某企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及其規(guī)避畢業(yè)論文

1、<p><b>　?。?011 屆）</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</p><p>　　題 目 某企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及其規(guī)避 </p><p>　　學(xué) 院 商學(xué)院 </p><p>

2、　　專 業(yè) 人力資源管理 </p><p>　　班 級(jí) </p><p>　　學(xué) 號(hào) </p><p>　　學(xué)生姓名

3、 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)迅速的發(fā)展,人力資源已逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來(lái)源。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的各個(gè)階段都需要合格的人才來(lái)支撐，而招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基

4、礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取高素質(zhì)、高技能人才的主要途徑，人才招聘實(shí)施的成功與否關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，同時(shí)招聘的失誤也導(dǎo)致企業(yè)蒙受巨大的損失，因此各企業(yè)對(duì)招聘管理越來(lái)越重視。</p><p>　　本文從某企業(yè)的實(shí)際情況著手，通過(guò)招聘理論研究與實(shí)際考察分析該企業(yè)招聘現(xiàn)狀，尋找企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策，為企業(yè)招聘工作提供借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞：招聘；有效招聘；質(zhì)量<

5、;/p><p>　　Abstract: With the rapid development of modern enterprises, human resources has gradually become the main source of competitive advantage. Enterprises in various stages of business strategy requires q

6、ualified personnel to support the recruitment activities of human resource management as a fundamental aspect of the enterprise to obtain high-quality, highly skilled primary means of recruitment between the success of t

7、he implementation of to the survival and development, but also led to mistakes i</p><p>　　From the start the actual situation of an enterprise, through the recruitment of theoretical research and practical i

8、nvestigation and analysis of the status of corporate recruiters, corporate recruiters to find the problems and the corresponding avoidance strategy, for business recruitment for reference. </p><p>　　Key Word

9、s: Employment; Effective employment; Quality</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、引言1</b></p><p>　　二、國(guó)內(nèi)外招聘理論研究綜述1</p><p>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)理論研究綜述1</p&g

10、t;<p>　?。ǘ┐嬖诘膯?wèn)題研究2</p><p>　　三、某企業(yè)招聘現(xiàn)狀及分析2</p><p>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀2</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀4</p><p>　　（三）某企業(yè)招聘現(xiàn)狀與存在的主要問(wèn)題6</p><p>　　四、某企業(yè)招聘中問(wèn)題的解決對(duì)策7<

11、;/p><p>　?。ㄒ唬┻M(jìn)行工作分析7</p><p>　?。ǘ┲贫ㄕ衅赣?jì)劃8</p><p>　?。ㄈ┙⑷温氋Y格體系9</p><p>　?。ㄋ模┩晟泼嬖嚋y(cè)評(píng)體系10</p><p>　?。ㄎ澹┲贫ㄤ浻脹Q策程序12</p><p><b>　　五、結(jié)論13</b

12、></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)14</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p><b>　　一、引言</b></p><p>　　目前各企業(yè)對(duì)人力資源管理越來(lái)越重視，而招聘工作作為企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，不僅直接關(guān)系到企業(yè)人力資

13、源的形成，還直接影響企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開(kāi)展。且企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多地表現(xiàn)為人才地競(jìng)爭(zhēng)，吸引、留住企業(yè)所需的人才以及充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。</p><p>　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，有效的人力資源招聘能確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力；能擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象。然而當(dāng)代大多數(shù)企業(yè)

14、在人力資源的招聘中仍然存在很多問(wèn)題，使得企業(yè)在各方面都受到影響，本文就招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討、分析，并以某企業(yè)為例，結(jié)合某企業(yè)招聘現(xiàn)狀，從某企業(yè)的戰(zhàn)略、招募渠道、篩選方法、錄用原則和評(píng)估手段等幾個(gè)方面來(lái)探討該企業(yè)招聘中問(wèn)題的規(guī)避策略。</p><p>　　二、國(guó)內(nèi)外招聘理論研究綜述</p><p>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)理論研究綜述</p><p>　　招聘計(jì)劃制定應(yīng)與精

15、神激勵(lì)的方法有效結(jié)合，比如將優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)融入到招聘計(jì)劃中去，進(jìn)行全面的招聘實(shí)施，做到物質(zhì)和精神并重，促進(jìn)員工全面發(fā)展。（陳方英，2009）</p><p>　　企業(yè)為更好的吸引和留住所需要的人才必須關(guān)注員工的需求和期望,設(shè)計(jì)合理的符合本企業(yè)實(shí)際的招聘計(jì)劃,制定相應(yīng)的招聘輔助計(jì)劃,并不斷優(yōu)化調(diào)整招聘策略,來(lái)提高招聘的長(zhǎng)期高效作用。（崔玉玲，2006）</p>&l

16、t;p>　　招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評(píng)估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估和招聘方法的成效評(píng)估。招聘結(jié)果的成效評(píng)估有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評(píng)估能夠了解招聘過(guò)程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。并不是盲目地增加招聘投入就可以保證會(huì)招到合適的人員，只有建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對(duì)招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，對(duì)招聘工作過(guò)程進(jìn)行反思和修正，才能不斷改善。（孫文靜，2006）</p>

17、<p>　　美國(guó)企業(yè)在人力資源招聘方面，實(shí)行的是能力主義人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，即企業(yè)篩選、錄用應(yīng)聘者、員工在企業(yè)中的合理使用、薪酬增加和職務(wù)晉升等都以員工在具體崗位上所發(fā)揮的實(shí)際能力為依據(jù)。（盧梭，1995）</p><p>　　在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者的實(shí)際能力尚未得到展示，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)所謂決策的能力只是根據(jù)相關(guān)信息做出估計(jì)。在這種情況下，招聘單位比較傾向與將應(yīng)聘者的潛在能力打一個(gè)折扣并以此作為其實(shí)際能力。這樣

18、做雖然能夠減少因信息不對(duì)稱給企業(yè)帶來(lái)的招聘風(fēng)險(xiǎn)，但也可能流失具有潛能的高素質(zhì)應(yīng)聘者。應(yīng)建立階段性契約，讓企業(yè)和應(yīng)聘者的博弈進(jìn)行到一定的次數(shù)(如試用期、轉(zhuǎn)正期、三年合同期、五年合同期等)，就能不斷減少招聘中的逆向選擇問(wèn)題，使企業(yè)真正招聘到符合自身要求的人才，實(shí)現(xiàn)招聘的高效率。（張紅星，2010）</p><p>　　（二）存在的問(wèn)題研究</p><p>　　人才招聘工作中存在著一些誤區(qū)，影響

19、了招聘工作效果，造成了我們?cè)谌瞬耪衅负褪褂蒙系闹T多弊端或失誤。第一，重學(xué)歷輕能力；第二，重資歷輕業(yè)績(jī)；第三，重全才輕專才；第四，重才能輕品行。（吳立宏，2005）</p><p>　　一方面，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，聰明的應(yīng)聘者為了使企業(yè)認(rèn)為他是一個(gè)高質(zhì)量的應(yīng)聘者，往往使盡渾身解數(shù)，力求在跟用人單位接觸的每個(gè)過(guò)程中都表現(xiàn)得盡善盡美。另一方面，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和生存的威脅也會(huì)誘發(fā)應(yīng)聘者采取不誠(chéng)實(shí)的行為，這就進(jìn)一步加劇應(yīng)聘者和招聘

20、企業(yè)的信息不對(duì)稱，導(dǎo)致用人單位很難分辨出求職者們真實(shí)的能力水平。（趙晶，2009）</p><p>　　對(duì)于GE前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇以及沃爾瑪創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，他們最重要的工作就是選聘適合的人才安排到適合的崗位上。若選擇不當(dāng)，企業(yè)將需要對(duì)新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi)用和時(shí)間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差，使用價(jià)值小，將造成人力成本高于人力價(jià)格，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本和管理難度，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的

21、下降。因此招聘風(fēng)險(xiǎn)堪稱企業(yè)面臨的最大的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，一旦人才選聘失誤，將給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展帶來(lái)悲劇性災(zāi)難。（蘇鋒，2010）</p><p>　　三、某企業(yè)招聘現(xiàn)狀及分析</p><p><b>　?。ㄒ唬┠称髽I(yè)現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　1、企業(yè)簡(jiǎn)介</b></p><p>　　

22、某企業(yè)始建于1998年，注冊(cè)資金1億元，具有國(guó)家一級(jí)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)。公司已建和在建了近160萬(wàn)方經(jīng)濟(jì)適用房、商品房以及政府工程項(xiàng)目，并積極開(kāi)拓、培育其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)，包括房產(chǎn)委托買(mǎi)賣(mài)、租賃、代辦權(quán)證過(guò)戶、樓盤(pán)代理、房產(chǎn)抵押、按揭貸款、評(píng)估、擔(dān)保、融資貸款咨詢、房地產(chǎn)項(xiàng)目全程策劃等服務(wù)項(xiàng)目。如今，公司旗下全資直營(yíng)店已達(dá)到200多家，服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已擴(kuò)展至浙江、江蘇、安徽等省市。</p><p>　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企

23、業(yè)不斷提高整體實(shí)力，改進(jìn)硬件設(shè)施，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)完善信息化建設(shè)，在立足浙江的基礎(chǔ)上，面向全國(guó)，以先進(jìn)的開(kāi)發(fā)理念、與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新能力、誠(chéng)實(shí)守信的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)，實(shí)業(yè)報(bào)國(guó)的企業(yè)宗旨，努力建設(shè)成為一流房地產(chǎn)企業(yè)。</p><p><b>　　2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　經(jīng)過(guò)近十年的發(fā)展，為適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化，企業(yè)經(jīng)歷了幾次變革，組織架構(gòu)也發(fā)

24、生了較大的變化。（見(jiàn)圖1）</p><p>　　圖1 某公司組織結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　　3、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)</b></p><p>　　企業(yè)定位“以商業(yè)模式運(yùn)營(yíng)的社會(huì)公益企業(yè)”，始終信奉“講正義，走正道，得正果”的企業(yè)宗旨，秉承“真誠(chéng)、善意、精致、完美”的核心價(jià)值觀，以“為員工創(chuàng)造平臺(tái)，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，為城市創(chuàng)造美麗，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富”

25、為企業(yè)使命，全面構(gòu)建人文、歷史、員工、工作、品質(zhì)、服務(wù)、社會(huì)等價(jià)值體系，努力打造“中國(guó)最具完整價(jià)值的房地產(chǎn)公司”，致力于為社會(huì)創(chuàng)造文明、和諧、溫馨、優(yōu)雅的居住文化及人文環(huán)境，為城市和歷史留下優(yōu)秀的建筑作品。</p><p>　?。ǘ┠称髽I(yè)人力資源現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān)資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡、學(xué)歷和職稱對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。（數(shù)據(jù)截止日期為2011

26、年4月20日）</p><p><b>　　1、企業(yè)人員構(gòu)成</b></p><p>　　目前企業(yè)現(xiàn)有員工總計(jì)493人，高層管理人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總調(diào)度）7人，中層經(jīng)營(yíng)管理人員33人，一般管理人員87人，基層人員366人。人員構(gòu)成具體情況見(jiàn)圖2：</p><p>　　圖2 某企業(yè)人員構(gòu)成圖</p><p>&

27、lt;b>　　2、企業(yè)員工年齡</b></p><p>　　從圖3可以看出，企業(yè)人員主要集中在30-39歲年齡段，人員結(jié)構(gòu)較為年輕，員工隊(duì)伍年富力強(qiáng)，但是企業(yè)并不能好好的運(yùn)用，因此，如何用好這支年輕的隊(duì)伍，也是企業(yè)應(yīng)重視的問(wèn)題。</p><p>　　圖3 某企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)圖</p><p><b>　　3、企業(yè)員工工齡</b&g

28、t;</p><p>　　企業(yè)人員工齡情況，見(jiàn)表1：</p><p>　　表1 人員工齡情況表</p><p>　　各工齡段員工所占比例，見(jiàn)圖4：</p><p>　　圖4 某企業(yè)人員工齡結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　企業(yè)雖然成立十多年，但員工的工齡不是太長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，員工工齡分布主要集中在1-3年，且企業(yè)的員工隊(duì)

29、伍不太穩(wěn)定，離職率較高，尤其是基層人員，常常因?yàn)槟軑彶幌嗥ヅ涞脑蛟斐扇瞬诺牧魇?，如圖4所示，1年以下工齡的員工占了較大比例，同時(shí)也看出企業(yè)老員工人數(shù)較少，因此，在如何做好能崗匹配方面還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。</p><p><b>　　4、企業(yè)員工學(xué)歷</b></p><p>　　企業(yè)人員學(xué)歷情況，見(jiàn)表2：</p><p>　　表2 企業(yè)人員學(xué)歷

30、情況表</p><p>　　不同學(xué)歷人員所占比例，見(jiàn)圖5：</p><p>　　圖5 某企業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖</p><p>　　從圖表中可以了解到企業(yè)中員工主要學(xué)歷是初中及以下學(xué)歷，還有中專/高中/技校畢業(yè)生的數(shù)量也是相當(dāng)龐大，可以看出企業(yè)的學(xué)歷層次較低。對(duì)此，企業(yè)可以考慮適當(dāng)招聘高學(xué)歷人才充實(shí)員工隊(duì)伍，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)措施，提高員工的整體素質(zhì)，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展所需

31、的人才。</p><p><b>　　5、企業(yè)員工職稱</b></p><p>　　企業(yè)人員中真正具有中級(jí)以上職稱的人很少，只占企業(yè)總?cè)藬?shù)的5%，因此，企業(yè)還要考慮加強(qiáng)對(duì)入職后員工的培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)技能和知識(shí)，提高他們的技術(shù)職稱等級(jí)，使他們能更加適應(yīng)自身的工作崗位，把工作做得更好。具體情況見(jiàn)圖6：</p><p>　　圖6 某企業(yè)人員職稱

32、結(jié)構(gòu)圖</p><p>　?。ㄈ┠称髽I(yè)招聘現(xiàn)狀與存在的主要問(wèn)題</p><p>　　1、招聘工作缺乏計(jì)劃性</p><p>　　該企業(yè)對(duì)于每個(gè)崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，并沒(méi)有在制定人力資源規(guī)劃中明確指出。企業(yè)人員的配置缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有與企業(yè)的短、長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對(duì)企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒(méi)有預(yù)見(jiàn)，造成雇傭上的失誤，形

33、成資源和成本上的浪費(fèi)。</p><p>　　2、對(duì)于任職資格沒(méi)有明確的要求</p><p>　　該企業(yè)由于缺乏人力資源規(guī)劃，并未有合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人需求部門(mén)提出招聘申請(qǐng)時(shí)，需要怎樣的人員也不沒(méi)有明確表示，人事主管便從報(bào)紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些模棱兩可的任職資格，引來(lái)了大量的求職者，各層次的人才一應(yīng)俱全，這樣就增加了簡(jiǎn)歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試機(jī)率，如此招聘工作

34、既沒(méi)有效率，又沒(méi)有質(zhì)量，并且辜負(fù)了不少求職者對(duì)該企業(yè)的期盼，無(wú)形中使外界對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不好的印象。</p><p>　　3、面試過(guò)程中的不合理</p><p>　　該企業(yè)的面試是經(jīng)過(guò)初次面試和復(fù)試兩道程序，即人力資源部負(fù)責(zé)初次面試，用人部門(mén)進(jìn)行復(fù)試，而復(fù)試的結(jié)果決定著是否錄用該應(yīng)聘者。該企業(yè)在面試問(wèn)題的設(shè)置上，面試考官基本沒(méi)有仔細(xì)考量過(guò)，喜歡隨機(jī)發(fā)問(wèn)，至于問(wèn)題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考

35、官自己也不是很清楚；在面試過(guò)程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的主觀感覺(jué)做出判斷，印象好的就多問(wèn)些，相反則草草結(jié)束面試。</p><p>　　該企業(yè)在針對(duì)人才測(cè)評(píng)體系的建設(shè)方面,還沒(méi)有做到相對(duì)專業(yè)和成熟的程度,用人部門(mén)根據(jù)招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)即決定是否錄用一個(gè)人，而不是通過(guò)系統(tǒng)的評(píng)估來(lái)決定一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一份子?；蚴菃渭冇媚承┘寄軄?lái)衡量應(yīng)聘者的價(jià)值，而沒(méi)有從態(tài)度、行為方式、價(jià)值觀等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，錄

36、用后覺(jué)得失望的情況經(jīng)常發(fā)生。畢竟，技能是可以通過(guò)相關(guān)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。</p><p><b>　　4、錄用決策不合理</b></p><p>　　由于該企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)房產(chǎn)開(kāi)發(fā)與銷售，經(jīng)常招聘基層銷售員工，對(duì)人才的能力要求有著較強(qiáng)的對(duì)應(yīng)性，人員錄用決策就比較簡(jiǎn)單，很可能一目了然。但當(dāng)招聘管理崗位，特別是高層管理人員時(shí)，由于測(cè)評(píng)系統(tǒng)不完善或是評(píng)價(jià)意見(jiàn)不

37、統(tǒng)一，每個(gè)招聘崗位可能存在多個(gè)應(yīng)聘者，應(yīng)聘者或許又能夠適應(yīng)多個(gè)崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時(shí)人員錄用決策就比較復(fù)雜，不是能夠用眼睛可以看出來(lái)。 </p><p>　　對(duì)于這種情況，該企業(yè)通常采取“誰(shuí)的職位高誰(shuí)說(shuō)了算”來(lái)解決這一困擾，只要老板喜歡，說(shuō)用誰(shuí)就用誰(shuí)，責(zé)任都由老板承擔(dān)，其他部門(mén)倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過(guò)程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)因此延誤企業(yè)的發(fā)展

38、。這就反映了某企業(yè)招聘在確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。</p><p>　　四、某企業(yè)招聘中問(wèn)題的解決對(duì)策</p><p><b>　　（一）進(jìn)行工作分析</b></p><p>　　工作分析就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和任職資

39、格說(shuō)明書(shū)，以及雇用什么樣的人來(lái)承擔(dān)該職位的信息。一套科學(xué)適用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。企業(yè)在對(duì)其崗位進(jìn)行工作分析一般有以下六個(gè)環(huán)節(jié)。</p><p>　　1.明確工作分析的目的并預(yù)備工作分析的前堤條件。企業(yè)根據(jù)工作分析的目的，結(jié)合本企業(yè)具體崗位的實(shí)際情況，選取最適合的工作分析系統(tǒng)。</p><p>　　2.確定并培訓(xùn)工作分析小組。&l

40、t;/p><p>　　3.收集并分析工作信息。</p><p>　　4.制定工作說(shuō)明書(shū)。工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的最終結(jié)果，它包含了工作分析所取得的所有信息并把它們以標(biāo)準(zhǔn)化的形式編制成文。一份完整的工作說(shuō)明書(shū)包括工作描沭、任職資格要求、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素、工作族等。</p><p>　　5.工作分析結(jié)果的應(yīng)用。工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)在工作說(shuō)明書(shū)上，而工作說(shuō)明書(shū)一般具體應(yīng)

41、用于人力資源管理的工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等活動(dòng)中。</p><p><b>　?。ǘ┲贫ㄕ衅赣?jì)劃</b></p><p>　　企業(yè)招聘計(jì)劃的制定主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：</p><p>　　1、了解企業(yè)各個(gè)崗位人員情況，列出各部門(mén)人員需求清單，并說(shuō)明招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；</p>

42、<p>　　2、根據(jù)企業(yè)相關(guān)安排，確定招聘信息發(fā)布的時(shí)間，分析企業(yè)各方面，如資金、設(shè)施等因素確定較為合適的招聘渠道；</p><p>　　3、組建招聘小組，選擇招聘小組人選，決定小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；</p><p>　　4、設(shè)計(jì)應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；</p><p>　　5、根據(jù)招聘部門(mén)以及企業(yè)各部門(mén)工

43、作的進(jìn)度安排確定招聘的截止日期；</p><p>　　6、根據(jù)入職員工崗前培訓(xùn)的安排工作規(guī)定入職員工的上崗時(shí)間；</p><p>　　7、做好招聘費(fèi)用預(yù)算，費(fèi)用包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；</p><p>　　8、制定招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；</p><p>　　9、編輯招聘廣告樣稿。</p>&l

44、t;p>　　招聘計(jì)劃的編寫(xiě)步驟如下：</p><p>　　1、獲取各部門(mén)人員需求信息：</p><p>　　人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：</p><p>　　(1)人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息；</p><p>　　(2)企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；</p><p>　　(3)部門(mén)經(jīng)理遞交的招聘申請(qǐng)，

45、并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。</p><p>　　2、選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道。</p><p>　　3、初步確定招聘小組。</p><p>　　4、初步確定選擇考核方案。</p><p><b>　　5、明確招聘預(yù)算。</b></p><p>　　6、編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表。</p>&

46、lt;p>　　7、草擬招聘廣告樣稿。</p><p>　　為了使招聘計(jì)劃能夠更為合理有效，企業(yè)必須在不斷的招聘工作實(shí)施過(guò)程中不斷完善招聘計(jì)劃，如此就能解決該企業(yè)招聘缺乏計(jì)劃性的問(wèn)題。</p><p>　?。ㄈ┙⑷温氋Y格體系</p><p>　　企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應(yīng)有什么樣的貢獻(xiàn)？企業(yè)在投入上要明白員工應(yīng)具有什么樣的素質(zhì)、知識(shí)、技能

47、，在員工作業(yè)的過(guò)程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進(jìn)一步管理好員工的貢獻(xiàn)，從而形成一個(gè)閉合管理循環(huán)。</p><p>　　任職資格體系包括以下方面：</p><p>　　1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)：包括三個(gè)方面：勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能）、行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問(wèn)題、知識(shí)貢獻(xiàn)）。</p><p>　　2、任職資格評(píng)估：評(píng)估上述任職

48、資格標(biāo)準(zhǔn)的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)（心理測(cè)試/問(wèn)卷）、取證評(píng)價(jià)（職業(yè)化水平認(rèn)證）、述職評(píng)審、演講、紙筆測(cè)試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。 </p><p>　　3、任職資格應(yīng)用：根據(jù)不同需要，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)組合和評(píng)價(jià)方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（晉升、繼任計(jì)劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識(shí)管理等方面。 </p>

49、<p>　　建立任職資格體系，可以促進(jìn)人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進(jìn)而達(dá)到推動(dòng)組織成長(zhǎng)的目的。</p><p>　?。ㄋ模┩晟泼嬖嚋y(cè)評(píng)體系</p><p>　　由于市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。該企業(yè)也應(yīng)該將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的從名稱上轉(zhuǎn)變，這也要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化前進(jìn)。 </p>

50、;<p>　　某企業(yè)招聘面試存在著準(zhǔn)備不充分、過(guò)程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強(qiáng)素質(zhì)測(cè)評(píng)。</p><p><b>　　1、面試的程序</b></p><p>　　面試的結(jié)果會(huì)受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性，必須設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試程序，那么無(wú)論何時(shí)何地何人操作，其結(jié)果都會(huì)十分可靠有效的。 &

51、lt;/p><p>　?。?）面試的準(zhǔn)備階段：需要制定面試指南，準(zhǔn)備面試問(wèn)題，確定評(píng)估方式，培訓(xùn)面試考官。該企業(yè)雖然能夠在此階段制定招聘計(jì)劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準(zhǔn)備資料和場(chǎng)地、費(fèi)用預(yù)算等招聘工作準(zhǔn)備，但對(duì)面試問(wèn)題、評(píng)估方式、考官培訓(xùn)方面涉及的還較少。因此，需加大這幾項(xiàng)準(zhǔn)備工作的力度。 </p><p>　?。?）面試的實(shí)施階段：分為關(guān)系建立、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)及結(jié)束五個(gè)

52、階段。每個(gè)階段都負(fù)有不同的任務(wù)，所采用的面試題目類型也有不同。 </p><p>　?。?）面試的總結(jié)階段：應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)求職者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門(mén)或者個(gè)人的判斷來(lái)決定用人，均是主觀的、片面的。不光該企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導(dǎo)一句話就決定是否錄用應(yīng)聘者的現(xiàn)象，雖然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到

53、各相關(guān)部門(mén)，甚至采用“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的面試方法，但是相關(guān)部門(mén)卻還沒(méi)引起應(yīng)有的重視。</p><p><b>　　2、結(jié)構(gòu)化面試</b></p><p>　　目前，最廣泛的應(yīng)用于人力資源管理招聘活動(dòng)中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。 </p><p>　?。?）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分

54、方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。</p><p>　　（2）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：主要體現(xiàn)在面試問(wèn)題多樣化及面試要素、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試考官、面試程序、時(shí)間安排的結(jié)構(gòu)化上。</p><p>　　正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，參考求職者的行為舉止、語(yǔ)言表達(dá)、綜合分析及應(yīng)變能力等多方面的行為指標(biāo)，觀察

55、其在特定情境下的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)方式，做出量化分析和評(píng)估；同時(shí)結(jié)合個(gè)人簡(jiǎn)歷、證書(shū)等資料，提出對(duì)每個(gè)職位需要著重考察的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問(wèn)題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應(yīng)性和個(gè)人素質(zhì)。</p><p>　　該企業(yè)安排進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試，則可以彌補(bǔ)之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗(yàn)判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營(yíng)管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。</p><p

56、>　　3、建立標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)。它是招聘活動(dòng)的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)招聘工作指向的中心，在招聘過(guò)程中具有重要的作用和意義。</p><p><b>　?。?）做好準(zhǔn)備工作</b></p><p>　　首先，在進(jìn)行企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)之前，必須收集掌握所需

57、的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測(cè)評(píng)對(duì)象不同，方法有所不同。</p><p>　　其次，組織一個(gè)強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識(shí)及測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)人員須堅(jiān)持原則，公正不偏；有主見(jiàn)而善于獨(dú)立思考；有一定文化素養(yǎng)和測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)；作風(fēng)正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測(cè)評(píng)對(duì)象的情況等。</p><p>　　最后，制定測(cè)評(píng)方案，包括被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)及

58、測(cè)評(píng)方法等。</p><p><b>　?。?）具體實(shí)施</b></p><p>　　首先，測(cè)評(píng)小組應(yīng)統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，做好測(cè)評(píng)前的動(dòng)員工作。</p><p>　　其次，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境。某企業(yè)員工普遍一專多能，工作時(shí)間較長(zhǎng)，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當(dāng)?shù)那闆r下測(cè)評(píng)，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個(gè)寬敞、明亮、舒

59、適、安靜的環(huán)境，能使被測(cè)評(píng)人員注意力集中，思維敏捷，反應(yīng)迅速。</p><p>　　最后，從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程，應(yīng)嚴(yán)格控制時(shí)間，掌握方法，注重反饋。</p><p><b>　　（3）結(jié)果調(diào)整</b></p><p>　　由于測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)及參評(píng)人員訓(xùn)練不足等諸多原因，會(huì)引

60、起測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差，需結(jié)合測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)做進(jìn)一步調(diào)整。</p><p><b>　?。?）綜合分析</b></p><p>　　這是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的最后一個(gè)步驟，可采用的分析方法很多，從中我們可以得到該企業(yè)關(guān)于各個(gè)崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的工作說(shuō)明書(shū)。</p><p>　　如此專業(yè)的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建

61、立流程，相信能為該企業(yè)在招聘上無(wú)標(biāo)準(zhǔn)可循的歷史揭開(kāi)新的一頁(yè)。</p><p>　?。ㄎ澹┲贫ㄤ浻脹Q策程序</p><p>　　在經(jīng)過(guò)筆試、面試或心理測(cè)試后，招聘錄用工作進(jìn)入了決定性階段。這一階段的主要任務(wù)是通過(guò)對(duì)甄選評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一位應(yīng)試者的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。 </p><p>　　測(cè)評(píng)

62、數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過(guò)專門(mén)的人事測(cè)評(píng)小組或評(píng)價(jià)會(huì)議進(jìn)行的。測(cè)評(píng)小組共同討論每個(gè)評(píng)價(jià)維度的行為表現(xiàn)，得出對(duì)某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在對(duì)每一評(píng)價(jià)維度都進(jìn)行了類似的綜合后，評(píng)價(jià)人員就要考慮勾畫(huà)出該求職者在所有評(píng)價(jià)維度上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是： </p><p>　　1、如果人事部門(mén)與用人部門(mén)在人選問(wèn)題上意見(jiàn)有沖突，應(yīng)尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)。 </p><p&

63、gt;　　2、組織應(yīng)該盡可能地選擇那些與該企業(yè)的企業(yè)精神、文化相吻合的個(gè)性特點(diǎn)的應(yīng)聘者，即使他們沒(méi)有相應(yīng)的知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些可以通過(guò)培訓(xùn)而獲得。</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　綜上所述，從眾多學(xué)者對(duì)企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題研究成果來(lái)看，招聘已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。在這里，我們首先要對(duì)其有一定深度的認(rèn)識(shí)，

64、根據(jù)國(guó)內(nèi)外各位學(xué)者對(duì)于招聘現(xiàn)狀的描述，轉(zhuǎn)述對(duì)招聘中存在的問(wèn)題的看法，使大家對(duì)于目前國(guó)內(nèi)在這個(gè)領(lǐng)域的研究及其成果有一個(gè)較為全面的認(rèn)識(shí)。</p><p>　　通過(guò)閱讀、研究國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的理論研究，目前我們對(duì)有效招聘的研究還很少，因此，在寫(xiě)作本論文的時(shí)候，筆者就思考要參考大類的文獻(xiàn)，結(jié)合某企業(yè)的招聘現(xiàn)狀，來(lái)分析該企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題及其規(guī)避策略。合理有效的招聘計(jì)劃不僅能提高員工質(zhì)量，更是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳途徑之一，因

65、此通過(guò)制定有效的招聘計(jì)劃來(lái)發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)顯得更為重要了。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 陳方英.企業(yè)招聘工作中的逆向選擇問(wèn)題及其風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避[J].泰山學(xué)院學(xué)報(bào),</p><p>　　2009(04):P85—89.</p><p>　　[2] 楊薇臻,劉金洲.招聘中如何正確地認(rèn)識(shí)

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