企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀的分析

1、<p>　　企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　一、 前言</b></p><p>　　20世紀(jì)90年代，外包作為一種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變才盛行于許多歐美公司，1993年，外包研究會(huì)（The Outsourcing Institute）在紐約成立，標(biāo)志著外包戰(zhàn)略的理論研究與實(shí)踐進(jìn)入了新的階段。企業(yè)外包已成為企業(yè)價(jià)值鏈的一環(huán)，具有實(shí)質(zhì)的策略重要性

2、。越來越多的企業(yè)主管將外包視為重塑企業(yè)架構(gòu)的方式，跳出以往垂直整合的模式，創(chuàng)造出更有彈性、專注核心業(yè)務(wù)的企業(yè)，憑借外包來強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)和改善客戶關(guān)系。</p><p>　　國外HR人員與員工的比例通常是1：100，而在國內(nèi)這個(gè)比例卻在1：30左右。因?yàn)閲馄髽I(yè)已紛紛將部分人力資源工作進(jìn)行外包管理，從而擺脫繁瑣的事務(wù)性工作，將注意力集中在核心工作。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經(jīng)超過了中國GDP平均增長速度的一

3、倍半[1]。根據(jù)對(duì)北京、上海、廣州和深圳四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)所做調(diào)查顯示，59.2%的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)，55.1%的企業(yè)認(rèn)為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。約75%的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段[2]。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司，以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，令其具有廣闊的市場前景。

4、</p><p>　　北美地區(qū)是世界上業(yè)務(wù)外包的發(fā)源地，全球外包業(yè)務(wù)的60%發(fā)生在北美。據(jù)IDC最新的報(bào)告顯示，2002年全球人力資源服務(wù)開支總額為612億美元，比2001年增長了9.6%，到2007年將增長到1033億美元，混合年增長率將達(dá)到11%。從地區(qū)看，美洲現(xiàn)在和將來一直到2007年都是對(duì)全球人力資源服務(wù)開支貢獻(xiàn)最大的地區(qū)。其次是歐洲、中東和非洲地區(qū)。亞洲地區(qū)份額最小，但是未來增長率是全球最高的。人力資源

5、業(yè)務(wù)外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長最快的領(lǐng)域。</p><p>　　人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的價(jià)值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務(wù)外包來達(dá)到改善的目的。<

6、/p><p>　　二、 企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬?中小企業(yè)人力資源管理工作存在的問題</p><p>　　我國中小企業(yè)的數(shù)量驚人，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，深圳市平均每天產(chǎn)生近100家初創(chuàng)的中小企業(yè)，中關(guān)村也平均每天誕生20家初創(chuàng)的中小企業(yè)。這些企業(yè)分布于各行各業(yè)，但總的來說共同問題是：</p><p>　　1. 管理效率

7、低下，管理成本高。</p><p>　　2. 人力資源管理制度不完善。</p><p>　　3. 員工的企業(yè)忠誠度較低，人才流動(dòng)性較大。</p><p>　　4. 企業(yè)文化尚未建立成型。</p><p>　　這些問題都是由中小企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致的，中小企業(yè)沒有精力也沒有能力做好自己的人力資源管理，而人力資源管理的重要程度對(duì)一個(gè)企業(yè)來說不言而

8、喻，為了打造自己企業(yè)的核心競爭力，將自己不擅長的職能性業(yè)務(wù)外包出去，就成為了中小企業(yè)人力資源管理工作改善的有效途徑，也為中小企業(yè)在發(fā)展過程中核心競爭力的打造提供了可能性。</p><p>　　外包英文一詞直譯是“外部尋找資源”，指企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為了取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最專業(yè)化資源予以整合，達(dá)到降低成本、提高績效、提升核心競爭優(yōu)勢和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境應(yīng)變能力的一種管理模式[3]。</p>

9、;<p>　?。ǘ?我國人力資源管理外包現(xiàn)狀</p><p>　　1. 人力資源管理外包現(xiàn)狀</p><p>　　在我國, 人力資源管理外包正處于起步階段, 但已表現(xiàn)出高速的成長和巨大的市場潛力,成為企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。一方面, 從事人力資源管理外包的企業(yè)越來越多, 由以往主要分布在高科技產(chǎn)業(yè)中的跨國企業(yè)、合資企業(yè)延伸至各行業(yè)中的國有企業(yè)、民營企業(yè); 另一方面

10、, 外包的范圍和內(nèi)容也越來越廣泛。從早期的人事檔案管理、員工招聘、培訓(xùn)、績效考評(píng)等行政性、事務(wù)性工作, 擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵(lì)、員工開發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。我國各級(jí)人事部門對(duì)人事外包進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐。一項(xiàng)2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示, 有71.13%的企業(yè)還沒有使用過該種服務(wù); 有9.18%的企業(yè)表示正準(zhǔn)備使用; 另有14.11%的企業(yè)正在使用, 還有4.18%使用過的企業(yè)已因某些問題而放棄使用[4]。而大

11、多數(shù)還沒有嘗試人力資源管理外包的企業(yè)中，中小企業(yè)占絕大多數(shù)。</p><p>　　2． 我國現(xiàn)階段的人力資源管理外包發(fā)展呈現(xiàn)出以下兩方面特點(diǎn)：</p><p>　　(1) 顯示出高速的成長性和巨大的市場潛力, 得到越來越廣泛的關(guān)注和采用。由此可見, 我國人力資源外包的覆蓋面還相當(dāng)窄, 表明在這一領(lǐng)域還存在不少問題, 企業(yè)放棄使用的原因也有待進(jìn)一步研究解決。盡管由于起步較晚, 發(fā)展水平低、

12、信用度差等原因,人力資源管理外包在我國的發(fā)展較不成熟, 但它為我國企業(yè)的改革提供了一種新的思路, 有賴于企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索完善[5]。</p><p>　　(2) 發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低, 存在不少問題。人力資源管理外包這一概念還剛剛引入我國不久, 目前發(fā)展水平和發(fā)展程度還比較低, 尚處于摸索和實(shí)踐階段。</p><p>　　三、人力資源管理外包的作用</p><

13、p>　　在上一部分里，說明了中小企業(yè)人力資源管理工作的眾多不足，中小企業(yè)想要走向成熟、發(fā)展壯大，迫切需要打造自己的核心競爭力，人力資源管理外包的優(yōu)勢可以幫助中小企業(yè)在打造核心競爭力的過程中更好地關(guān)注核心業(yè)務(wù)，讓人力資源部門更多地關(guān)注戰(zhàn)略性職能，接下來將就人力資源管理外包能給企業(yè)帶來的作用進(jìn)行詳細(xì)說明。</p><p>　　（一） 人力資源管理外包的產(chǎn)生根源</p><p>　　1.

14、 企業(yè)人力資源管理細(xì)化的產(chǎn)物</p><p>　　人力資源管理外包實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)分工的進(jìn)一步延伸，通過部分職能外包，在降低管理的復(fù)雜程度的同時(shí)，也有助于提高人力資源中介組織的專業(yè)化效率。</p><p>　　2. 戰(zhàn)略人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求</p><p>　　傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。很多企業(yè)的人力資源部門

15、都受困于繁重的人事基礎(chǔ)工作而無暇顧及提升企業(yè)核心競爭力的相關(guān)工作，外包事務(wù)性工作給他們帶來了一種可能性。</p><p>　　3. 戰(zhàn)略人力資源管理思想滲透的產(chǎn)物</p><p>　　人力資源部門的職能要扮演戰(zhàn)略性人力資源管理、變革管理、提供人力資源管理服務(wù)、員工激勵(lì)等四大角色。但由于面臨時(shí)間、精力、經(jīng)費(fèi)和人員等方面的資源約束，必然要求對(duì)人力資源管理部門的職能有效性和戰(zhàn)略價(jià)值進(jìn)行分析，并

16、在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)職能中心的轉(zhuǎn)移和職能的優(yōu)化調(diào)整，為企業(yè)帶來最大的價(jià)值。目前，大多數(shù)人力資源管理部門正在通過業(yè)務(wù)外包來達(dá)到改善的目的[6]。</p><p><b>　　圖3-1外包的動(dòng)因</b></p><p>　　（二） 人力資源管理外包的作用</p><p>　　1. 可以降低成本，節(jié)約時(shí)間</p><p>　　由

17、于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，同時(shí)，中小企業(yè)也為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，如果企業(yè)能將這些作業(yè)性的人力資源管理工作外包給專業(yè)的公司來做，必然會(huì)降低管理成本、節(jié)約時(shí)間。很多中小企業(yè)不愿意投入外包的成本，是因?yàn)樗麄儾幌嘈磐獍梢越档退麄兊目偝杀荆@個(gè)思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過程。人力資源管理外包對(duì)于降低企業(yè)的管理成本有著明顯的作用[7], 主要體現(xiàn)在: (1) 可以提高人力資源程序的效能,并且公司不必持續(xù)投資

18、維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺(tái), 經(jīng)營成本因此全面下降。(2) 由外包獲得由于專業(yè)化分工帶來的成本節(jié)約還可以憑借服務(wù)商服務(wù)于眾多企業(yè)的規(guī)模效應(yīng)進(jìn)一步降低成本。(3) 可以降低企業(yè)付給雇員的直接薪酬和福利, 電腦硬軟件系統(tǒng)的費(fèi)用, 辦公費(fèi)、管理費(fèi)、培訓(xùn)和發(fā)展費(fèi)用、員工離職所帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理部門處理日常事務(wù)的時(shí)間成本。</p><p>　　2. 聚焦戰(zhàn)略職能，提高核心競爭力。</p>&l

19、t;p>　　有研究表明, 人力資源管理活動(dòng)中的事務(wù)性活動(dòng)通常占了全部人力資源管理活動(dòng)的65 - 75% , 而直接影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)僅占30%左右; 如果通過人力資源管理外包, 一般認(rèn)為至少可以通過交易減輕50% - 60%的人力資源工作負(fù)荷, 轉(zhuǎn)而集中精力專注于戰(zhàn)略人力資源職能建設(shè)。組織不能關(guān)注其價(jià)值鏈的所有環(huán)節(jié), 只能集中力量于組織的戰(zhàn)略核心和高附加值活動(dòng), 因此在激烈競爭環(huán)境下, 組織將非核心因素排斥在

20、組織以外有利于提高其自身的競爭力企業(yè)把其中瑣碎的、不涉及本企業(yè)機(jī)密的部分工作外包給專業(yè)的公司來做，利用有限資源，專攻自己的特長。中小企業(yè)的核心競爭力往往不強(qiáng)，若不注重打造核心競爭力，就無法在激烈的市場競爭中占得一席之地。而把注意力集中到核心競爭力上的方法就是把一些事務(wù)性工作外包給專業(yè)的外報(bào)服務(wù)商。</p><p>　　3. 可以精簡機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)效率</p><p>　　通過人力資源管理

21、外包，可以使中小企業(yè)的人力資源管理部門從繁瑣的任務(wù)中釋放出來，關(guān)注于附加值高的專業(yè)工作。使高層管理者減少處理較不重要事務(wù)的時(shí)間，提高企業(yè)效率。</p><p>　　4. 可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的能力</p><p>　　外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度, 比如制度清晰的工作說明書和崗位規(guī)范, 建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。通過與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長期合約, 實(shí)

22、際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部, 使管理體系更加科學(xué)、規(guī)范。外包還能避免一些中小企業(yè)內(nèi)部人為的不公正因素, 特別是涉及個(gè)人利益的工作(如員工的薪酬福利制度、裁員) 。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良現(xiàn)象的發(fā)生, 加強(qiáng)員工對(duì)人力資源管理部門工作的信任度和滿意度, 從而對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公證性和科學(xué)性起到一個(gè)促進(jìn)作用。</p><p>　　四、中小企業(yè)尚未嘗試人力資源管理外包的原因</p&

23、gt;<p>　　人力資源管理外包可以為企業(yè)節(jié)省如此多的成本，帶來如此的高效，而眾多中小企業(yè)仍然在猶豫是否應(yīng)該將自己的人力資源管理外包出去，這是存在諸多現(xiàn)實(shí)原因的。</p><p>　?。ㄒ唬?人力資源管理外包意識(shí)不強(qiáng)</p><p>　　中小企業(yè)在由小做大的過程中，并未意識(shí)到人力資源管理外包的重要性甚至根本對(duì)人力資源管理外包不了解。必須認(rèn)識(shí)到的是，我國的中小企業(yè)確實(shí)存在一

24、定的“先天不足”，例如：部分中小企業(yè)管理者以及員工的素質(zhì)不高、企業(yè)管理制度的不完善和不規(guī)范等。另外，由于人力資源管理外包這種方式在國內(nèi)還處于剛起步階段，市場發(fā)展也并不成熟，很多中小企業(yè)對(duì)其不了解也是正常的。 </p><p>　?。ǘ?中小企業(yè)不了解外包決策的方法</p><p>　　2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示[8]，大約參與調(diào)查的10%的企業(yè)正準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源管理外

25、包，而如何決策人力資源管理外包是否適合自己的企業(yè)，如何根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況決策將哪些人力資源模塊的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，都成為了擺在這些企業(yè)面前的問題。</p><p>　?。ㄈ?人力資源管理外包存在一定的風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　同樣根據(jù)2004年度中國人力資源外包使用情況調(diào)查顯示，4.18%的參與調(diào)查的企業(yè)采用過人力資源管理外包，但是因?yàn)榉N種原因，已經(jīng)放棄了這種方式。這正是原因，在人力資

26、源管理外包過程中確實(shí)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，如果有些問題處理不好，不僅不能體現(xiàn)外包的優(yōu)勢，達(dá)到外包的目的，反而會(huì)對(duì)企業(yè)造成負(fù)面的影響。很多企業(yè)在考慮要不要采用人力資源管理外包這一策略時(shí)，也會(huì)因?yàn)轭櫦娠L(fēng)險(xiǎn)而放棄。</p><p>　　很多中小企業(yè)主一直在探索適合自己企業(yè)生存發(fā)展的人力資源管理方式，他們也很想通過人力資源外包提升自己的核心競爭力，使自身的人力資源管理走向完善和成熟，但是，我國的人力資源外包市場處于起步階段，確

27、實(shí)存在很多問題，下面將從勞動(dòng)者、企業(yè)、外包商三個(gè)角度來闡述人力資源管理外包可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　1. 從勞動(dòng)者的角度</p><p>　　首先，被外包的勞動(dòng)者與正職勞動(dòng)者不公平待遇問題。受派勞動(dòng)者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件一般較正職勞動(dòng)者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。其次，雇主責(zé)任不明問題。勞動(dòng)法及其相關(guān)法規(guī)都是以用人單位與勞

28、動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同且由用人單位本身指揮監(jiān)督勞動(dòng)者為基礎(chǔ)所構(gòu)成的勞動(dòng)關(guān)系。人力資源外包造成雇傭勞動(dòng)與使用勞動(dòng)相分離，派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程發(fā)生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規(guī)范，當(dāng)事方也約定不清，有可能產(chǎn)生無人負(fù)責(zé)狀態(tài)，無法保障派遣員工的合法?？系禄Z動(dòng)全國的人力資源外包糾紛案很好地證明了這一點(diǎn)。</p><p>　　2． 從企業(yè)的角度</p><p><b>　?。?）可控性問

29、題</b></p><p>　　實(shí)施人力資源外包,就意味著企業(yè)的部分或全部人力資源職能將由外包商來完成,而外包商是一個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的團(tuán)體,即使不斷監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的工作,也難免會(huì)有偏差,甚至到失控的局面。如果不能很好地與外包服務(wù)商進(jìn)行合作，或者雙方在思維上出現(xiàn)較大的不統(tǒng)一時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致不僅不會(huì)提高管理效率，反而使效率變得更為低下[9]。在**人力資源公司實(shí)習(xí)期間，和一些接受人力資源外包的企業(yè)進(jìn)行了較多接觸，

30、對(duì)方是中國一流的企業(yè)，擁有規(guī)范的管理制度和體系，但在工作過程中，有時(shí)僅僅因?yàn)殡p方的信息不暢通，或者溝通的效果不夠好，就會(huì)出現(xiàn)很多小問題，例如，有一次僅僅因?yàn)殡p方的一個(gè)時(shí)間點(diǎn)沒有契合，就導(dǎo)致了整個(gè)一個(gè)產(chǎn)品線的工資沒有當(dāng)月到達(dá)，如何避免這些問題，需要外包接受者和外包供應(yīng)者一起努力實(shí)踐。</p><p>　?。?）與員工的利益沖突問題</p><p>　　企業(yè)的任何一次變革都會(huì)遇到各種各樣的障礙

31、,從原來傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)換到人力資源外包,必然會(huì)影響到人力資源部門的一些員工的自身利益,處理不當(dāng),會(huì)影響員工的工作積極性。在實(shí)施人力資源管理外包的過程中，如何與員工進(jìn)行內(nèi)部有效溝通，是外包管理的一個(gè)重要課題。</p><p><b>　?。?）文化差異問題</b></p><p>　　對(duì)跨國服務(wù)代理來說,國與國之間的文化差異是首先值得注意的問題,處理不當(dāng)會(huì)直接影響服務(wù)

32、質(zhì)量。對(duì)每一個(gè)企業(yè)而言,都有其獨(dú)特的企業(yè)文化,服務(wù)商能否快速的融入所代理的企業(yè)的文化,也將直接影響服務(wù)質(zhì)量。如果處理不當(dāng),甚至?xí)茐钠髽I(yè)文化。</p><p>　　3. 從外包服務(wù)商的角度</p><p>　　首先，中小企業(yè)的業(yè)務(wù)量不大，得不到特別大的收益；其次，中小企業(yè)很多制度不夠完善，不夠?qū)I(yè)，同中小企業(yè)合作，外包服務(wù)商需要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)。很多中小企業(yè)的管理制度都相當(dāng)不完善，很多企業(yè)的

33、領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源管理并沒有概念，對(duì)《勞動(dòng)法》都不太了解，甚至不乏有少數(shù)極不正規(guī)、想要欺騙、剝削勞動(dòng)者的企業(yè)。一些企業(yè)特別是一些制造類的中小企業(yè)的一線工人文化素質(zhì)比較低下，這都必然會(huì)給人力資源管理外包的過程中帶來一定的問題。根據(jù)**人力資源公司的一些實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在給很多本土大型企業(yè)的人力資源外包服務(wù)中，都碰到了很多因?yàn)閱T工素質(zhì)較低，難以與之溝通合作的問題，這種現(xiàn)象對(duì)于員工素質(zhì)更為低下的中小企業(yè)來說更為普遍，也必然會(huì)有更大的困難。</p

34、><p>　?。ㄋ模?人力資源管理外包市場的不規(guī)范</p><p>　　1． 缺乏合適的外包供應(yīng)商</p><p>　　中小企業(yè)在意識(shí)到要將人力資源管理進(jìn)行外包的時(shí)候，卻很難找到合適的外包供應(yīng)商。這也是由于我國的人力資源管理外包發(fā)展較晚造成的，除了上海、北京等幾個(gè)特大城市，別的城市很少有專業(yè)的能從事人力資源管理外包的咨詢類公司，這也導(dǎo)致了很多時(shí)候，當(dāng)企業(yè)主想要外包

35、了，卻在市場上找不到他們可以信任的專業(yè)公司進(jìn)行合作，隨著外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，相信眾多專業(yè)的外包的咨詢公司也會(huì)逐漸成長。</p><p>　　2． 相關(guān)法律法規(guī)的不完善</p><p>　　人力資源管理外包是個(gè)新興行業(yè)，在發(fā)展過程中，因?yàn)楹芏喽际强瞻?，所以除了借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，很多時(shí)候，企業(yè)主在摸索，外包公司在摸索，相關(guān)立法部門也同樣在摸索。在新的《勞動(dòng)法》中，國家立法部門已經(jīng)開始關(guān)注到人力

36、資源管理外包這一領(lǐng)域，并開始為之訂立了一些法規(guī)。隨著經(jīng)濟(jì)和法律制度的逐漸發(fā)展，這一行業(yè)的立法必然會(huì)越來越規(guī)范，來保障企業(yè)和外包服務(wù)商雙方的利益。如新《勞動(dòng)法》（草案）第十二條明確規(guī)定:勞動(dòng)力派遣單位有責(zé)任督促接受單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議，約定對(duì)被派遣的勞動(dòng)者的義務(wù)的分擔(dān)方式，并將勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣的勞動(dòng)者[10]。</p><p>　　五、如何解決

37、人力資源管理外包中的問題 </p><p>　　人力資源外包可以給企業(yè)帶來如此多的實(shí)際效益和競爭優(yōu)勢，我們不能因?yàn)樗诎l(fā)展不完善階段存在一定問題就忘而卻步，甚至對(duì)其否定。針對(duì)上一部分提出的中小企業(yè)并未嘗試人力資源管理外包的諸多原因，接下來將給出對(duì)應(yīng)的解決方案。</p><p>　?。ㄒ唬?加強(qiáng)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)</p><p>　　加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源

38、管理外包的認(rèn)識(shí)將必然經(jīng)過一個(gè)過程，隨著這一市場的逐漸成熟，</p><p>　　人力資源管理外包理論的進(jìn)一步成熟，外包商努力地宣傳自己和開拓市場，也隨著中小企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高，中小企業(yè)將慢慢了解人力資源管理外包給他們帶來的切實(shí)效益，逐漸懂得怎么規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、通過外包打造自己的核心競爭力。</p><p>　　（二） 人力資源管理外包決策方法</p><p>　　

39、1． 決策是否應(yīng)該外包</p><p>　　中小企業(yè)對(duì)人力資源管理外包的決策應(yīng)分為兩步走，首先，應(yīng)該利用一些衡量指標(biāo)對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行分析，從而決定是否該采用人力資源外包這一策略。那么什么時(shí)候應(yīng)該外包而什么時(shí)候不該外包呢？如果一個(gè)企業(yè)的人力資源部門（在中小企業(yè)可能歸為行政或總務(wù)部門）大部分的工作時(shí)間都受困于工資、福利、檔案等事務(wù)型人事工作，而無暇關(guān)注更為重要、與核心競爭力關(guān)系更緊密的一些管理職能，那么，該企業(yè)應(yīng)該將

40、自己的人力資源業(yè)務(wù)外包[11]。</p><p>　　翰威特咨詢公司對(duì)亞太地區(qū)的424家公司進(jìn)行了一項(xiàng)人力資源管理外包調(diào)研，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，50.5%的公司認(rèn)為將人力資源工作付諸外包管理的首要原因在于強(qiáng)化主營業(yè)務(wù)。埃森哲公司曾經(jīng)對(duì)全球范圍的26個(gè)曾經(jīng)運(yùn)用人力資源管理外包服務(wù)的組織進(jìn)行了調(diào)查，65%的組織與業(yè)務(wù)外包服務(wù)伙伴建立了協(xié)同合作的關(guān)系，共同建造高效的功能性和輔助性運(yùn)作，使之與世界先進(jìn)水平保持同步。通過協(xié)作性外包，

41、這些企業(yè)在過去的10年中，成本平均降低了50%，同時(shí)，企業(yè)在競爭技能、服務(wù)水平以及對(duì)市場變化的應(yīng)對(duì)能力等方面都獲得了顯著的提高[12]。</p><p>　　表5-1人力資源管理外包決策的影響因素[13]</p><p>　　2． 決策應(yīng)該外包哪些業(yè)務(wù)</p><p>　　其次，應(yīng)該外包哪些業(yè)務(wù)模塊。Lever認(rèn)為人力資源由6個(gè)項(xiàng)目組成[14]：招聘、工資處理、福

42、利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。這六個(gè)職能是人力資源業(yè)務(wù)的核心。當(dāng)然還有許多其它職能比如戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核等。</p><p>　　這些管理職能大致可以分為三個(gè)層次：事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型。事務(wù)型指傳統(tǒng)人事管理職能，如工資、福利、檔案等，這是人力資源的最事務(wù)性的工作，它屬于人力資源工作的“保健因素”，如果沒有人事性工作，中小企業(yè)的人力資源管理無法進(jìn)行，而它的完成對(duì)企業(yè)的核心能力的增強(qiáng)沒有直接作用。職能型指人力資源管

43、理中的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等基礎(chǔ)性的工作，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。戰(zhàn)略型是人力資源管理中具有創(chuàng)造性的工作，比如人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化等戰(zhàn)略職能，需要根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展和勞動(dòng)力市場狀況決定企業(yè)人力資源發(fā)展，通過一些具體的人力資源工作形成員工共有的價(jià)值觀，加強(qiáng)凝聚力，提高企業(yè)運(yùn)作效率。一般說來，事務(wù)型人力資源職能外包的可能最大，即工資、福利、檔案等業(yè)務(wù)，其次是職能型業(yè)務(wù)，即招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等具體職能，戰(zhàn)略型即人力資源規(guī)劃、企

44、業(yè)文化等人力資源活動(dòng)中最不可能外包。尤其中小企業(yè)在發(fā)展初期在可能還沒有自己完善的人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化，所以更加不可能外包。</p><p>　　另外，也要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行選擇，比如，某中小企業(yè)在發(fā)展中無法很好的完成績效考核工作，沒有專業(yè)或有經(jīng)驗(yàn)的人士從事這方面的工作，那就應(yīng)該選擇將此業(yè)務(wù)外包。以H公司的外包案例來說：薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于H公司來說是人力資源管理的新難題。H公司的薪酬體系必須遵循員工職位工資差別，對(duì)

45、于不同職位的員工采取不同的薪酬政策。同時(shí)，H公司的薪酬體系必須做到防止公司富有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)人員流失，同時(shí)還能為將來吸引高水平的技術(shù)人員做準(zhǔn)備?；谝陨想y題，H公司可以尋求咨詢公司的幫助，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬體系。A公司將人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和維護(hù)等外包給某專業(yè)外包公司，這樣，A公司不必自己培養(yǎng)許多技術(shù)人員，不必大量投資于信息中心的建設(shè)和運(yùn)營，這樣就降低了信息系統(tǒng)的運(yùn)營成本；還可以節(jié)約人力資源管理成本和時(shí)間，聚焦人力資源管理戰(zhàn)略性

46、業(yè)務(wù)，增強(qiáng)了該公司的核心競爭力。</p><p>　　（三） 如何規(guī)避人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)</p><p>　　1. 選擇合適的HR外包商[15]</p><p>　　衡量外包商的標(biāo)準(zhǔn)主要應(yīng)從以下幾方面考慮: ①外包商的聲譽(yù)、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)是否具有共享價(jià)值觀等。在經(jīng)過系統(tǒng)全面的分析之后,再慎重地適合自己的合作伙伴。②在與外包商簽訂合同時(shí), 提高合同的完

47、善度和針對(duì)性, 如在合同中明確外包方的責(zé)任、費(fèi)用明細(xì)表、服務(wù)水平和終止權(quán)利等細(xì)則, 企業(yè)必須依靠有法律效力的外包合同來約束外包商的行業(yè), 有效地降低外包風(fēng)險(xiǎn)。③在外包實(shí)施過程中, 企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督, 加強(qiáng)與外包方的協(xié)作溝通, 與外包商建立一種積極的合作的關(guān)系, 形成互動(dòng)的局面。④在外包結(jié)束時(shí), 對(duì)外包效果進(jìn)行及時(shí)和全面的評(píng)估。⑤HR外包最主要的目的就是為了提高效益,節(jié)約成本,也就是要進(jìn)行成本效益分析。這時(shí)企業(yè)不能只關(guān)注成本的降低,如果降低

48、了成本也降低了效益,則更加得不償失。要通過綜合的評(píng)價(jià)分析預(yù)計(jì)企業(yè)實(shí)施人力資源外包后達(dá)到的成本/利益<企業(yè)原來的成本/利益[17]。⑥中國的中小企業(yè)在選擇服務(wù)商的時(shí)候可以通過與國外服務(wù)商的綜合評(píng)價(jià)分析進(jìn)行對(duì)比,因?yàn)閲馊肆Y源外包業(yè)務(wù)發(fā)展相對(duì)成熟完善,有一定的參考價(jià)值。</p><p>　　2． 員工問題方面[18]</p><p>　　面對(duì)變革,不同的HR員工反應(yīng)不一樣,企業(yè)應(yīng)根據(jù)

49、具體情況進(jìn)行處理。在實(shí)施人力資源外包之前,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工對(duì)HR外包的認(rèn)識(shí)與理解,有問題及時(shí)溝通。</p><p>　　3． 失控問題[19]</p><p>　　企業(yè)在實(shí)施外包之前就應(yīng)該考慮這個(gè)問題,且在制定外包細(xì)則的過程中對(duì)預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的問題有針對(duì)性的制定對(duì)策方案和解決辦法,并對(duì)實(shí)施的過程進(jìn)行監(jiān)控,對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的問題進(jìn)行處理并不斷的預(yù)計(jì)可能出現(xiàn)的新的問題,制定新的解決辦法,盡可能的減少

50、失控的風(fēng)險(xiǎn)。</p><p>　　（四） 對(duì)人力資源管理外包市場規(guī)范化的一點(diǎn)建議</p><p>　　人力資源管理外包作為一個(gè)新生事物, 目前還存在市場不夠規(guī)范, 相應(yīng)的組織管理還不夠健全, 企業(yè)還缺乏有效應(yīng)對(duì)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。由此, 從增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理外包規(guī)范化與有效性的角度提出以下建議:1．從外部環(huán)境看, 政府應(yīng)盡快出臺(tái)相應(yīng)法律、法規(guī)規(guī)范人力資源管理外包市場。以避免人為的非正規(guī)操作

51、,盡快形成健康規(guī)范的競爭市場和公平高效的競爭環(huán)境。[20]2．從人力資源管理外包行業(yè)來看, 有必要形成外包行業(yè)協(xié)會(huì)或行業(yè)組織機(jī)構(gòu), 建立行業(yè)內(nèi)的自我監(jiān)督、規(guī)范機(jī)制。對(duì)行業(yè)內(nèi)的各外包機(jī)構(gòu)提出統(tǒng)一的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)</p><p>　　資質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量要求, 致力于新技術(shù)、新方法的交流與發(fā)展, 改變目前市場上外包機(jī)構(gòu)魚龍混雜的局面。</p><p><b>　　六、結(jié)論</b>

52、;</p><p>　　中小企業(yè)的發(fā)展壯大必須充分發(fā)揮自己的核心競爭力，把自己充分的精力投入到主營業(yè)務(wù)的發(fā)展中，人力資源的規(guī)范化和專業(yè)化往往已經(jīng)成為我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以，把人力資源管理外包給有專業(yè)資質(zhì)的外包服務(wù)商，是企業(yè)提高核心競爭力的有效途徑。在外包過程中，因我國人力資源外包市場的不規(guī)范和法規(guī)制度的不完善，會(huì)存在諸多問題，但是，我們的中小企業(yè)應(yīng)該看到的是，在這個(gè)行業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源外包這個(gè)市場在逐

53、漸走向規(guī)范和成熟，所以，中小企業(yè)應(yīng)該敢于走出外包之路，并選擇適合自己的方式，讓企業(yè)走向壯大。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]崔毅.人力資源管理[M] .上海人民出版社. 2002.</p><p>　　[2]陳利明.人力資源外包[J].人力資本.2003(11).P23</p><p

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55、力資源管理的新方法——人力資源外包[J].經(jīng)濟(jì)論壇.2001(7).P53</p><p>　　[7]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].復(fù)旦大學(xué)出版社.2003.</p><p>　　[8]黃昱方.人力資源外包——提升中小企業(yè)集聚效應(yīng)的新途徑[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì).2005(11).P9</p><p>　　[9]黃捷.人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策[J].商場現(xiàn)代化.2006(3

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59、p>　　[19]孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中山大學(xué)出版社.2003.</p><p>　　[20]Charls·gay. company outsourcing[M]. China Machine Press.2002.</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　通過畢業(yè)論文的撰寫，自己學(xué)到了很多東

60、西。首先，對(duì)自己的專業(yè)知識(shí)有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。其次，通過寫畢業(yè)論文，對(duì)如何將所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合有了初步的能力，并將在以后的工作中不斷提高。</p><p>　　在論文的撰寫過程中，得到了很多人的指導(dǎo)和幫助。首先最應(yīng)該感謝的是指導(dǎo)老師***老師，她在我們實(shí)習(xí)情況的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)我確定了自己的論文題目和方向，每次遇到問題，都會(huì)得到老師的耐心指導(dǎo)和不停地給我鼓勵(lì)。另外，我想感謝我實(shí)習(xí)的****人力資源顧問有限公司