畢業(yè)論文-論人力資源會計(jì)

1、<p><b>　　畢 業(yè) 論 文</b></p><p>　　課題 論人力資源會計(jì)</p><p>　專業(yè)年級 2計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)1班 </p><p>　學(xué)生學(xué)號 </p><p>　學(xué)生姓名 </p><p>　指導(dǎo)教師

2、 </p><p>　評 閱 人 </p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　人力資源是一項(xiàng)重要的資源,人力資源會計(jì)將人力資源作為一項(xiàng)重要的資產(chǎn),對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、記錄、估價(jià)、投資、攤銷等的核算和管理活動,旨在揭示關(guān)于人力資源的信息,進(jìn)行人力

3、資源的估價(jià)和投資效果的分析,錄用高質(zhì)量的人才,確定人力投資的方向和規(guī)模,決定支付工資的數(shù)量,從而為企業(yè)更有效的利用和管理人力資源服務(wù)。人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了在建立人力資源會計(jì)的必要性。然后對人力資源會計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)進(jìn)行了分析。提出了在人力資源會計(jì)研究存在的問題和若干對策。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,市場經(jīng)濟(jì)更需要人力資源會計(jì),并會推動人力

4、資源會計(jì)趨于完善和成熟。</p><p>　　關(guān)鍵詞　人力資源會計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Human resources are an important resource,. Human resource accounting to human resource

5、s as an important asset, its recruitment, hiring, management, education, the use of such areas as the business for confirmation, recording, valuation, investment, amortization and other accounting and management activiti

6、es designed to reveal about human resources information, human resources and investment effects of the valuation analysis, recruiting high-quality talent, investment in human resources to deter</p><p>　　Huma

7、n Resource Accounting is the accounting of a new study of the important branches. It is the product of a market economy. The paper first discusses the set up at the need for human resource accounting. And on human resour

8、ce accounting recognition and measurement issues are discussed, and human resources cost accounting and human resources to carry out an analysis of value accounting. Made in human resource accounting problems and a numbe

9、r of measures. Era of knowledge economy, the market econ</p><p>　　Keywords　 human Resource Accounting, Confirmed, Measurement, countermeasures</p><p><b>　　目錄</b></p><p>

10、　　第1章 人力資源會計(jì)概述1</p><p>　　1.1人力資源會計(jì)的涵義1</p><p>　　1.2人力資源會計(jì)的作用1</p><p>　　第2章 實(shí)行人力資源會計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義3</p><p>　　2.1人力資源會計(jì)的必要性3</p><p>　　2.2 實(shí)行人力資源會計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義3<

11、/p><p>　　2.3人力資源會計(jì)實(shí)施的可能性4</p><p>　　第3章 人力資源會計(jì)的內(nèi)容6</p><p>　　3.1人力資源會計(jì)的確認(rèn)6</p><p>　　3.2人力資源會計(jì)的會計(jì)假設(shè)7</p><p>　　3.3人力資源會計(jì)的計(jì)量8</p><p>　　3.4人力資源會計(jì)的

12、核算10</p><p>　　3.5人力資源會計(jì)的報(bào)告11</p><p>　　第4章 人力資源會計(jì)問題和對策13</p><p>　　4.1人力資源會計(jì)研究存在的問題13</p><p>　　4.2 建立人力資源會計(jì)的若干對策13</p><p>　　第5章 結(jié)束語15</p><p&

13、gt;<b>　　致謝16</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)17</b></p><p>　　第1章 人力資源會計(jì)概述</p><p>　　人力資源是一項(xiàng)重要的資源,人力資源會計(jì)將人力資源作為一項(xiàng)重要的資產(chǎn),對其招聘、錄用、管理、教育、使用等方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行確認(rèn)、記錄、估價(jià)、投資、攤銷等的核算和管理活動,旨在

14、揭示關(guān)于人力資源的信息,進(jìn)行人力資源的估價(jià)和投資效果的分析,錄用高質(zhì)量的人才,確定人力投資的方向和規(guī)模,決定支付工資的數(shù)量,從而為企業(yè)更有效的利用和管理人力資源服務(wù)。</p><p>　　1.1人力資源會計(jì)的涵義</p><p>　　所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。企業(yè)的資源無論如何劃分，人力資源都是最重要最稀缺的資源。在自然經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源

15、的稀缺性被土地、資本的稀缺性所掩蓋。但在知識經(jīng)濟(jì)條件下，這種由于資本的稀缺性而形成的資本占有剩余價(jià)值的觀念已面臨挑戰(zhàn)。人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所謂資產(chǎn)是企業(yè)過去交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期可以帶來未來經(jīng)濟(jì)利益。 </p><p>　　人力資源納入傳統(tǒng)會計(jì)系統(tǒng)進(jìn)行核算，應(yīng)該從確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告這四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行全面考慮。目前有關(guān)人力資源會計(jì)

16、的文獻(xiàn)主要是關(guān)注于確認(rèn)和計(jì)量。對于人力資源的計(jì)量則有多種模型，諸如個(gè)體價(jià)值法，群體價(jià)值法;從計(jì)量屬性看，有歷史成本、重置成本、機(jī)會成本等成本計(jì)量模式和未來薪酬折現(xiàn)等價(jià)值計(jì)量模式。</p><p>　　1.2人力資源會計(jì)的作用</p><p>　?。ㄒ唬槠髽I(yè)的決策者提供信息。 </p><p>　　人力資源是企業(yè)的重要資源，如果不能正確地計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值，不

17、能對企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進(jìn)行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動。人力資源會計(jì)所提供的信息，可以促使企業(yè)管理當(dāng)局重視人力資源投資，進(jìn)行合理的人力資源經(jīng)營管理決策，克服企業(yè)短期行為，使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展。 </p><p>　?。ǘ┯欣谡_反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。 </p><p>　　傳統(tǒng)會計(jì)將企業(yè)在人力資源方面的支出不加區(qū)別地

18、看作成本，因此在企業(yè)的人力資源投資比較多時(shí)企業(yè)會表現(xiàn)出比較低的會計(jì)收益，而在大量消耗前期的人力資源投資時(shí)卻表現(xiàn)為比較高的會計(jì)收益。這與增加人力資源投資投入使企業(yè)的未來獲利能力提高，而消耗人力資源使企業(yè)未來獲利能力降低的事實(shí)相違背，因此無法正確地反映企業(yè)的真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。人力資源會計(jì)則能正確地區(qū)分人力資源的投資與消耗，使企業(yè)在人力資源方面的成本和收益之間建立起更加合理的配比關(guān)系，因而能夠提供真正符合企業(yè)真實(shí)情況的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果

19、信息。 </p><p>　?。ㄈ┯欣谌肆Y源的管理。 </p><p>　　建立人力資源會計(jì)，一方面，管理人員能夠提高對人力資源管理工作的重視程度，并運(yùn)用人力資源會計(jì)信息制定具體的管理政策，創(chuàng)造一種珍惜愛護(hù)人才的良好氣氛，激發(fā)員工的工作熱情和活力。另一方面，員工可以從人力資源會計(jì)信息中了解自己在企業(yè)中的價(jià)值，了解企業(yè)在自己身上的付出，從而增強(qiáng)自己對企業(yè)的責(zé)任感。促進(jìn)員工自覺學(xué)習(xí)，提高

20、自身素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。</p><p>　　第2章 實(shí)行人力資源會計(jì)的必要性及現(xiàn)實(shí)意義</p><p>　　2.1人力資源會計(jì)的必要性</p><p>　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計(jì)。

21、在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計(jì)更具有必要性。</p><p>　　1、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要</p><p>　　經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計(jì)的方法對其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必

22、然要求。</p><p>　　2、國家宏觀調(diào)控的需要</p><p>　　市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。</p

23、><p>　　3、企業(yè)提高效益的需要</p><p>　　市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的

24、不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動力將會逐漸加大。。</p><p>　　2.2 實(shí)行人力資源會計(jì)的現(xiàn)實(shí)意義</p><p>　　1， 我國宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要 </p><p>　　我國人口眾多，勞動力資源豐富，如何提高我國人力資源的素質(zhì)，發(fā)揮我國人力資源的優(yōu)勢，推動我國人力資源合理流動，是我國人力資源宏觀管理必須研究的問題。目前我國勞動人事管理部門已經(jīng)實(shí)行了改革

25、方案。例如，企業(yè)享有社會公開招收、考核錄用工人的權(quán)力，享有自主聘任管理人員和技術(shù)人員的權(quán)力；允許人才合理流動；開放勞動力市場和建立人才交流中心，使得各單位和各種人員之間有雙向選擇的權(quán)利。這將使人力帶有更多的“成本”和“價(jià)值”方面的經(jīng)濟(jì)特征。因此，從經(jīng)濟(jì)管理上看，人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析。人力資源會計(jì)則可以使之得以實(shí)現(xiàn)。通過人力資源會計(jì)報(bào)告，

26、國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)及維護(hù)的現(xiàn)狀，為國家宏觀調(diào)控提供方便，確立人力資源的投資方向，引導(dǎo)人力資源合理流動。</p><p>　　2， 科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的需要</p><p>　　隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，腦力勞動、科學(xué)技術(shù)在社會勞動中的作用及在產(chǎn)品價(jià)值中所占比例增大，使得科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀點(diǎn)成為現(xiàn)代中國人的共識。人類歷史上科學(xué)技術(shù)對生產(chǎn)力產(chǎn)生過具大推動作用。比如1840年蒸汽機(jī)革命之

27、后，帶動了勞動生產(chǎn)率在很短時(shí)間提高了108倍。我國工交企業(yè)科技進(jìn)步對經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)也很明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)平均占30%左右?？梢?，經(jīng)濟(jì)競爭實(shí)質(zhì)上是科技的競爭，科技水平的提高可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。但科技的提高必須依靠智力開發(fā)，提高人力資源素質(zhì)，這必然使企業(yè)直接用于人力的開支加大。因而有必要進(jìn)行人力資源的會計(jì)核算，使企業(yè)明確擁有多少人才，具有多大經(jīng)濟(jì)競爭實(shí)力，以及需要多少投資使其擁有的人力資源潛力發(fā)揮出來。</p><p

28、>　　3， 第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要</p><p>　　我國經(jīng)濟(jì)體制的改革不斷深入，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)了蓬勃發(fā)展的局面。因此，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人數(shù)增加很快，將成為新增人力最多的行業(yè)。第三產(chǎn)業(yè)多是人才、知識密集型的服務(wù)業(yè)、會計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、教育部門等，這些產(chǎn)業(yè)是以人力為主要資產(chǎn)的行業(yè)，人力資源成為第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源。在第三產(chǎn)業(yè)中人才的招聘、選拔、開發(fā)和使用都顯得十分重要，不僅企業(yè)內(nèi)部十

29、分重視人才資源信息，企業(yè)外部的投資者或客戶也十分關(guān)心其人力資源狀況。他們需要了解企業(yè)的經(jīng)營情況、人才構(gòu)成、技術(shù)水平、現(xiàn)有人力資源活力及潛力、信譽(yù)程度，以便確定其決策。這些有關(guān)企業(yè)人力資源情況的數(shù)據(jù)人力資源會計(jì)可提供。</p><p>　　4， 企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要</p><p>　　隨著我國企業(yè)用工招工的自主權(quán)增大，各企業(yè)展開了人才爭奪戰(zhàn)。尤其是在我國目前生產(chǎn)力比較落后的情況下，企業(yè)擁

30、有了人才，就等于擁有了市場，就意味著競爭能力的提高。企業(yè)不惜用重金獎勵和聘用人才，說明企業(yè)對人才的重視，對人才的投資力度的加大。企業(yè)在高薪聘用高科技人才的同時(shí)，也需要對原有職工進(jìn)行培訓(xùn)，挖掘已有人力資源的潛力。同時(shí)，由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭，為了保留和爭取人才，企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件，包括提高物質(zhì)待遇，改善人際關(guān)系，提供在職培訓(xùn)機(jī)會，這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支，而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題，以便解決企業(yè)中存在的人才

31、浪費(fèi)和人才短缺的局面。所有這些都要求對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考核其經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　2.3人力資源會計(jì)實(shí)施的可能性</p><p>　　隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會計(jì)理論的日漸成熟，在我國實(shí)施人力資源會計(jì)是有可能性的，其可能性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。</p><p>　　1，我國一些制度為人力資源會計(jì)的實(shí)施提供了現(xiàn)實(shí)環(huán)境<

32、/p><p>　　a，現(xiàn)實(shí)的法律制度為人力資源會計(jì)的實(shí)施提供了一定的法律基礎(chǔ)</p><p>　　我國現(xiàn)行的有關(guān)法律規(guī)定來看，《公司法》允許股東以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專技術(shù)或土地使用權(quán)出資。同時(shí)規(guī)定，以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)作價(jià)出資的金額不得超過注冊資金的20%，這表明了一個(gè)事實(shí)，那些為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，不僅僅只是實(shí)物及貨幣資本，只要能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源，不論這種經(jīng)濟(jì)資源以何種

33、形態(tài)存在，都應(yīng)作為企業(yè)資產(chǎn)，并且具有主張企業(yè)未來收益的權(quán)力?！豆痉ā返倪@一規(guī)定也為將人力資源納入實(shí)收資本提供了一個(gè)法律基礎(chǔ)。</p><p>　　B，現(xiàn)實(shí)工資及企業(yè)勞動人事制度的改革為人力資源會計(jì)的實(shí)施提供了一定的思想和實(shí)務(wù)準(zhǔn)備</p><p>　　現(xiàn)在，我國企業(yè)普遍實(shí)行著“工效掛鉤”的“崗位技能工資制”改革?！肮ば煦^的崗位技能工資制”有兩點(diǎn)：一是設(shè)定崗位，按照職工的工作技能實(shí)行競爭上

34、崗。平時(shí)，依據(jù)國家確定的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)，按企業(yè)實(shí)際情況做出選擇，發(fā)放職工工資。二是將工資總額與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以勞動人事部門認(rèn)可的形式實(shí)行掛鉤，并確定以職工個(gè)人勞動情況為依據(jù)的獎懲標(biāo)準(zhǔn)。年終，在企業(yè)全部職工工資總額限度內(nèi)按確定的獎懲標(biāo)準(zhǔn)兌現(xiàn)職工工資。這種工資制度的兩個(gè)要點(diǎn)，恰好與人力資源會計(jì)實(shí)施的兩個(gè)關(guān)鍵問題相聯(lián)系：第一要點(diǎn)是勞動力價(jià)值量的確定問題；第二個(gè)要點(diǎn)是人力資源對企業(yè)經(jīng)營收益的分配問題。</p><p>

35、　　2，人力資源會計(jì)研究奠定了我國實(shí)施人力資源會計(jì)的理論基礎(chǔ)</p><p>　　由于傳統(tǒng)會計(jì)不反映人力資源成本與價(jià)值，因此，國外對人力資源會計(jì)的研究已經(jīng)進(jìn)行了40多年，并且創(chuàng)造了人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)的一些方法，也構(gòu)成了理論體系，提出建立人力資源會計(jì)的基本假設(shè)等，這些理論和方法為實(shí)施人力資源會計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。</p><p>　　從80年代起，我國理論工作者開始注意人

36、力資源會計(jì)基本理論研究。首先，對人力資源會計(jì)的基本理論進(jìn)行了大量的討論和研究工作，初步形成人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)理論。其次，解決了人力資源成本和價(jià)值量上的一些難題。在人力資源成本會計(jì)研究中提出兩種設(shè)想方案，將其成本用企業(yè)取得和開發(fā)人力資源所消耗的財(cái)力反映，將其重置成本用通貨膨脹會計(jì)方法確定。在人力資源會計(jì)研究中，使得人力資源價(jià)值會計(jì)核算中的問題有了解決的初步方案。</p><p>　　3，企業(yè)的需要是

37、實(shí)施人力資源會計(jì)的動力</p><p>　　企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本及價(jià)值，為推行人力資源會計(jì)提供了用戶。我國經(jīng)濟(jì)體制改革，勞動人事制度改革，是企業(yè)產(chǎn)生人力資源會計(jì)核算需要的內(nèi)在動力。一些企業(yè)已開始有了實(shí)施人力資源會計(jì)的需求，如一些公司正在進(jìn)行的職工勞動力入股方面的嘗試。再如足球俱樂部球員的轉(zhuǎn)會費(fèi)高達(dá)上百萬元，其會計(jì)處理也需要人力資源會計(jì)理論指導(dǎo)。而且隨著企業(yè)從勞動密集型向知識密集型的轉(zhuǎn)化，會有更多的企業(yè)需要實(shí)施

38、人力資源會計(jì)。</p><p>　　第3章 人力資源會計(jì)的內(nèi)容</p><p>　　3.1人力資源會計(jì)的確認(rèn)</p><p>　　所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計(jì)與傳統(tǒng)會計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會計(jì)學(xué)者爭論的

39、焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。 </p><p>　　所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力

40、資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對人力資源為何就不能同等對待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)?/p>

41、企業(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和</p><p>　　綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用

42、貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會計(jì)資產(chǎn)。</p><p>　　特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（１）不具有實(shí)物形態(tài)（２）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（３）可以在一個(gè)以上的會計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（４）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定

43、性。對應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會計(jì)期間的

44、員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫?，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人才的流動性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效</p><p>　　基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。</p><p>　　3.2人力資源會計(jì)的會計(jì)假設(shè)</p>

45、<p>　　會計(jì)假設(shè)是指會計(jì)人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對會計(jì)核算內(nèi)容和會計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計(jì)理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上。 </p><p>　　（一）、會計(jì)主體?！镀髽I(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項(xiàng)生產(chǎn)

46、經(jīng)營活動?！比肆Y源會計(jì)體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計(jì)量和報(bào)告問題。人力資源會計(jì)反映和監(jiān)督的是該會計(jì)主體所擁有和控制的人力資源，其目標(biāo)在于提供滿足對人力資源會計(jì)信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實(shí)際工作時(shí)間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有

47、和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護(hù)和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會計(jì)主體。 </p><p>　?。ǘ?、持續(xù)經(jīng)營?！镀髽I(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》第五條規(guī)定：“會計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動為前提?！奔丛诳深A(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進(jìn)行下去。在人力資源會計(jì)中，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計(jì)主體將持續(xù)經(jīng)營，即企業(yè)在其經(jīng)營活動中

48、需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，不斷地對人力資源進(jìn)行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進(jìn)其經(jīng)營政策、增加人力資源投資、改善職工的福

49、利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來期間內(nèi)存在于會計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)?，對人力資源的價(jià)值進(jìn)</p><p>　　（三）、會計(jì)分期?！镀髽I(yè)會計(jì)準(zhǔn)則》第六條規(guī)定：“會計(jì)核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報(bào)表。”人力資源會計(jì)在鑒別與計(jì)

50、量的過程中，同樣也需要進(jìn)行會計(jì)分期，也需要對人力資源投資在不同的會計(jì)期間進(jìn)行分?jǐn)?，并確認(rèn)不同會計(jì)期間的人力資源收益，進(jìn)而計(jì)算使用人力資源取得的損益。人力資源會計(jì)中運(yùn)用會計(jì)分期的意義體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個(gè)會計(jì)期間的支出作為收益支出；對影響在一個(gè)會計(jì)期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計(jì)核算更加準(zhǔn)確、可靠。二是可以使會計(jì)主體對內(nèi)和對外提

51、供人力資源會計(jì)報(bào)告時(shí)有一個(gè)較為合適的時(shí)期范圍。三是可以使人力資源會計(jì)信息的使用者合理地評價(jià)企業(yè)人力資源的取得、使用、維護(hù)、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計(jì)核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。 </p><p>　　（四）、貨幣計(jì)量。人力資源會計(jì)的出現(xiàn)對傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會計(jì)核算中，既要有貨幣性和定量性會計(jì)信息，同時(shí)，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營活動的

52、需要程度等）也是影響會計(jì)信息使用者決策的一個(gè)重要方面。所以在建立人力資源會計(jì)的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計(jì)量假設(shè)予以計(jì)量，并在提供人力資源信息時(shí)既要提供定量信息，也要提供定性信息。</p><p>　　3.3人力資源會計(jì)的計(jì)量</p><p>　　將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部

53、實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀

54、點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會計(jì)的兩大分支——人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)，下面對這兩大分支分別加以介紹： </p><p>　?。保肆Y源成本會計(jì) </p><p>　　人力資源投資支

55、出是一個(gè)會計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：取得人力資源支出。指會計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?/p>

56、所發(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。維護(hù)人力資源支出，，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出，醫(yī)療保健支出、社會保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而

57、發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)</p><p>　　上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。 </p

58、><p>　　如上所述，現(xiàn)行會計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會計(jì)正是要改變這一做法，是會計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。 </p><p>　　盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和

59、方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會帶

60、來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。 </p><p>　　此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法

61、，雙倍余額遞減法等均可。</p><p>　?。玻肆Y源價(jià)值會計(jì) </p><p>　　有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下面分述之： </p><p>　?。ǎ保┤后w價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)

62、不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價(jià)值＝超額利潤／全社會平均投資報(bào)酬率）；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，

63、將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。</p><p>　　（２）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑［Ｓi／（１＋ｒ）

64、∧ｉ］，平均效率比率＝∑［（ｉ×ＲＦi／ＲＥi）÷∑ｉ］，以上兩式中，Ｓi代表第ｉ年的工資額，ＲＦi為第ｉ年的企業(yè)投資報(bào)酬率，ＲＥi為第ｉ年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數(shù)，推算以后年度的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對群體人力資源價(jià)值的評價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評價(jià)，各

65、有側(cè)重而已。 </p><p>　　上面分別介紹了人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們在會計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計(jì)的方法，這是因?yàn)?，一方面，市場?jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；

66、另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會計(jì)對此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會計(jì)應(yīng)是人力資源會計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下

67、，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為：　借：人力資產(chǎn) </p><p>　　貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出） </p><p>　　人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額） </p><p>　　另外，人力資源價(jià)值會計(jì)在財(cái)務(wù)評價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的

68、用途，較之人力資源成本會計(jì)也更為廣泛。</p><p>　　3.4人力資源會計(jì)的核算</p><p>　　3.4.1人力資源會計(jì)的核算對象</p><p>　　人力資源會計(jì)的核算對象是人力資源。就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)

69、濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。 </p><p>　　3.4.2人力資源會計(jì)的核算 </p><p><b>　　1、 賬戶設(shè)置。</b></p><p>　　“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情

70、況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。 由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細(xì)分類賬?！叭肆Y本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類賬。 “人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、

71、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。 “人力費(fèi)用”賬戶，屬期間費(fèi)用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費(fèi)用是勞動力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用賬戶中。 “

72、人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)</p><p><b>　　2、 賬務(wù)處理。</b></p><p>　　當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)對其評估的價(jià)值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價(jià)值以保證賬實(shí)相符和會計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評估價(jià)大于原賬面價(jià)值，

73、應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價(jià)值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時(shí)，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。企業(yè)進(jìn)行人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”（直接費(fèi)用化的部分）賬戶，借記“人力投資

74、”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費(fèi)用”賬戶。</p><p>　　3.5人力資源會計(jì)的報(bào)告</p><p>　　對于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報(bào)告與對外報(bào)告，下面分述之。</p><p>　?。保畬ν鈭?bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)

75、債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。</p><p>　?。玻畬?nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非

76、貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，</p><p>　　第4章 人力資源會計(jì)問題和對策</p><

77、p>　　4.1人力資源會計(jì)研究存在的問題</p><p>　　1、介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少。</p><p>　　我國是80年代開始介紹人力資源會計(jì)的。1980年，上?！段膮R報(bào)》發(fā)表了著名會計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，率先在國內(nèi)提出了人力資源會計(jì)研究問題。1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費(fèi)蘭霍爾茨所著的《人力資源管理會計(jì)》，第一次在國內(nèi)系統(tǒng)地介紹了人力資源會計(jì)的內(nèi)

78、容。如今20年過去了，有關(guān)人力資源會計(jì)的論文不僅數(shù)量上少，有獨(dú)創(chuàng)性研究成果的更少，除了少數(shù)論文或著作外，大多是一些介紹性的或泛泛而談的文章。</p><p>　　2、單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少</p><p>　　單兵作戰(zhàn)是中國會計(jì)研究的通病，人力資源會計(jì)的研究當(dāng)然也不例外。但人力資源會計(jì)是一門新興科學(xué)，許多理論上的難題有待解決，許多種方案、設(shè)想有待在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐論證。正是由于缺乏群體研究

79、，從而造成人力資源會計(jì)研究簡單重復(fù)多、可推廣應(yīng)用少這樣一種現(xiàn)象。</p><p>　　3、闡述必要性多，研究可行性少</p><p>　　許多理論界人士發(fā)表文章，論述必須大力推行人力資源會計(jì)。但不知大家是否注意到這樣一種現(xiàn)象，在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計(jì)的同時(shí)，實(shí)務(wù)界對推行人力資源會計(jì)的興趣并不是那么濃厚。與實(shí)務(wù)界大力推崇管理會計(jì)相比，人力資源會計(jì)簡值不值一提。從事這方面實(shí)證調(diào)查

80、的人太少了，發(fā)表這方面調(diào)查報(bào)告的太少了。</p><p>　　4、用立法的形式確定人力資源會計(jì)的權(quán)威性</p><p>　　用法律法規(guī)確認(rèn)企事業(yè)擁有的人力資產(chǎn)，支持和規(guī)范人力資產(chǎn)的流動和交易。在法律上明確：人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間，其使用權(quán)屬于企業(yè)。</p><p>　　5、貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合</p>&

81、lt;p>　　因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)所不能表現(xiàn)的，所以可用機(jī)會成本、影子價(jià)格、模糊數(shù)學(xué)模型等非貨幣計(jì)量方法。對人力資源的貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合，決定了在會計(jì)報(bào)告中除定量反映外，還需用必要的文字說明進(jìn)行定性分析，以此來完整地反映企業(yè)的人力資源狀況。</p><p>　　6、培育高素質(zhì)的會計(jì)人才，加強(qiáng)人力資源會計(jì)管理</p><p>　　與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)相比，人力資源

82、會計(jì)的計(jì)量與核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)性更強(qiáng)。這就要求會計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的會計(jì)理論基礎(chǔ)，還要掌握概率論，建立數(shù)學(xué)模型、電腦模擬分析等相關(guān)知識。</p><p>　　4.2 建立人力資源會計(jì)的若干對策</p><p>　　1、深入理論研究,澄清模糊認(rèn)識,更新傳統(tǒng)觀念</p><p>　　對人力資源的計(jì)價(jià),人們會誤以為對人明碼標(biāo)價(jià),似乎是對人格的貶低,所以難以

83、接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會計(jì)的基礎(chǔ),人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會計(jì)的核心。會計(jì)界必須對這些基本理論問題進(jìn)行深入研究,形成共識,才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識,轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)會計(jì)模式下形成的舊觀念。</p><p>　　2、吸收借鑒西方人力資源會計(jì)理論和方法研究的新成果</p><p>　　以馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

84、為指導(dǎo)，同時(shí)借鑒西方人力資源會計(jì)的理論與方法。前者可以保證我們的研究方向正確，后者產(chǎn)生了一系列成果，如我國會計(jì)界提出的“勞動者權(quán)益會計(jì)”，就是西方人力資源會計(jì)理論引進(jìn)、吸收后的創(chuàng)新。人力資源會計(jì)在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時(shí),必須與國情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。</p><p>　　3、加強(qiáng)對人力資源會計(jì)科學(xué)性、實(shí)用性和可操作性的研究</p><p>　　科學(xué)性主要體現(xiàn)在理論上邏輯嚴(yán)密，

85、方法體系具有科學(xué)性；實(shí)用性指所提供的會計(jì)信息要滿足各方面的需求；可操作性指采用公允合理的計(jì)量模式，把貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量相結(jié)合，同時(shí)根據(jù)各地區(qū)、行業(yè)的電算化進(jìn)展程度，開發(fā)相應(yīng)的人力資源會計(jì)軟件，增強(qiáng)在計(jì)量和核算上的準(zhǔn)確性與可操作性。</p><p>　　4、用立法的形式確定人力資源會計(jì)的權(quán)威性</p><p>　　用法律法規(guī)確認(rèn)企事業(yè)擁有的人力資產(chǎn)，支持和規(guī)范人力資產(chǎn)的流動和交易。在法律上

86、明確：人力資源的所有權(quán)屬于個(gè)人，但在受聘期間，其使用權(quán)屬于企業(yè)。</p><p><b>　　第5章 結(jié)束語</b></p><p>　　人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計(jì)知識。一個(gè)新生事物的出現(xiàn)要經(jīng)過一段復(fù)雜的過程，一個(gè)理論的形成也是如此，而人力資源會計(jì)理論由

87、于涉及到“人”這一高級動物，其中的不可用貨幣計(jì)量的因素很多，并且有的因素難以計(jì)量，使其復(fù)雜程度更大，正是其復(fù)雜性造成了其發(fā)展的緩慢，但我認(rèn)為，只要大家暢所欲言，各抒已見，必定會仁者見仁，智者見智，從而推動人力資源會計(jì)的發(fā)展。</p><p>　　目前，我國人力資源會計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同

88、的不懈努力。</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　論文終于完成了，而我并未感到一絲的輕松。原因是自己第一次獨(dú)立進(jìn)行畢業(yè)論文的寫作，在論文完成的過程中，遇到了不少的困難，在準(zhǔn)備階段及寫作階段，我閱讀了大量的相關(guān)書籍，這些資料讓我開闊視野，給我啟迪，或者在寫的過程中參考、借鑒、引用其中的觀點(diǎn)和材料。</p><p>　　論

89、文是在我的導(dǎo)師**老師的親切關(guān)懷和悉心指導(dǎo)下完成的。從論文的選題、資料查詢及定稿過程中到論文的最終完成，**老師都始終給予我無私的幫助和悉心的指導(dǎo)及不懈的支持，在此論文完成之際，謹(jǐn)向**老師致以深深的謝意和崇高的敬意。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 劉仲文. 人力資源會計(jì). 北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997.2，89頁

90、-105頁</p><p>　　[2] 楊有紅等. 關(guān)于人力資源會計(jì)的若干理論問題. 北京：2002年,第9期:48—51 </p><p>　　[3] 文善恩. 走向21世紀(jì)的現(xiàn)代會計(jì)(中). 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1996，194頁-196頁</p><p>　　[4] 李世聰. 人力資源價(jià)值會計(jì)計(jì)量研究的重要創(chuàng)新. 會計(jì)之友.. 2003.第11期，6頁-7頁&

91、lt;/p><p>　　[5] 杜興強(qiáng). 人力資源會計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告.，1997.12</p><p>　　[6] 劉玉廷等. 關(guān)于我國現(xiàn)階段人力資源及人力資源會計(jì)的思考. 北京：中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社， 1999.8，66頁-75頁</p><p>　　[7] 劉金花. 淺議建立人力資源會計(jì)的必要性和可行性. 2004年.第8期，12頁-13頁</p>