提高企業(yè)招聘有效性的對(duì)策研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</b></p><p>　　提高企業(yè)招聘有效性的對(duì)策研究</p><p>　　——以**有限公司為例</p><p>　　姓　　 名 </p><p>　　系 別、 專(zhuān) 業(yè) 經(jīng)濟(jì)與

2、管理系 人力資源管理專(zhuān)業(yè) </p><p>　　導(dǎo) 師 姓 名、職 稱(chēng) 講師 </p><p>　　完 成 時(shí) 間 2012年5月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>

3、<b>　　摘 要I</b></p><p>　　ABSTRACTII</p><p><b>　　1導(dǎo)論1</b></p><p>　　1.1選題背景及意義1</p><p>　　1.2本文研究的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)2</p><p>　　1.3 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)

4、分析3</p><p>　　2 **有限公司的介紹6</p><p>　　2.1 **有限公司基本情況介紹6</p><p>　　2.2 **有限公司的招聘體系介紹6</p><p>　　2.3 **有限公司招聘后存在的問(wèn)題及原因分析7</p><p>　　3 **有限公司提高招聘有效性的對(duì)策研究9<

5、/p><p>　　3.1 **有限公司提高招聘有效性的對(duì)策9</p><p>　　3.2 **有限公司提高招聘有效性的意義11</p><p><b>　　結(jié) 論11</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</b></p><p><b>　　致

6、 謝13</b></p><p><b>　　附 錄14</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)一項(xiàng)重要的不可或缺的資源，受到了越來(lái)越多的重視。招聘作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的首要渠道，不但是組

7、織實(shí)現(xiàn)人力資源整合和更替的重要手段，更是組織長(zhǎng)期生存發(fā)展和獲取優(yōu)勝競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。然而，目前許多企業(yè)的人員招聘仍處于低效的狀態(tài)，針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，本文首先對(duì)國(guó)內(nèi)外招聘及招聘有效性的研究進(jìn)行歸納總結(jié)，然后對(duì)招聘及招聘有效性的定義進(jìn)行界定，從應(yīng)聘者、企業(yè)和社會(huì)三方面列舉影響招聘有效性的諸多因素，提出提高招聘有效性的方法，然后再導(dǎo)入**有限公司這一實(shí)例，對(duì)其招聘現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題、影響因素進(jìn)行評(píng)估分析，提出對(duì)策及意義。最后對(duì)選題進(jìn)行總結(jié) </p

8、><p>　　關(guān)鍵詞： 招聘 有效性 招聘對(duì)策</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the coming of the knowledge economy time. competition for quality human resources has become the bigge

9、st competition between enterprises. Human resource as the most important and indispensable resource in enterprise, get more and more attention. Recruit as the first selection add fresh blood for enterprise.

10、Not only the important way of organization intergration and supersedure human resources, but also a magic weapon for enterprise survival and development and get more su</p><p>　　Key words: Recruitment; effe

11、ctiveness; Recruitment countermeasures </p><p><b>　　1導(dǎo)論</b></p><p>　　1.1選題背景及意義</p><p>　　1.1.1選題背景 </p><p>　　“如果把寶潔的人帶走，留下資金和設(shè)備，那么寶潔將會(huì)一無(wú)所有，如果把資金和設(shè)備帶走，留下人，10

12、年后，他們將會(huì)重建一個(gè)寶潔”這是寶潔公司“以人為本”的管理理念，它充分體現(xiàn)了寶潔公司對(duì)人才的極度重視。[1]在這個(gè)飛速發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)就是金錢(qián)，而人才作為知識(shí)的最大載體，也理所當(dāng)然的成為企業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)奪的資源。</p><p>　　而企業(yè)獲取優(yōu)質(zhì)人才的首要渠道便是招聘，每一個(gè)企業(yè)都期望能高效的招聘到最合適且最優(yōu)質(zhì)的人力資本，使其與企業(yè)能在最大限度得到匹配，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。據(jù)專(zhuān)家分析，如果企業(yè)能夠招聘到合

13、適優(yōu)秀的人才，就會(huì)給組織帶來(lái)相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平6%-20%的經(jīng)濟(jì)效益。然而現(xiàn)實(shí)是，用人部門(mén)常常抱怨招聘工作沒(méi)有效率，不能及時(shí)的招聘到他們所需要的人才，而人力資源部門(mén)常常為招募工作奔波忙碌卻又得不到用人部門(mén)的肯定，據(jù)中人網(wǎng)2005年對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果顯示，僅有2.99%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率非常滿(mǎn)意，23.88%的企業(yè)對(duì)招聘效率比較滿(mǎn)意，48.19%的企業(yè)對(duì)招聘效率表示一般，20.68%的被調(diào)查者不太滿(mǎn)意目前的招聘效率。[2]&

14、lt;/p><p>　　業(yè)務(wù)部門(mén)抱怨人力部門(mén)對(duì)其他部門(mén)不了解招人不當(dāng)；人力部門(mén)抱怨業(yè)務(wù)部門(mén)提供的崗位說(shuō)明書(shū)不準(zhǔn)確；重要崗位的人員提升選拔都由領(lǐng)導(dǎo)決定；中、高層管理人員即使已經(jīng)錄用，也因?yàn)楹芏嘣蚝芸祀x開(kāi)放棄此工作。</p><p>　　顯然，企業(yè)所面臨的正是招聘有效性的問(wèn)題。那么，如何才能提高招聘有效性呢？本文便是以此為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)如何提高招聘有效性進(jìn)行研究，通過(guò)對(duì)影響招聘有效性的因素進(jìn)行評(píng)估分

15、析，歸納整理總結(jié)前人的理論，并在此基礎(chǔ)上提出拙見(jiàn)，為企業(yè)更加有效的網(wǎng)羅到需要的人才提供依據(jù)。</p><p>　　1.1.2本文研究的意義</p><p>　　本文以本人所供職的**有限公司為案例，以影響招聘有效性的因素為序，對(duì)企業(yè)的招聘有效性進(jìn)行了深入的研究。</p><p>　　通過(guò)研究，本人總結(jié)了**有限公司的招聘方法流程及特點(diǎn)，同時(shí)也指出了招聘中存在的問(wèn)題及

16、影響其招聘有效性的因素，提出了具有針對(duì)性的對(duì)策。這對(duì)于**進(jìn)一步完善其招聘制度流程體系，提高招聘有效性，更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，是有一定的指導(dǎo)意義的。</p><p>　　同時(shí)，這樣的研究，對(duì)于其他像**有限公司一樣的中小型民營(yíng)企業(yè)的招聘工作，也是具有一定的借鑒意義。</p><p>　　1.2本文研究的主要內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)</p><p>　　1.2.1招聘及招聘有效性

17、的內(nèi)涵</p><p>　　在人類(lèi)出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時(shí)，招聘活動(dòng)就出現(xiàn)了。招聘的定義隨著招聘活動(dòng)不斷科學(xué)化和豐富化而得到不斷充實(shí)和提煉。目前最受推崇的有關(guān)招聘及招聘有效性的定義是由美國(guó)學(xué)者喬治·T·米爾科維奇、亞瑟·W·小舍曼提出的，他認(rèn)為：招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得

18、本企業(yè)所需合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。[3]而招聘有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能活動(dòng)來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘過(guò)程工作中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效招聘”最大限度的實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。[4]結(jié)合學(xué)者們對(duì)招聘及招聘有效性定義及各方面的研究的局限性，本文對(duì)招聘有效性的界定為：招聘有效性是指組織在招聘的過(guò)程中及招聘后，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能活動(dòng)來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)，通過(guò)人

19、力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系處理等幾大職能的相互配合支持，以最小成本，合理配置各方面資源，使招聘的效果和水平最大化，使所招聘到的員工與企業(yè)達(dá)到最大限度的匹配。</p><p>　　1.2.2 本文研究的主要內(nèi)容</p><p>　　本文首先對(duì)目前招聘的背景進(jìn)行闡述，對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者在招聘方面的研究進(jìn)行 歸納總結(jié)，同時(shí)發(fā)現(xiàn)研究所存在的問(wèn)題點(diǎn)及局限性

20、，結(jié)合學(xué)者們的研究及自己的認(rèn)識(shí)對(duì)招聘有效性進(jìn)行界定，然后運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法，導(dǎo)入**有限公司的例子，對(duì)它的基本情況、招聘方法流程、招聘后的現(xiàn)狀存在的問(wèn)題等介紹后，通過(guò)原因分析，提出提高**有限公司招聘有效性的對(duì)策，最后引申出這些對(duì)策提出對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)提高招聘有效性的一個(gè)普遍意義。</p><p>　　1.2.3 本文研究的創(chuàng)新點(diǎn)</p><p>　　本文的創(chuàng)新點(diǎn)有三：第一，將人力

21、資源管理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效與薪酬、勞動(dòng)關(guān)系處理等引入，重新定義招聘有效性；第二，制定有針對(duì)性的招聘流程圖；第三，結(jié)合人力資源各大職能，提出對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)提高招聘有效性具有普遍意義的對(duì)策。</p><p>　　1.3 國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)分析</p><p>　　國(guó)外早在19世紀(jì)就有學(xué)者對(duì)有效招聘進(jìn)行研究，我國(guó)對(duì)招聘有效性的研究較晚，始于20世紀(jì)末。國(guó)內(nèi)外研究成果主要集中在招聘有效性影響因素

22、、評(píng)價(jià)招聘有效性及提高招聘有效性對(duì)策三方面，國(guó)外學(xué)者的研究主要集中在前兩者，我國(guó)對(duì)招聘有效性的研究則主要集中在后兩者上。</p><p>　　1.3.1 國(guó)外相關(guān)研究</p><p>　　①招聘有效性影響因素</p><p>　　國(guó)外學(xué)者近30年有關(guān)影響招聘效果的因素研究主要集中在招聘人員的行為上，Bretz，Rynes和Gerhart（1991）通過(guò)對(duì)41位應(yīng)聘者

23、的研究發(fā)現(xiàn)了招聘人員行為的重要性，41位應(yīng)聘者中有16位認(rèn)為招聘人員的行為使他們改變了最初認(rèn)為自己與該公司不適合的印象，同樣也有16位應(yīng)聘者由于招聘人員或公司的其他代表人員的行為認(rèn)為自己不適合該公司。[5]此外，學(xué)者們也對(duì)招聘人員的所受培訓(xùn)、招聘經(jīng)驗(yàn)等影響招聘效果方面進(jìn)行了研究分析。Connerley（1997）認(rèn)為招聘人員的招聘經(jīng)驗(yàn)對(duì)招聘效果沒(méi)有影響，相反，Rynes（1997）則認(rèn)為比起缺乏經(jīng)驗(yàn)的招聘人員，求職者對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員印

24、象更好。從所受培訓(xùn)影響招聘效果方面考慮，Connerley（1997）和Stevens（1998）一致認(rèn)為招聘人員是否有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的招聘培訓(xùn)對(duì)招聘效果的影響不是很大。[6]總的來(lái)講，大多數(shù)的研究都認(rèn)為招聘人員的行為對(duì)招聘效果的影響大于招聘經(jīng)驗(yàn)、所受培訓(xùn)等其他因素</p><p>　?、谠u(píng)價(jià)招聘有效性的研究</p><p>　　早期的國(guó)外學(xué)者主要基于招聘渠道和招聘方法對(duì)招聘有效性進(jìn)行衡量，D

25、ecker和cornelius（1979）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)招聘渠道的選擇中通過(guò)員工推薦的應(yīng)聘者表現(xiàn)是最好也最為忠誠(chéng)的，而報(bào)紙和職業(yè)中介的效果則是最差的。Gannon(1971)和Ashiworth 、Conard(1986)通過(guò)將員工離職率進(jìn)行比較同樣也發(fā)現(xiàn)推薦是最好的招聘渠道。Breaugh(1981)進(jìn)一步采用缺勤天數(shù)、員工績(jī)效等變量來(lái)衡量招聘渠道的效果，并得出結(jié)論：雜志和自薦者比報(bào)紙和學(xué)業(yè)就業(yè)指導(dǎo)中心效果更好。Moster（200

26、5）認(rèn)為招聘渠道的效果可以通過(guò)入職后的表現(xiàn)來(lái)衡量。[7]</p><p>　　1.3.2國(guó)內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　?、僭u(píng)價(jià)招聘有效性的研究</p><p>　　我國(guó)很多學(xué)者對(duì)評(píng)價(jià)招聘有效性的研究也主要集中在招聘渠道的選取和評(píng)價(jià)招聘有效性的指標(biāo)選取上，程丹丹（2007）綜合分析了內(nèi)部推薦的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)后，為了發(fā)揮內(nèi)部推薦的最大功效，他制定了完善科學(xué)的涵蓋推薦資格、推

27、薦程序、監(jiān)督條款和獎(jiǎng)勵(lì)方法為一體的內(nèi)部推薦制度。彭移風(fēng)、宋學(xué)峰和呂雅英一致認(rèn)為：招聘成本、招聘結(jié)果、招聘媒介、求職者和招聘人員五要素是鑒定招聘有效性的重要指標(biāo)。[8]</p><p>　　②提高招聘有效性的策略研究</p><p>　　我國(guó)學(xué)者從分析制約招聘有效性的因素入手，相應(yīng)提出提高招聘有效性的對(duì)策。許青安（2007）通過(guò)對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的研究分析影響招聘有效性的原因，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)管理行

28、為和民營(yíng)企業(yè)固有的“任人唯親”觀念是造成該類(lèi)型企業(yè)招聘效率低下的主要原因。[9]朱凌玲認(rèn)為缺乏合適的招聘流程、招聘人員素質(zhì)參差不齊和缺乏背景調(diào)查是招聘工作最易出現(xiàn)的問(wèn)題，因此提倡建立科學(xué)規(guī)范的招聘體系，加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的背景調(diào)查和培訓(xùn)招聘人員。王華夏、王蘭馨從整個(gè)招聘過(guò)程來(lái)考慮提高招聘有效性。[10]</p><p>　　綜上我們也可以從應(yīng)聘者、企業(yè)和社會(huì)三個(gè)方面來(lái)分析影響招聘有效性的因素。</p>&

29、lt;p>　　首先應(yīng)聘者對(duì)招聘有效性的影響主要表現(xiàn)在以下幾方面：一 應(yīng)聘者的應(yīng)聘意向。應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘工作的渴求度是應(yīng)聘意向的主要體現(xiàn)，它直接反應(yīng)了應(yīng)聘者對(duì)工作的感興趣程度，及所投入激情度和工作動(dòng)力。如果應(yīng)聘者不斷的搜集學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的信息，且積極承擔(dān)責(zé)任，這說(shuō)明他對(duì)工作的渴求度較高，可以為企業(yè)帶來(lái)效益。反之，則很可能產(chǎn)生員工流失。二 應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力。新員工是否具備崗位所要求的專(zhuān)業(yè)能力，是招聘有效的一大關(guān)鍵。它在一定程度上決定了新

30、員工適應(yīng)崗位的速度及為企業(yè)創(chuàng)造預(yù)期效益的能力。可以減少因?qū)I(yè)知識(shí)不熟給工作帶來(lái)不便而造成的不自信。更加自如的發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。三 應(yīng)聘者的適應(yīng)能力。新員工能否快速的適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容，直接影響其工作質(zhì)量。較強(qiáng)的適應(yīng)能力有助于新員工適應(yīng)新工作的要求、順利的完成工作任務(wù)、處理好各方面人際關(guān)系、適應(yīng)團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化，如果新員工不能適應(yīng)工作團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境、價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖，則勢(shì)必在工作中產(chǎn)生大量的誤會(huì)與摩擦。所以在招聘的時(shí)候?qū)T

31、工進(jìn)行一個(gè)360度的客觀評(píng)估是非常有必要的。四 應(yīng)聘者的工作能力。一個(gè)人能力的高低是企業(yè)決定是否錄用他的關(guān)鍵，“能者多勞”“能者多得” ，根</p><p>　　然后是企業(yè)因素對(duì)招聘有效性的影響。一工作分析。工作分析是對(duì)某特定職位的工作內(nèi)容和職責(zé)要求進(jìn)行的研究和描述。招聘要以工作分析為基礎(chǔ)，以工作分析上要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能為依據(jù)，既不刻意提高要求，也不刻意降低標(biāo)準(zhǔn)。這樣才能有效的招聘到適合崗位的人才，減少日后

32、的人員流失。二招聘規(guī)劃。人力資源部必須非常清楚的知道企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃是怎樣的、企業(yè)今年的招聘資金投入是多少、企業(yè)的離職率是多少、企業(yè)今年總共還需要多少人、哪個(gè)部門(mén)還需要招人、招多少、招什么樣的等等，只有在此基礎(chǔ)上對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，才能保證招聘計(jì)劃的有效性，才能及時(shí)、合理、有計(jì)劃的為企業(yè)提供合質(zhì)、合量的人才。三招聘者的勝任力。應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的第一印象首先是從招聘者獲得，招聘者的個(gè)人素養(yǎng)直接影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)，同時(shí)也影響到是否能

33、為企業(yè)招募到適合的人才。招聘工作是企業(yè)對(duì)外宣傳的一個(gè)過(guò)程，如果讓一個(gè)沒(méi)有任何招聘經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力不強(qiáng)、未經(jīng)過(guò)任何培訓(xùn)的員工去招聘，效果將可想而知。四招聘渠道與方法。不同層次的人才可以通過(guò)不同的渠道方法進(jìn)行招聘。例如，中高層管理人才可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部晉升、委托獵頭公司等，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以選擇校園招聘，普工可到勞</p><p>　　最后是社會(huì)因素對(duì)招聘有效性的影響。一信息不對(duì)稱(chēng)。20世紀(jì)70年代，3位美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治&

34、#183;阿克洛夫，邁克·斯賓塞和約瑟夫·斯蒂格列茨奠定了關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)非對(duì)稱(chēng)信息理論的基礎(chǔ)。他們認(rèn)為，就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，應(yīng)聘者與招聘者之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱(chēng)。[12]企業(yè)與應(yīng)聘者所掌握的信息及信息的真實(shí)程度都是不等的，所以招聘是一項(xiàng)很有風(fēng)險(xiǎn)的工作。企業(yè)只有不斷的優(yōu)化自身的招聘選拔機(jī)制，才能讓真正具有能力的人在層層的選拔中脫穎而出。提高招聘的有效性。 二企業(yè)的地理位置。我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，也造成了人才分布的失

35、衡，發(fā)達(dá)地區(qū)人才蜂擁而至，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才大量外流，增加了該地區(qū)企業(yè)的招聘難度,無(wú)形中提高了招聘的成本。三社會(huì)約束機(jī)制。社會(huì)約束包括法律約束、道德約束、輿論約束、市場(chǎng)約束等。我國(guó)法律方面對(duì)招聘的約束還不是很強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還不夠完善，招聘行為的道德約束缺乏，輿論監(jiān)督不強(qiáng)，各個(gè)行業(yè)制度都還不夠規(guī)范。嚴(yán)重影響了招聘的有效性。</p><p>　　縱觀國(guó)內(nèi)外的研究我們可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們已經(jīng)在該領(lǐng)域取得了相當(dāng)豐碩的研究成果，同

36、樣也存在很多的問(wèn)題：一 我國(guó)對(duì)招聘有效性的研究還處于初步階段，很多理論都不是很成熟；二 招聘有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)選取上，多以定性分析為主，定量分析較少；三 學(xué)者們對(duì)招聘有效性影響因素的研究多停留在招聘前與招聘過(guò)程中的一些變量上，而沒(méi)有考慮到人力資源后續(xù)幾大職能對(duì)招聘有效性的影響，因此在此基礎(chǔ)上提出的提高招聘有效性的策略也帶有一定的局限性。</p><p>　　2 **有限公司的介紹</p><p&g

37、t;　　2.1 **有限公司基本情況介紹</p><p>　　**有限公司始創(chuàng)于1990年，位于世界聞名的國(guó)際小商品城——義烏市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，是浙江唯一從事液晶產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的現(xiàn)代高新科技企業(yè)，企業(yè)擁有自主的進(jìn)出口權(quán)，是義烏市政府重點(diǎn)扶持的明星企業(yè)。公司自1990年創(chuàng)業(yè)以來(lái)，得到快速發(fā)展和壯大，擁有6國(guó)際領(lǐng)先的液晶電視生產(chǎn)線(xiàn)，年生產(chǎn)能力200萬(wàn)臺(tái)以上。</p><p>　　公司下

38、設(shè)有研發(fā)中心、生產(chǎn)基地、國(guó)際貿(mào)易部、國(guó)內(nèi)貿(mào)易部、產(chǎn)品展示中心、物流中心和售后服務(wù)中心等機(jī)構(gòu)。秉承“以人為本、嚴(yán)細(xì)精恒”的人性化理念，把人才優(yōu)勢(shì)當(dāng)作公司發(fā)展的源動(dòng)力。產(chǎn)品范圍：**有限公司現(xiàn)主要經(jīng)營(yíng)商用型、家庭型、辦公展示型、對(duì)外宣傳型、以及3D高清觸屏型等各種類(lèi)型的液顯示器、液晶電視的研發(fā)生產(chǎn)與銷(xiāo)售。2010年，公司還響應(yīng)了國(guó)家家電下鄉(xiāng)的政策，針對(duì)農(nóng)村市場(chǎng)需求，公司還研發(fā)了多款新產(chǎn)品。市場(chǎng)布局：依托義烏小商品集散地外貿(mào)進(jìn)出口這一巨大優(yōu)勢(shì)

39、，憶豐產(chǎn)品在中東、歐洲、北美、南美、南非、東南亞五大區(qū)域進(jìn)行布局。**有限公司的企業(yè)使命為：讓部分員工先富起來(lái)，買(mǎi)得起房買(mǎi)得起車(chē)；企業(yè)愿景為：讓企業(yè)持續(xù)盈利，分享財(cái)富，改變?nèi)藗兊纳?；企業(yè)精神為：承諾重于生命，責(zé)任大于天地；品牌理念：樹(shù)立形象，共享價(jià)值；客戶(hù)理念：售后無(wú)憂(yōu)，持續(xù)盈利；經(jīng)營(yíng)理念為：以實(shí)現(xiàn)顧客需求為己任。企業(yè)的核心價(jià)值觀為：成人達(dá)己；大氣激情；一言九鼎永；永不止步。</p><p>　　2.2 **有

40、限公司的招聘體系介紹</p><p>　　**有限公司是我國(guó)典型的中小型民營(yíng)企業(yè)，很多方面都不是很正規(guī)，制度不是很完善，許多事情都由老板拍板，流程也不是很規(guī)范，只要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭的，就可以超出制度辦事。所以在招聘上也基本上處于無(wú)計(jì)劃狀態(tài)，沒(méi)有年度季度月度的用人規(guī)劃，沒(méi)有崗位分析說(shuō)明，更不用說(shuō)在通過(guò)什么渠道、采用什么方法、派什么人、到什么地方招聘。比如在招聘方法和流程上它不像上市公司國(guó)企那樣進(jìn)行一輪又一輪的篩選面試測(cè)驗(yàn)一

41、切按流程制度辦事，而是摻雜了更多的人情在里面，現(xiàn)在我們就來(lái)說(shuō)說(shuō)不同層級(jí)員工的招聘方法及流程。</p><p>　　先從生產(chǎn)一線(xiàn)的普工說(shuō)起，普工的招聘方法主要有以下幾種：一到派專(zhuān)職人員到勞動(dòng)力市場(chǎng)擺點(diǎn)貼廣告進(jìn)行招聘。二通過(guò)與勞務(wù)公司簽訂合約招聘。三通過(guò)在職員工的介紹招聘進(jìn)來(lái)。四通過(guò)與某些技校簽訂合約進(jìn)行招聘。此類(lèi)員工的招聘流程也相當(dāng)簡(jiǎn)單，首先生產(chǎn)部向人事部申請(qǐng)要人，然后人事部統(tǒng)計(jì)了數(shù)量和大概的要求后，開(kāi)始采用上述的

42、一下方法進(jìn)行招聘，招到后填寫(xiě)完資料辦好手續(xù)就交給生產(chǎn)部，招聘也就算完成。</p><p>　　基層員工的招聘方法也同樣花樣繁多。一在專(zhuān)門(mén)的招聘網(wǎng)站貼廣告進(jìn)行招聘。二到人才市場(chǎng)設(shè)點(diǎn)招聘。三通過(guò)在職員工的推薦招聘。四新來(lái)領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的原來(lái)跟著他的部下?；鶎訂T工的招聘也同樣是由用人部門(mén)提出用人申請(qǐng)，然后人事部再根據(jù)要求進(jìn)行招聘，收到簡(jiǎn)歷通知應(yīng)聘者來(lái)到公司后，人事部就直接把應(yīng)聘者交給用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人去面試，用人部門(mén)覺(jué)得合格，

43、就再交給人事部辦理入職手續(xù)，試用期完后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。這便是基層員工的招聘流程。</p><p>　　中高層管理人員的招聘方式主要有：一從同行挖來(lái)人才。二委托獵頭公司招聘。三老板親自委任。四通過(guò)信得過(guò)的員工的推薦。中高層管理人員的招聘一般都不經(jīng)過(guò)人事部，而是由公司運(yùn)營(yíng)總監(jiān)或總裁直接從其他公司挖人，挖到后直接辦理手續(xù)。</p><p>　　綜上可知，**有限公司的招聘方法很多，特點(diǎn)也是很明顯，

44、可以說(shuō)每一個(gè)層級(jí)中都有員工推薦這一方式。人事部在這個(gè)招聘過(guò)程中幾乎只是充當(dāng)了一個(gè)辦理手續(xù)的職務(wù)，而沒(méi)有發(fā)揮其本該有的職能。</p><p>　　2.3 **有限公司招聘后存在的問(wèn)題及原因分析 </p><p>　　2.3.1**有限公司招聘后存在的問(wèn)題</p><p><b>　　一、 員工流失率高</b></p><p&

45、gt;　　據(jù)公司行政人事部提供的資料顯示，**有限公司2011年生產(chǎn)一線(xiàn)員工流失率為37%,基層員工流失率為20%：中高層員工流失率為30%。公司2011年平均員工流失率為29%。同比2010年增長(zhǎng)了三個(gè)百分點(diǎn)。</p><p>　　二、 新進(jìn)員工與崗位匹配度低，不能滿(mǎn)足崗位需求</p><p>　　雖然**有限公司的招聘方式繁多，但招聘到的人員普遍水平不高，很多都沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，上任后不能

46、很快的滿(mǎn)足崗位的需求，通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人才市場(chǎng)、勞務(wù)公司等招聘的人員責(zé)任心不強(qiáng)，工作上經(jīng)常存在失誤，給公司帶來(lái)很大的損失。</p><p>　　三、 招聘后公司沒(méi)有追蹤考核系統(tǒng)對(duì)其進(jìn)行考核</p><p>　　行政人事部門(mén)沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)針對(duì)新入職人員后續(xù)考核的系統(tǒng)，而是招進(jìn)來(lái)了之后就交給用人部門(mén)，任其發(fā)展，不再過(guò)問(wèn)。該入職人員的薪資水平、職位升降、去留等都由該部門(mén)主管決定。</p>

47、;<p>　　2.3.2影響**有限公司招聘有效性的原因分析</p><p>　　一、 應(yīng)聘者與企業(yè)之間信息不對(duì)稱(chēng)。 **有限公司在對(duì)外進(jìn)行招聘時(shí)，過(guò)于注重宣傳作用，夸大自己的知名度、影響力。用很多華麗的辭藻來(lái)修飾自己，因此而造成的華而不實(shí)的落差，導(dǎo)致應(yīng)聘者在正式上班后期望值大跌，從而很多消極散漫怠工。 </p><p>　　二、 企業(yè)地理位置不是佳。**有限公司位于浙江義烏

48、，雖然是全國(guó)有名的小商品城，但卻不像珠三角、長(zhǎng)三角一樣擁有廉價(jià)的勞動(dòng)力。所以在招聘上不僅普工招聘困難，而且招聘成本也高。</p><p>　　三、 招聘人員的選拔隨意性太強(qiáng)，不夠?qū)I(yè)。**有限公司跟所有其他中小型民營(yíng)企業(yè)一樣有著共同的特點(diǎn)，就是行政與人事一家，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的招聘專(zhuān)員，且該特點(diǎn)在YF公司體現(xiàn)的特別明顯。在**有限公司，招聘人員由行政部任意人員擔(dān)當(dāng)，所以該人員不一定對(duì)要招聘崗位的崗位職責(zé)、專(zhuān)業(yè)招聘的流程、

49、招聘禮儀、招聘方法等很了解。自然招聘到的人員的水平也就可想而知。</p><p>　　四、 沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的崗位分析。**公司的招聘通常是由前臺(tái)行政統(tǒng)計(jì)哪些部門(mén)要招人，招多少，然后就根據(jù)幾年前公司制定的各崗位人員的崗位職責(zé)進(jìn)行招聘，用人部門(mén)對(duì)該崗位沒(méi)有工作崗位分析，行政人事部也沒(méi)有此類(lèi)型的分析。招聘處于放羊式的狀態(tài)，對(duì)所需人員的職責(zé)要求、專(zhuān)業(yè)技能要求等沒(méi)有一個(gè)很好的標(biāo)準(zhǔn)去把控。</p><p&g

50、t;　　五、 缺乏人力資源規(guī)劃。公司的招聘沒(méi)有一個(gè)年度季度的計(jì)劃，當(dāng)要人的部門(mén)多了的時(shí)候就出去招聘一次，而不是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展策略、離職率、結(jié)合用人高峰期、各部門(mén)現(xiàn)有人數(shù)等來(lái)有計(jì)劃的進(jìn)行招聘。這不僅是招聘成本得不到控制，也使公司在招人方面處于無(wú)管理無(wú)控制狀態(tài)。</p><p>　　六、 招聘方法選擇不當(dāng)。在招聘方法的選取上，**有限公司對(duì)于來(lái)應(yīng)聘不同崗位的人員不是采用不同的適合該崗位的招聘面試篩選方法

51、，而是一刀切，所有人都是先篩選簡(jiǎn)歷在面試，然后直接就是試用。這種粗糙的做法，對(duì)于特殊人才的篩選極為不利。很多時(shí)候會(huì)使華而不實(shí)的人趁機(jī)而入。</p><p>　　七、 招聘流程不清晰，制度不清晰 。在**有限公司，行政人事部是沒(méi)有科學(xué)規(guī)范的招聘流程的，有時(shí)候通知應(yīng)聘者來(lái)了，確沒(méi)有安排專(zhuān)門(mén)的人員進(jìn)行接待。甚至有時(shí)候人事部在沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行面試的情況下，就直接把帶到該部門(mén)，由該部門(mén)主管自行處理，給應(yīng)聘者留下了極差的印象。流

52、程的極度不規(guī)范嚴(yán)重影響了招聘到的人員的質(zhì)量，也大大損害了企業(yè)的形象，在很大程度上造成了招聘的低效。**有限公司的招聘制度也相當(dāng)?shù)牟怀墒觳煌晟?，只有短短的兩?yè)（見(jiàn)附錄一），里面幾乎沒(méi)有講到招聘流程，且很多時(shí)候還不按制度流程進(jìn)行招聘。</p><p>　　八、 沒(méi)有人才信息儲(chǔ)備庫(kù)。公司對(duì)簡(jiǎn)歷只有兩種態(tài)度，一是留下進(jìn)行下一輪面試，二是淘汰進(jìn)入垃圾簍。沒(méi)有將暫時(shí)不適合崗位要求的人員簡(jiǎn)歷存檔，無(wú)形中增加了日后招聘的成本，對(duì)

53、在職員工也沒(méi)有對(duì)其個(gè)人信息、專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ刃畔⑦M(jìn)行歸納存檔。對(duì)于離職人員也同樣存在此類(lèi)信息的缺失，這是對(duì)人才資源的一種極大的浪費(fèi)。</p><p>　　九、 后續(xù)培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等配合銜接不良。新員工在入職后，都沒(méi)有特定的人、時(shí)間、地點(diǎn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這一方面的缺失在員工的快速進(jìn)入角色崗位及與企業(yè)的文化氛圍融合度上表現(xiàn)的非常明顯；沒(méi)有特定針對(duì)新員工的一個(gè)考核制度來(lái)對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，所以很多時(shí)候我們都不能準(zhǔn)確

54、的知道，此次招聘的一個(gè)效果；薪酬上有時(shí)與當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)談定的有一定出入，導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的一種不信任及逆反心理。</p><p>　　3 **有限公司提高招聘有效性的對(duì)策研究</p><p>　　3.1 **有限公司提高招聘有效性的對(duì)策</p><p>　　我們都知道，人力管理是由“選人、育人、用人、待人、留人”這五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的，“選人”也就是招聘，作為第一環(huán)節(jié)，是保證

55、下面四個(gè)環(huán)節(jié)能夠有效正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵機(jī)制，同時(shí)“選人”有效性的提高，也有待“育人、用人、待人、留人”后四大環(huán)節(jié)的有力支持與配合。[13]那如何的“選”才能做到經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、高效呢？通過(guò)上文對(duì)影響**有限公司招聘有效性的原因分析，我們提出以下針對(duì)**有限公司及與之類(lèi)似的民營(yíng)中小型企業(yè)提高招聘有效性的對(duì)策。</p><p>　　3.1.1理解招聘有效性準(zhǔn)確理念，樹(shù)立招聘有效性新觀念</p><p>

56、;　　理解招聘有效性的準(zhǔn)確理念。不管是用人部門(mén)還是人力資源部都要非常清楚的知道衡量招聘有效性的首要指標(biāo)不是招聘的及時(shí)性和招聘的成本，而是人員匹配度。[14]員工匹配度不是招聘活動(dòng)結(jié)束就能判斷出來(lái)的，而是要經(jīng)過(guò)對(duì)新入職員工長(zhǎng)期的觀察考察才能做出最后的辨別。</p><p>　　樹(shù)立招聘有效性新觀念。每個(gè)企業(yè)都有其特定的需求，可能在人才市場(chǎng)尋覓半天確發(fā)現(xiàn)根本找不到符合企業(yè)需要的人才。此時(shí)我們可以考慮將有潛力且有意愿在

57、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的求職者招進(jìn)公司，入職后通過(guò)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓其朝企業(yè)期望的方向發(fā)展，成為符合企業(yè)要求的人才。</p><p>　　3.1.2制定詳盡科學(xué)的人力資源規(guī)劃</p><p>　　“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”招聘工作也同樣如此，如果沒(méi)有計(jì)劃，招聘就會(huì)處于混亂狀態(tài)，不管是招聘的成本、所招聘到的人數(shù)及所招聘到的人員的素質(zhì)水平等，都無(wú)法得到控制，甚至有可能與本來(lái)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相違，阻

58、礙其的實(shí)施。所以**有限公司如果想做大做強(qiáng)就必須結(jié)合各方面因素制定自己特有的人力資源規(guī)劃，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，讓招聘工作按部就班，有計(jì)劃有步驟的高效運(yùn)行。 </p><p>　　3.1.3做好工作分析，建立清晰的選人標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　完整科學(xué)的工作分析體系的建立是實(shí)現(xiàn)招聘成功的重要基礎(chǔ)，工作分析是制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是規(guī)范員工行為標(biāo)準(zhǔn)的有效

59、依據(jù)。所以**有限公司在招聘前，人力資源部門(mén)應(yīng)該與各部門(mén)協(xié)商溝通，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，讓招聘人員在招聘篩選面試的時(shí)候有據(jù)可依，從而提高所招人員的質(zhì)量，使其能夠與崗位相符，更快的適應(yīng)工作崗位的要求，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。</p><p>　　3.1.4建立規(guī)范而科學(xué)的招聘流程和招聘體系</p><p>　　招聘流程是企業(yè)進(jìn)行招聘的指南針，建立科學(xué)完整的招聘流程對(duì)招聘人員能夠起到很好

60、的指導(dǎo)規(guī)范作用，明確各部門(mén)、各崗位人員在招聘過(guò)程中應(yīng)負(fù)的職責(zé)和權(quán)力。于此同時(shí)，建立與之相應(yīng)的規(guī)章制度，招聘人員按制度執(zhí)行，做到事事步步“有章可循，有據(jù)可依”。也可以減少在招聘活動(dòng)中因不規(guī)范行為而造成的重大損失。</p><p>　　為了使招聘工作更加有效，**有限公司可以在確定招聘需求、選擇招聘方法渠道、發(fā)布招聘信息、尋找應(yīng)聘者、評(píng)估分析、新進(jìn)員工的追蹤考核等步驟上讓企業(yè)的招聘更加規(guī)范化(見(jiàn)附錄二)，比如在發(fā)布招

61、聘信息的時(shí)候，企業(yè)就要考慮不同層次的職位選擇不同的渠道發(fā)布，如中高層管理人員的招聘，就不能到普通的人才市場(chǎng)上去。在確定招聘需求時(shí)，就不能對(duì)各部門(mén)需要的人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)，而要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、工作崗位分析等來(lái)進(jìn)行。同時(shí)分配專(zhuān)門(mén)的人員對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)，使其環(huán)環(huán)相扣，推動(dòng)招聘工作順利的進(jìn)行，提高招聘有效性。</p><p>　　3.1.5加強(qiáng)對(duì)招聘人員的選拔與培訓(xùn) </p><p>　　應(yīng)聘者

62、對(duì)企業(yè)的第一印象建立在招聘者與應(yīng)聘者的第一次接觸上，他是企業(yè)對(duì)外形象的一個(gè)代表。一名優(yōu)秀的招聘者對(duì)企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略有充分的理解，能夠把握對(duì)不同層級(jí)人員的招聘策略，言談舉止客觀公正得體，能讓?xiě)?yīng)聘者通過(guò)他們的行為講話(huà)等第一時(shí)間了解企業(yè)的文化、發(fā)展前景、精神面貌等，并對(duì)與該企業(yè)的匹配度進(jìn)行判斷。所以**有限公司在進(jìn)行招聘活動(dòng)前，一定要對(duì)招聘人員進(jìn)行企業(yè)文化、管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略、面試技巧、崗位職責(zé)、面試禮儀等全方位的培訓(xùn)。以保證招聘

63、活動(dòng)能對(duì)企業(yè)形象起到宣傳作用，給應(yīng)聘者留下良好的印象。提高招聘的有效性。</p><p>　　3.1.6建立企業(yè)的人力資源信息庫(kù)</p><p>　　一個(gè)完整詳盡不斷更新的人才信息儲(chǔ)備庫(kù)，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一筆財(cái)富。企業(yè)可以根據(jù)自身的狀況特點(diǎn)，將內(nèi)外招聘有機(jī)結(jié)合，有的崗位可以通過(guò)獵頭公司高級(jí)人才招聘機(jī)構(gòu)獲得，有的則可以從本企業(yè)在職員工中挖掘，并且可以對(duì)離職后又想重新回來(lái)的員工，進(jìn)行選擇性的

64、招聘，這類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的環(huán)境制度流程等比較了解，可以盡快的適應(yīng)工作崗位的要求，為企業(yè)減少招聘培訓(xùn)成本。企業(yè)就完全有必要建立自己的人才信息庫(kù)，并不斷的更新，信息庫(kù)中應(yīng)涵蓋員工的學(xué)歷、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等多方面的信息。企業(yè)通過(guò)這些信息可以及時(shí)的了解到該員工的情況，決定是否聘用其。此外，企業(yè)還可以將收到的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷等分類(lèi)保存管理起來(lái)。在企業(yè)急需人才的時(shí)候就可以從信息庫(kù)中快速的提取適合的資料找到符合要求的人才，解除企業(yè)的困境，減少招聘成本，提高招

65、聘的有效性。</p><p>　　3.1.7加大“育人、用人、待人、留人”后四大環(huán)節(jié)的支持與配合</p><p>　　根據(jù)我們對(duì)招聘有效性的界定可以看出，招聘有效性并不是招聘活動(dòng)一結(jié)束就能直接判斷出的，而要通過(guò)對(duì)新員工長(zhǎng)期的觀察測(cè)評(píng)才能得出。而長(zhǎng)期來(lái)講，員工的表現(xiàn)、離職等是受企業(yè)培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度、薪酬福利制度等影響的，如果測(cè)評(píng)有效性時(shí)將這些影響因素拋開(kāi)，顯然這個(gè)測(cè)評(píng)的公平、公正全面客

66、觀性就有待考證。所以我們應(yīng)將這后四大環(huán)節(jié)的配合與支持作為提高招聘有效性的一個(gè)策略看待。</p><p>　　3.2 **有限公司提高招聘有效性的意義</p><p>　　以上提高招聘有效性對(duì)策的提出，不僅對(duì)**有限公司是有意義的，對(duì)于所有我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)都具有普遍意義，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：</p><p>　　確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力</

67、p><p>　　降低招聘成本，提高招聘的工作效率</p><p>　　為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力</p><p>　　擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象</p><p>　　減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力</p><p>　　有利于人力資源的合理流動(dòng)[15]</p><p><b>

68、　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文通過(guò)在理論的基礎(chǔ)上對(duì)**有限公司的招聘有效性進(jìn)行了實(shí)證研究，首先對(duì)其招聘現(xiàn)狀進(jìn)行陳述，然后對(duì)影響其招聘有效性的因素進(jìn)行分析，最后針對(duì)該公司的問(wèn)題提出自己的解決對(duì)策。希望能引起企業(yè)的重視，切實(shí)采取行動(dòng)措施來(lái)提高招聘的有效性，減低招聘成本，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b&g

69、t;</p><p>　　[1] 劉洪昌,蔣松桂.  關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J]. 商場(chǎng)現(xiàn)代化. 2009(07).24-25</p><p>　　[2] 劉衛(wèi)華,呂全國(guó),章晉明.  提高人才招聘有效性的綜合途徑[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2006(08).10-11</p><p>　　[3] 廖泉文. 招聘與錄用[M

70、]. 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.10.3</p><p>　　[4] 韓來(lái)進(jìn).  員工招聘中若干問(wèn)題的博弈分析[J]. 科技創(chuàng)業(yè)月刊. 2008(01). 10-11</p><p>　　[5] 萬(wàn)華，桂婷  有效招聘研究綜述[J]. 企業(yè)活力. 2011(07).31-33</p><p>　　[6] 朱軍. 

71、 招聘有效性研究[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2006(05).28-29</p><p>　　[7] 蘇雯.  跨國(guó)企業(yè)招聘跨文化人才的方法分析 [J]. 中國(guó)商界. 2011(12).5-6</p><p>　　[8] 陳志卿.影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對(duì)策探討[J]. 中國(guó)科技信息. 2008(09).12-13</p><p>　　

72、[9] 譚玲麗,王弘.  對(duì)我國(guó)“有效招聘”研究文獻(xiàn)的綜合評(píng)述[J]. 當(dāng)代經(jīng)理人. 2006(21).33-34</p><p>　　[10] 曹細(xì)玉.  人才招聘失效的原因分析及對(duì)策研究[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì). 2009(06).41-42 </p><p>　　[11] 盛艷.  淺談對(duì)企業(yè)招聘工作的評(píng)估[J]. 價(jià)值工程. 2

73、006(11).38-39 </p><p>　　[12]朱海林.企業(yè)員工招聘有效性體系研究[學(xué)位論文].湖南大學(xué).2008</p><p>　　[13]王華夏.淺析組織招聘低效的原因及對(duì)策[J].中國(guó)商貿(mào).2011(03).22-23</p><p>　　[14] 董克用.葉向峰 李超平人力資源管理概論[M]. 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007、8.240</p

74、><p>　　[15] 朱正亮,陳珍珠.  中小民營(yíng)企業(yè)招聘效率低下的原因及對(duì)策[J]. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(信息與管理工程版). 2007(03).17-19</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　時(shí)光如梭，轉(zhuǎn)眼間我大學(xué)四年的時(shí)光即將接近尾聲，我也即將結(jié)束我的讀書(shū)生涯，踏入我人生新的征程。趁此論文

75、付梓之際，我想感謝在大學(xué)期間關(guān)心照顧我的同學(xué)、無(wú)私奉獻(xiàn)的父母親人、悉心教誨我的老師以及培我育我的母?！婺蠈W(xué)院。謝謝你們的幫助，讓我從懵懂無(wú)知蛻變成現(xiàn)在有理想有目標(biāo)有追求的新一代的上進(jìn)青年。</p><p>　　這篇論文能夠順利的完成，我最想感謝的是我的指導(dǎo)老師---吳志平老師，從論文題目的篩選到開(kāi)題報(bào)告的形成再到論文最后的敲定，吳老師一直細(xì)心耐心的給我點(diǎn)撥，理清我的思路，指出我的問(wèn)題，無(wú)論什么時(shí)候我向他請(qǐng)教，

76、他都會(huì)耐煩的給我講解，給了我很大的幫助。</p><p>　　最后我要感謝所有在論文撰寫(xiě)過(guò)程中幫助我的同學(xué)老師，以及在論文寫(xiě)作中被我引用或參考的論著的作者。謝謝你們！</p><p><b>　　附 錄</b></p><p>　　附錄一 **有限公司人事制度之招聘</p><p><b>

77、;　　招聘入職與試用轉(zhuǎn)正</b></p><p><b>　　招聘/入職</b></p><p>　　1、公司招聘各級(jí)員工，一律公開(kāi)、公平、公正地向內(nèi)外招聘。</p><p>　　2、公司招聘員工以學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于職務(wù)或工作為準(zhǔn)則(特殊需要不在此限)。</p><p>　　3、各部門(mén)需增補(bǔ)人

78、員時(shí)，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的崗位編制，填寫(xiě)好《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人核準(zhǔn)后提前15天報(bào)送公司綜合辦；綜合辦復(fù)核并檢查公司現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備情況后，決定是否內(nèi)部調(diào)動(dòng)或?qū)ν庹衅?。?shí)行對(duì)外招聘，綜合辦在二個(gè)工作日內(nèi)將《人員需求申請(qǐng)表》上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施招聘，部門(mén)主管級(jí)以上人員須經(jīng)總裁審核。</p><p>　　4、新進(jìn)員工入職時(shí)需提交以下資料：</p><p><b>　?、俸?jiǎn)歷表1份。

79、</b></p><p>　?、?寸彩色照片3張。</p><p>　?、凵矸葑C復(fù)印件1份。</p><p>　　④最高學(xué)歷復(fù)印件1份。</p><p>　?、萜渌厥夤しN證件復(fù)印件如：駕駛執(zhí)照、電工證、會(huì)計(jì)證等。</p><p>　?、蕹鍪窘Y(jié)婚證復(fù)印件、健康證或者近期體檢報(bào)告。</p>&l

80、t;p>　　5、接到錄用通知后，你應(yīng)在指定日期到錄用單位人事部門(mén)報(bào)到。報(bào)到程序包括：</p><p>　　（1）前臺(tái)總務(wù)處辦理報(bào)到登記手續(xù)，簽訂勞動(dòng)合同與入職承諾，登記打卡指紋，領(lǐng)取“員工入職須知”；</p><p>　?。?）領(lǐng)取員工卡、辦公用品和資料等；</p><p>　?。?）攜人事部開(kāi)具的報(bào)到單與試用部門(mén)負(fù)責(zé)人見(jiàn)面，接受工作安排。</p>

81、<p><b>　　試用/轉(zhuǎn)正：</b></p><p>　　1、試用期一般為一到三個(gè)月。試用開(kāi)始時(shí)，你所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人會(huì)向你介紹本部門(mén)職能、人員情況，講解本職工作內(nèi)容和要求，幫助你了解公司有關(guān)規(guī)章和規(guī)范。任何有關(guān)工作的具體事務(wù)，如確定辦公位、領(lǐng)取辦公用品、使用辦公設(shè)備、用餐等等，盡可咨詢(xún)你的負(fù)責(zé)人。</p><p>　　2、如在試用期內(nèi)請(qǐng)假，你的試用期

82、結(jié)束時(shí)間將會(huì)被順延；原則上請(qǐng)假時(shí)間不得超過(guò)一個(gè)周。如超假則作自動(dòng)離職處理。 </p><p>　　3、試用期間，勞資雙方尊重雙向選擇，員工個(gè)人定位與公司崗位要求懸殊無(wú)法勝任者，需提前三天向公司提出書(shū)面申請(qǐng)，否則按自離處理。試用期間不符合公司要求者，給予辭退，薪資按試用期工資計(jì)算。</p><p>　　4、試用期內(nèi)， 員工如提出辭職須提前七天書(shū)面通知公司并以七天工資代通知金。</p&g