人力資源會計在企業(yè)的應用

1、／＼力資源會計在企業(yè)的應用曹紅我國人力資源會計的研究雖然起步相對較晚但通過大量學者的不懈努力。理論研究已取得一定的成績基本上解決了人力資源成本和價值計量上的一些難題，初步形成了人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權(quán)益會計三種核算模式，并對具體的應用提出了種種設想。一、人力資源會計的核算模式及計量方法1人力資源成本會計。這是較早提出的，相對比較成熟的一種人力資源會計模式。它是將組織中為取得、開發(fā)和重組人力資源所引起的成本進行的計量和

2、報告。這個模式特點是將人力資源作為一項會計要素進行了計量并通過有關人力資源取得和開發(fā)等成本的計量確認了人力資產(chǎn)，然后再按受益期轉(zhuǎn)作費用。2人力資源價值會計。人力資源價值會計是把人作為有價值的組織資源，以人力資源的未來產(chǎn)出價值為基礎，對組織內(nèi)的人力資源價值進行計量和報告的方法和程序。其目的在于運用人力資源的未來創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況為企業(yè)管理當局和外部相關利益主體提供完整的決策信息。3勞動者權(quán)益會計。這是一種比較新的觀點

3、，是我國學者針對傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足提出的。人力資源權(quán)益會計是從權(quán)屬的角度將人力資源創(chuàng)造出的新價值作為勞動者權(quán)益來進行計量核算和報告。它的特點是明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。從根本上調(diào)動了勞動者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足。4人力資源會計的計量方法。人力資源作為一項重要的經(jīng)濟要素，無論是其數(shù)量還是質(zhì)量都經(jīng)常會發(fā)生一些變動。為了有效地提供人力資源的信息。就需要對人力資源質(zhì)和量的現(xiàn)狀、增減變動情況加以測定與反映。

4、即人力資源價值計量。人力資源價值計量的方法包括兩大部分，即人力資源成本計量和人力資源價值計量。人力資源成本計量包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將指企業(yè)為取得、開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本；重置成本法是將在目前條件下重置人力資源所需發(fā)生的支出作為人力資源的成本：機會成本法則是指因職工離職或離崗使企業(yè)崗位空缺所蒙受的損失作為計量依據(jù)。人力資源價值計量可以按計量價值的范圍分為不完全價值計量法和完全價值計量法

5、：按價值法計量的模式可分為個人價值計量模式和群體價值計量模式。其中，目前理論界提出的人力資源價值計量方法有：工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、經(jīng)濟價值法、商譽評價法，人力資本加工成本法、拍賣價格法等。上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國人力資源會計理論體系已較為全面，學者們對人力資源會計的認識比較透徹，也對人力資源會計的重要性給予認可。在理論取得發(fā)展的同時，我們更要關注的是，在我國特殊的經(jīng)濟情況下，這些理論的應用情況人力資源會計是否也

6、被企業(yè)所接受。二、我國人力資源會計的應用困境1定價偏低的人力資源要素。對于人力資本與物質(zhì)資本而言。其生產(chǎn)經(jīng)營和利益分配中利益的分享取決于雙方的博弈能力。而總量上供大于求以及一般勞動的供大于求，造成人力資源供給不均衡。失衡的人力資源供給削弱了人力資源的談判能力使其定價偏低以及企業(yè)對其投入較少等因素的影響，即使考慮到個別優(yōu)秀人力資源(如：企業(yè)家)會對企業(yè)產(chǎn)生重要影響但物質(zhì)資本在總體上對企業(yè)的重要程度，定會高于人力資本企業(yè)管理對人力資本核算的

7、現(xiàn)實需求無疑仍會徘徊在弱化一帶。在這種情況下，人力資源應用不深入，反倒符合“重要性”這一基本會計準則。2較為滯后的制度引導。由于我國目前經(jīng)濟增長主要依靠資本積累，使人力資源在企業(yè)得不到重視，降低了信息需求者對信息的需求度。加之人力資本供需不平衡使其談判能力較低，素質(zhì)不高使其貢獻較小。從而影響企業(yè)人力資源會計應用的進程。然而。人力資源會計賴以生存的制度缺失，增加了人力資源會計應用的交易成本使得企業(yè)未來收益的可預知性較低，從而影響企業(yè)應用人

8、力資源會計的信心，不能更好地促進和激勵企業(yè)應用人力資源會計。3多樣化的人力資源會計計量模式。就目前研究的現(xiàn)狀來看，我國人力資源會計理論研究的成果相對比較多，但其蓐含財爭2011年第2期I江萬方數(shù)據(jù)AletlαllurKicα1FinancialAccountinK人力資源會計在企業(yè)的應用曹紅我間人力資源會計的研究雖然起步相對較晚，但通過大量學者的不懈努力，理論研究巳取得一定的成績，基本上解決了人力資糠戚本和價值計最上的一些苦難題，初步形

9、成了人力資掘成本會計、人力資源價值會汁和勞功者權(quán)益會計三種核算模式，并對具體的應用提出了種種設想。幽幽、人刀賀潛在計的核算模式及計囊15:法1人力資摞成本會計。這是較早提出的，相對比較成熟的一種人力資源合計模式。它是將組織中為取得、開發(fā)和藏組人力資源所引起的戚本進行的計景和報告。這個模式特點是將人力資源作為…項會計要素進行了計量井通過有關人力資源取得和開發(fā)等戚本的計最確認了人力資產(chǎn)，然后再接受益期轉(zhuǎn)作費用o2人力資漉價值會計。人力資1原

10、價值會計是把人作為高價值的組織資源，以人力資糠的未來產(chǎn)出價值為基礎，對組織內(nèi)的人力資掘價值進行計最和報告的萬法和程序。其目的在于運用人力資糠的未來創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部相關利益主體提供完整的決策信息。3.勞動者權(quán)益會汁。這是一種比較新的觀點，是我罔學者針對傳統(tǒng)人力資糠會計模式的不足提出的。人力資服權(quán)接會計是從權(quán)屬的角度將人力資源創(chuàng)造出的新價值作為勞功者權(quán)益來進行計量核算和報告。它的特點是明確了人力

11、資1京的產(chǎn)極歸屬，從根本上調(diào)動了勞動者的內(nèi)在生產(chǎn)租極性，初步解決了傳統(tǒng)人力資撒會計模式的不足。4.人力資源會計的計量方法。人力資源作為一項重要的經(jīng)濟要素，無論是其數(shù)量還是質(zhì)量都燒常會發(fā)生一些變動。為了有般地提供人力資掘的倍息，就需要對人力資源質(zhì)和霞的現(xiàn)狀、增戚變動情況加以測定與反映，即人力資摞價值計量。人力資源價值計量的方法包括兩大部分，即人力資源成本計量和人力資源價值計量。人力資源戚本計量包括歷史成本法、重置成本法和機會戚本法。歷史戚

12、本法是將指企業(yè)為取得、開發(fā)人力資糠的各項實際支出作為人力資源的成本重置成本法是將在目前條件下重置人力資掘所需發(fā)生的支出作為人力資掘的成本機會成本法則是指因職工離職或離肉使企業(yè)崗位空缺所蒙受的損失作為計量依據(jù)。人力資源價值計量可以按計最價值的范隅分為不完全價值計最法和憲金價值葉最法據(jù)價值法計量的模式可分為個人價值計量模式和群體價值計量模式。其中，目前理論界提出的人力資源價值汁量方法有:工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、經(jīng)濟價值法

13、、商香評價法，人力資本加工戚本法、拍賣價格法等。上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國人力資源合計理論體系已較為全面，學者們對人力資源合計的認識比較透徹，也對人力資源會計的重要性給予認可。在理論取得發(fā)展的同時，我們更要關注的是，在我國特殊的經(jīng)濟情況下，這些理論的應用情況，人力資撒會計是否也被企業(yè)所接受。二、我國人刀商潮會計的應用困燒1.定價偏低的人力資源要素。對于人力資本與物質(zhì)資本而富，其生產(chǎn)經(jīng)營和利益分配中利益的分享取決于觀方的博葬能力。而總量

14、上供大于求以及…般勞動的供大于求，造成人力資糠供給本均衡。失衡的人力資撒供給削弱了人力資掘的談判能力，使奠定價偏低以及企業(yè)對其投入較少等因素的影響，即使考慮到個別優(yōu)秀人力資源(如:企業(yè)家)會對企業(yè)產(chǎn)生囊要影響，但物質(zhì)資本在總體上對企業(yè)的重要程度，定會高于人力資本，企業(yè)管理對人力資本核算的現(xiàn)實需求無疑仍會徘徊在弱化一帶。在這種情況下，人力資踴應用不深入，反倒符合“重要性“這…基本會計準則。2.較為滯后的制度引導。由于我國目前經(jīng)濟增長主要依

15、靠資本積累，使人力資源在企業(yè)得不到重視，降低了信息需求者對信息的需求度，加之人力資本供需不平衡使其談判能力較低，素質(zhì)不高使其貢獻較小，從而影響企業(yè)人力資晦會計應用的進程。然而，人力資糠會計賴以生存的制度峽失，增加了人力資摞會計應用的交易戚本，使得企業(yè)未來收益的可預知性較低，從而影響企業(yè)應用人力資源會計的信心，不能更好地促進和激勵企業(yè)應用人力資晦會計。3多樣化的人力資摞會計計量模式。就目前研究的現(xiàn)狀來看，我國人力資源合計理論研究的成果相對

16、比較多，但其格舍耐f2011年第2期回應用程度卻較低。這使我們不得不認識到其理論研究的不足，人力資源會計的推行需要有完善的、系統(tǒng)的理論體系為基礎縱觀我國人力資源會計理論成果。其中對人力資源會計的概念、內(nèi)容、基本假設、目標、核算對象等問題基本形成一致意見，并初步形成了人力資源會計的理論框架，但對人力資源會計的計量方法等問題仍存在一定的分歧這使得我國人力資源會計的應用的可操作性降低。三、我國人力資源會計應用困境的對策分析1有選擇的局部開展，

17、促進人力資源會計應用。雖然人力資源會計是從國外引進的一種新型會計但早在我國晉商時期的“頂身股”制已經(jīng)充分體現(xiàn)了人力資源會計的思想，還有我國華為集團的“知本主義”思想，雖然還不是系統(tǒng)完整的人力資源會計的應用但我們應借鑒它們成功的經(jīng)驗，結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)的特點有選擇地局部進行開展。待其成熟再全面推廣。2改進計量方法，完善人力資源核算體系。我們要將現(xiàn)有的一些比較復雜、含有不確定岡素較多的計量方法進行改進。由于人力資源會計評價過程中存在著大量的不

18、確定的因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進行精確的貨幣計量。我們要盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性。能夠?qū)崿F(xiàn)相對精確地反映人力資源完整信息的計量方法。人力資源成本法能夠真實地計量、記錄人力資源的獲得成本和使用成本。人力資源價值法能夠使人力資源價值的計量越來越準確，尤其是隨著經(jīng)理人市場的發(fā)展公平合理的競爭環(huán)境，能夠更準確地為信息使用者提供企業(yè)人力資源價值方面的信息。將人力資源會計與現(xiàn)有的傳統(tǒng)的財務會計進行有機結(jié)合，在保持其獨立性的同

19、時。也不影響現(xiàn)有會計體系的完整性，較好地融入財務會計現(xiàn)有的物質(zhì)循環(huán)過程中避免增加不必要的成本費用，建立一套實用性較強的人力資源會計核算模式。3構(gòu)建良好的制度環(huán)境，推動人力資源會計的全面運行?，F(xiàn)階段，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國已有國家級人才市場34個人事部審批的部委人才市場中介機構(gòu)有47個?；灸軌虬l(fā)揮人才信息在市場調(diào)節(jié)中的作用。但是目前其功能還不夠完善應該利用現(xiàn)代化技術，企業(yè)與人力資源市場攜手為人力資源建立個人檔案及追蹤服務。通過人才需求、人才

20、供給等建立中、高級人才資源價值信息庫實現(xiàn)信息手段現(xiàn)代化。形成全國性的人才供求信息網(wǎng)絡，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動力市場。準確地反映人才市場的變化情況。為個人擇業(yè)和單位用人提供服務。及時、準確的人才價值信息可以為人力資源會計按現(xiàn)時成本計價提供重要依據(jù)，人才流動合理有序、有償，人力資源會計核算才有現(xiàn)實意義。此外鑒于人力資源的特殊性，初期還可以建立專業(yè)的人力資源評估機構(gòu)。人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最關鍵

21、。也是最困難的一個步驟。人力資源會計所核算的是人力資源，其價值具有一定波動性，確定起來難度較大我們可以先通過專門的評估機構(gòu)來幫助確定，增強人力資源價值的可信度降低應用的交易成本，從而推進人力資源會計實務的發(fā)展。四、落實人力資源會計的具體工作1加強與人力資源部門的合作，搞好人力資源會計基礎工作。為了增強自身的競爭能力。企業(yè)將加強對人力資源的投資，包括高薪聘用科技人員，重獎為企業(yè)帶來效益的職工，培訓現(xiàn)有職工，挖掘內(nèi)部潛力。同時，為防止人才外

22、流，還要追加穩(wěn)定人才的投資等。企業(yè)更多的資金投入在人力資本上。人力資本在企業(yè)中的地位上升，人力資本所占的比例將有所增加“勞資”關系發(fā)現(xiàn)變化。為了更好地開展人力資源會計，就需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。人力資源會計的順利實施離不開人力資源管理部門的配合。人力資源管理部門做好崗位設置、招聘、培訓、薪金管理、勞務關系管理等方面的本職工作有利于會計部門順利開展人力資源核算工作。通過人力資源部門的資料，能夠幫助會計人員對人力資源進行準確計量

23、。2注重人力資本積累。提高人力資本質(zhì)量。企業(yè)要加大對人力資本的投資，注重人力資本的積累，全面提高人力資本的質(zhì)量。一方面，國家還應繼續(xù)加大教育經(jīng)費以及科研經(jīng)費的投資比例，以便較快地提高人力資源的水平。另一方面，隨著改革開放的發(fā)展，政企分開，企業(yè)已逐步走向市場，面對激烈的市場競爭。企業(yè)需要較強的競爭能力，這就需要擁有高新技術的產(chǎn)品、精明的管理人才、掌握最新技術及信息的科技人才等。而現(xiàn)行公司制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低遠遠不能滿足實際需

24、要。因此，我國企業(yè)要適當?shù)丶哟舐毠そ逃?jīng)費的計提比例，為員工創(chuàng)造更多地學習機會。此外，在我國，隨著社會的進步，人們的觀念也在逐漸發(fā)生變化，漸漸形成尊重知識、尊重人才、科學技術是第一生產(chǎn)力的觀念，越來越重視知識的獲取。人們更多地選擇為增強自身價值而進行的投資以期在進入企業(yè)后能夠擁有較強的談判力，獲得主人翁的地位?？梢姡S著我周人口素質(zhì)的提高，人力資本價值增加增強了對其核算的必要性。因為，只有人力資源的價值提高了。對企業(yè)貢獻大了，才能成為企

25、業(yè)應用人力資源會計的動力。(作者寶鋼集團新疆八一鋼鐵有限公司財務部會計師)l冒蓐分財12011年第2期萬方數(shù)據(jù)應用程度卻較低。這使我們不得不認識到其理論研究的不足，人力資源合計的推行需要有完善的、系統(tǒng)的理論體系為基礎，縱觀我國人力資源會計理論成果，其中對人力資概會計的概念、內(nèi)容、基本假設、目標、核算對象等問題慕本形成一致意見，并初步形成了人力資醺會計的理論框架，但對人力資掘會計的計量方法等問題仍存在一定的分歧，這使得我國人力資掘會計的應

26、用的可操作性降低。三、我國人刀資漂會計應罔困捷的對策分析1.有選擇的局部開展，促進人力資摞會計應用。雖然人力資概會計是從國外引進的一種新型會計，但早在我國晉商時期的“頂身股“制，已經(jīng)充分體現(xiàn)了人力資掘會計的思想，還有我罔華為集團的“知本吏義“思想，.!i然還不是系統(tǒng)完整的人力資服會計的應用，但我們應借鑒它們成功的經(jīng)驗，結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)的特點，有選擇地局部進行開展，待其成熟再全面推廣。2.改進計量方法，克善人力費服核算體系。我們要將現(xiàn)有的

27、一些比較復雜、含有不確定網(wǎng)素較多的計最方法進行改進。由于人力資糠會汁評價過程中存在著大量的不確定的因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進行精確的貨幣計最。我們要盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)相對精確地反映人力資掘完整信息的計量方法。人力資源戚本法能夠真實地計量、記錄人力資糠的夜得戚本和使用成本，人力資幌價銷法能夠使人力資源價值的計最越來越準確，尤其是隨著經(jīng)理人市場的發(fā)展，公事合理的競爭環(huán)境，能夠更準確地為信息使用者提供企

28、業(yè)人力資源價值方耐的信息。將人力資酒會計與現(xiàn)有的傳統(tǒng)的財務會計進行有機結(jié)合，在保持其油立性的同時，也不影響現(xiàn)有會計體系的完整性，較好地融入財務會計現(xiàn)有的物質(zhì)循環(huán)過程中，避免增加不必要的成本費用，建立…套實用性較強的人力資掘會計核算模式。3.構(gòu)建良好的制度環(huán)境，推功人力資源會計的合面運行。現(xiàn)階段，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國已有國家級人才市場M個，人事部審批的部委人才市場中介機構(gòu)有47個，基本能夠發(fā)揮人才信息在市場調(diào)節(jié)中的作用。但是，目前其功能還不

29、夠完善，應該利用現(xiàn)代化技術，企業(yè)與人力資源市場攜手為人力資摞建立個人檔案及追蹤服務。通過人才需求、人才供給等建立中、高級人才資摞價值信息庫，實現(xiàn)信息手段現(xiàn)代化，形成全闊性的人才供求信息網(wǎng)絡，避步建立開放型、多層rx、多功能、多形式的…定規(guī)模的勞動力市場，準確地反映人才市場的變化情況，為個人擇業(yè)和單位用人提供服務。及時、準確的人才價值倍息可陽為人力資源合計按現(xiàn)時戚本計價提供重要依據(jù)，人才流動合理帶序、有償，人力資I會計核算才布阻礙舍財舍2

30、011年第2期MetallurKicalFinanciα1AccountinK現(xiàn)實意義。此外，鑒于人力資源的特殊性，初期還可以建立專業(yè)的人力資摞評估機構(gòu)。人力資源價值的評估是人力資掘會計實施中最關鍵，也是最困難的一個步驟。人力資糠會計所核算的是人力資掘，其價值具有一定攪動性，確定起來難度極大，我們可以先通過專門的評估機構(gòu)來幫助確定，增強人力資掘價值的可倍肢，降低應用的交易成本，從而推進人力資醺會計實務的發(fā)展。四、落實人力資源會計的具體工

31、作l加強與人力資源部門的合作，搞好人力資源會計基礎工作。為了增強自身的竟爭能力企業(yè)將加強對人力資掘的投資，包括高薪聘用科技人員，重獎為企業(yè)帶來放益的職工，培訓現(xiàn)有職工，挖掘內(nèi)部潛力。同時，為防止人才外流，還要追加穩(wěn)定人才的投資等。企業(yè)更多的資金投入在人力資本上，人力資本在企業(yè)中的地位上升，人力資本所占的比例將有所增加，“勞賢“關系發(fā)現(xiàn)變化，為了更好地開展人力資摞會計，就需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。人力資驚會計的順利實施離不開人力

32、資源管理部門的配合。人力資掘管理部門做好崗位設置、招聘、培訓iI、薪金管理、勞務關系管理等方面的本職工作，有利于會計部門順利開展人力資掘棋算工作。通過人力資掠部門的資料，能夠幫助會計人員對人力資源進行準確計量。1注重人力資本積累，提高人力資本質(zhì)量。企業(yè)要加大對人力資本的投資，注意人力資本的職累，~麗提高人力資本的質(zhì)景。一方面，國家還應繼續(xù)加大教育經(jīng)費以及科研經(jīng)費的投資比例，以便較快地提高人力資攢的水平。另一方閣，隨著改革開放的發(fā)展，政企

33、分開，企業(yè)已逐步走向市場，面對激鼎的市場競爭，企業(yè)需要較強的競爭能力，這就需要擁有商新技術的產(chǎn)品、精明的管理人才、掌握最新技術及倍息的科技人才等。而現(xiàn)行公司制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。嗣此，我國企業(yè)要適當?shù)丶哟舐毠そ逃?jīng)費的計提比例，為員工創(chuàng)造更多地學習機會。此外，在我國，隨著社會的進步，人們的觀念也在逐漸發(fā)生變化，漸漸形成尊重知識、尊重人才、科學技術是第一生產(chǎn)力的觀念，越來越贏視知識的我取。人們更多地選擇