課程設(shè)計(jì)---公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

1、<p>　　課 程 設(shè) 計(jì) 報(bào) 告</p><p>　　課程名稱 績(jī)效管理 </p><p>　　xx公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)</p><p><b>　　課程設(shè)計(jì)目的</b></p><p>　　績(jī)效管理是力資源管理的管理系統(tǒng)的核心部分，同時(shí)也是人力資

2、源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過深入績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程優(yōu)化和要素組合構(gòu)建一個(gè)完整的戰(zhàn)略系統(tǒng)</p><p>　　科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要選用科學(xué)合理的設(shè)計(jì)方法，企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況對(duì)指標(biāo)體系各方面不斷完善與修正，使其符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有助于組織效率的提高，有利于企業(yè)管理目標(biāo)的改進(jìn)與有效實(shí)施。</p>&

3、lt;p>　　通過對(duì)模擬企業(yè)的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)，熟悉績(jī)效管理中的基本制度和流程；熟悉績(jī)效考評(píng)的程序；掌握績(jī)效考評(píng)的各種技術(shù)和方法、以及對(duì)不同層次的管理者和技術(shù)人員考評(píng)時(shí)側(cè)重點(diǎn)的異同；掌握個(gè)體績(jī)效管理和組織績(jī)效管理的不同方法。并能應(yīng)用所學(xué)知識(shí)擬訂績(jī)效管理方案，為將來從事企事業(yè)單位和國(guó)家機(jī)關(guān)的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎(chǔ)</p><p>　　課程設(shè)計(jì)題目描述和要求</p><

4、p>　　2.1績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)設(shè)計(jì)完成房地產(chǎn)公司績(jī)效管理制度</p><p>　　2.2計(jì)報(bào)告，內(nèi)容包括：</p><p>　　1）、企業(yè)背景情況了解，企業(yè)目標(biāo)分析</p><p>　　2）、設(shè)計(jì)的總體思路，設(shè)計(jì)總體原則</p><p>　　3）、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、操作流程等選擇說明</p><

5、p>　　4）、各層級(jí)（類別）員工績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)</p><p>　　5）、績(jī)效管理制度（方案）最大亮點(diǎn)是什么？</p><p>　　2.3設(shè)計(jì)期間，學(xué)生要嚴(yán)格遵守學(xué)校有關(guān)組織紀(jì)律，嚴(yán)格按照進(jìn)度安排完成課程設(shè)計(jì)任務(wù)，違者按《武漢科技大學(xué)城市學(xué)院課程設(shè)計(jì)工作管理辦法》有關(guān)規(guī)定處理</p><p>　　3.課程設(shè)計(jì)報(bào)告內(nèi)容</p><p>　

6、　3.1企業(yè)背景情況分析</p><p>　　地產(chǎn)開發(fā)有限公司是以房地產(chǎn)開發(fā)、建設(shè)、經(jīng)營(yíng)為主的專業(yè)化集團(tuán)公司，總部設(shè)在武漢公司成立于2002年，注冊(cè)資金3.5億。公司擁有雄厚的技術(shù)力量、先進(jìn)的管理水平、誠(chéng)信的服務(wù)理念和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品品質(zhì)，</p><p>　　公司先后獲得2004、2005年連續(xù)兩年被該市評(píng)為“放心樓盤”; 2005年被評(píng)為“誠(chéng)信試點(diǎn)企業(yè)”之一， 2006、2007年連續(xù)2年被

7、省園林局評(píng)為“園林綠化先進(jìn)單位”， 此間“北美楓情”小區(qū)2006年還榮獲“中國(guó)三十大典范社區(qū)”的稱號(hào)。</p><p>　　今后三年內(nèi)公司將實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)目標(biāo)，一是增加500萬—600萬平方米土地儲(chǔ)備；二是實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣；三是項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%；四是項(xiàng)目成本下降15%；五是創(chuàng)建自己的特色品牌，把公司打造成專業(yè)、規(guī)范的地產(chǎn)業(yè)內(nèi)龍頭。</p><p><b>　　3.

8、2設(shè)計(jì)總體思路</b></p><p>　　效管理體系由計(jì)劃績(jī)效、輔導(dǎo)績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效、反饋績(jī)效四個(gè)部分的內(nèi)容構(gòu)成，這四部分內(nèi)容相互承接，形成公司績(jī)效管理工作的年度運(yùn)行過程。。具體思路為：首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，在確定部門的工作目標(biāo)之后，根據(jù)崗位職責(zé)和工作分析，確定個(gè)人的工作目標(biāo)，使個(gè)人的工作目標(biāo)緊密圍繞公司戰(zhàn)略。如圖3-1所示</p><p>　　績(jī)效計(jì)劃階段的主要工作內(nèi)容是：

9、</p><p><b>　　確定組織績(jī)效目標(biāo)；</b></p><p>　　根據(jù)崗位特征，先分級(jí)，后分類；</p><p>　　確定部門級(jí)KPI指標(biāo)，繪制《部門績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)》；</p><p>　　確定各崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)分，繪制成《績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)》；</p><p>　　確定各指標(biāo)的目標(biāo)值

10、、權(quán)重、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效數(shù)據(jù)來源和搜集方法。</p><p>　　績(jī)效輔導(dǎo)的主要工作內(nèi)容是：</p><p>　　觀察記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，；</p><p>　　總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，就產(chǎn)生的問題與員工討論，提供指導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)建議等。 </p><p>　　績(jī)效評(píng)價(jià)的主要工作內(nèi)容是：</p><p>　　

11、搜集并確認(rèn)績(jī)效數(shù)據(jù)；</p><p><b>　　進(jìn)行分析判斷；</b></p><p>　　根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)高層、中層和基層進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分。</p><p>　　績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用的主要工作內(nèi)容是：</p><p>　　績(jī)效結(jié)果的匯總分析；</p><p>　　將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用到薪酬、培訓(xùn)、人員配

12、置、職業(yè)發(fā)展方面的管理工作。</p><p><b>　　3.3評(píng)價(jià)周期</b></p><p>　　根據(jù)不同工作崗位的工作性質(zhì)和工作效果時(shí)段可見性來決定不同崗位的績(jī)效考核周期，避免績(jī)效考核周期過長(zhǎng)或者過短影響到其工作效果。</p><p><b>　?。ㄒ唬徫惶卣?lt;/b></p><p>　　1

13、. 生產(chǎn)和銷售日常消費(fèi)品的企業(yè)：一個(gè)月</p><p>　　2. 生產(chǎn)大型設(shè)備的企業(yè)或提供項(xiàng)目服務(wù)的企業(yè)：半年或者一年</p><p><b>　　(二)職位職能類型</b></p><p>　　1、中高層管理者的評(píng)價(jià)周期：半年或一年評(píng)價(jià)一次，并且隨著層級(jí)的提高，評(píng)價(jià)周期一般會(huì)逐漸延長(zhǎng) </p><p>　　2、市場(chǎng)營(yíng)銷

14、、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期：以月或季度為評(píng)價(jià)周期，或者根據(jù)情況縮短評(píng)價(jià)周期 </p><p>　　3、研發(fā)人員的評(píng)價(jià)周期： </p><p>　?。?）按照項(xiàng)目階段確定評(píng)價(jià)周期 </p><p>　?。?）按照時(shí)間周期對(duì)科研人員進(jìn)行評(píng)價(jià) </p><p>　　（3）不同的科研人員和科研團(tuán)隊(duì)可采用不同的評(píng)價(jià)方法和周期 </p>&

15、lt;p>　　4、行政職能人員的評(píng)價(jià)周期：隨時(shí)監(jiān)督，以季度或者月份評(píng)價(jià)為主</p><p><b>　　3.4評(píng)價(jià)指標(biāo)</b></p><p>　　本公司按層級(jí)劃分，分為高層管理者、中層管理者、基層員工（集中基層員工分為不同類別進(jìn)行考試，即行政類、技術(shù)類、銷售類），每一個(gè)層級(jí)的評(píng)價(jià)指標(biāo)都按照崗位特征選取相應(yīng)的考核指標(biāo)。主要分為：</p><p

16、><b>　　個(gè)人考核及部門考核</b></p><p>　　本職工作職責(zé)和任務(wù)完成的結(jié)果，包括日常工作和階段工作重點(diǎn)。任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)分為定量任務(wù)目標(biāo)和定性任務(wù)目標(biāo)，每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)其職責(zé)和工作計(jì)劃的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。體現(xiàn)相關(guān)部門間團(tuán)隊(duì)合作精神和客戶服務(wù)質(zhì)量。管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮</p&

17、gt;<p>　　高層、中層和基層的分項(xiàng)考核</p><p><b>　　3.5評(píng)價(jià)流程</b></p><p>　　3.6各層級(jí)（類別）員工績(jī)效考核的重點(diǎn)</p><p>　?。ㄒ唬┕こ涕_發(fā)類市場(chǎng)部績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：主要針對(duì)市場(chǎng)部員工在土地儲(chǔ)備完成情況、負(fù)責(zé)項(xiàng)目的可行性研究、綜合計(jì)劃有效性上做出重點(diǎn)評(píng)價(jià)?？?jī)效目標(biāo)為今后三年內(nèi)公司實(shí)

18、現(xiàn)項(xiàng)目開發(fā)周期縮短20%，項(xiàng)目成本下降15%，土地儲(chǔ)備增加500萬-600萬平方米等。</p><p>　?。ǘ┕こ涕_發(fā)類預(yù)算合同部績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：突出評(píng)價(jià)預(yù)算合同部員工對(duì)項(xiàng)目合同預(yù)算方面的事宜，如工程預(yù)算方案編制及時(shí)性、合同信息收集及時(shí)性、合同數(shù)據(jù)庫(kù)建立與更新率等，項(xiàng)目成本下降15%。</p><p>　　（三）銷售類銷售部績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：基層人員的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)上；中層人員

19、的績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在工作業(yè)績(jī)和工作能力上面。實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)150億元人民幣。</p><p>　?。ㄋ模┤耸滦姓芾眍惪?jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：根據(jù)不同層級(jí)人員的特點(diǎn)，采取不同的評(píng)價(jià)方式，對(duì)中高層行政管理類人員實(shí)行任務(wù)書制，注重結(jié)果，對(duì)中層行政管理類人員，實(shí)行個(gè)人績(jī)效管理與部門績(jī)效管理相結(jié)合，對(duì)于基層行政類管理人員則采取注重過程評(píng)價(jià) 。</p><p>　?。ㄎ澹┕こ碳夹g(shù)類績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)：高層人員的績(jī)效評(píng)

20、價(jià)重點(diǎn)在項(xiàng)目開發(fā)與建設(shè)上，同時(shí)對(duì)安全生產(chǎn)的管理；基層人員重點(diǎn)放在工作業(yè)績(jī)和工作能力上面。</p><p>　　4. 本公司績(jī)效管理制度最大亮點(diǎn)：</p><p>　　（一）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的完備性，始終緊扣戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型，清楚地規(guī)定了我公司績(jī)效管理的三個(gè)目的，四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵點(diǎn)。</p><p>　　(二)制定績(jī)效制度是，我們采取“層層分級(jí)，面面俱到”的方

21、式。首先分層，對(duì)高層、中層和基層分別評(píng)價(jià)；再次對(duì)個(gè)人和部門進(jìn)行細(xì)化評(píng)價(jià)；建立詳細(xì)的部門績(jī)效指標(biāo)庫(kù)和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。有利于評(píng)價(jià)有理有據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)清晰，減少矛盾</p><p>　?。ㄈ┰u(píng)價(jià)指標(biāo)的量化，減少了考評(píng)者的工作量，提高效率，避免考評(píng)者的主觀誤差。</p><p>　?。ㄋ模?duì)試用期員工，臨時(shí)工采取獨(dú)立公平的評(píng)價(jià)方式</p><p><b>　　5總結(jié)體

22、會(huì)</b></p><p>　　在這次為期一周的績(jī)效管理設(shè)計(jì)過程中，我們通過向老師請(qǐng)教，查閱大量的有關(guān)資料，小組成員之間相互交流經(jīng)驗(yàn)和自我摸索等方式，掌握了關(guān)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理這門課程的不少知識(shí)。我們這次課程設(shè)計(jì)主要是制定公司的績(jī)效管理制度，中心任務(wù)是設(shè)計(jì)公司績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)。在這個(gè)過程中我們自己查閱相關(guān)資料，進(jìn)行了績(jī)效考核指標(biāo)的選擇和確定、考評(píng)方法的選擇、考評(píng)周期的確定以及績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)。同時(shí)在這個(gè)過

23、程中，我們也明白了學(xué)習(xí)是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程，在以后的工作、生活中都應(yīng)該不斷的學(xué)習(xí)，努力提高自己知識(shí)和綜合素質(zhì)。通過整個(gè)設(shè)計(jì)過程，我們不僅培養(yǎng)了自己的自學(xué)能力同時(shí)也提高了自己的動(dòng)手能力。</p><p>　　談到績(jī)效管理，我們首先想到的是績(jī)效考核。很多企業(yè)將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，其實(shí)他們是兩個(gè)不同的概念。績(jī)效管理的目的不是績(jī)效考核而是為了提高和改善員工的績(jī)效，從而提高和改善組織的績(jī)效?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品

24、，是為了促使績(jī)效更好達(dá)成的一種手段。所以績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，是績(jī)效管理的手段而不是目的。</p><p>　　在剛拿到課程設(shè)計(jì)設(shè)題目時(shí)，我們對(duì)績(jī)效考評(píng)體系沒有清楚的認(rèn)識(shí)，不知從哪下手。所以我們小組成員便積極的查閱相關(guān)資料，共同討論，并且向老師請(qǐng)教不懂的問題，逐漸摸清了績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的方向，在有了明確的設(shè)計(jì)方向后我們小組確定了績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的思路。首先對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，在確定部門的工作目標(biāo)后隨之確定績(jī)

25、效考核指標(biāo)，然后根據(jù)崗位職責(zé)和工作說明書，確定個(gè)人的工作目標(biāo)，并且根據(jù)工作目標(biāo)確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，使部門和個(gè)人的考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略相一致。根據(jù)我們確定的考核指標(biāo)后，選擇了相關(guān)的績(jī)效考核的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)周期以及績(jī)效考核的具體操作實(shí)施流程。在制定公司績(jī)效管理制度的過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，找出其中的漏洞與不足并對(duì)整體進(jìn)行有效地填充與修改，不斷領(lǐng)悟和獲取新的知識(shí)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)過程中，我們也遇到了很多問題，最后在小組成員共同的商討

26、下，把難題一一的解決，使績(jī)效管理制度不斷的完善，更加具有實(shí)際操作性。在完成課程設(shè)計(jì)后，我們小組成員明白在今后社會(huì)的發(fā)展和學(xué)習(xí)實(shí)踐過程中，一定要不懈努力，不能遇到問題就想到要退縮，一定要不厭其煩的發(fā)現(xiàn)問題所在，然后一一進(jìn)行解決，只有這樣，我們想做的事才能成功。</p><p>　　此次課程設(shè)計(jì)為我們提供了一個(gè)展示個(gè)人能力的平臺(tái)，同時(shí)也給了我一個(gè)發(fā)現(xiàn)自己不足的機(jī)會(huì)。課程設(shè)計(jì)不僅是對(duì)前面所學(xué)知識(shí)的一種檢驗(yàn)，而且也是對(duì)自

27、己能力的一種提高。通過這次課程設(shè)計(jì)使我們更進(jìn)一步了解了績(jī)效管理有關(guān)的知識(shí)，學(xué)會(huì)了運(yùn)用績(jī)效管理的方法來分析和解決企業(yè)績(jī)效方面的問題，更加注重理論與實(shí)踐的結(jié)合，同時(shí)培養(yǎng)對(duì)知識(shí)的運(yùn)用能力，為畢業(yè)后成功地走上社會(huì)和工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這個(gè)過程中我們也明白了團(tuán)隊(duì)的重要性，只有小組成員之間相互合作，相互溝通，相互理解，才能使工作順利的進(jìn)行并提高工作效率，使我們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。</p><p>　　附件：《績(jī)效管

28、理制度》</p><p>　　xx公司績(jī)效考核制度</p><p>　　xx公司公司 2012年05月</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　總則 </b></p><p>　　第二章 績(jī)效的評(píng)估實(shí)施</p><p&g

29、t;<b>　　第三章 績(jī)效溝通</b></p><p>　　第四章 評(píng)估結(jié)果的管理</p><p>　　第五章 評(píng)估責(zé)權(quán)的分工</p><p><b>　　第六章 附則</b></p><p><b>　　附件：</b></p><p><

30、;b>　　第一章 總則</b></p><p>　　第一條 適用范圍</p><p>　　本方案適用于xx公司（以下簡(jiǎn)稱公司）全體員工。</p><p><b>　　第二條 概念</b></p><p>　?。ㄒ唬┛?jī)效考核：（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作

31、態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程； </p><p>　?。ǘ?績(jī)效計(jì)劃：由主管與員工之間在每個(gè)績(jī)效評(píng)估期始共同討論確定的，對(duì)工作目標(biāo)/工作內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進(jìn)行溝通、確認(rèn)。</p><p>　　（三）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)/工作內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用

32、質(zhì)量（工作效果、工作認(rèn)可度、文檔的規(guī)范性……）、數(shù)量、時(shí)間、成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如：本月底上報(bào)的QA測(cè)試差錯(cuò)減少5%。</p><p>　?。ㄋ模┛?jī)效管理：是指組織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。</p><p>　?。ㄎ澹┛?jī)效評(píng)價(jià)：指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織，群

33、體及個(gè)人績(jī)效作出判斷的過程。</p><p><b>　　第三條 目的</b></p><p>　　(一) 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行考核，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；</p><p>　　(二) 使各級(jí)管理者明確了解被考核者

34、的工作狀況，通過對(duì)被考核者在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、行為以及能力的考核，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。</p><p>　　(三) 客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，肯定和體現(xiàn)員工的價(jià)值</p><p>　　(四) 保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個(gè)人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個(gè)人績(jī)效提供一個(gè)評(píng)價(jià)工具。</p><p>　　(五 )幫助部門

35、建立一個(gè)有效的溝通平臺(tái)。促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效</p><p>　　第四條 考核用途</p><p>　　了解員工的工作行為、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；</p><p>　　獎(jiǎng)優(yōu)汰劣，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升，降職，調(diào)職，解職和培訓(xùn)計(jì)劃制定提供依據(jù)</p><p>　　通過公開，公平，公正的績(jī)效考核方式，對(duì)員工工作

36、進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作。</p><p>　　第五條 績(jī)效管理流程</p><p>　　第六條 結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　（一）員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤</p><p>　　*季度績(jī)效工資=季度績(jī)效系數(shù)×季度績(jī)效工資基數(shù)</p><p>　?。ǘ﹩T工薪酬級(jí)別的調(diào)整</p>

37、;<p>　　管理層以下員工的季度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤</p><p>　?。ㄈ﹩T工年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放</p><p>　　公司年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額，一般是由公司營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)額的一定比例確定，具體比例由公司決策層根據(jù)公司實(shí)際情況在年初預(yù)算，年終決定。</p><p>　?。?）高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與年終考核結(jié)果掛鉤</p&g

38、t;<p>　　某高管年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)×該高管年度獎(jiǎng)金基數(shù)×N/12</p><p>　　注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎(jiǎng)金基數(shù)為公司利潤(rùn)結(jié)合考核權(quán)重對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額。</p><p>　?。?）管理層年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤</p><p>　　某管理層年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝該管理層年度獎(jiǎng)金系數(shù)

39、×該管理層年度獎(jiǎng)金基數(shù)×N/12</p><p>　　注：N指該管理層本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎(jiǎng)金基數(shù)為公司利潤(rùn)結(jié)合考核權(quán)重對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額。</p><p>　　（3）執(zhí)行層員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤</p><p>　　某員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)×員工年度獎(jiǎng)金基數(shù)×N/12</p&g

40、t;<p>　　注：N指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)，年度獎(jiǎng)金基數(shù)為公司利潤(rùn)結(jié)合考核權(quán)重對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額。</p><p>　?。ㄋ模﹩T工薪酬級(jí)別的調(diào)整</p><p>　　管理層以下員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤</p><p><b>　　(五）員工職位變動(dòng)</b></p><p>&

41、lt;b>　　(1)員工職位晉升</b></p><p>　　年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工職位是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為A或行為端正且業(yè)績(jī)和能力為B）的員工, 綜合管理部必須考核該員工的晉升潛力，制定核心員工培養(yǎng)計(jì)劃和年度晉升提案，上報(bào)總經(jīng)理；</p><p>　　公司決策層根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單及晉升

42、崗位；在招聘空缺崗位時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升。</p><p><b>　　(2)工作調(diào)動(dòng)</b></p><p>　　??如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向綜合管理部提出工作調(diào)動(dòng)請(qǐng)求；</p><p>　　??綜合管理部對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力作綜合考核，如認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的

43、要求，則通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商；</p><p>　　??經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意，總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)手續(xù)。</p><p><b>　　(3)辭退</b></p><p>　　??綜合管理部在每年年度考核結(jié)束之后提交員工年度考核結(jié)果運(yùn)用報(bào)告，對(duì)于考核等級(jí)為D的，提議終止與該員工簽定下年度勞動(dòng)合

44、同；</p><p>　　??績(jī)效考核小組對(duì)綜合管理部的提議進(jìn)行討論并作最終裁決。</p><p><b>　　(六)員工培訓(xùn)</b></p><p>　　年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，供綜合管理部制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》時(shí)使用。</p><p>　　第二章 績(jī)

45、效評(píng)估的實(shí)施</p><p><b>　　評(píng)估對(duì)象：</b></p><p><b>　　1、對(duì)高層的考核</b></p><p>　　公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員</p><p>　　考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)</p><p>　　考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每

46、月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》交人力資源部。</p><p>　　考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績(jī)效記分卡》。(參考附表)</p><p>　　考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。&

47、lt;/p><p>　　周邊績(jī)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。</p><p><b>　　對(duì)部門經(jīng)理的考核</b></p><p>　　部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、

48、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組</p><p>　　考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行</p><p>　　考核時(shí)間——

49、對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》（參考附表）；第四季度考核可與年度績(jī)效面談合并。</p><p>　　考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具

50、體考核詳見《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》（附表三）</p><p>　　考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理</p><p>　　周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考</p><p><b>　　對(duì)員工的考核</b></

51、p><p>　　考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行</p><p>　　考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人力資源部</p><p>　　考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià) ，詳見具體考核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)

52、具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)》（附表一）關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述</p><p>　　考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。</p><p>　　試

53、用期員工、兼職人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工。</p><p>　　根據(jù)員工表現(xiàn)，運(yùn)用360評(píng)價(jià)方法，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)。（參考附表《試用員工評(píng)價(jià)表》）</p><p><b>　　二、評(píng)估項(xiàng)目</b></p><p>　　1、對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估包含業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和行為評(píng)估兩個(gè)項(xiàng)目。</p><p>　　2、根據(jù)員工工作性質(zhì)，可以將員工分

54、成三類，分別采取不同的考核方式，如下表所示。（考核表參考附表）</p><p><b>　　三、評(píng)估頻率</b></p><p><b>　　1、績(jī)效季度評(píng)價(jià)</b></p><p><b>　　季度考核時(shí)間：</b></p><p>　　季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核

55、實(shí)施在季度結(jié)束前后一 周內(nèi)完成；</p><p><b>　　季度考核的方式：</b></p><p>　　個(gè)人和部門季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個(gè)方面。</p><p><b>　　2、績(jī)效年度評(píng)價(jià)</b></p&

56、gt;<p>　　考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位</p><p>　　考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施</p><p>　　考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。</p><p>　　考評(píng)人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)K

57、PI指標(biāo)打分</p><p>　　結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核</p><p>　　考核反饋:在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋</p><p><b>　　四、評(píng)估項(xiàng)目的權(quán)重</b></p><p><b>　　1、針對(duì)每個(gè)職責(zé)</b></p><p>　?。?）常態(tài)的

58、績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分</p><p>　?。?）每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分 　　　　 　　　　　　　　　　　?。?）每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分</p><p>　　（4）說明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。。</p><p><b>　　2、針對(duì)額外工作<

59、;/b></p><p>　?。?）額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%</p><p>　?。?）說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力（（10%以上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：</p><p>　　3、考核結(jié)果等級(jí)說明表</p><

60、;p><b>　　第三章 績(jī)效溝通</b></p><p><b>　　一.溝通目的</b></p><p>　　各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p><b>　　二.績(jī)效溝通

61、的內(nèi)容</b></p><p>　?。?）階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況。應(yīng)對(duì)照績(jī)效考核表、崗位說明書和工作計(jì)劃，就每項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行溝通，上級(jí)主管可以就崗位職責(zé)、各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)討論、確定。這主要是對(duì)員工過去一個(gè)階段績(jī)效考評(píng)結(jié)果交換看法，以尋求達(dá)成共識(shí)。 </p><p>　?。?）完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)。主要是挖掘下屬工作中的閃光點(diǎn)，最好列出具體事例加以證明。這項(xiàng)

62、溝通要求主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時(shí)給予表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點(diǎn)，主管首先要切實(shí)發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，如一些不是員工職責(zé)范圍內(nèi)的事情（哪怕再小的事情）員工主動(dòng)去完成，對(duì)待工作完成結(jié)果超出標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)期很多等。但要注意不要表揚(yáng)一些不值得表揚(yáng)的行為，如員工應(yīng)該做到的事情。其次要注意表揚(yáng)一定要具體，表揚(yáng)的內(nèi)容要以事實(shí)為依據(jù)，態(tài)度要明確。 </p><p>　?。?）

63、指出需要改進(jìn)的地方。應(yīng)針對(duì)具體問題，明確指出員工工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高。請(qǐng)員工本人分析存在問題的原因，描述下一步該如何克服和改進(jìn)，同時(shí)提出自己的建議。 </p><p>　?。?）描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見。對(duì)正面的反饋，一定要及時(shí)告知員工具體表揚(yáng)人和內(nèi)容，并向員工為部門征得的榮譽(yù)表示感謝。對(duì)于負(fù)面的反饋，可以轉(zhuǎn)述反饋的內(nèi)容，根據(jù)不同情況（事實(shí)嚴(yán)重程度、員工個(gè)性特點(diǎn)等）確定

64、是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對(duì)反饋意見的看法，幫助制訂改進(jìn)措施，或和員工一起向有關(guān)部門解釋原因，通報(bào)解決方案等。 </p><p>　　（5）協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃。幫助下屬對(duì)需要改進(jìn)的地方制訂改進(jìn)措施和行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)實(shí)施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導(dǎo)和幫助。 </p><p>　?。?）下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的制訂和確認(rèn)。要點(diǎn)在于和員工一起討論、確定工作目標(biāo)、完成進(jìn)度

65、表和檢查考核計(jì)劃，讓員工對(duì)完成的目標(biāo)、階段性目標(biāo)、何時(shí)反饋等有明確的認(rèn)識(shí)。 </p><p><b>　　三.溝通形式</b></p><p><b>　　1.正式溝通方法。</b></p><p>　?。?）定期的書面報(bào)告。員工可以通過文字的形式向上司報(bào)告工作進(jìn)展、反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有：周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。當(dāng)員工與

66、上司不在同一地點(diǎn)辦公或經(jīng)常在外地工作的人員可通過電子郵件進(jìn)行傳送。書面報(bào)告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達(dá)能力。但應(yīng)注意采用簡(jiǎn)化書面報(bào)告的文字，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣。 </p><p>　?。?）一對(duì)一正式面談。正式面談對(duì)于及早發(fā)現(xiàn)問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進(jìn)行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點(diǎn)；使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員

67、工之間的融洽關(guān)系。但面談的重點(diǎn)應(yīng)放在具體的工作任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)上，鼓勵(lì)員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠(chéng)的方式進(jìn)行談話和交流。 </p><p>　?。?）定期的會(huì)議溝通。會(huì)議溝通可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要；定期參加會(huì)議的人員相互之間能掌握工作進(jìn)展情況；通過會(huì)議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價(jià)值導(dǎo)向的信息。但應(yīng)注意明確會(huì)議重點(diǎn)；注意會(huì)議的頻率，避免召開不必要的會(huì)議。 </p><p>&

68、lt;b>　　2非正式溝通</b></p><p>　　非正式溝通是未經(jīng)計(jì)劃的，其溝通途徑是通過組織內(nèi)的各種社會(huì)關(guān)系。其形式如非正式的會(huì)議、閑聊、走動(dòng)式交談、吃飯時(shí)進(jìn)行的交談等。</p><p><b>　　四.溝通安排</b></p><p>　　1、通知下屬溝通討論的內(nèi)容、步驟和時(shí)間：要先讓員工作好充分的準(zhǔn)備，以便能充分溝

69、通面談機(jī)會(huì)闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實(shí)信息。 </p><p>　　2、選擇、營(yíng)造一個(gè)和諧輕松的氣氛：要考慮員工當(dāng)天的工作狀態(tài)、情緒表現(xiàn)等，選擇好時(shí)間、地點(diǎn)，溝通的座位安排切忌你和員工面對(duì)面正視（距離太近或太遠(yuǎn)）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會(huì)給員工造成一種被審問的壓抑感覺。 </p><p>　　3、準(zhǔn)備以下溝通內(nèi)容和資料：閱

70、讀了解考核初期與員工一起設(shè)定的工作目標(biāo)；對(duì)照員工的自我評(píng)價(jià)檢查其每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況；從下屬的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本下屬工作表現(xiàn)的情況；對(duì)于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料、關(guān)鍵事件等；整理該下屬的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等資料。</p><p><b>　　五.溝通形式</b></p><p>　　每次考核（季度/年度），必須通過績(jī)效面談的形式向當(dāng)事人反饋考

71、核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績(jī)?cè)?0分以下者，面談雙方必須共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》（參考附表）</p><p>　　第四章 評(píng)價(jià)結(jié)果管理</p><p><b>　　第一條：歸檔</b></p><

72、p>　　績(jī)效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級(jí)可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員；</p><p>　　第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　一、季度考核成績(jī)對(duì)應(yīng)本季度三個(gè)月的考核工資，在第三個(gè)月工資中一并體現(xiàn)，第一、二

73、月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績(jī)?cè)陔x職結(jié)算時(shí)一并扣除應(yīng)扣總額；</p><p>　　二、員工考核總成績(jī)達(dá)到90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評(píng)核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評(píng)核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎(jiǎng)勵(lì)；</p><p>　　三、核算公式：該季度第三月績(jī)效工資=該月績(jī)效工資基數(shù)－[（績(jī)效工資基數(shù)

74、－員工月實(shí)得績(jī)效工資）×3]</p><p><b>　　績(jī)效工資基數(shù)：</b></p><p>　　5級(jí)（含）以上人員、營(yíng)銷人員：績(jī)效工資基數(shù)=總薪酬*40%</p><p>　　其余人員：績(jī)效工資基數(shù)=總薪酬*30%；</p><p><b>　　季度考核系數(shù)：</b></p&g

75、t;<p>　　5級(jí)及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+ 個(gè)人得分*50%）/0。9</p><p>　　5級(jí)以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個(gè)人得分*80%）/0。9</p><p>　　員工月實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×當(dāng)季考核系數(shù)</p><p>　　第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　年度績(jī)

76、效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。</p><p>　　年度績(jī)效系數(shù)（I）的核算：</p><p>　　由個(gè)人季度最終成績(jī)（與部門掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績(jī)（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；</p><p>　　2．個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額×員工年度績(jī)效系數(shù)</p&

77、gt;<p>　　3．員工年度績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式：</p><p>　　I={四季度平均成績(jī)（與部門掛鉤后的）*40+個(gè)人年終成績(jī)（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）}÷100</p><p>　　第五章 績(jī)效管理責(zé)權(quán)分工</p><p>　　第一、 授權(quán)的重大意義</p><p>　　明確組織成員之間的

78、關(guān)系. </p><p>　　使領(lǐng)導(dǎo)者能夠騰出時(shí)間處理領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最重要的問題. </p><p>　　為被領(lǐng)導(dǎo)者提供培養(yǎng)和鍛煉工作能力的機(jī)會(huì)，有利于不斷充實(shí)各級(jí)領(lǐng)到和成員。 </p><p>　　能夠提高決策的效率。 </p><p>　　能夠提高企業(yè)、公司組織成員的士氣。</p><p><b>　　第二

79、、 授權(quán)程序</b></p><p>　　一、與部屬事前討論公司的目的、目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)及工作責(zé)任。 </p><p>　　二、明確訂定部屬及組織中其它經(jīng)理人的工作責(zé)任，且不時(shí)地討論及檢查控制。 </p><p>　　三、規(guī)定部屬向上級(jí)報(bào)告的次數(shù)。 </p><p>　　四、部屬若遇不能處理的問題時(shí)，應(yīng)請(qǐng)求上級(jí)給予協(xié)助。 </

80、p><p><b>　　五、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰權(quán)。</b></p><p><b>　　第三、 授權(quán)步驟</b></p><p>　　一、由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)行委員進(jìn)行最終評(píng)核；</p><p>　　二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核；

81、</p><p>　　三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。</p><p><b>　　職 責(zé)</b></p><p>　　第一 、 董事長(zhǎng)職責(zé)</p><p>　　1、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；</p><p>　　2、負(fù)責(zé)考核

82、分管部門負(fù)責(zé)人；</p><p>　　3、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；</p><p>　　4、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升；</p><p>　　第二 、 各部門職責(zé)</p><p>　　一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指

83、標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；</p><p>　　二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；</p><p>　　三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評(píng)評(píng)分；</p><p>　　四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；</p><p>　　總經(jīng)理職責(zé)：領(lǐng)導(dǎo)制定和實(shí)施公司總體戰(zhàn)略，完成董事會(huì)下達(dá)

84、的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)公司各部門建立健全良好的溝通渠道；負(fù)責(zé)建設(shè)高效的組織團(tuán)隊(duì)；管理直接所屬部門的工作；建立良好的溝通渠道；建立健全公司統(tǒng)一、高效的組織體系和工作體系；主持公司日常經(jīng)營(yíng)工作。</p><p>　　銷售部經(jīng)理職責(zé)：全面負(fù)責(zé)開發(fā)公司的營(yíng)銷規(guī)劃年度銷售總體工作部署，組織制定年度銷售目標(biāo)和計(jì)劃塑造品牌形象，做好對(duì)外宣傳工作；根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定營(yíng)銷戰(zhàn)略規(guī)劃；組織信息收集，制定公司年度銷售目標(biāo)和計(jì)劃；組織

85、制定公司有關(guān)銷售管理及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督檢查實(shí)施情況；完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。</p><p>　　財(cái)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)：在總經(jīng)理的授權(quán)下，負(fù)責(zé)公司整體財(cái)務(wù)規(guī)劃，并負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的財(cái)務(wù)管理、成本管理、會(huì)計(jì)核算和資金總體調(diào)度；參與公司重大財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)問題的決策；指導(dǎo)財(cái)務(wù)部門制定公司財(cái)務(wù)政策與財(cái)務(wù)制度，并監(jiān)督其執(zhí)行；主持編制、下達(dá)并監(jiān)督財(cái)務(wù)收支計(jì)劃；指導(dǎo)財(cái)務(wù)部進(jìn)行公司財(cái)務(wù)預(yù)算、決算與成本核算；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)監(jiān)督與會(huì)計(jì)監(jiān)督；財(cái)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)

86、部組織管理工作。</p><p>　　生產(chǎn)部門經(jīng)理職責(zé)：行使對(duì)公司產(chǎn)品生產(chǎn)過程工作的指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)程及工作指令的義務(wù)；負(fù)責(zé)全公司的生產(chǎn)調(diào)度工作，定期召開生產(chǎn)調(diào)度會(huì)議，組織衡生產(chǎn)，加強(qiáng)定額管理、降低消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，嚴(yán)格按品種、數(shù)量、質(zhì)量、交貨期限、安全等要求完成生產(chǎn)任務(wù)。</p><p>　　第三 、 人力資源部</p><p

87、><b>　　職責(zé)表述：</b></p><p>　　一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持</p><p>　　根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮干部和技術(shù)人員的梯隊(duì)建設(shè)，對(duì)公司重大人事問題提供建議。</p><p>　　根據(jù)公司的情況，組織制訂公司人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手

88、冊(cè)、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和工作程序，并組織實(shí)施。根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。</p><p>　　全面負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)事務(wù)</p><p>　　在公司內(nèi)外，尋找和發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并及時(shí)向公司有關(guān)部門推薦</p><p>　　負(fù)責(zé)組織實(shí)施招聘、員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、考核勞資，處理員工針對(duì)考核結(jié)果

89、的申訴工作、負(fù)責(zé)組織公司員工的職稱評(píng)定工作，編制公司年度勞資計(jì)劃及薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬</p><p>　　四、負(fù)責(zé)其他人事事務(wù)，監(jiān)督部門員工進(jìn)行各類人事檔案的歸檔保管工作</p><p>　　負(fù)責(zé)有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、戶口管理的事宜，代表公司與政府、其他單位對(duì)口部門進(jìn)行溝通和交流</p><p>　　五、負(fù)責(zé)人力資源部?jī)?nèi)部的組織管理</p>

90、<p>　　負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工制定階段工作計(jì)劃，并督促執(zhí)行</p><p>　　負(fù)責(zé)部門隊(duì)伍建設(shè)，選拔、配備、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)本部門人員</p><p>　　負(fù)責(zé)部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員</p><p>　　負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本</p><p><b>　　第六章 附則</b></p>

91、<p>　　1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會(huì)；</p><p>　　2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時(shí)廢止。</p><p><b>　　附表一</b></p><p>　　高層管理人員述職報(bào)告表</p><p>　　高層管理人員績(jī)效考核表</p><p><b>　　附

92、表二</b></p><p>　　中層管理人員績(jī)效考核表</p><p><b>　　附表三</b></p><p>　　基層工作人員績(jī)效考核表</p><p><b>　　附表四</b></p><p><b>　　試用員工考核表</b>&

93、lt;/p><p><b>　　附表五</b></p><p>　　○月度 ○季度 ○半年度 各崗位考核分匯總表</p><p><b>　　附表六</b></p><p><b>　　部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)庫(kù)</b></p><p>　　財(cái)務(wù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指

94、標(biāo)</p><p>　　市場(chǎng)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)</p><p>　　人力資源部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　銷售部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)</p><p>　　行政后勤部關(guān)鍵考核指標(biāo)</p><p>　　總工程師辦公室關(guān)鍵考核要項(xiàng)</p><p>　　預(yù)算合同部關(guān)鍵考核要</p>&l

95、t;p><b>　　附表七</b></p><p><b>　　個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)</b></p><p><b>　　財(cái)務(wù)部：</b></p><p><b>　　記賬會(huì)計(jì)考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　銀行出納考核指標(biāo)&l

96、t;/b></p><p><b>　　現(xiàn)金出納考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　稅務(wù)管理考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　融資管理考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　資金管理考核指標(biāo)</b></p>

97、<p><b>　　成本管理考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　市場(chǎng)部：</b></p><p><b>　　市場(chǎng)部部長(zhǎng)考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　項(xiàng)目研究員考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　計(jì)劃

98、統(tǒng)計(jì)員考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　總經(jīng)理辦公室：</b></p><p>　　總經(jīng)理辦公室主任考核指標(biāo)</p><p><b>　　文秘考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　檔案管理員考核指標(biāo)</b></p><p>

99、;　　公共關(guān)系管理考核指標(biāo)</p><p><b>　　人力資源部：</b></p><p>　　人力資源部部長(zhǎng)考核指標(biāo)</p><p><b>　　薪酬管理考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　人員管理考核制度</b></p><p>　　培訓(xùn)

100、發(fā)展管理考核指標(biāo)</p><p><b>　　行政后勤部 ：</b></p><p>　　行政后勤部部長(zhǎng)考核指標(biāo)</p><p><b>　　后勤管理考核指標(biāo)</b></p><p>　　食堂/資產(chǎn)管理考核指標(biāo)</p><p><b>　　醫(yī)務(wù)管理考核指標(biāo)</

101、b></p><p><b>　　司機(jī)班班長(zhǎng)考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　司機(jī)考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　保衛(wèi)管理考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　維修工考核指標(biāo)</b></p><p

102、><b>　　炊事員考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　銷售中心：</b></p><p>　　銷售中心主任考核指標(biāo)</p><p>　　銷售中心副主任考核指標(biāo)</p><p><b>　　銷售與策劃考核指標(biāo)</b></p><p>&l

103、t;b>　　前期管理員考核指標(biāo)</b></p><p><b>　　代辦專員</b></p><p><b>　　銷售管理員</b></p><p><b>　　銷售中心會(huì)計(jì)</b></p><p><b>　　銷售中心出納</b><

104、;/p><p><b>　　分公司：</b></p><p>　　分公司管理副經(jīng)理考核指標(biāo)</p><p>　　分公司生產(chǎn)副經(jīng)理考核指標(biāo)</p><p>　　分公司工程技術(shù)專責(zé)考核指標(biāo)</p><p>　　分公司項(xiàng)目工程管理考核指標(biāo)</p><p>　　分公司市政管理員考核指標(biāo)