到，個人職業(yè)生涯設計能兼顧員工自身的發(fā)展要求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向,向員工提

35、供實現(xiàn)個人專長的契機，形成員工與企業(yè)的互動，增強員工的歸屬感。因此,管理者應把員工發(fā)展規(guī)劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發(fā)展和滿意,是公司發(fā)展的基礎和保證。</p><p>　　向人才提供教育和培訓機會。只有加強培訓投入，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才。通過培訓開發(fā)，不僅提高了員工素質(zhì)、工作效率，而且還使員工感受到了企業(yè)對他們的重視，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。是否能獲得更多的培訓，已成為越來越多的人，特

36、別是高素質(zhì)人才選擇工作崗位要考慮的重要因素。為使人才能承擔更大的責任，從事更富有挑戰(zhàn)性的工作，對人才實施教育培訓就尤為重要。企業(yè)要把用人與育人有機結(jié)合起來，有計劃地安排各類人才參加新技術、新知識的培訓或外出考察、深造，追蹤行業(yè)世界先進水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，學習最新的科技知識，提高分析運用能力。特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔任各類項目的負責人，積極為他們提供必要的科研經(jīng)費，促使他們加速成長。</p><p

37、>　　3、培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力，建設一支高素質(zhì)的領導隊伍，營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。企業(yè)文化是員工認同的共同價值觀，對職工心理有巨大的影響，具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依

38、戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。</p><p>　　部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素。</p><p>　　首先，對中高層管理者應進行定期的專業(yè)能力與管理技能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理

39、人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質(zhì)的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。</p><p>　　其次，對領導人多進行綜合素質(zhì)方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領導者都成為員工信服的好上級。

40、</p><p>　　再者，從反面來說，應該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領導，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。</p><p>　　要想留住人才，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境便成為首要之舉。首先,建立良好的人際關系。良好的人際關系是群體內(nèi)聚力的基礎，內(nèi)聚力是群體工作效率發(fā)揮的前提。人際關系對員工的行為會經(jīng)常性地發(fā)生積極作用或消極作用。良好的人際關

41、系,能促進員工之間相互尊重、信任、支持、諒解,使群體中的個人得到情感上和道義上的滿足而產(chǎn)生積極的工作熱情，提高工作效率,這種積極性隨著情感和道義的增進而增進。其次，實現(xiàn)無縫溝通，增加企業(yè)員工間相互交流的機會和動力，增加上下級之間、同級之間相互交流的機會和動力,增進彼此的了解和關心,使企業(yè)呈現(xiàn)融洽的氣氛，鼓勵員工通過社交,接觸來加深聯(lián)系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣，為人才創(chuàng)造壓力小，關系輕松的環(huán)境,增加人才的工作滿意感，使人才全身心

42、地投入工作，以積極的態(tài)度享受工作的樂趣，其工作效率也會不斷提高。再次，要讓企業(yè)人才有機會參與各種重大問題的討論，參與企業(yè)重大事情的決策、使其感到自己是企業(yè)的核心成員,是企業(yè)的主人，對企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生認同感,歸屬感，激發(fā)其更大的工作熱情。</p><p>　　4、解放思想，轉(zhuǎn)變認識，樹立人才為本的觀念。國有企業(yè)要實現(xiàn)解困騰飛的目的，必須要把人才問題擺在工作的首位，解放思想，克服以往“重財不重才”的偏見

43、，樹立“以才求財，以才生財”和“人才為本”的新觀念。國有企業(yè)出現(xiàn)重重困難，除了體制和資金因素外，主要的還是人才問題。人才問題是第一位的，有了項目和資金，沒有合適的人才就難以實施。事業(yè)興旺，務在得人。在日益激烈的人才大戰(zhàn)面前，國有企業(yè)的領導必須要轉(zhuǎn)變觀念，樹立人才的危機感和緊迫感，不要一味地強調(diào)客觀條件，消極應對。企業(yè)領導一定要從計劃經(jīng)濟的模式中解放出來，克服過去形成的那種“等、靠、要”，要轉(zhuǎn)變成競爭機制下的“搶、爭、找”。要適應市場經(jīng)濟

44、規(guī)律，多渠道地開發(fā)培養(yǎng)人才。</p><p>　　人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關鍵的時刻往往不以企業(yè)的大局為重，會棄企業(yè)于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。我們必須辯證地看待問題。用人之所長，分清用與不用，重用與一般使用。要轉(zhuǎn)變觀念，廣開發(fā)現(xiàn)人才的渠道變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫

45、穎而出。</p><p>　　按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源。企業(yè)經(jīng)營者應在職業(yè)經(jīng)理人員中公開選拔，不能由政府任命，真正做到政企分開；企業(yè)應從“三個有利于” 出發(fā)，真正以經(jīng)濟而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要配置使用人才資源，不要按政府需要對口設置部門和配備人才；企業(yè)黨委及其它群團組織以參加地方相應組織的&活動為主，人員以兼職為主,這并不是削弱或不要黨的領導, 相反是把加強黨的領導監(jiān)督落

46、在了實處；要充分有效利用企業(yè)人才資源，發(fā)揮好人力資源部門實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標伙伴作用，讓企業(yè)董事會、監(jiān)事會、股東及經(jīng)理層依法獨立&行使權利，營造企業(yè)寬松和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和人才工作、成長環(huán)境；企業(yè)應建立起科學的人才招聘、選拔、錄用、晉升、淘汰機制，做到量才施用、人盡其才、才盡其用&，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。</p><p>　　5、運用法律手段，把握好人才去留的主動權</p><p&g

47、t;　　市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟，企業(yè)在管理過程中應該把握好管理的主動權，加強法制觀念，制定適合本企業(yè)的人力資源管理體制。對員工的思想要有大概的了解，主動掌握情況，通過合法途徑規(guī)范人才的去留。不合格的員工不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，還會對企業(yè)的人文環(huán)境造成負面的影響，所以，主動清理不合格人員，對企業(yè)來說是必要的選擇。</p><p>　　首先，分清優(yōu)劣主次。主動淘汰不合格者，留住優(yōu)秀員工。企業(yè)通過主動淘汰行為告訴員工，企業(yè)

48、對他們也是有要求的，從而形成雙向選擇局面，以激發(fā)員工的工作積極性。</p><p>　　其次，分清專業(yè)主次。在優(yōu)劣基礎上，對人才市場上稀缺的人才，企業(yè)可以占主動權，多從員工出發(fā)了解情況，盡量引導他們適應企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　總之，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力資源，堅持以人為本的科學發(fā)展觀，重要的是對企業(yè)實行人性化管理，少點命令與服從，少點空洞的說教與空話，少點教條與框框，&am

49、p;多些關愛，多辦實事，多些創(chuàng)新，讓人才個人價值伴隨著企業(yè)的成功得到實現(xiàn)和提升，使每個人才心甘情愿、盡心盡責、心情舒暢為企業(yè)工作，我們的管理就算達到了最高目標。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1]王立陽．人才流失成因分析．人力開發(fā)，2003，（6）． </p><p>　　[2]陳東升．員工激勵金點子．企

50、業(yè)管理出版社．2002．</p><p>　　[3] 嚴雄．入世后如何解決企業(yè)人才流失問題．中國人力資源開發(fā)，2003，（6）． </p><p>　　[4]張大方。淺析國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象[J].商場現(xiàn)代化，2006，（34）.</p><p>　　[5]劉東濤，趙玲玲，梁巖。國有企業(yè)人才流失的法律對策[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2006，（15）.</p>