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文檔簡介
1、<p> 人才流失危機預(yù)測預(yù)警管理</p><p> 摘要:人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。然而,人才的嚴重流失導(dǎo)致了人力資源的開發(fā)與管理危機,因此研究基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理具有現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。本文首先分析了人才流失的原因及危機征兆,然后提出了危機管理運作流程,構(gòu)建了人才流失的預(yù)警指標體系,探討了相關(guān)管理對策,期望能促進企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能健全和持久運作。</p
2、><p> 關(guān)鍵詞:人才流失;危機;預(yù)測預(yù)警管理</p><p> 一、人才流失的原因及征兆分析</p><p> 造成人才流失的原因很多,主要可以從企業(yè)和員工個人角度來分析。就企業(yè)的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結(jié)構(gòu)本身存在缺陷,主要表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、管理層次復(fù)雜、管理力度不當。就領(lǐng)導(dǎo)職能而言造成人才流失的原因可能是領(lǐng)導(dǎo)者能力不足,主要表現(xiàn)為計劃能力、控
3、制能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力不足,也可能是領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格、個性原因?qū)е?,主要表現(xiàn)為任人唯親、墨守成規(guī)、集權(quán)控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設(shè)定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等;就協(xié)調(diào)、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權(quán)責(zé)不清、溝通不足、獎懲失當?shù)?。尤其值得一提的是人力資源開發(fā)與管理問題突出,主要表現(xiàn)為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓(xùn)不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關(guān)系失調(diào)等。就員工個
4、人而言,造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業(yè)生涯階段不同、主導(dǎo)需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。</p><p> 有必要強調(diào)的是人才流失不等同于人才流動。人才流動的成因是市場驅(qū)動,從資源配置的角度來說,只有流動才能優(yōu)化配置,才能發(fā)掘其潛能,才能使人的知識、能力不斷“保值”、“增值”,所謂“流”方可“得”。然而人才流失是一種不合理的流動,例如:對國家而言,掌握國家關(guān)鍵技術(shù)的人才,在影響國際競
5、爭力和國家安全方面都具有戰(zhàn)略意義,人才安全的問題等同于國家安全問題;對企業(yè)而言,核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個人行為,其漣漪效應(yīng)非常明顯,更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。正是由于危機的威脅性、不確定性和緊迫性,所以對于開展基于企業(yè)人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理的必要性勿庸置疑。</p><p> 二、基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理<
6、/p><p> 企業(yè)基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警主要是從人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人才現(xiàn)有存量/結(jié)構(gòu)、效益、成長等角度出發(fā),圍繞企業(yè)人才管理信息系統(tǒng)建立的一套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統(tǒng)。其管理機制運作流程,如圖所示。</p><p> 預(yù)測是對事物的發(fā)展依據(jù)某種內(nèi)在的規(guī)律,根據(jù)現(xiàn)有的基礎(chǔ)和變量因素,對未來的發(fā)展和走勢做出科學(xué)的趨勢描述。預(yù)警是綜合各種因素采取復(fù)合指標對變量現(xiàn)狀及未來趨勢所處
7、范圍做出界定,提出后續(xù)處理的意見和建議。人力資源的預(yù)測和預(yù)警都是一種參與性極強的動態(tài)研究工作,一般是從反面角度分析。預(yù)測是預(yù)警的前提,一般而言,人力資源預(yù)測包括需求預(yù)測和供給預(yù)測,分別指為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需要員工數(shù)量和種類的估算;企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。需要說明的是,需求預(yù)測應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標分解;應(yīng)該結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析;應(yīng)該確保重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域。供給預(yù)測應(yīng)該參考企業(yè)外部市場環(huán)境
8、和地域情況;企業(yè)的薪酬政策;企業(yè)近三年的招聘數(shù)量、質(zhì)量;做好企業(yè)近三年的離職和晉升情況統(tǒng)計等等。只有預(yù)測可靠才能正確界定預(yù)警的邊界范圍,這樣才能進行后續(xù)的預(yù)警工作。預(yù)警首先是監(jiān)測,然后是識別和報告。監(jiān)測是全程進行的、對大量信息的處理。識別是判別預(yù)警指標在預(yù)警范圍的位置及判別導(dǎo)致危機的主要原因。報告是結(jié)論的陳述和提出應(yīng)對策略和實施方案。做好企業(yè)人才流失的預(yù)測預(yù)警工作是確保企業(yè)人力資源功能正常、良性運作的</p><p&
9、gt; 指標體系的設(shè)計以及監(jiān)控范圍設(shè)計應(yīng)遵循SMART原則:S-specific代表具體化,指預(yù)警指標制定不能籠統(tǒng);M-measurable代表可量度,指預(yù)警指標是可以數(shù)量化或者行為化的,驗證這些指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;A-achievable代表可實現(xiàn)指監(jiān)控范圍要合理,邊界條件是可以通過努力得以實現(xiàn)性,可操</p><p> 作;R-relevant代表現(xiàn)實性、指預(yù)警指標實實在在,可以證明和觀察,監(jiān)
10、控范圍設(shè)置要客觀,具有可比性;T-time framed代表有時限,即指標完成有一定期限。鑒于此,筆者按照員工的存量/結(jié)構(gòu)類指標、效益類指標、成長類指標3個模塊設(shè)計了相關(guān)預(yù)警指標,其中指標的排列順序無先后之分(見圖2)。</p><p> 圖1 企業(yè)人才流失預(yù)測預(yù)警危機管理機制運作流程圖</p><p> 這里的指標本身可能就是一個綜合概念,比如工作滿意度可以從工作報酬、工作合作伙伴
11、關(guān)系、工作內(nèi)容等方面調(diào)查,而工作內(nèi)容又可以通過工作診斷來確定,通過工作任務(wù)的多樣性、工作任務(wù)的重要性、工作任務(wù)的自主性、工作信息反饋以及一些個體差異和工作滿意度的變量來反映。薪酬管理、績效考核、溝通水平、核心人員流失等是人力資源管理的突出問題,必須客觀分析,對癥下藥。成長類指標反映企業(yè)對人才的培養(yǎng)情況和重視程度,也能夠體現(xiàn)對員工的吸引。培訓(xùn)是取得知識型員工素質(zhì)保持優(yōu)勢的重要途徑,知識型員工需要不斷的學(xué)習(xí)新知識使自己的知識結(jié)構(gòu)合理化和年輕
12、化,滿足自己創(chuàng)造性工作的需要,才能為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。人事變動這里主要包括員工內(nèi)部調(diào)動、崗位輪換、晉升、降職、解雇、退休等。工作壓力指員工在工作環(huán)境中受到種種刺激的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒,企業(yè)應(yīng)該做好壓力管理,即維持“良性壓力”、消除“惡性壓力”在良性壓力過大時開展“減壓”活動。壓力可以高度調(diào)動人體內(nèi)部的潛力,以應(yīng)付各種刺激因素,企業(yè)做好壓力管理有利于將壓力轉(zhuǎn)化為員工的進取力。團隊凝聚力可以反映出目標、關(guān)系、規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)力的綜合效果,凝
13、聚力也是衡量員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而相互影響的</p><p> 圖2 企業(yè)基于人才流失的預(yù)警指標體系</p><p> 三、基于人才流失危機的管理對策</p><p> 員工的流失最終是企業(yè)和員工之間兩方面問題綜合造成的。從員工角度來看,理性的員工在打算離開企業(yè)的時候,通常對利弊得失做了權(quán)衡,其最終決策取決于他對企業(yè)各種利弊的預(yù)期,而不是僅僅建立在對利弊的現(xiàn)實
14、分析之上。對員工流失具有決定作用的通常不是一個動機,而是幾個動機共同作用的結(jié)果。從企業(yè)的角度看,微觀的因素是企業(yè)所能夠控制和把握的;但是企業(yè)決不能為了控制而控制,或者說為了控制而建立一種不負責(zé)任、阻礙員工流動的制度,而是在控制的同時,尊重員工的自由選擇。一個企業(yè)要挽留有價值的員工,要控制流失,關(guān)鍵的是企業(yè)要有實力,有發(fā)展前途,而企業(yè)管理水平的高低,尤其是人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都直接反映了企業(yè)是否能夠有效管理流失,并使流失的消極影響最小
15、化。鑒于此,為了更好的吸引、保留和開發(fā)有價值的員工,作者提出了以下員工流失的管理對策和建議。</p><p> 四、加強企業(yè)人力資源管理的職能建設(shè)</p><p> 首先,做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工流入是由招聘、篩選、錄用組成,這些環(huán)節(jié)為企業(yè)提供了重要的控制員工流失的機會,員工進入企業(yè)也是一個和企業(yè)“匹配”的過程,包括職位要求、個體的態(tài)度、能力、素質(zhì),以及個人對企業(yè)規(guī)章制度的價
16、值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融入工作、融入企業(yè),至少新員工的流失率可以大大降低,招聘的相對成本也會減小。企業(yè)應(yīng)該加大招聘投資力度,可以采用標準化結(jié)構(gòu)面試、素質(zhì)測試、評價中心等現(xiàn)代手段來確保信度和效度。另外,內(nèi)部招聘渠道是否通暢、晉升制度是否合理也是穩(wěn)定員工的重要條件,企業(yè)可以通過招聘成功率和人事變動率等進行監(jiān)測和控制。</p><p> 其次,做好薪酬福利管理工作。企業(yè)的工資水平的差別是員工流失的重要
17、原因之一,據(jù)調(diào)查,在人才流失的成因中工資待遇不高居于首位,約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能,除了能滿足員工生活所必需還是員工自我價值的體現(xiàn)。健全合理的薪酬應(yīng)該滿足其公平性、競爭性和激勵性,即企業(yè)薪酬標準要有吸引力,要在內(nèi)部適當拉開差距,體現(xiàn)按貢獻分配和按勞分配的結(jié)合,確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是,績效考核不力也是影響人才流失的重要原因之一,而績效考核往往和薪酬掛鉤??冃Э己藢T工個人來說,是上級和同事等
18、對自己工作狀況的評價?,F(xiàn)代考核應(yīng)該關(guān)注員工績效的改進與能力的提升,現(xiàn)代考核的管理者應(yīng)該更多地擔(dān)任起引導(dǎo)者與教練員角色,只有考核使員工能力得到了提升,個體受到了尊重,績效得到了改善,員工才能進步,工作才會有干勁。大多數(shù)的福利是提供給全企業(yè)員工的,但是企業(yè)可以針對核心人才設(shè)置特殊福利作為一種認可和獎勵,使人才感受到體貼和照顧,增強其歸屬感、忠誠感與義務(wù)感。企業(yè)可以從效益類指標考慮著手進行預(yù)警和相關(guān)工作的改善。</p><
19、p> 第三,做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時,除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外,還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平;規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展;對不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略;制定與生涯計劃相配套的培訓(xùn)計劃;有必要時可以修改生涯計劃。對員工的職業(yè)生涯管理還應(yīng)該延伸到:關(guān)注員工身體健康;幫助處理員工生活和工作的矛盾;幫助部分員工做好再就業(yè)和退休計劃等等。正是通過企業(yè)為員工設(shè)計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯,
20、來吸引員工,降低員工的流動率和流動傾向。必須強調(diào)的是,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作過程中一定要保持企業(yè)與員工的雙向交流的順暢,另外企業(yè)可以針對成長類指標對員工的成長狀況進行實時的檢查和調(diào)整。</p><p> 五、加強對員工流動的立法管理和規(guī)章管理</p><p> 為了減小企業(yè)核心人才流失帶來的有關(guān)技術(shù)、商業(yè)機密泄露的損失,政府應(yīng)該制定相關(guān)的法律法規(guī)對員工的流動進行宏觀調(diào)控,尤其是對
21、國營企業(yè)“一高兩低”現(xiàn)象而言。所謂一高是指高人力資源危機,兩低是指低的危機識別能力和低效的危機應(yīng)對措施。目前中國企業(yè)最缺乏的不是資金,不是技術(shù),更不是市場,而是人才,特別是優(yōu)秀的高級管理人才和技術(shù)骨干。政府調(diào)控是指運用行政、經(jīng)濟、法律等手段對企業(yè)員工的流動進行調(diào)節(jié)和管理。沒有完善的立法就不能建立公平的競爭機制,人才立法就是要使人才流動中的交換關(guān)系和市場運行法制化,建立一套符合市場規(guī)律的法律體系,對人才流動行為用法律加以約束和保護,使不合
22、理的人才流動受到強制性約束。企業(yè)也應(yīng)該制定合理的規(guī)章制度,比如通過勞動合同的完善;通過控制教育培訓(xùn)費用的給付;通過建立建議和質(zhì)詢制度;通過開展員工滿意度定期調(diào)查和分析制度等來使人才流動合理化、健康化。</p><p> 六、以人為本塑造企業(yè)“員工第一”管理文化</p><p> 尊重員工,強調(diào)員工的主體性,關(guān)心員工的自我實現(xiàn)是人本主義管理的實踐,這也為人才流失的管理和控制提供了最有效的
23、思想武器。員工是工作的主體,掌握著直接生產(chǎn)產(chǎn)品或者提供服務(wù)的第一關(guān)口,正是鑒于員工的參與和主導(dǎo)作用,企業(yè)應(yīng)該塑造企業(yè)“員工第一”的管理文化。企業(yè)文化是塑造人的行為方式的軟性工具,企業(yè)文化的核心問題是價值觀問題?!皢T工第一的文化倡導(dǎo)的是:平等、尊重、信任、合作、分享。企業(yè)文化通過培育他們的認同感和歸屬感,建立成員與組織之間的依存關(guān)系使個人行為、思想、感情、信念習(xí)慣與整個組織有機地統(tǒng)一起來,形成相對穩(wěn)固的文化氛圍凝聚成一種合力與整體趨向,一
24、旦形成良性循環(huán),就可以持續(xù)推動員工和企業(yè)的雙贏發(fā)展。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層貫徹“員工第一”的思想,企業(yè)才能從根本上抓住人才流動的脈搏,才能把握未來引領(lǐng)未來。</p><p> 綜上所述,為了從根本上解決我國企業(yè)人才流失的問題,有必要開發(fā)基于人才流失的危機預(yù)測預(yù)警管理系統(tǒng),并形成一種管理機制和文化,使人才效益得到最大發(fā)揮。危機管理作為行動型的管理方式最終將促進企業(yè)對人才管理的戰(zhàn)略性開發(fā),提高企業(yè)和員工對市場變化的積極和主
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