建筑施工企業(yè)人才招聘有效性研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘 要</b></p><p>　　人力資本是建筑施工企業(yè)人力資源和企業(yè)資本要素的重要組成部分，其中招聘又是人力資源管理各環(huán)節(jié)最重要的組成部分。招聘是建筑施工企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源配置的手段，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，而擁有更多更好的人才是建筑施工企業(yè)健康、快速、持續(xù)發(fā)展的原動力，提高建筑施工企業(yè)招聘有效性則是企業(yè)獲取更多優(yōu)秀人才的根本方式。</p>&l

2、t;p>　　本文總結(jié)分析了招聘有效性的特征、影響招聘有效性的因素，并提出了提高人力資源招聘有效性實(shí)施策略，然后以中國建筑第七工程局為例具體介紹建筑施工企業(yè)在招聘中存在的問題及原因，對公司的招聘體系提出具體的改進(jìn)意見與建議，最后本文在以上研究的基礎(chǔ)上，并結(jié)合相關(guān)理論及文獻(xiàn)，提出一些具有可行性的建議，以供有關(guān)部門參考。</p><p>　　關(guān)鍵詞:建筑施工企業(yè)；人力資源管理；招聘；招聘有效性；</p>

3、;<p>　　Title：Construction enterprises recruitment effectiveness research</p><p>　　—Take CHINA CONSTRUCTION SEVENTH ENGINEERING DIVISION.CORP.LTD as an example</p><p><b>　　Abstract &

4、lt;/b></p><p>　　Human capital is an important part of human resources and capital elements of the construction enterprises，which recruitment is the most important part of human resource management aspects

5、 of. Recruitment is a means of construction enterprises in human resource allocation, is the key to business survival and development, and has more and better talent is construction enterprises rapid, healthy and continu

6、ous development of impulsion, improve the effectiveness of the construction enterprise recru</p><p>　　This paper summarizes and analyzes the characteristics of recruitment effectiveness, the effectiveness of

7、 the factors affect recruitment and to improve the recruitment of human resources effectiveness of implementation strategies, and then for example CHINA CONSTRUCTION SEVENTH ENGINEERING DIVISION.CORP.LTD introduce the co

8、ncrete construction enterprises in the recruitment of the problems and the reasons, then recruitment system put forward specific suggestions for improvement and recommendation</p><p>　　Keyword ：Construction

9、Enterprise Human Resources Management; </p><p>　　Recruitment Recruitment Validity </p><p><b>　　目 次</b></p><p><b>　　1 引言4</b></p>&l

10、t;p><b>　　1.1選題背景4</b></p><p>　　1.2 研究的目的和意義4</p><p>　　1.2.1 研究目的4</p><p>　　1.2.2 研究意義5</p><p><b>　　1.3文獻(xiàn)綜述5</b></p><p>　　1.

11、3.1 歷史發(fā)展縱觀5</p><p>　　1.3.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀5</p><p>　　1.4研究內(nèi)容與方法8</p><p>　　2.關(guān)于招聘有效性9</p><p>　　2.1.招聘匹配度10</p><p>　　2.2.招聘成本11</p><p>　　2.3.招聘結(jié)果

12、11</p><p>　　2.4.人員離職率12</p><p>　　2.5.招聘效率12</p><p>　　3.影響人才招聘有效性的基本因素13</p><p>　　3.1.企業(yè)內(nèi)部因素13</p><p>　　3.2.企業(yè)外部因素13</p><p>　　3.3.招聘組織管理1

13、4</p><p>　　4.企業(yè)人才招聘有效性的重要意義14</p><p>　　4.1滿足企業(yè)工作需要14</p><p>　　4.2促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展14</p><p>　　4.3調(diào)整企業(yè)組織機(jī)構(gòu)15</p><p>　　4.4改進(jìn)員工工作作風(fēng)15</p><p>　　5.中國建筑

14、第七工程局招聘現(xiàn)狀及應(yīng)對策略15</p><p>　　5.1.公司簡介15</p><p>　　5.2.公司招聘現(xiàn)狀16</p><p>　　5.2.1.招聘信息與事實(shí)不符16</p><p>　　5.2.2.招聘組織不規(guī)范16</p><p>　　5.2.3.人才流失嚴(yán)重17</p><

15、;p>　　5.2.4.人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺18</p><p>　　5.2.5.人力資源管理機(jī)制滯后19</p><p>　　5.3.應(yīng)對策略19</p><p>　　5.3.1制定可行的招聘計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)19</p><p>　　5.3.2提高招聘人員的綜合素質(zhì)20</p><p>　　5.3.

16、3邀請用人部門參與招聘20</p><p>　　5.3.4注重有效的面試方式21</p><p>　　5.3.5建立健全員工培訓(xùn)和績效考核體系21</p><p>　　5.3.6創(chuàng)建公司品牌和企業(yè)文化，提高員工的歸屬感21</p><p><b>　　結(jié) 論22</b></p><p>

17、<b>　　參考資料23</b></p><p><b>　　致 謝26</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　1.1選題背景</b></p><p>　　近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)步增長，建筑業(yè)獲得了較快

18、發(fā)展。2011年我國建筑企業(yè)單位數(shù)已達(dá)84600家，在職人員5446.7萬人，2011年國內(nèi)生產(chǎn)總值471564億元，其中全國建筑業(yè)總產(chǎn)值高達(dá)117734億元，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的24.9%，比去年增長22.6%。未來50年，中國城市化率將提高到76%以上，城市對整個國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率將達(dá)到95%以上。都市圈、城市群、城市帶和中心城市的發(fā)展預(yù)示了中國城市化進(jìn)程的高速起飛，也預(yù)示了建筑業(yè)更廣闊的市場即將到來。建筑業(yè)可以說是我國名副其實(shí)的支柱產(chǎn)業(yè)

19、。但是我國的建筑業(yè)仍是勞動密集型行業(yè)，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源。而目前建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在很多問題，表現(xiàn)在企業(yè)往往只關(guān)心 項(xiàng)目和資金，對人才的重視不足，整個人力資源管理在功能上還處于缺失狀態(tài)，招聘有效性不足導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展得不到保障。因此建筑企業(yè)必須加強(qiáng)自身的人力資源管理，最大限度的提高人才招聘有效性，充分地發(fā)揮人的作用，以人才優(yōu)勢贏得市場競爭力。</p><p>　　近年來招

20、聘有效性研究越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注,如何招聘以及怎樣進(jìn)行有效的招聘隨著人力資源管理的不斷發(fā)展日益成為關(guān)注的熱點(diǎn),已經(jīng)開始思考運(yùn)用科學(xué)的工具和方法對傳統(tǒng)的管理方式對招聘進(jìn)行思考和改進(jìn)。</p><p>　　1.2 研究的目的和意義</p><p>　　1.2.1 研究目的</p><p>　　本畢業(yè)論文使學(xué)生能夠綜合運(yùn)用所學(xué)的基本知識、基本理論和基本技能，提高

21、分析問題和解決問題的能力。本課題將在探討建筑施工企業(yè)人才招聘有效性的相關(guān)概念和理論的基礎(chǔ)上，嘗試綜合運(yùn)用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、理論與實(shí)踐相結(jié)合等一系列方法，對建筑施工企業(yè)人才招聘有效性進(jìn)行全方位的研究，從而形成對中國建筑第七工程局人才招聘的客觀評價，并根據(jù)其薄弱地方提出提高人才招聘有效性的對策及建議。</p><p>　　1.2.2 研究意義</p><p>　　本論文將在探討企業(yè)人才招聘有

22、效性相關(guān)理論和體系的基礎(chǔ)上，嘗試運(yùn)用多種研究方法，對建筑施工企業(yè)人才招聘的有效性進(jìn)行分析和研究，從而為建筑施工企業(yè)的人才招聘提供相關(guān)的借鑒和參考。提高企業(yè)人才招聘有效性將對企業(yè)的長遠(yuǎn)和穩(wěn)步發(fā)展產(chǎn)生重要的作用，間接地促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使中華民族屹立于世界民族之林。</p><p><b>　　1.3文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　1.3.1 歷史發(fā)展縱觀&l

23、t;/p><p>　　隨著中國改革開放的不斷深入，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競爭，人才作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基石，受到越來越多的重視。人才招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，不但是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源組合和管理的手段，更是企業(yè)長期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。企業(yè)如果能高效地招聘到所需的人力資本，就能獲得競爭優(yōu)勢，并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p&g

24、t;　　國外早在19世紀(jì)中期就有學(xué)者開始對有效招聘進(jìn)行研究，我國對有效招聘的研究始于20世紀(jì)末，縱觀國內(nèi)外的相關(guān)研究成果，專門針對人才招聘有效性的研究較少。招聘作為整個人力資源管理的開始，許多學(xué)者對于招聘的研究都是從人力資源管理開始的。早期的人力資源管理文獻(xiàn)大多出自一些著名的工業(yè)心理學(xué)家之手，如夏特爾、布朗和杰斯利、哈內(nèi)爾等，他們側(cè)重于解決個體層次的問題。之后，戰(zhàn)略人力資源管理研究、國際人力資源研究和政治化的人力資源管理研究代表了人力資

25、源管理理論與實(shí)踐在過去十幾年中最重要的三個研究方向。1973年，美國心理學(xué)家戴維·麥克利蘭提出勝任力概念。隨后其同事波雅提茲1982年撰文將勝任力定義為“個體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色的方面，或者他(她)所運(yùn)用的知識體"。</p><p>　　1.3.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p><b>　　(一)國外研究狀況</b&g

26、t;</p><p>　　國外早在19世紀(jì)中期就有學(xué)者開始對有效招聘進(jìn)行研究。</p><p>　　對招聘的研究大都是從對人力資源管理的研究開始的，胡斯里德提出了被后人稱之為具有“通用性"的戰(zhàn)略人力資源管理研究方法，該方法假定存在確定的最佳人力資源管理工作，且有助于改善企業(yè)的財(cái)務(wù)行為。其他一些學(xué)者也認(rèn)同了這個假定，并列出十項(xiàng)工作歸屬于最佳人力資源管理，胡斯里德另外增加了三項(xiàng)，這十

27、三項(xiàng)中與招聘有關(guān)的就有兩項(xiàng)：招工頻率和選擇錄用。</p><p>　　美國學(xué)者George T．Milkovich等認(rèn)為有效招聘就是組織在招聘的過程中，利用決策，組織，協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程。其內(nèi)容包括以下幾方面：一是基于招聘結(jié)果來評價招聘工作的有效性；二是基于招聘成本來評價招聘工作的有效性；三是基于新員工的質(zhì)量來評價招聘工作的有效性；四是基于招聘渠道、方法來評價招聘工作的有效性。</p>

28、<p>　　最初關(guān)于招聘有效性的評價，集中于招聘方法和招聘渠道的選擇是否有效。美國著名管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼的觀點(diǎn)中就體現(xiàn)出合理運(yùn)用招聘方法的重要性。他將提高企業(yè)效益和競爭力的人力資源管理實(shí)踐歸為16種，其中四種與招聘有關(guān)，分別是：①招聘時以正確的方式挑選到合格的員工，直接有助于提高組織競爭力；②高工資，吸引更多合格的求職者，減少流失發(fā)生，表明企業(yè)重視員工；③內(nèi)部晉升，給員工提供“好好干”的誘因，并能給

29、員工一種公平和正義的感覺；④長期觀點(diǎn)，通過對員工的長期聘用獲得更為持久的企業(yè)競爭力。</p><p><b>　?。ǘ﹪鴥?nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　我國對有效招聘的研究始于20世紀(jì)末。</p><p>　　我國學(xué)者徐君(2002)在分析企業(yè)招聘存在的通病的基礎(chǔ)上提出企業(yè)人員有效招聘的對策，具體包括：合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開招聘；

30、考慮招聘不同人員對招聘渠道的選擇；細(xì)致，嚴(yán)密的組織招聘；分析應(yīng)聘者的動機(jī)，注重德才兼?zhèn)?；面試與測試相結(jié)合。 </p><p>　　章頌紅(2005)提出招聘有效性的原則：即適用，雙向選擇，與企業(yè)文化相適配，效率優(yōu)先，公平公開的原則，認(rèn)為要從招聘渠道和招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)方面提高招聘的有效性。</p><p>　　張曉騫(2006)認(rèn)為有效招聘要做到以下幾點(diǎn)：一是做好人力資源規(guī)劃，準(zhǔn)確界定企

31、業(yè)人才，二是樹立招聘營銷觀念，選聘標(biāo)準(zhǔn)明確合理，三是選擇合適招聘隊(duì)伍，建立規(guī)范的招聘體系，四是兼顧長遠(yuǎn)利益，禮退落選人選。</p><p>　　孫文靜(2006)認(rèn)為員工招聘作為現(xiàn)代社會和企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，是以人的判斷和互動為基礎(chǔ)的，各個環(huán)節(jié)都存在著種種博弈問題和博弈現(xiàn)象，她運(yùn)用博弈論的方法和模型對招聘中的常見問題進(jìn)行了分析并給出了建議。</p><p>　　譚玲麗、王弘(2006)

32、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析法和內(nèi)容分析法，分析了1994年至2006年8月發(fā)布在CNKI全文數(shù)據(jù)庫的34篇有關(guān)企業(yè)有效招聘的文章，對有效招聘的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了較為全面的概括。</p><p>　　胡星(2007)從防范人才過度流失的角度談?wù)撊绾芜M(jìn)行有效招聘，并提出的隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和市場經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，以往受到贊賞和歡迎的注重“圈住人才”、“留住人才”的傳統(tǒng)用人觀念和科技人才政策必將受到挑戰(zhàn)。</p><p>

33、;　　朱正亮、陳珍珠(2007)提出要提升中小民營企業(yè)的招聘效率就必須做到以下幾點(diǎn)：充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響；提高招聘人員的綜合素質(zhì)；確定科學(xué)的招聘程序；選擇合理的招聘渠道和方法；建立明確的招聘目標(biāo)、建立科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)以及招聘質(zhì)量考核體系。</p><p>　　我國許多學(xué)者也從招聘方法或招聘渠道的選擇上研究了招聘有效性的評價指標(biāo)。</p><p>　　王海東(2004)認(rèn)為做好員工

34、招聘工作要處理好以下幾方面的問題：第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃；第二，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，建立公平競爭機(jī)制；第三，做好崗位定員和崗位說明書；第四，用改革的思想促進(jìn)招聘，用招聘的機(jī)制推動改革的發(fā)展。</p><p>　　裴敬(2006)認(rèn)為雙向選擇只有利于招聘方，另外，招聘條件與實(shí)際要求存在差距、忽視內(nèi)部招聘以及招聘人員的素質(zhì)等因素都會影響招聘效果，要從這些方面進(jìn)行改善。</p><p>　

35、　姜邵平，張斌(2006)認(rèn)為有效招聘的關(guān)鍵要素包括正確理解企業(yè)人才概念：堅(jiān)持以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)；將招聘建立在全面的人力資源規(guī)劃和詳細(xì)的工作分析的基礎(chǔ)上；入力資源部門和用人部門通力合作；提高招聘人員的素質(zhì)；確保招聘中的誠信問題等。</p><p>　　具體到招聘有效性評價體系的研究，我國目前有兩項(xiàng)具有代表性的成果。</p><p>　　張一馳在《入力資源管理教程》一書中就提出可以考慮用一些客

36、觀因素作為指標(biāo)對招聘工作進(jìn)行評價，這些指標(biāo)包括不同來源申請人的招聘成本、不同來源申請人的素質(zhì)、不同來源的新員工的業(yè)績、不同來源的員工留職率以及不同的招聘者招聘來的員工的業(yè)績的差異等。</p><p>　　朱軍，夏童雨，曠開源(2006)從分析招聘有效性的基本內(nèi)容和影響因素入手，在此基礎(chǔ)上也構(gòu)建了一套人力資源招聘有效性評估指標(biāo)體系。他們認(rèn)為衡量人力資源招聘工作的有效性，實(shí)質(zhì)上就是要考察招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而影響招聘

37、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的因素主要包括信息不對稱、工作分析不全面、招聘系統(tǒng)不規(guī)范以及招聘方法和招聘工作的效度與信度不高等幾個方面。另外，他們認(rèn)為簡單加權(quán)評估法、函數(shù)分布評估法也可以對招聘有效性進(jìn)行評估。</p><p>　　1.4研究內(nèi)容與方法</p><p>　　本文論述了企業(yè)人才招聘有效性的理論，當(dāng)前企業(yè)人才招聘中的存在的一系列問題以及改進(jìn)企業(yè)人才招聘有效性問題的方法，為企業(yè)的人力資源管理提供了相

38、關(guān)的方式方法，進(jìn)而促進(jìn)中國的經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。當(dāng)前國際競爭很大程度上表現(xiàn)為人才的競爭，所以研究人才招聘有效性的意義重大。本文首先論述人力資源招聘的理論基礎(chǔ)，包括人才招聘有效性的含義、基本內(nèi)容、用及影響人才招聘的因素等。其次以中國建筑第七工程局為例對建筑施工企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行論述，對建筑施工企業(yè)的人才招聘體系中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析和評價，并指出當(dāng)前建筑施工企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢，具體介紹建筑施工企業(yè)在招聘中存在的問題及原因，對公司的招聘體系提

39、出具體的改進(jìn)意見與建議，最后對全文進(jìn)行總結(jié)。</p><p>　　本文采取的研究方法主要是文獻(xiàn)研究法、對比分析法、調(diào)查研究法以及跨學(xué)的綜合研究法。</p><p>　　第一，文獻(xiàn)研究。通過中國知識資源總庫（www.cnki.net）以題名“人才招聘有效性”并含有“企業(yè)”為檢索詞進(jìn)行搜索，檢索到設(shè)計(jì)的各類文獻(xiàn)361篇，以題名“人才招聘有效性”并含“建筑企業(yè)”為檢索詞進(jìn)行搜索，檢索到的相關(guān)文獻(xiàn)

40、僅5篇。經(jīng)過分析比較和系統(tǒng)梳理，從中選取出一批研究人才招聘有效性的文章進(jìn)行分析研究。</p><p>　　第二，對比分析。通過查閱各種統(tǒng)計(jì)資料，對比分析我國企業(yè)人才招聘中存在的問題，并對建筑施工企業(yè)人才招聘有效性進(jìn)行相關(guān)研究。</p><p>　　第三，調(diào)查研究法。本文借助調(diào)查研究法對相關(guān)資料進(jìn)行查閱研究，然后再對收集到的資料進(jìn)行分析和整理，形成了企業(yè)人才招聘有效性評價指標(biāo)體系，再通過相關(guān)

41、實(shí)例對具體企業(yè)進(jìn)行診斷分析，提出改進(jìn)意見與建議。 </p><p>　　2.關(guān)于招聘有效性 </p><p>　　招聘是企業(yè)為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量和任職資格的要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職者，通過科學(xué)甑選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需要的崗位上的過程。從社會學(xué)的角度來看，招聘的實(shí)質(zhì)就是招聘者與

42、應(yīng)聘者之間的互動過程。招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理的第一個環(huán)節(jié)，它與人力資源其他管理工作的關(guān)系非常密切，招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與地位(見圖1-1)。</p><p>　　招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的重要作用</p><p><b>　　圖1-1 </b></p><p>　　資料來源：孫衛(wèi)敏.《招聘與選拔》山東

43、人民出版社</p><p>　　招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動，并合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和管理水平，通過有效管理，最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)的過程。也有專家認(rèn)為，所謂招聘有效性是指企業(yè)或招聘者，在適宜的時間范圍內(nèi)采取適宜的方式，實(shí)現(xiàn)人、職位、企業(yè)三者最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)。 </p><p&g

44、t;　　這些專家的觀點(diǎn)實(shí)際上都是大同小異，但是，評價招聘有效性應(yīng)該是多維度的，不僅是招聘的結(jié)果，而且還要從招聘到的人員與工作的匹配度，招聘的成本，員工在“危險期（一般是員工進(jìn)入公司后的 6 個月）”內(nèi)的離職率以及招聘的渠道與方法等方面多維度進(jìn)行評價分析。 </p><p><b>　　2.1.招聘匹配度</b></p><p>　　在招聘過程中，企業(yè)對于應(yīng)聘者只能是簡

45、單地接觸和表面的了解，同時，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中傳達(dá)給企業(yè)的信息有可能是偽造的，或者是通過修飾的，而企業(yè)又只能通過簡單的博弈選取理論上最合適或者最優(yōu)秀的人員，在這個過程中 就可能會出現(xiàn)企業(yè)不能選到優(yōu)秀員工的人才逆向選擇的問題。從而需要通過員工進(jìn)入企業(yè)后工作純凈、專業(yè)能力、組織協(xié)調(diào)能力、用人部門對員工的滿意度，以及對員工個人的道德、社會動機(jī)、自我形象、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、等方面的分析，來考察員工與企業(yè)的匹配度，只有匹配度高，員工才能給

46、企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，企業(yè)也才能在該員工身上獲得最大的利益。招聘工作的最終目的是為企業(yè)招募到需要的人才，因此員工與企業(yè)的匹配度是評價招聘有效性的核心指標(biāo)。 </p><p><b>　　2.2.招聘成本 </b></p><p>　　招聘成本是招聘有效性不可或缺的判斷指標(biāo)，當(dāng)然招聘成本也是影響招聘有效性的因素。若是及時性太差、成本太高，哪怕招聘到的人員符合需求，招聘有效

47、性也必然大打折扣。人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。因此，招聘成本理所當(dāng)然地被列為評價招聘有效性的主要參考標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　　招聘的成本包括在招聘過程中的招募、選拔、錄用、安置、適應(yīng)性培訓(xùn)成本以及員工的單位招聘成本等。我認(rèn)為，可以將這些成本歸結(jié)為四大方面的成本：一是招聘的直接成本，主要是指在招聘過程中的一系列顯

48、性花費(fèi)。二是招聘的重置成本，它主要是指由于不當(dāng)招聘，導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用。三是機(jī)會成本，它是因老員工離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作導(dǎo)致效率低下所產(chǎn)生的隱性成本。四是風(fēng)險成本，它主要是指企業(yè)的優(yōu)秀與稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致其未完成崗位目標(biāo)，給企業(yè)帶來的損失。</p><p>　　招聘的效益體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，但有時候，這并不能直接體現(xiàn)出來，或予以明確化。一般來說，下述指標(biāo)是常用的

49、評價招聘成本的指標(biāo)：總成本效用=聘用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招聘期間的費(fèi)用；選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用；人員聘用效用=正式聘用的人數(shù)/聘用期間的費(fèi)用；收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本。</p><p><b>　　2.3.招聘結(jié)果</b></p><p>　　對于招聘有效性的高低，最主要應(yīng)是以招聘結(jié)果來判斷，而不是簡

50、單的通過行為或者活動。企業(yè)進(jìn)行招聘活動是因?yàn)槿藛T短缺或者需要進(jìn)行人力資源更替，那么對于招聘有效性的直接體現(xiàn)就是空缺職位的補(bǔ)充數(shù)量和及時性。對于招聘結(jié)果的評價一般通過以下指標(biāo)進(jìn)行。招聘完成比：招聘完成比=聘用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%。如果招聘完成比越大，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。招聘完成時間：從職位開始空缺到填補(bǔ)空缺所用的時間, 一般來說, 時間越短,招聘效果越好。應(yīng)聘比：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)

51、5;100%。應(yīng)聘比越大說明發(fā)布招聘信息的效果越好,同時說明聘用人員的素質(zhì)可能越高。聘用比：聘用比=聘用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。聘用比越小相對來說，聘用者的素質(zhì)可能越高；反之，則聘用者的素質(zhì)可能較低。聘用合格比：聘用合格比=聘用人員勝任工作人數(shù)/實(shí)際聘用人數(shù)×100%。聘用合格比是反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映了聘用的正確程度。基礎(chǔ)比：基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)×100%。反映以前

52、招聘有效性的絕對指標(biāo)。聘用合格比和基礎(chǔ)比的差，反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即可以反映招</p><p><b>　　2.4.人員離職率</b></p><p>　　新員工進(jìn)入企業(yè)后的6個月內(nèi)是離職的高峰期，他們可能不適應(yīng)工作的環(huán)境、企業(yè)文化，或者企業(yè)不能給他們良好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。研究表明，一名新入職員工如果在3～6個月內(nèi)就離開組織，主要原

53、因是無法融入新組織的工作環(huán)境，感到無法發(fā)揮自身才能，難以獲得上級賞識或發(fā)展機(jī)會。如果新員工在企業(yè)工作不到6個月，那么這個招聘一定是失敗的，給企業(yè)造成的損失也是巨大的，相反，如果一個新員工愿意長期服務(wù)于一個組織、且能滿足組織發(fā)展戰(zhàn)略需要, 組織不僅可以減少招聘次數(shù)、節(jié)省一大筆招聘費(fèi)用，還有利于組織文化的延續(xù)。 </p><p><b>　　2.5.招聘效率</b></p><

54、;p>　　目前,在招聘信息發(fā)布渠道方面，有網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)刊、雜志、戶外媒體等，招聘方式上則可以選擇現(xiàn)場招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘、人才獵頭、熟人推薦以及內(nèi)部選拔等方式。一招聘渠道有效性進(jìn)行分析。分別計(jì)算不同信息發(fā)布渠道的結(jié)果和成本，以便于進(jìn)行比較分析。不同的信息發(fā)布渠道在信息的覆蓋面、吸引應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)上都不相同。例如，一家廣告公司對本公司人員的招聘媒介進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，通過熟人推薦很難招到合適的美術(shù)指導(dǎo)、平面設(shè)計(jì)、文案創(chuàng)意等專業(yè)人才，而通過

55、校園現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘則效果更好。二招聘方式有效性分析。計(jì)算不同招聘方式下的招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。企業(yè)所在的行業(yè)、招聘崗位、招聘區(qū)域和招聘對象是不盡相同的，因此在評價不同招聘方式的區(qū)別時，應(yīng)分別考慮這些變化。例如，一家房地產(chǎn)開發(fā)公司因項(xiàng)目發(fā)展迅速，需要招聘項(xiàng)目經(jīng)理，公司招聘經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式的效果較好，而通過網(wǎng)絡(luò)招聘則因?yàn)榇嬖谳^多的信息不對稱問題，效果欠佳。不同的信息發(fā)布渠道、信息的覆蓋面、吸引的

56、應(yīng)聘者的人數(shù)和結(jié)構(gòu)等都不相同；面試過程中的甑選方法不同，所產(chǎn)生的效度即對最佳申請人預(yù)測的準(zhǔn)確程度也不同。合適的選擇招聘渠道與方式可以大提</p><p>　　3.影響人才招聘有效性的基本因素</p><p>　　企業(yè)人力資源部門通常會遇到這樣的情況:認(rèn)真組織的一場招聘， 方案策劃、信息發(fā)布、簡歷篩選、通知面試、組織考試、經(jīng)過一層層的辛苦工作，最終到企業(yè)發(fā)布錄取通知書，卻遇到錄用者不按時入職

57、或者是入職幾天就離職的情況，更有甚者到競爭對手的公司去上班。對本公司來講不僅空歡喜一場，而且還造成企業(yè)招聘資源大量浪費(fèi)。為什么企業(yè)會出現(xiàn)這種情況，雙方合作還沒有開始的時候，人才卻已經(jīng)自己選擇離開呢？是求職者素質(zhì)太低、好高騖遠(yuǎn)？還是企業(yè)招聘工作準(zhǔn)備不夠充分？本章，將影響招聘有效性的因素劃分為：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素、招聘組織管理。 </p><p>　　3.1.企業(yè)內(nèi)部因素</p><p&g

58、t;　　人力資源規(guī)劃、工作分析與工作設(shè)計(jì)是開展招聘活動的重要前提。 很多企業(yè)在招聘時往往存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定標(biāo)準(zhǔn)有時寬泛，有時隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是相當(dāng)隨意，嚴(yán)重影響招聘工作的正常秩序。</p><p>　　企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理對招聘有效性的影響是需要高度重視的。如職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、員工的工作、生活質(zhì)量等對員工的去留有決定性的影響，即使招聘工作做得很好

59、，而其他人力資源管理工作跟不上，員工離職率高，那么招聘有效性必然大大降低。 </p><p>　　3.2.企業(yè)外部因素</p><p>　　國家的各種法律法規(guī)和當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢會對招聘產(chǎn)生重要影響。國家政策法規(guī)環(huán)境會影響企業(yè)招聘工作，隨著時代的進(jìn)步國家會不斷出臺新的政策法規(guī)來保護(hù)廣大勞動者的切身利益，增加應(yīng)聘者在與用人企業(yè)談判中的籌碼，這必然使企業(yè)的招聘工作受到影響。國家經(jīng)濟(jì)形勢也是影響招聘

60、工作的重要因素，如果宏觀經(jīng)濟(jì)形勢比較好，其他企業(yè)也會大量招聘，就會存在大量的競爭對手，那么吸引足夠數(shù)量合格的應(yīng)聘者就比困難，如果沒有足夠的候選人，就無法挑選，從而使招聘工作的難度加大。 </p><p>　　招聘有效性最終取決于合格的應(yīng)聘者是否愿意接受企業(yè)所提供的工作崗位。應(yīng)聘者的個人偏好受家庭環(huán)境、教育環(huán)境、生活環(huán)境和社會風(fēng)氣的影響，它與員工對工作生活質(zhì)量的體驗(yàn)相關(guān)，因此，企業(yè)提供的環(huán)境與應(yīng)聘者的期望是否符合也

61、必然影響招聘工作。</p><p>　　3.3.招聘組織管理</p><p>　　招聘過程直接影響招聘有效性，如招聘渠道選擇是否恰當(dāng)、信息發(fā)布是否激發(fā)潛在應(yīng)征者的興趣和行為、求職材料是否得到及時處理、招聘人員是否具備招聘的職業(yè)技能和良好的形象等。如果招聘人員素質(zhì)不高、工作作風(fēng)不好、信息發(fā)布途徑不暢通，都會損壞公司形象，降低招聘的有效性。</p><p>　　在招聘過

62、程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響著招聘的質(zhì)量，而且，應(yīng)聘者會以招聘人員的素質(zhì)推論該公司的形象。即使招聘人員的選擇極大影響著招聘效果，但許多企業(yè)在招聘人員的任用上還是缺乏長遠(yuǎn)的考慮。</p><p>　　4.企業(yè)人才招聘有效性的重要意義</p><p>　　4.1滿足企業(yè)工作需要</p><p>　　企業(yè)作為一個以贏利為目的的經(jīng)營性組織, 就是要通過人力對資金、設(shè)備、材料

63、、知識、信息等要素資源進(jìn)行運(yùn)作,向消費(fèi)者提供價值更高的產(chǎn)品或服務(wù)。人作為生產(chǎn)要素中最活躍的因素,是企業(yè)運(yùn)作的源動力,離開了人力資源,其他要素資源將無法發(fā)揮作用,因此企業(yè)一旦建立,必須要有人來進(jìn)行運(yùn)作管理。實(shí)際上企業(yè)的籌建發(fā)展過程, 就是人才的聚集過程。</p><p>　　4.2促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展</p><p>　　在激烈的市場競爭環(huán)境中,隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)的管理水平不斷提高,業(yè)務(wù)不斷拓

64、展,經(jīng)營理念和工作手段也不斷改進(jìn)創(chuàng)新,對員工的素質(zhì)和技能相應(yīng)提出了更高的要求。當(dāng)培訓(xùn)不能滿足提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求時,企業(yè)從外部招聘所需的高素質(zhì)員工就成為一個合理的選擇。通過吸收高素質(zhì)的員工,直接提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì),同時企業(yè)建立人才進(jìn)出機(jī)制，優(yōu)勝劣汰,在一定程度上讓在職員工產(chǎn)生危機(jī)感, 促使他們不斷提高自身素質(zhì)。</p><p>　　4.3調(diào)整企業(yè)組織機(jī)構(gòu)</p><p>　　企業(yè)作為

65、一個組織是由人組成的,不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段要求企業(yè)有與之相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)。進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整時也需對人力資源重新進(jìn)行配置, 當(dāng)現(xiàn)有的人力資源不足以滿足調(diào)整需要,尤其是當(dāng)某一個部門規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)加強(qiáng)、企業(yè)內(nèi)部人手不足時,就需要從企業(yè)外部招聘新員工以滿足業(yè)務(wù)需要。反過來,當(dāng)企業(yè)為某一個部門或某一項(xiàng)業(yè)務(wù)招聘新員工時,說明企業(yè)準(zhǔn)備加大這方面的投入,更加重視這方面的工作,促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整,當(dāng)招聘與裁員、調(diào)崗相結(jié)合時,就會有助于實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,實(shí)現(xiàn)工

66、作重心的轉(zhuǎn)移。</p><p>　　4.4改進(jìn)員工工作作風(fēng)</p><p>　　招聘對在職員工無疑也是一種壓力，新員工的加入通常會帶來一些新的思路和工作方式、方法，以一種嶄新的精神風(fēng)貌積極地投入到工作中去，讓在職員工感受到可能會被優(yōu)秀人才替代或超越的危險，因此他們通常會積極應(yīng)對，工作更認(rèn)真更投入，注意不斷提高自身的能力素質(zhì)，做出更好的工作業(yè)績，在這樣的競爭氛圍中，無疑有助于提高工作效率，改

67、進(jìn)工作效果，形成一種爭先創(chuàng)優(yōu)的良好局面。</p><p>　　5.中國建筑第七工程局招聘現(xiàn)狀及應(yīng)對策略</p><p><b>　　5.1.公司簡介</b></p><p>　　中國建筑第七工程局有限公司，是隸屬于世界500強(qiáng)第187位、全球最大的住宅工程建造商、中國最具國際競爭力的建筑企業(yè)集團(tuán)、國資委直管上市大型央企——“中國建筑股份有限公

68、司”的骨干成員企業(yè)集團(tuán)，總部駐地河南省鄭州市城東路108號，為國內(nèi)一流的融資建造企業(yè)、中原地區(qū)最大的建筑地產(chǎn)綜合企業(yè)集團(tuán)。注冊資本9.9億元，年經(jīng)營規(guī)模400億元左右，員工10000余人。 公司最早成立于1952年，經(jīng)歷兩度兵改工、工改兵的跨越性轉(zhuǎn)變，逐步發(fā)展成為一個現(xiàn)代先進(jìn)的核心區(qū)域行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)；公司具有房屋建筑工程施工總承包特級資質(zhì)，公路工程、市政公用工程、機(jī)電安裝工程施工等3個總承包一級資質(zhì)，可承擔(dān)各類房屋、道路、橋梁、鐵路等

69、土木建筑工程的總承包和專業(yè)施工。施工足跡遍布全國20多個省市區(qū)，以及非洲和東南亞等地區(qū)；先后承建的國家重點(diǎn)工業(yè)與民用建筑工程、公共和基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目達(dá)數(shù)萬余項(xiàng)，施工領(lǐng)域涉及能源、交通、石化、電子、機(jī)械、輕紡、建材、住宅、商貿(mào)、行政、醫(yī)療、體育、文化教育設(shè)施等各個行業(yè)。榮獲多項(xiàng)魯班獎和國家優(yōu)質(zhì)工程獎，多項(xiàng)全國建筑工程裝飾獎和國家級專利、工法和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)省部級以上優(yōu)質(zhì)工程數(shù)百余項(xiàng)；被評為國家級“守</p><p>　　

70、5.2.公司招聘現(xiàn)狀</p><p>　　5.2.1.招聘信息與事實(shí)不符</p><p>　　招聘是一個雙向選擇的過程,企業(yè)為了能夠提升公司形象和急于招聘到合適的人員, 特別是在企業(yè)因業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大時, 需要找一批高水平的人才, 往往夸大企業(yè)實(shí)力和優(yōu)勢, 對企業(yè)存在的問題避而不談, 對應(yīng)聘者發(fā)布與公司現(xiàn)狀不相符的信息和做出不負(fù)責(zé)任的承諾, 短時間內(nèi)雖然招聘到了公司急需的人員, 但員工進(jìn)入企業(yè)

71、工作一段時間后, 發(fā)現(xiàn)企業(yè)并沒有原來宣傳的那么好, 就會有上當(dāng)受騙的感覺, 員工離職的情況就在所難免。企業(yè)不僅流失大量人才, 而且還造成招聘資源的極大浪費(fèi)、企業(yè)績效的降低和管理制度的混亂。</p><p>　　中國建筑第七工程局是國內(nèi)一流的融資建造企業(yè)、中原地區(qū)最大的建筑地產(chǎn)綜合企業(yè)集團(tuán)，公司的主要業(yè)務(wù)是建筑施工，而建筑施工企業(yè)條件都比較艱苦，人員大多工作在野外。據(jù)本人2011年十一月份的經(jīng)歷，中國建筑第七工程局

72、在參加校園招聘時對艱苦的工作環(huán)境并沒有做過多的解釋，甚至刻意回避。這樣會勢必導(dǎo)致新員工心理的巨大反差，導(dǎo)致招聘有效性大大減低。</p><p>　　5.2.2.招聘組織不規(guī)范</p><p>　　在2011年中國建筑第七工程局校園招聘工作中，出現(xiàn)了用人部門組織不力、實(shí)施程序不規(guī)范的情況。用人部門沒有參加校園招聘，整場招聘工作只是在黨委副書記兼工會主席吳鐵利的指導(dǎo)下，由人力資源部的招聘經(jīng)理具

73、體負(fù)責(zé)實(shí)施。顯示出公司招聘工作的不專業(yè)和對招聘會的重視程度不夠，招聘組織不規(guī)范。從某種意義上來說，也損壞了公司的整體形象。而且部分招聘人員利用自己掌握的招聘職權(quán)將自己的親屬、朋友安排進(jìn)入企業(yè)。嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營決策、物資采購、財(cái)務(wù)管理、項(xiàng)目投資、工程招投標(biāo)、人事任免等工作，破壞了公司良好的工作氛圍。</p><p>　　5.2.3.人才流失嚴(yán)重 </p><p>　　中國建筑第七工程局流失

74、的大多是中青年技術(shù)和管理人才，特別是許多剛畢業(yè)不久的大學(xué)生。企業(yè)招進(jìn)來容易，想留住難。他們的離職造成企業(yè)信息、技術(shù)、客戶、人才多方面的損失。也嚴(yán)重影響到企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力、形象和員工的士氣。大量的人才流失及加劇了企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理狀況，又給人力資源管理帶來種種困難，企業(yè)不得不重新招聘、增加成本。</p><p>　　2010年中國建筑第七工程局招聘新員工合計(jì)816人，其中土木建筑357人，安裝工程110人，建筑設(shè)計(jì)

75、29人，基礎(chǔ)設(shè)施196人，房地產(chǎn)5人，專業(yè)管理119人，見下圖4-1。</p><p><b>　　圖4-1</b></p><p>　　據(jù)2011年統(tǒng)計(jì)資料表明，2010年新招聘的員工還剩655人，19.73%的員工在一年內(nèi)流失，其中流失人員最多的是土木建筑，流失了26.33%，安裝工程流失12.73%，建筑設(shè)計(jì)流失13.79%，基礎(chǔ)設(shè)施減少22.45%，房地產(chǎn)流失

76、20%，相對而言專業(yè)管理人員流失最少，只有3.36%，這和管理類崗位的工作性質(zhì)有很大的關(guān)系，見下圖4-2。</p><p><b>　　圖4-2</b></p><p>　　5.2.4.人才結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才短缺 </p><p>　　中國建筑第七工程局企業(yè)人力資源現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為低層次的操作人員富余，高素質(zhì)的技術(shù)人才、管理人才缺乏。人才結(jié)構(gòu)

77、不合理具體體現(xiàn)在以下方面：（１）文化程度不合理。具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的375人，僅占全部從業(yè)人員的3.7%；擁有大專學(xué)歷的991人，占9.9%；擁有高中學(xué)歷的3395人，占33.9%；初中及以下學(xué)歷人員最多，達(dá)5253人，占52.5%，如圖1所示。從內(nèi)部結(jié)構(gòu)看，女性人員的學(xué)歷層次比男性高。在女性從業(yè)人員中，24.5%的具有大專及以上學(xué)歷，比男性高出12.2個百分點(diǎn)；具有初級技術(shù)職稱及以上的占22.9%，比男性高出6個百分點(diǎn)。說明中國建

78、筑第七工程局企業(yè)人員整體知識水平偏低，其中男性更為明顯。（２）技術(shù)人員緊缺。 目前工程技術(shù)人員占建筑業(yè)的從業(yè)人員１５％不到，高級技術(shù)人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例不到５％，與發(fā)達(dá)國家 的技術(shù)人員占４０％以上的比例相差甚遠(yuǎn)。（３）年齡結(jié)構(gòu)不合理。建筑企業(yè)技術(shù)人員的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)老化趨勢，據(jù)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)47歲以上的專業(yè)技術(shù)人員占45.41%，其中57歲以上的占63%。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富，是公司的骨干力量，但大部分面臨著退休，而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重

79、流失，導(dǎo)致企業(yè)</p><p><b>　　圖1</b></p><p>　　5.2.5.人力資源管理機(jī)制滯后</p><p>　　一是用人機(jī)制僵硬、論資排輩、任人唯親、暗箱操作現(xiàn)象還依然存在，影響個人發(fā)展的人為因素較多。二是評價、分配機(jī)制不科學(xué)。缺乏有效合理的績效考核機(jī)制，不能將企業(yè)的人力資本分類考核，在評先評優(yōu)、職務(wù)晉級、職稱評定方面沒有一

80、套科學(xué)評價機(jī)制。雖然現(xiàn)在進(jìn)行了一系列的改革，實(shí)行了各種考核，但考核的范圍和力度都有一定的局限性，沒有真正體現(xiàn)出個體差異。干多干少．干好干壞差別不大。三是主觀臆斷，考核標(biāo)準(zhǔn)未量化。在崗位考核上量化指標(biāo)過少。致使不能很好地進(jìn)行比較，使得人力資本對于自己的價值額度不清，沒有量化比較就沒有公平競爭，沒有公平競爭，就不會使現(xiàn)代人力資本的智慧得到充分發(fā)揮。在此人力資本外流可以作為劣幣驅(qū)逐良幣法則的生動注解。</p><p>

81、<b>　　5.3.應(yīng)對策略</b></p><p>　　5.3.1制定可行的招聘計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　可行的人員招聘計(jì)劃是招聘工作順利開展的前提和基礎(chǔ)。招聘計(jì)劃必須在依靠企業(yè)人力資源規(guī)劃、認(rèn)真分析企業(yè)各部門人力資源需求情況的基礎(chǔ)上制定計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn), 一般包括如下內(nèi)容:①位人員需求清單;②聘信息發(fā)布的時間和媒體;③聘的人選組成;④聘者的選擇方案; ⑤聘的截止日

82、期;⑥員工的上崗時間;⑦聘費(fèi)用預(yù)算;⑧聘工作時間表; ⑨聘廣告樣稿等。通過制定合理、有針對性的招聘計(jì)劃, 為招聘的實(shí)施打下良好的基礎(chǔ), 從而減少人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。</p><p>　　5.3.2提高招聘人員的綜合素質(zhì) </p><p>　　提高招聘人員的綜合素質(zhì)，1．企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識 ，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作，把招聘

83、看作是企業(yè)文化對外宣傳的一種方式。招聘人員作為企業(yè)的代表，一言一 行都代表著企業(yè)的管理水平，體現(xiàn)著該公司的價值理念和組織文化，其素質(zhì)的高 低直接關(guān)系到企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才。因?yàn)榇蟛糠謶?yīng)聘者與企業(yè)的第一次直接接觸是在應(yīng)聘時，他們往往通過招聘人員的素質(zhì)高低判斷企業(yè)有無發(fā)展前途。 2．在招聘開展前，對參與人員要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作。除了熟練掌握招聘的基本知識以外，招聘人員還要不斷學(xué)習(xí)心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等專業(yè)知識，

84、并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)出專業(yè)和高效。要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。3.考核評價激勵機(jī)制?？蓪⒖荚u機(jī)制運(yùn)用到招聘工作中，這對招聘人員提高招聘服務(wù)、做好招聘工作具有積極的意義。所謂考核評價機(jī)制，就是指在招聘時，歡迎應(yīng)聘者對招聘人員的行為表現(xiàn)進(jìn)行書面評價，對招聘人員在工作過程中存在的問題進(jìn)行投訴，企業(yè)在收集相關(guān)評價內(nèi)容并經(jīng)總結(jié)分</p&

85、gt;<p>　　5.3.3邀請用人部門參與招聘</p><p>　　不夠?qū)I(yè)的面試官在面試時往往會出現(xiàn)很多問題。比如說:談話偏離主題；混淆面試與被面試的角色；過度渲染工作以吸引應(yīng)征者；過多詢問與工作無關(guān)的問題；輕易給予薪酬-福利承諾；自己談得太多, 面試者缺乏表達(dá)的時間等。所以招聘不只是人事部門的事,用人部門對自己需要什么樣的人最清楚,而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作績效, 因此,負(fù)

86、責(zé)招聘的人事部門要邀請用人部門主動參與招聘全過程如人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃制定、面試、錄用、評估等。用人部門對招聘的配合、支持程度,很大程度上決定了招聘的成敗。用人部門與人力資源部門積極配合、分工協(xié)作,就能極大地提高招聘工作的成效。</p><p>　　5.3.4注重有效的面試方式</p><p>　　面試是員工招聘中一種有效的人事測評方法,也是深受用人單位歡迎的一種方式。但是,有時花費(fèi)了大

87、量時間和精力的面試過程,其效果并不十分理想。無效的面試不僅浪費(fèi)有限的資金, 而且會由于選擇不當(dāng)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果。因此,人力資源部門要事先對整個面試過程進(jìn)行科學(xué)策劃,明確面試目的,科學(xué)設(shè)置面試問題,選擇適宜的面試地點(diǎn),慎重選擇面試主試人員,選擇合適的面試類型,提前做好面試準(zhǔn)備。</p><p>　　在面試中,企業(yè)要結(jié)合人員流動性大、工作地點(diǎn)分散等行業(yè)特點(diǎn)告知應(yīng)聘者真實(shí)完整的信息, 例如應(yīng)聘者要從事工作的目的、性

88、質(zhì)以及所處的環(huán)境如何,在工作中可能會遇到哪些困難,企業(yè)現(xiàn)在存在哪些問題等,以便應(yīng)聘者對自己能否進(jìn)入企業(yè)有一個正確的判斷,以降低日后的離職率。同時,在面試過程中,主試人員要善于采用開放式的問話方式,讓應(yīng)聘者暢所欲言,從中獲取大量所需的信息。此外,企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的不同,在有條件的情況下對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查,以辨別應(yīng)聘者提供資料和敘述內(nèi)容的真?zhèn)?避免招聘出現(xiàn)失誤。</p><p>　　5.3.5建立健全員工培訓(xùn)和績

89、效考核體系</p><p>　　建筑施工企業(yè)要更新培訓(xùn)觀念，結(jié)合招聘錄用、考核評估、報(bào)酬分配及開發(fā)培訓(xùn)等方面，確定培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)投入，改善培訓(xùn)工作。建立員工培訓(xùn)科學(xué)的長效機(jī)制。</p><p>　　要科學(xué)制定合理可量化的考核指標(biāo)，對專業(yè)人員實(shí)施全員、全過程的考核，真正做到報(bào)酬與責(zé)任、技能、水平、崗位相統(tǒng)一，使人員的付出與所得成正比。要逐步實(shí)行收入與業(yè)績掛鉤的

90、制度，使人力資本能夠獲得預(yù)期責(zé)任與貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬。</p><p>　　5.3.6創(chuàng)建公司品牌和企業(yè)文化，提高員工的歸屬感</p><p>　　根據(jù)《東方企業(yè)家》與精群管理咨詢公司及亞頓企管公司合作，針對國內(nèi)中外資企業(yè)的300多位高級管理人員與人力資源部門主管，發(fā)出一份“最佳企業(yè)用人策略調(diào)查”，該調(diào)查顯示．企業(yè)吸引求職者應(yīng)聘的主要原因依次是：公司品牌（28.37％）、薪資（18.84％）、

91、公司文化與工作環(huán)境并列第三（13.95％）、工作 培訓(xùn)（11.86％）、福利津貼（10.23％），如圖4-3。</p><p><b>　　圖4-3</b></p><p>　　由此可見良好的公司品牌和企業(yè)文化對公司員工會產(chǎn)生極大的激勵和鼓舞作用，所以，在激烈競爭的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，應(yīng)對廣大員工，特別是中青年員工要加強(qiáng)教育，使他們增強(qiáng)為企業(yè)無私奉獻(xiàn)的精神和艱苦奮斗的創(chuàng)

92、業(yè)精神，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強(qiáng)他們的事業(yè)心、責(zé)任感、歸屬感。同時，通過公司品牌、薪資的激勵與約束，對企業(yè)員工進(jìn)行潛移默化的影響。</p><p><b>　　結(jié) 論 </b></p><p>　　企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等六大模塊，但在企業(yè)管理實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)將績

93、效和薪酬管理作為人力資源管理的核心和重點(diǎn)，人事部門把主要的工作精力全部集中在薪酬和績效方面上，績效管理和薪酬管理確實(shí)是人力資源管理的核心，但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營過程中，人或者說人才更是決定企業(yè)發(fā)展的重要元素。招聘是人力資源管理工作非常重要的內(nèi)容，其重要性絕不亞于通常被認(rèn)為是重點(diǎn)的績效管理和薪酬管理。 當(dāng)前組織之間的人才競爭,已經(jīng)不是表面上人才使用權(quán)的競爭,而是本質(zhì)意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關(guān)專家分析認(rèn)為,如果聘用到合適的人員,就

94、會給組織帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。而招聘工作不僅僅是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本,就能獲得競爭優(yōu)勢,并能帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)一定要重視招聘的有效性。</p><p><b>　　參考資料 </b></p><p>　　[1] 周三多，陳傳明，魯明鴻《管理學(xué)原理與方法》

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