建立內部流動管控機制促進人才合理有序流動

1、<p>　　建立內部流動管控機制促進人才合理有序流動也冷 釬醜</p><p>　　神華寧夏煤業(yè)集團人力資源部寧夏銀川750004</p><p>　　摘要：本文針對集團公司人才內部流動存在的問題，闡述了建立人才內部流動機制的重要意義，提出通過建立可謂控的企ik內部人才市場、有組織 的開展穿插交流等方式，促進專業(yè)技術人才合理有序流動。</p><p>　

2、　關鍵詞：內部洗動問題建議</p><p>　　人才流動是人力資源優(yōu)化配實的過程。 人才內部流動冇利于交流工作經驗、促進技 術融合、共享技術成果、提高人才索質，從 而達到調整人才結構、優(yōu)化配置人力資源、 促進企業(yè)發(fā)展的目的?在當前集團公司人力 資源總最基本滿足生產建設需要、結構性矛 盾仍然相對突出的現實環(huán)境下，建立可調控 的內部人才配置市場機制，促進專業(yè)技術人 才在集團公司內部合理流動就M得尤為重</p&

3、gt;<p>　　° 一、集團公司專業(yè)技術人才內部流 動存在的問題</p><p>　　目前，集團公司專業(yè)技術人才布局存在 “南盈北虧、分布不均”的問題。一方面， 受宣傳效應、工作地域、新興產業(yè)、發(fā)展規(guī) 劃前錄、現實經濟狀況等因素影響，寧東礦 區(qū)成為絕大多數專業(yè)技術人才趨之若埯的首 苒之選，成為人才聚集的高地和密集區(qū)，形 成了 “人才東南飛”的流動格局。另一方面， 銀北老礦區(qū)因近兒年成建制

4、往寧東劃轉、調 刑，加之退休、政策性退養(yǎng)、大學生分配數 量不足等因素影響，專業(yè)技術人才數量極度 責乏，年齡整體偏大，索質明顯降低，人才 和技術斷層的情況己初步顯現。第三，“南盈 北虧”的人才不均衡流動，導致寧東礦區(qū)特 別是煤化工項B人才茁足但崗位職數有限， 相當一部分專業(yè)技術人才只能選擇長期從事 技能操作崗位，專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮 和發(fā)展，客觀i:造成專業(yè)技術人才的浪費? 第四，部分基層單位把人才當作私有財產， 設置重重陣礙阻礙人才

5、的正常流動，久而久 之造成人才的心理障礙，最終形成人浮于事、 人心思變甚至批S流失的不利M面，對集團 公司專業(yè)技術人才的穩(wěn)定性造成嚴峻挑戰(zhàn)。</p><p>　　二、建立專業(yè)技術人才內部流動機 制的重驀意義</p><p>　　(一）可以促進集團公司人力資源的優(yōu) 化組合</p><p>　　目前集團公司面臨人力資源總1基本滿 足生產建設需要、結構性矛盾仍然相對突出

6、 的現實悄況；寧東礦區(qū)人才相對聚集、學歷 水平較高、年齡優(yōu)勢明顯，銀北礦區(qū)人才缺 乏、年齡偏大、技術斷層日趨緊迫；煤炭開 采和煤化工等主體專業(yè)人才所占比例不高且 分布不均，復合型領軍人才相對不足*建立 可調控的人才內部流動機制，能夠合理有效 的優(yōu)化配罝人力資源，實現專業(yè)技術的交流 融合和內部共享?.能夠根據工作需要有計劃 的調配專業(yè)技術力量，加強技術攻關，多出 技術成果；能夠補充和完菩人力資本存在的 不足和缺失，化解人力資源配置存在的矛

7、盾 和問題，確保人力資源達到播佳的優(yōu)化配置， 實現人才的商效組合；能夠促進不同企業(yè)文 化的交流融合，豐富和深化企業(yè)文化內涵.</p><p>　　(二）可以提髙對集團公司專此技術人 才的激勵作用</p><p>　　通過可調控的人才內部流動機制，可使 專業(yè)技術人才不斷面臨人才競爭和技術更 新、技術交流帶來的壓力和動力?對所在崗 位充滿現實緊迫感，深刻認識到只有通過競 爭并不斷進取、努力工

8、作才能不被淘汰?在 這種壓力下，人才的主觀能動性能夠得以最 大限度的發(fā)揮，能力能夠得到很快提高，潛 力能夠得到最大程度的挖掘，容易形成進取、 創(chuàng)新、積極向上的良好風氣，從而通過人才 流動建立“競爭上崗、優(yōu)勝劣汰”的激勵機 制，促使人才在工作中充滿緊迫感和危機感, 感受成就感和滿足感.豐畝人冰的激勵形式， 提高瀲勵效果。</p><p>　　(三）可以降低集團公司專業(yè)技術人才 的流失風險</p>&

9、lt;p>　　企業(yè)人才最關心的不止是薪資待遇和福 利津貼?還有工作滿意程度、職業(yè)發(fā)展前《、 升遷機會、成就感和人際關系等.如果能夠 讓專業(yè)技術人才在集團公司內部合理有序的 流動，保陣他們在集團公司內部實現自己的 目標和最大關切，那么由于向外“跳槽”會 帶來-定的機會成本和就業(yè)風險，他們必然 會在權衡得失后選擇在集團公司內部流動， 集團公司人才外流的風險就會大大降低，人 才的穩(wěn)定性就能得到很大程度的提高.</p>&l

10、t;p>　　(四）是集團公司人才開發(fā)和成長的重 要前提</p><p>　　人才開發(fā)大致有三種方法：發(fā)現人才， 引進人才：合理使用人才，人盡其才；通過 教育培訓，培養(yǎng)人才*這三種方法均離不開 人才的合理有序流動?只有在人才合理有序 流動的前提下，才有可能“引進人才”；才有 可能使人才盡快流動到適合自己的崗位，做 到“人盡其才”?,才有可能在流動中發(fā)現不足、 不斷獲得教育培訓的機會，實現鍛煉人才、 培養(yǎng)人才

11、的目的*同時，人才的成長和發(fā)展 總是由低到髙顒向上升，不會總停留在一個 水平一個崗位，要使人才最大限度地發(fā)揮作 用，就必須通過合理有序的流動，使其獲得 與其能力相適應的新的工作崗位或條件?</p><p>　　(五）是集團公司發(fā)展不可逾越的客觀</p><p><b>　　規(guī)律</b></p><p>　　由于集團公司與專業(yè)技術人才之間始終

12、面臨著“適成”與“不適應”的問題，所以 必然會產生人才的流動*如果集團公司將不 適應的人才長期滯留到某一崗位而不進行合 理的內部流動（包括在集團公司內部提供二 次競聘上崗機會等)，不僅不能促進人才的成 長，甚至還會對集團公司的發(fā)展產生阻礙甚 至負面影響。所以，提倡和推動人才內部合 理有序流動，是集團公司發(fā)展過程中必須遵 循的客觀規(guī)律。</p><p>　　三、建立專業(yè)技術人才內部流動機 制的建議</p>

13、;<p>　　在人才供求市場化、人才流動常態(tài)化的 大背景下，建立集團公司專業(yè)技術人才內部 流動機制，必須按照“集團主導、基層協(xié)作、 員工參與”的總體思路?以“交流技術、培 養(yǎng)人才、優(yōu)化結構”為總體目標，通過建立 可調控的企業(yè)內部人才市場、有組織的開展 專業(yè)技術人才穿插交流等方式，促進人才的 合理有序流動.</p><p>　　(-)速立可調控的內部人才市場，豐 富流動組織形式</p>

14、<p>　　企業(yè)內部人才流動，通常都是根據工作 霱要，以有組織的調動、劃轉、凋劑為主， 行政命令和強制執(zhí)行特色明顯，被流動的員 工個體只能被動執(zhí)行?簡而言之，就是集團 公司只把握流動主導方向，人才通過企業(yè)內 部的市場化運作實現合理有序流動。</p><p>　　通過可調控的內部人才市場機制，可以 充分發(fā)揮市場的導向作用，促進人才的優(yōu)化 配罝：可以提供競爭T?臺，搭建流動橋梁?， 可以促進合理流動，發(fā)揮人

15、才優(yōu)勢；可以規(guī) 范流動程序，提高流動效率。</p><p>　　(二）建立專業(yè)技術人才定期穿插交流 機制，確保流動常態(tài)化</p><p>　　按照“交流經驗、提高素質、優(yōu)化結構” 的總體要求，在集團公司范圍內建立專業(yè)技 術人才定期穿插交流工作機制，統(tǒng)一制定穿 插交流管理辦法和實施細則，明確不同單位、 不同崗位專業(yè)技術人才交流的頻次和規(guī)棋、 需要達到的目的，確保穿插交流活動圓滿高 效、被交

16、流人員能力顯著提升?</p><p>　　(三）逑立集團公司內部“跳槽”制度， 破除流動壁壘</p><p>　　建立內部“跳槽”制度是破除集團公司 內部人才流動壁壘的一項重要舉措，可以讓 專業(yè)技術人才找到比較中意的崗位，工作積 極性得到很大的提高，而集團公司則能夠更 大范圍的發(fā)現人才、選用優(yōu)才、培養(yǎng)高才， 克服埋沒人才的弊端?</p><p>　　(四）對集團

17、公司人才流動進行周期性 盤點，掌摑流動現狀</p><p>　　周期性的人才流動盤點是指定期對人才 流動狀況進行換底調査，通過績效管理及能 力評估，盤點出流動人才的總體績效狀況、 優(yōu)勢及仍需提高的能力，做出相應的人力資 源戰(zhàn)略規(guī)劃，動態(tài)地對其進行培訓培養(yǎng)和素 質提升*</p><p>　　(五）構造集團公司人才流動倌息鏈， 確保公開透明</p><p>　　人才流

18、動信息鏈的構造應從集團公司制 定人才需求計劃開始.經過招聘引進、培養(yǎng) 使用、考核評價及蒙酬福利等環(huán)節(jié)，直到人 才最終離職。一條完整的人才流動信息鏈應 包括“需求計劃一員工招聘一培養(yǎng)使用一績 效考評一薪資福利一員工離職”等六個環(huán)節(jié) 的信息.這六個環(huán)節(jié)全面覆盡當前人力資源 管理的需求?能有效幫助集團公司整合人力 資源苷理工作?</p><p><b>　　作者簡介：</b></p>