績(jī)效管理制度課程設(shè)計(jì)

1、<p>　　xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)</p><p>　　1.課程設(shè)計(jì)目的：同學(xué)們通過(guò)對(duì)本次模擬企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，熟悉績(jī)效管理中的基本制度和流程；熟悉績(jī)效考評(píng)的程序；掌握績(jī)效考評(píng)的各種技術(shù)和方法、以及對(duì)不同層次的管理者和技術(shù)人員考評(píng)時(shí)側(cè)重點(diǎn)的異同；掌握個(gè)體績(jī)效管理和組織績(jī)效管理的不同方法。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂績(jī)效管理方案，為將來(lái)從事企事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定

2、良好的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)。</p><p>　　2.課程設(shè)計(jì)題目描述和要求：課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容是關(guān)于xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)內(nèi)容包括：1）、企業(yè)背景情況分析2）、設(shè)計(jì)的總體思路3）、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、操作流程等選擇說(shuō)明4）、各層級(jí)（類(lèi)別）員工績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)5）、績(jī)效管理制度（方案）最大亮點(diǎn)是什么？</p><p>　　3.課程設(shè)計(jì)報(bào)告內(nèi)容：</p&g

3、t;<p>　　3.1 企業(yè)背景情況分析</p><p>　　目前武漢房地產(chǎn)市場(chǎng)逐漸得到了完善，房改目標(biāo)越來(lái)越明確，按居民收入水平不同形成三種不同的供應(yīng)房，高收入人群按市場(chǎng)價(jià)購(gòu)買(mǎi)商品房，為中低收入人群提供房改房或經(jīng)濟(jì)適用房，為較少數(shù)低收入的人群提供廉價(jià)房。武漢市的人口眾多，對(duì)房屋的需求量較大，其次，房地產(chǎn)的利潤(rùn)教高，這吸引了較多投資者的目光，目前，武漢共有1000多家各類(lèi)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商，還有很多外地有

4、實(shí)力的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商會(huì)進(jìn)漢淘金。所以，企業(yè)面臨的環(huán)境總體上來(lái)說(shuō)這樣的：房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，但是競(jìng)爭(zhēng)者相對(duì)較多。 為了使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)、在房地產(chǎn)市場(chǎng)上有更大的發(fā)展，xx地產(chǎn)就必須對(duì)企業(yè)的未來(lái)作打算，我們就必須對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略作一些調(diào)整與規(guī)劃。今后三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)，一是增加500萬(wàn)—600萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備；二是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌

5、，把公司打造成專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。3.2 設(shè)計(jì)的主要思路</p><p>　　首先對(duì)企業(yè)的背景材料進(jìn)行分析已制定確實(shí)可行的方案。 其次是結(jié)合所學(xué)的績(jī)效管理的知識(shí)以及企業(yè)的實(shí)際的情況制定績(jī)效管理制度（方案），其中包括績(jī)效管理的目的、原則、范圍和相關(guān)名詞的定義等；績(jī)效管理的實(shí)施包括主要工作流程、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的制定的方式、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效信息收集和記錄、在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)主要工作、溝通和反饋方式的規(guī)

6、定、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)權(quán)重和評(píng)價(jià)程序的規(guī)定和評(píng)價(jià)指標(biāo)的規(guī)定等；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的管理包括評(píng)價(jià)結(jié)果的申述流程、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，評(píng)價(jià)結(jié)果分布、評(píng)價(jià)資料的保管、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等規(guī)定；績(jī)效管理的責(zé)權(quán)劃分：它包括總經(jīng)理的責(zé)權(quán)、人力資源部的責(zé)權(quán)、各部門(mén)的責(zé)權(quán)、評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的責(zé)權(quán)等。最終形成績(jī)效管理制度。 最后，對(duì)于該制度的修改以及測(cè)評(píng)其可實(shí)施性3.3 對(duì)于基層和中高層員工主要采用KPI確定考

7、核指標(biāo)，利用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，高層考評(píng)人有自己、董事會(huì)和人力資源部，半年考核一次，中層考評(píng)人有自己，總經(jīng)理和人力資源部一個(gè)季度考核一次，基層考評(píng)人包括直接上司和人力資源部，一個(gè)月考核一次。</p><p>　　3.4亮點(diǎn)一：抽象目標(biāo)具體化</p><p>　　在評(píng)價(jià)對(duì)象上主要分為三部分：</p><p><b>　　1）高層管理人員，</b>&l

8、t;/p><p><b>　　2）中層管理人員；</b></p><p><b>　　3）基層人員。</b></p><p>　　把抽象的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具體化，在評(píng)價(jià)等級(jí)上做了詳細(xì)的解釋說(shuō)明，使被考核人員一目了然，可以清楚準(zhǔn)確的了解自己的定位。 </p><p>　　亮點(diǎn)二：人人實(shí)現(xiàn)“照鏡子”工作</p

9、><p>　　整個(gè)評(píng)價(jià)主體分為又分為部門(mén)、員工、客戶(hù)等全方位考核，確?？己酥贫鹊墓?、嚴(yán)謹(jǐn)、公開(kāi)的一系列的原則。</p><p><b>　　亮點(diǎn)三：形式多樣化</b></p><p>　　針對(duì)不同的評(píng)價(jià)主體采用不同的評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)周期、權(quán)重等。</p><p><b>　　4.總結(jié)</b></p

10、><p>　　經(jīng)過(guò)為期一周的績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)，我們?cè)谶@次的課程設(shè)計(jì)中不僅檢驗(yàn)了我所學(xué)習(xí)的知識(shí)，同時(shí)也教會(huì)了我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)團(tuán)隊(duì)的力量而高效，有組織，有計(jì)劃地區(qū)完成任務(wù)。在此次績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們組成員秉著團(tuán)隊(duì)的高效快樂(lè)地完成任務(wù)的宗旨，分工合作，相互學(xué)習(xí)，在友善、進(jìn)取、積極、團(tuán)結(jié)的氛圍中出色地完成了此次課程設(shè)計(jì)的任務(wù)。</p><p>　　績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生是學(xué)生在學(xué)

11、完績(jī)效管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)之后結(jié)合現(xiàn)實(shí)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理的實(shí)際情況而進(jìn)行的績(jī)效管理制度的課程設(shè)計(jì)，是專(zhuān)業(yè)課程知識(shí)綜合應(yīng)用的實(shí)踐訓(xùn)練，是我們邁向社會(huì)，從事企事業(yè)單位的職業(yè)工作前一個(gè)必不少的過(guò)程．”實(shí)踐出真知”，通過(guò)這次課程設(shè)計(jì)，我們才真正體會(huì)到此次課程設(shè)計(jì)使我們受益匪淺．也是我們今后走上工作崗位的一個(gè)良好的鋪墊以至于我們能更快的勝任自己的工作以為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。</p><p>　　通過(guò)這次績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)

12、，十步芳草小組成員在以下三方面都有所提高以及有所收獲。</p><p>　　首先，通過(guò)這次績(jī)效管理課程設(shè)計(jì)，綜合運(yùn)用本專(zhuān)業(yè)所學(xué)課程的理論和現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的基本情況進(jìn)行了關(guān)于房地產(chǎn)公司的績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)工作的實(shí)際訓(xùn)練從而培養(yǎng)和提高小組各成員對(duì)于所學(xué)的只是的運(yùn)用能力，進(jìn)一步了解了績(jī)效管理制度的具體的實(shí)施的流程。</p><p>　　其次，小組各成員分工完成任務(wù)，在提高了各成員獨(dú)立工作能力的同時(shí)，

13、使小組各成員對(duì)于所學(xué)的績(jī)效管理的知識(shí)有更加系統(tǒng)全面的了解，主要包括績(jī)效管理系統(tǒng)的模型，績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，績(jī)效評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等設(shè)計(jì)，獨(dú)立思考的能力也有了提高。</p><p>　　最后，此次的課程設(shè)計(jì)是小組成員共同完成的，在完成課程設(shè)計(jì)的過(guò)程中，難免會(huì)產(chǎn)生分歧，但是在大家的相互討論，相互理解中我們最終達(dá)成一致，共同出色地完成了任務(wù)，使我們感受到團(tuán)結(jié)的力量，感受到團(tuán)隊(duì)

14、合作的重要精神，這為我們今后走上工作崗位上了很好的一課。</p><p>　　在這次設(shè)計(jì)過(guò)程中，雖然收獲頗豐，但是仍然存在著從中發(fā)現(xiàn)自己平時(shí)學(xué)習(xí)的不足和薄弱環(huán)節(jié)，從而加以彌補(bǔ)。還有在工作任務(wù)的安排中稍有脫節(jié)，沒(méi)能更有效地利用時(shí)間，雖然已及時(shí)補(bǔ)救，使最終能順利完成任務(wù)，但今后仍需對(duì)此方面進(jìn)行改正，制定更詳細(xì)周密的計(jì)劃，使任務(wù)完成的更好。</p><p>　　在此感謝我們的xx老師.，老師有效

15、地靈活地運(yùn)用績(jī)效管理的方法對(duì)我們此次的課程設(shè)計(jì)安排進(jìn)行管理，使我們積極努力有效地完成任務(wù)；對(duì)于在課程設(shè)計(jì)中遇到的困難，老師能循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我們無(wú)盡的啟迪；還有老師的鼓勵(lì)是對(duì)于我們莫大的支持，使我們從始至終保持高度的熱情，信心飽滿(mǎn)地完成任務(wù)。</p><p>　　同時(shí)感謝我們組的每一位成員，是大家的共同努力，不怕困難才使任務(wù)出色地完成，讓大家體會(huì)到同學(xué)間的友誼以及團(tuán)結(jié)的力量。 </p>

16、;<p>　　由于本小組人員的設(shè)計(jì)能力有限，在設(shè)計(jì)過(guò)程中難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，懇請(qǐng)老師們以及其他小組成員多多指教,我們十步芳草成員十分樂(lè)意接受你們的批評(píng)與指正，我們將萬(wàn)分感謝。</p><p><b>　　參考書(shū)目：</b></p><p>　　1．方振邦 羅海元編著，《戰(zhàn)略性績(jī)效管理》第三版 ，中國(guó)人民大學(xué)出版社</p><p>　　

17、2．萬(wàn)科績(jī)效管理制度</p><p>　　3．華為績(jī)效管理制度</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施</p><p><b>　　第三章 績(jī)效溝通<

18、/b></p><p>　　第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理</p><p>　　第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工</p><p>　　第六章 解釋與生效</p><p><b>　　各章節(jié)的附表</b></p><p><b>　　總經(jīng)理績(jī)效考核表</b></p>

19、<p>　　行政副總經(jīng)理績(jī)效考核表</p><p>　　銷(xiāo)售副總經(jīng)理績(jī)效考核表</p><p><b>　　總工程師績(jī)效考核表</b></p><p><b>　　總會(huì)計(jì)師績(jī)效考核表</b></p><p><b>　　總經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核表</b></p>

20、;<p><b>　　行政人員績(jī)效考核表</b></p><p><b>　　銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表</b></p><p><b>　　財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核表</b></p><p><b>　　工程人員績(jī)效考核表</b></p><p>　　《x

21、x房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司績(jī)效管理制度》</p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p><b>　　適用范圍</b></p><p>　　本方案適用于xx房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司所有在職員工 ，所有部門(mén)。</p><p><b>　　第二條 概念</b></p&

22、gt;<p>　　績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程；</p><p>　　第三條 考核的目的</p><p>　　一、使考核成為各級(jí)管理者有效激勵(lì)員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具；</p>&

23、lt;p>　　二、建立良好的績(jī)效文化，促使公司總體績(jī)效全面、持續(xù)提升；</p><p>　　三、促進(jìn)員工能力不斷成長(zhǎng)，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。</p><p>　　四、要真正把績(jī)效考核落到實(shí)處，敢于邁開(kāi)步伐，在績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把公司打造成專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭</p><p>　　第四條 關(guān)鍵詞

24、定義</p><p>　　一、被考核者：屬于考核適用范圍的人員</p><p>　　二、考評(píng)者：績(jī)效考評(píng)工作的執(zhí)行者，即執(zhí)行考評(píng)被考核者工作表現(xiàn)的擔(dān)當(dāng)者</p><p>　　三、考評(píng)：在考核過(guò)程中由考核者進(jìn)行的，負(fù)責(zé)考核與評(píng)價(jià)被考核者的工作表現(xiàn)</p><p>　　四、績(jī)效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績(jī)效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo)/工

25、作內(nèi)容形成一致意見(jiàn)和看法的書(shū)面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。</p><p>　　五、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。如：本月底上報(bào)的QA測(cè)試差錯(cuò)減少5%。</p><p>　　第五條 考核結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；

26、</p><p>　　二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤；</p><p>　　三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù)</p><p>　　四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)</p><p>　　第二章 績(jī)效評(píng)估的實(shí)施</p><p>　　第一條 公司目標(biāo)分解</p>

27、;<p>　　說(shuō)明：1.公司長(zhǎng)期目標(biāo)：專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭</p><p><b>　　2.公司短期目標(biāo)：</b></p><p>　　一是增加500萬(wàn)—600萬(wàn)平方米土地儲(chǔ)備；</p><p>　　二是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售目標(biāo)150億元人民幣；</p><p>　　三是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期縮短20%；</p>

28、<p>　　四是項(xiàng)目成本下降15%；</p><p>　　3.個(gè)人目標(biāo)：按時(shí)按質(zhì)完成每天需完成的工作任務(wù)</p><p>　　第二條 設(shè)定考核指標(biāo)</p><p><b>　　考評(píng)分類(lèi)</b></p><p>　　根據(jù)員工的工作性質(zhì)，可以將員工分成三類(lèi)，分別采取不同的考核方式，如下表所示。</p>

29、;<p>　　對(duì)于一般員工，由其部門(mén)組長(zhǎng)根據(jù)其關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為其設(shè)定具體工作任務(wù)。如下：</p><p><b>　　第三條 權(quán)重分配</b></p><p>　　因工作特點(diǎn)與性質(zhì)而異，一般而言，從智力結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績(jī)效結(jié)構(gòu)四個(gè)方面考核；由于我公司人員分工各有不同，所以根據(jù)各自工作的不同權(quán)重對(duì)員工考核；</p>

30、;<p>　　第四條 績(jī)效評(píng)價(jià)方法及考評(píng)周期</p><p>　　第五條 績(jī)效管理流程</p><p>　　注：《各部門(mén)行為評(píng)估表》見(jiàn)附表（一）</p><p>　　第三章 績(jī)效溝通</p><p>　　1、每季/每月由主管和員工共同討論并確定績(jī)效計(jì)劃，討論員工的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的績(jī)效，共同分析期望與實(shí)際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)

31、到組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效目標(biāo)一致；</p><p>　　2、每半年至少開(kāi)展一次績(jī)效面談，各部門(mén)可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。</p><p>　　3、面談方式：以正式的、一對(duì)一、面對(duì)面的方式進(jìn)行。</p><p>　　4、其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后的當(dāng)日在《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗洠呻p方認(rèn)可后與評(píng)估表一起提交。&l

32、t;/p><p>　　注：《績(jī)效面談表》見(jiàn)附表（一）</p><p>　　第四章 績(jī)效評(píng)估結(jié)果管理</p><p>　　一、績(jī)效評(píng)價(jià)的申述流程</p><p>　　如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議的在3個(gè)工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須跟申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴材料進(jìn)行處理，相關(guān)人員應(yīng)從公平、公正的角度給出處理意見(jiàn)。</p&g

33、t;<p>　　若員工對(duì)內(nèi)部處理意見(jiàn)仍有異議的，可向駐地人力資源提出書(shū)面申訴，人力資源在接到申訴的5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行審核、調(diào)查并答復(fù)申訴人。由績(jī)效管理委員會(huì)審核二次申述。</p><p>　　相關(guān)人員應(yīng)認(rèn)真處理員工申訴，不允許出現(xiàn)打擊報(bào)復(fù)申訴員工的行為。如有相關(guān)績(jī)效徇私舞弊行為，一經(jīng)查實(shí)，按照《員工手冊(cè)》及相關(guān)獎(jiǎng)懲制度處理。</p><p>　　二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定</

34、p><p>　　績(jī)效考核完成后，在廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐進(jìn)行全面地總結(jié)分析，具體可從以下幾個(gè)方面考慮：</p><p>　　1．績(jī)效計(jì)劃的績(jī)效考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、權(quán)重的分配、績(jī)效評(píng)價(jià)方法及考評(píng)周期、績(jī)效管理流程)</p><p>　　找出最成功的部分是哪些？最難操作的是哪些？意義不大的是哪些？工作目標(biāo)調(diào)整將反映在主要工作活動(dòng)內(nèi)容或關(guān)鍵結(jié)果

35、區(qū)域。另外，即使是相同的工作活動(dòng)內(nèi)容或相同的關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，也可以因?yàn)橥瓿稍摻Y(jié)果區(qū)域的能力或外界因素等原因而作相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整會(huì)反映在衡量標(biāo)準(zhǔn)上。</p><p>　　2．績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)值(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)與挑戰(zhàn)指標(biāo)，以及工作目標(biāo)設(shè)定的完成標(biāo)準(zhǔn))</p><p>　　根據(jù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，以確定指標(biāo)值確定的是否合理，并對(duì)下一年績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)值的確定提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。<

36、/p><p>　　3．績(jī)效指導(dǎo)與強(qiáng)化的方法及績(jī)效考核與匯報(bào)方法。</p><p>　　對(duì)指導(dǎo)及考核方法進(jìn)行全面的驗(yàn)證分析，剔除不合理的因素，并進(jìn)行修正。在全面總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司新的年度業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)預(yù)算目標(biāo)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行重新修訂，進(jìn)入下一輪績(jī)效計(jì)劃的運(yùn)行。</p><p><b>　　三、評(píng)價(jià)結(jié)果的分布</b></p>

37、<p>　　評(píng)估結(jié)果采取強(qiáng)制正態(tài)分布。</p><p>　　強(qiáng)制分布比率為：“A類(lèi)：完全超過(guò)職位要求”：5%；“B類(lèi)：部分超過(guò)職位要求”：10%；“C類(lèi)：符合職位要求”：70%；“D類(lèi)：部份符合職位要求”10%；“E類(lèi)：達(dá)不到職位要求”5%。。</p><p>　　人力資源部檢查評(píng)估結(jié)果的強(qiáng)制分布比率，對(duì)不符合比率的部門(mén)發(fā)回重新評(píng)估</p><p>　　五

38、. 績(jī)效考核文件使用與保存</p><p>　　第一條 績(jī)效考核文件保存格式</p><p>　　員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列；</p><p>　　各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。</p><

39、;p>　　第二條 績(jī)效考核文件保存方法</p><p>　　由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在5年后或員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀；</p><p>　　在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；</p><p>　　在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作

40、日內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以備相關(guān)部門(mén)查閱； </p><p>　　第三條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限</p><p>　　為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；</p><p>　

41、　各部門(mén)負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱：</p><p>　　為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；</p><p>　　在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況。</p><p>　　主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門(mén)員工績(jī)效考核文件；</p><p>　　xx地產(chǎn)總經(jīng)理有權(quán)查閱xx地產(chǎn)全體員工績(jī)效考核文件；</p

42、><p>　　項(xiàng)目公司總經(jīng)理有權(quán)查閱xx地產(chǎn)項(xiàng)目公司全體員工績(jī)效考核文件；公司高管人員在xx地產(chǎn)總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱相關(guān)員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)查閱員工績(jī)效考核文件。</p><p><b>　　四、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用</b></p><p><b>　　1、績(jī)效提升</b></p><p>　

43、　員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取自學(xué)或培訓(xùn)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。</p><p><b>　　2、績(jī)效獎(jiǎng)金</b></p><p>　　績(jī)效獎(jiǎng)金直接與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，月度（季度）獎(jiǎng)金=月（季）獎(jiǎng)金基數(shù)×月（季）考核系數(shù)×（月（季）實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)），月（季）考核系數(shù)＝月（季）績(jī)效考

44、核得分/100。</p><p>　　實(shí)際出勤天數(shù)包括調(diào)休與法定節(jié)假日，不含其它有薪假、無(wú)薪假及加班。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制員工請(qǐng)假期間不計(jì)算請(qǐng)假期間獎(jiǎng)金。不定時(shí)工時(shí)制員工當(dāng)月請(qǐng)假7天（含）以下的計(jì)算獎(jiǎng)金，請(qǐng)假7天以上的，不計(jì)算請(qǐng)假期間獎(jiǎng)金。 </p><p><b>　　3、工資調(diào)整</b></p><p><b>　　工資調(diào)整:&l

45、t;/b></p><p>　　1） 連續(xù)一季度評(píng)估達(dá)到績(jī)效優(yōu)秀者，下一季度上調(diào)工資1% ； </p><p>　　2） 連續(xù)三季度評(píng)估達(dá)到績(jī)效優(yōu)秀者，次年度上調(diào)工資10% 。 </p><p><b>　　4、年終花紅</b></p><p>　　公司會(huì)根據(jù)年度整體銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)成情況并結(jié)合公司的利潤(rùn)狀況來(lái)確

46、定是否給予員工發(fā)放花紅，在公司決定發(fā)放年終花紅時(shí)，將以年度考核結(jié)果為主要依據(jù)之一，并進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)金分配。</p><p>　　年終花紅發(fā)放具體辦法以公司年終相關(guān)決議公告為準(zhǔn)。</p><p><b>　　5、職位調(diào)整與解聘</b></p><p>　　晉升：將員工績(jī)效表現(xiàn)作為晉升標(biāo)準(zhǔn)之一。根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)每三個(gè)月進(jìn)行一次職位晉升。</p>

47、<p>　　解聘：符合以下條件之一的員工被認(rèn)為是不勝任工作崗位，可以被安排培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，所調(diào)崗位不能高于原崗位。</p><p>　　1）連續(xù)兩次考核結(jié)果等級(jí)為不合格；</p><p>　　2）六個(gè)月內(nèi)有三次考核結(jié)果等級(jí)為不合格；</p><p>　　3）年度考核結(jié)果等級(jí)為不合格。</p><p>　　4）經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作

48、崗位后仍不能勝任工作崗位的，公司可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。</p><p>　　第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工</p><p><b>　　績(jī)效管理委員會(huì)</b></p><p>　　1、績(jī)效管理委員會(huì)組成</p><p>　　績(jī)效管理委員會(huì)主任：總經(jīng)理；</p><p>　　執(zhí)行副主任：行政副總經(jīng)理&

49、lt;/p><p>　　成員：總會(huì)計(jì)師，總工程師，銷(xiāo)售副總經(jīng)理，總經(jīng)濟(jì)師，總經(jīng)理辦公室</p><p>　　2、績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)</p><p>　　?（1）明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)，負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績(jī)效考核工作；</p><p>　　?（2）就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問(wèn)題進(jìn)行討論、表決；</p><p>　　

50、?（3）對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見(jiàn)，負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核體系與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效管理制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作；</p><p>　　?（4）負(fù)責(zé)按季度在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)公司績(jī)效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考核結(jié)果，并向全公司通報(bào)；參與領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督；</p><p>　　?（5）負(fù)責(zé)審核處理績(jī)效考核過(guò)程中員工的二次申訴工作，以

51、確保績(jī)效考核工作公正公開(kāi)地進(jìn)行。</p><p><b>　　二、人力資源部</b></p><p>　　人力資源部為公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作的主要執(zhí)行部門(mén)。職責(zé)如下：</p><p>　　（1）人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本規(guī)范進(jìn)行解釋。</p><p>　?。?）人人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的組織，對(duì)績(jī)效考

52、核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)解決。</p><p>　?。?）人力資源部設(shè)立考核專(zhuān)員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶?shí)施、考核系統(tǒng)的維護(hù)等工作，對(duì)各部門(mén)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查，并在考核過(guò)程提供各項(xiàng)必要的支持。</p><p>　?。?）人力資源部根據(jù)考核結(jié)果提供提升績(jī)效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎(jiǎng)懲建議；同時(shí)負(fù)責(zé)審查日?？?jī)效考核過(guò)程中員工的第二次考核申訴材料，并提出

53、初步意見(jiàn)，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核處理，以確保績(jī)效考核工作公正、公開(kāi)地進(jìn)行。</p><p>　?。?）人力資源部對(duì)各部門(mén)講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念，負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)人員和各分公司人力資源部進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)。</p><p>　　（6）人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)、各分公司考核結(jié)果并統(tǒng)一備案，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析及提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議</p><p>

54、;　　（7）根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃，并根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)指示不斷完善績(jī)效管理體系。</p><p>　　?三、各部門(mén)的責(zé)權(quán)：</p><p>　　1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的的組織及實(shí)施管理</p><p>　　2、負(fù)責(zé)處理本部門(mén)工作關(guān)于考核工作的申訴</p><p>　　3、負(fù)責(zé)與人力資源部協(xié)商制定本部門(mén)員工的考核指標(biāo)<

55、/p><p>　　4、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核評(píng)分</p><p>　　5、負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì)考核工作情況進(jìn)行通報(bào)。</p><p>　　四、考評(píng)者與被考評(píng)者的責(zé)權(quán)：</p><p><b>　　1、考評(píng)者的責(zé)權(quán)：</b></p><p>　　(1)熟練掌握績(jī)效考核

56、方法、流程及相關(guān)考核制度；</p><p>　　(2)確?？己说墓⒐?；</p><p>　　(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核，并進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析；</p><p>　　(4)考評(píng)后對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)，做到與考核對(duì)象的及時(shí)溝通與反饋； </p><p>　　2、被考評(píng)者/員工的責(zé)權(quán)：</p>

57、<p>　?。?） 按照績(jī)效要求完成本職工作</p><p>　　（2）反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議</p><p>　　第六章 解釋與生效</p><p>　　一、本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。</p><p>　　二、本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。</p><p>　　三、

58、本制度從發(fā)布之日起生效。</p><p><b>　　附表（一）：</b></p><p><b>　　總經(jīng)理考核表</b></p><p><b>　　行政副總考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人：</p>&

59、lt;p><b>　　銷(xiāo)售副總考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人：</p><p><b>　　總會(huì)計(jì)師績(jī)效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人：</p><p>　　總工程師

60、績(jī)效考核 </p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人：</p><p><b>　　總經(jīng)濟(jì)師績(jī)效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人：</p><p><b>　　銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表&

61、lt;/b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人:</p><p><b>　　行政人員考核指標(biāo)</b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人:</p><p>　　工程人員行為評(píng)估表（季度評(píng)估用表）</p><p&

62、gt;　　被評(píng)估人： 職位 評(píng)估人： 評(píng)估日期： </p><p>　　注：評(píng)估要素及分值各部門(mén)可根據(jù)部門(mén)實(shí)際要求進(jìn)行調(diào)整，報(bào)人力資源部備案。</p><p>　　評(píng)估人（我同意）： 被評(píng)估人（我同意）： </p>

63、<p><b>　　財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核表</b></p><p>　　姓名： 考核時(shí)間： 考核人：</p><p>　　績(jī)效考核面談表 </p><p><b>　　說(shuō)明：</b></p><

64、;p>　　1.績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績(jī)；</p><p>　　2.面談保持輕松環(huán)境、氣氛有力于溝通，請(qǐng)多用肯定語(yǔ)言，避免直接的批評(píng)。</p><p>　　3.面談時(shí)盡量避免打擾，建議關(guān)掉手機(jī)。</p><p>　　4.以上內(nèi)容考核人可根據(jù)需要做適當(dāng)增減。</p><p><b>

65、　　員工績(jī)效評(píng)估申訴表</b></p><p>　　填寫(xiě)日期： 年 月 日 接收日期： 年 月 日</p><p><b>　　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表</b></p><p>　　說(shuō)明：本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可以在正式績(jī)效面談中使用，也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行中</p&