百達(dá)酒店管理公司高管招聘問題研究-企業(yè)變革與組織創(chuàng)新

1、<p>　　百達(dá)酒店管理公司高管招聘問題研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在當(dāng)今星級(jí)酒店領(lǐng)域，酒店間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再單單是收益的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才資源的比拼，目前酒店和酒店之間更為看中和爭(zhēng)奪的就是人力資源。當(dāng)然，每個(gè)酒店都把獲得更多的收入當(dāng)成是一個(gè)重要目標(biāo)，但是獲得人才更是取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障。同時(shí)，能夠贏得人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，

2、讓人力資源的價(jià)值得以充分發(fā)揮對(duì)于酒店來說極其重要。酒店如果能夠擁有充足的優(yōu)秀人才資源，那么就可以取得寶貴的管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能夠促進(jìn)酒店自身的持續(xù)發(fā)展。酒店在招募高級(jí)人才的同時(shí)，不僅需要提升自身的品牌吸引力，也需要以人力資源管理為先導(dǎo)，提高自身招聘管理水平。</p><p>　　隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中國酒店行業(yè)取得了喜人的成績，而在酒店業(yè)迅速擴(kuò)張的同時(shí)，也出現(xiàn)很多新的問題。國內(nèi)酒店人才市場(chǎng)嚴(yán)重不足，難以供給

3、目前快速發(fā)展的酒店行業(yè)，尤其是具有多年管理經(jīng)驗(yàn)的高管人才更是缺乏，再加上國際酒店巨頭在近十年來瘋狂搶占中國酒店市場(chǎng)份額，在一、二線城市酒店市場(chǎng)幾乎飽和的情況下，又將自己的中低端品牌迅速在三、四線城市鋪開，國內(nèi)大部分高級(jí)管理人員被國際品牌所吸引，導(dǎo)致國內(nèi)酒店品牌在人才招聘和儲(chǔ)備方面越發(fā)困難。</p><p>　　百達(dá)酒店是國內(nèi)新興的本土品牌，在高管招聘工作中遇到同樣的困難。本文通過對(duì)百達(dá)酒店的內(nèi)、外部環(huán)境和國內(nèi)人才

4、市場(chǎng)調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)招聘管理中存在的問題，提出具有針對(duì)性的優(yōu)化策略，以期解決目前高管招聘問題。緒論部分，介紹了高管招聘的研究意義，結(jié)合國內(nèi)外研究成果進(jìn)行系統(tǒng)地研究分析，并對(duì)研究方法和思路進(jìn)行總結(jié)和概述。通過對(duì)國內(nèi)酒店高管人才市場(chǎng)現(xiàn)況進(jìn)行介紹，對(duì)百達(dá)酒店基本情況、組織架構(gòu)和人力資源情況進(jìn)行實(shí)際考察，對(duì)百達(dá)酒店高管目前使用的招聘標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、面試流程等方面進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)百達(dá)酒店高管招聘管理工作中存在的問題。運(yùn)用SWOT分析法，分析比較內(nèi)

5、外部優(yōu)劣勢(shì)及存在機(jī)會(huì)，最后提出百達(dá)酒店招聘優(yōu)化的策略，從細(xì)化高管薪資體系、優(yōu)化薪酬激勵(lì)政策、制定合理錄用標(biāo)準(zhǔn)、拓展招聘渠道、優(yōu)化面試形式及流程等方面進(jìn)行詳細(xì)闡釋。</p><p>　　關(guān)鍵詞：百達(dá)酒店 高管 招聘</p><p>　　EXECUTIVE RECRUITMENT STUDIES OF BAIDA HOTEL MANAGEMENT COMPANY</p><

6、p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In the area of current hospitality industry, the competition among hotels is no longer just the financial figures, but actually is the talents issue. All hotels ar

7、e in the competition for human resources. Of course, every hotel takes more revenue as one of the top objectives but in fact the talents are the guarantee to acquire the competition advantage. On the other hand, it is cr

8、itical to be successful in talents recruiting and create the value in hospitality human resources. With enough talent</p><p>　　With the development of domestic economy, Chinese hospitality industry expanded

9、dramatically. However, there are some related problems exploded while hospitality development, such as lack of talents with senior management experience. At present, hotels in first and second tier cities are overload, a

10、nd international hotel chain opened selective hotels in third and fourth tier cities to win the market, which attracts most senior management. As result, domestic talent market is not as well-develope</p><p>

11、;　　Baida hotel is newly joined in hospitality industry in China who encounters same challenge during brand development. This essay is based on Baida hotel research in human resources market both internally and externally

12、, then promoted optimized solution in senior management recruitment to existing problems. To begin with, it introduced the mission and vision of senior management recruitment study and made analysis with international ca

13、se study for further systematical research, which summarized th</p><p>　　KEY WORDS: Baida hotel, senior management, recruitment</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 緒 論

14、1</p><p><b>　　一、研究意義2</b></p><p><b>　?。ㄒ唬├碚撘饬x2</b></p><p><b>　　（二）現(xiàn)實(shí)意義2</b></p><p>　　二、國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述3</p><p>　?。ㄒ唬﹪鴥?nèi)研

15、究綜述3</p><p>　?。ǘ﹪庋芯烤C述5</p><p>　　三、研究方法與思路5</p><p><b>　　（一）研究方法5</b></p><p><b>　?。ǘ┭芯克悸?</b></p><p>　　第二章 國內(nèi)酒店高管人才市場(chǎng)狀況7<

16、;/p><p>　　一、國內(nèi)酒店行業(yè)發(fā)展概述7</p><p>　?。ㄒ唬┲袊频陿I(yè)簡(jiǎn)介7</p><p>　?。ǘ┚频陿I(yè)分類8</p><p>　　二、國內(nèi)酒店行業(yè)高管人才現(xiàn)狀9</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬艛?shù)量緊缺9</p><p>　　（二）綜合素質(zhì)參差不齊10</p&g

17、t;<p>　　（三）性別比例及年齡構(gòu)成不合理10</p><p>　?。ㄋ模┤瞬欧€(wěn)定性不高11</p><p>　　第三章 百達(dá)公司介紹及高管招聘現(xiàn)狀13</p><p>　　一、百達(dá)集團(tuán)及酒店管理公司基本情況13</p><p>　　（一）百達(dá)集團(tuán)簡(jiǎn)介13</p><p>　?。ǘ┌龠_(dá)酒

18、店管理公司發(fā)展概況13</p><p>　?。ㄈ┌龠_(dá)酒店組織架構(gòu)14</p><p>　?。ㄋ模┌龠_(dá)酒店人力資源情況15</p><p>　　二、百達(dá)酒店高管招聘管理18</p><p>　?。ㄒ唬└吖苷衅笜?biāo)準(zhǔn)工作流程18</p><p>　　（二）高管招聘管理職責(zé)體系19</p><

19、p>　?。ㄈ└吖苷衅溉肆Y源規(guī)劃19</p><p>　　第四章 百達(dá)酒店高管招聘存在問題調(diào)研20</p><p>　　一、調(diào)研總結(jié)及分析20</p><p>　?。ㄒ唬┱{(diào)研方法20</p><p>　　（二）調(diào)研對(duì)象20</p><p>　?。ㄈ┱{(diào)研分析20</p><p&

20、gt;　　二、百達(dá)酒店高管招聘的問題22</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系不合理22</p><p>　?。ǘ╀浻脴?biāo)準(zhǔn)不科學(xué)22</p><p>　　（三）招聘渠道過于單一23</p><p>　?。ㄋ模┱衅噶鞒踢^于繁冗23</p><p>　　三、百達(dá)酒店高管招聘的SWOT分析23</p>

21、<p>　?。ㄒ唬┌龠_(dá)酒店高管招聘的優(yōu)勢(shì)（Strengths）23</p><p>　?。ǘ┌龠_(dá)酒店高管招聘的劣勢(shì)（Weaknesses）24</p><p>　　（三）百達(dá)酒店高管招聘的機(jī)會(huì)（Opportunities）25</p><p>　?。ㄋ模┌龠_(dá)酒店高管招聘的威脅（Threats）25</p><p>　　

22、第五章 百達(dá)酒店高管招聘優(yōu)化策略26</p><p>　　一、制定適合酒店行業(yè)的招聘方案26</p><p>　?。ㄒ唬┘?xì)化高管薪酬體系26</p><p>　?。ǘ﹥?yōu)化薪酬激勵(lì)政策27</p><p>　?。ㄈ┲贫ê侠礓浻脴?biāo)準(zhǔn)28</p><p>　　二、拓寬內(nèi)部招聘渠道 提升高管面試效率29<

23、;/p><p>　?。ㄒ唬┩菩袃?nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29</p><p>　?。ǘ﹥?yōu)化面試形式及流程31</p><p>　　三、建設(shè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái) 提升雇主品牌價(jià)值32</p><p>　?。ㄒ唬┙⒏吖苷衅肝⑿牌脚_(tái)32</p><p>　?。ǘ┲贫ā鞍龠_(dá)精英”培養(yǎng)計(jì)劃33</p><p>

24、　　第六章 研究結(jié)論與展望34</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)36</b></p><p>　　附錄：百達(dá)公司高管招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷39</p><p><b>　　圖表目錄</b></p><p>　　圖1 酒店人力資源招聘工作流程圖4</p><p>　　圖

25、2 百達(dá)酒店高管人員架構(gòu)圖15</p><p>　　圖3 百達(dá)酒店高管性別調(diào)研16</p><p>　　圖4 百達(dá)酒店高管學(xué)歷調(diào)研17</p><p>　　圖5 百達(dá)酒店高管年齡調(diào)研17</p><p>　　表1 百達(dá)酒店各年開業(yè)項(xiàng)目數(shù)13</p><p>　　表2 百達(dá)酒店高管品牌背景調(diào)研15</p

26、><p>　　表3 百達(dá)酒店高管薪酬體系優(yōu)化（共28級(jí)）26</p><p>　　表4 百達(dá)酒店高管單純調(diào)薪政策優(yōu)化28</p><p>　　表5 百達(dá)酒店高管內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)方案30</p><p>　　表6 百達(dá)酒店市場(chǎng)銷售總監(jiān)面試流程32</p><p><b>　　第一章 緒 論</b>

27、;</p><p>　　中國的星級(jí)酒店業(yè)在歷經(jīng)了改革開放三十年的高速發(fā)展之后，行業(yè)逐漸規(guī)范，在許多方面取得了較大進(jìn)步。中國酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷經(jīng)歷著考驗(yàn)也不斷地發(fā)現(xiàn)新的問題，同時(shí)也促使中國酒店行業(yè)不斷創(chuàng)新，排除萬難，快速發(fā)展。時(shí)至今日，中國的酒店業(yè)可以說處在了歷史的新高度，發(fā)展到這一階段，酒店行業(yè)已經(jīng)到了要在岔路口做出選擇的時(shí)候。國內(nèi)酒店市場(chǎng)風(fēng)起云涌，酒店數(shù)量隨著旅游業(yè)和經(jīng)濟(jì)的整體上揚(yáng)，成劇增趨勢(shì)，另外，

28、國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作增速和內(nèi)地旅游市場(chǎng)蓬勃發(fā)展，使得越來越多的國際知名酒店業(yè)巨頭將目光投向了內(nèi)地酒店市場(chǎng)。在國家旅游局公布的《2014酒店投資展望（中國版）》報(bào)告中顯示，到2013年底，中國大陸共有在冊(cè)星級(jí)酒店11706間，其中一、二星級(jí)酒店3239間、三星級(jí)酒店5545間、四星級(jí)酒店2201間、五星級(jí)酒店721間，共計(jì)房間超過157萬個(gè)。在未來五年中，據(jù)浩華酒店咨詢公司預(yù)測(cè)至少還有2500間星級(jí)酒店在籌備中，其中，國際品牌酒店比例占到半數(shù)

29、以上。萬豪酒店集團(tuán)在中國大陸的酒店數(shù)量將從目前的72間增加至210間左右，覆蓋中國內(nèi)地近85%的省份；雅高酒店集團(tuán)計(jì)劃到2020年中國酒店總數(shù)達(dá)到600間，希爾頓酒店集</p><p>　　中國酒店行業(yè)的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，導(dǎo)致國內(nèi)一些酒店經(jīng)營困難叢生，管理人員流失嚴(yán)重，因此不得不放眼未來，努力積攢人力資本。在各大國際酒店集團(tuán)紛紛涌向國內(nèi)人才市場(chǎng)的時(shí)候，新的問題又出現(xiàn)了，其中最為突出的就是核心人才的問題，也就是決

30、策層和管理層，具體表現(xiàn)為：人才數(shù)量相對(duì)酒店數(shù)量的嚴(yán)重不足、優(yōu)秀人才穩(wěn)定性不高以及高管的綜合素質(zhì)參差不齊等。百達(dá)酒店管理公司作為本土品牌的酒店經(jīng)營企業(yè)，也深受這類問題的影響。</p><p>　　酒店業(yè)是傳統(tǒng)對(duì)客服務(wù)行業(yè)，企業(yè)文化與執(zhí)行力是影響酒店可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)關(guān)鍵因素，而此核心落腳點(diǎn)在于人，好的人才毋庸置疑是酒店可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，基于這樣的背景，招聘工作對(duì)于酒店業(yè)來說就顯得至關(guān)重要。酒店現(xiàn)有的人力資源，要盡

31、可能避免流失，特別是重要管理崗位，這類優(yōu)秀人才需要經(jīng)過多年培養(yǎng)才能打造出來，這樣的人才離開，會(huì)造成酒店多年的培訓(xùn)成本流失，直接影響到酒店的管理架構(gòu)不穩(wěn)定，經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃無法制定和有效執(zhí)行，進(jìn)而對(duì)酒店的整體業(yè)績?cè)斐蓳p失。還有一點(diǎn)不可忽視的就是某個(gè)酒店高管的離開，很可能會(huì)帶走自己的管理團(tuán)隊(duì)，造成“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的蝴蝶效應(yīng)，使得酒店很難在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)齊人力，即使有合適的新人，要想使其正式地投入到管理工作中，也需要一定時(shí)間考察、培訓(xùn)、歷練，不僅造

32、成時(shí)間成本和財(cái)務(wù)成本增加，更嚴(yán)重的是直接影響到酒店的正常運(yùn)營。綜上所述，酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引優(yōu)秀管理人才，留住現(xiàn)有中堅(jiān)力量，方能使酒店立于不敗之地。</p><p><b>　　一、研究意義</b></p><p><b>　　（一）理論意義</b></p><p>　　研究意義選題來源于筆者的工作經(jīng)

33、歷，依據(jù)中國酒店行業(yè)高管招聘經(jīng)驗(yàn)總結(jié)并提煉，針對(duì)目前高星級(jí)酒店高管招聘遇到的困難大膽提出優(yōu)化策略，以提高酒店行業(yè)高管招聘的準(zhǔn)確率與成功率，同時(shí)也為酒店行業(yè)高管招聘提供一定理論支持。</p><p>　　根據(jù)檢索以往關(guān)于酒店行業(yè)研究的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)絕大部分研究聚焦于酒店行業(yè)品牌發(fā)展、營銷策略、收益管理等方面，而針對(duì)酒店行業(yè)人力資源管理方面的研究相對(duì)匱乏。人力資源管理學(xué)科共分六大部分內(nèi)容：?jiǎn)T工關(guān)系管理、薪酬福利管理、

34、績效考核管理、培訓(xùn)和開發(fā)、招聘管理、人力資源規(guī)劃。招聘管理是人力資源管理中重要的前端組成部分，在企業(yè)管理中高管對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展承擔(dān)著更重要的責(zé)任，因此，高管招聘管理相對(duì)來說顯得更加重要。但目前針對(duì)酒店行業(yè)高管招聘的相關(guān)文獻(xiàn)較少，本文一定程度上豐富了酒店行業(yè)人力資源管理中關(guān)于高管招聘的理論研究。</p><p><b>　?。ǘ┈F(xiàn)實(shí)意義</b></p><p>　　微

35、軟董事局主席比爾.蓋茨在他的自傳中提到:“如果別人挖走公司員工中最杰出的20人，那么我的公司將會(huì)變得不起眼?！?這在一定程度上說明了招聘工作是經(jīng)營公司成敗的重要因素，也表明了優(yōu)秀人才對(duì)公司經(jīng)營的重要性。然而大家會(huì)發(fā)現(xiàn)很多公司對(duì)招聘管理工作并不重視，在細(xì)節(jié)問題上做的不合理，結(jié)果將會(huì)使得人才招聘的難度越來越大。招聘管理既是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略部門，同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人員有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人才招聘，尤其是核心人才的招聘，既可以直接解決企業(yè)空

36、缺職位的當(dāng)前需要，同時(shí)招聘過程也是宣傳企業(yè)和樹立企業(yè)良好形象的時(shí)機(jī)。人員招聘的宗旨是人盡其才，這樣可以為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，還可以充分發(fā)掘員工潛能，使其價(jià)值得以有效發(fā)揮。企業(yè)需要充分意識(shí)到人力資源管理的關(guān)鍵作用，從人員招聘工作入手，做好人力資源管理的細(xì)節(jié)工作。</p><p>　　本文立足于百達(dá)酒店管理公司經(jīng)營和發(fā)展過程中的實(shí)際狀況，較為詳盡地對(duì)百達(dá)酒店現(xiàn)有高管招聘的工作現(xiàn)狀進(jìn)行了分析與總結(jié)，集中對(duì)招聘工作中

37、的重要環(huán)節(jié)，例如招聘標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系、激勵(lì)政策、渠道拓展以及面試流程等方面進(jìn)行了深入分析，并據(jù)此提出了富有針對(duì)性的招聘工作合理化建議：細(xì)化高管薪酬序列，提高定薪合理性和靈活性；改進(jìn)薪酬激勵(lì)政策，增加行業(yè)關(guān)注度，降低流失率；制定符合行業(yè)特點(diǎn)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，拓寬人才市場(chǎng)范圍，提高企業(yè)自身吸引力；拓展招聘渠道，建立內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化面試形式和流程，提升面試效率；建設(shè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，提升雇主品牌價(jià)值。</p><p>　　本

38、文旨在能夠提高百達(dá)酒店人力資源招聘工作的規(guī)范化程度，促進(jìn)其科學(xué)化、合理化、體系化進(jìn)程的發(fā)展。對(duì)于民族酒店品牌吸引和匯聚更多優(yōu)秀人才，提升經(jīng)營業(yè)績具有借鑒意義，對(duì)百達(dá)酒店高管人才招聘工作具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。</p><p>　　二、國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述</p><p><b>　?。ㄒ唬﹪鴥?nèi)研究綜述</b></p><p>　　酒店這一企業(yè)組織中

39、的人力資源做恰當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活動(dòng)與發(fā)展的管理過程叫做酒店行業(yè)的人力資源管理，也可以表示以科學(xué)有效的方法并按照最有效的人力運(yùn)用機(jī)制使酒店的人與事做相應(yīng)的配合，發(fā)揮最大效能，促進(jìn)酒店自身的發(fā)展。伴隨國內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國酒店行業(yè)生存和發(fā)展越來越依靠高素質(zhì)人才的獲取，目前國內(nèi)酒店人力資源管理模式顯然已經(jīng)無法跟上酒店行業(yè)發(fā)展的步伐。</p><p>　　目前中國酒店行業(yè)人才市場(chǎng)供給無法滿足經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展中酒店行

40、業(yè)的人才需要。特別是近十年，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)一直是快速平穩(wěn)發(fā)展的勢(shì)頭，GDP以每年平均8%的速度增長。相應(yīng)我國人才市場(chǎng)的存量也得到較快發(fā)展，但是與經(jīng)濟(jì)增速相比，一直未能取得達(dá)到令人滿意的成績。國民經(jīng)濟(jì)中的旅游業(yè)發(fā)展勢(shì)頭尤其迅猛，作為旅游業(yè)核心產(chǎn)業(yè)的酒店產(chǎn)業(yè)對(duì)專業(yè)人才需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給，高級(jí)管理人才的缺乏問題更是突顯。</p><p>　　丁雪（2009）提出：酒店行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。酒店行業(yè)不單單是需要懂實(shí)際操作的服

41、務(wù)人才，同樣需要更多的外語好，擁有良好的酒店知識(shí)，掌握更多技能的專業(yè)高素質(zhì)人才。而這些高素質(zhì)人才與中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校背景的學(xué)生數(shù)量的比例嚴(yán)重失調(diào)。</p><p>　　彭移風(fēng)（2008）提出：酒店業(yè)與獵頭公司的關(guān)系。在我國經(jīng)濟(jì)快速、健康發(fā)展的北京，酒店業(yè)對(duì)高層次人才的需求也不斷增加。這給了獵頭行業(yè)的發(fā)展提供了前所未有的機(jī)遇。然而，由于中國的獵頭行業(yè)起步相對(duì)較晚，進(jìn)入壁壘較低，目前存在如專業(yè)水平需要改善、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不健

42、全等問題。這使得酒店業(yè)在選擇獵頭服務(wù)企業(yè)出現(xiàn)擔(dān)憂?？蛻艄竞瞳C頭之間，出現(xiàn)很多對(duì)酒店行業(yè)認(rèn)知誤解，若要形成兩者之間的良性互動(dòng)，還有很長的路要走。</p><p>　　陳沛（2013）寫到：在發(fā)達(dá)國家，通過搜索尋找高管和高級(jí)人才已成為管理領(lǐng)域不可分割的一部分。當(dāng)前我國正在積極引進(jìn)高層次創(chuàng)新人才，獵頭行業(yè)發(fā)展借鑒其他國家的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮高層次人才的獵頭機(jī)構(gòu)的角色介紹，不失為一個(gè)明智的選擇。</p>&l

43、t;p>　　張慧琴（2010）提出：新時(shí)代條件下，人力資源管理靈活性的趨勢(shì)，近年來，研究人員傾向于關(guān)注人和組織符合理論，P - O符合理論不僅強(qiáng)調(diào)員工的能力匹配一個(gè)特定位置的要求，但也要注意員工的固有特點(diǎn)和組織的潛力之間的匹配特性。在現(xiàn)實(shí)和有限的企業(yè)資源的競(jìng)爭(zhēng)決定了企業(yè)在構(gòu)建和諧、組織的人力資源團(tuán)隊(duì)，更多關(guān)注最大的和最直接的影響員工行為的組織環(huán)境和個(gè)人特征。</p><p>　　馮小?。?010）指出：酒店

44、的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，首先要求有一支優(yōu)秀的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。招聘工作永遠(yuǎn)是獲取高級(jí)管理人才的法寶，也是企業(yè)管理中人力資源工作的重要部分。如果站在酒店經(jīng)營戰(zhàn)略的層面，那么唯有制定合理的錄用人才標(biāo)準(zhǔn)、招聘流程（常見招聘工作流程如下圖所示），嚴(yán)格把關(guān)招聘工作人員的工作質(zhì)量和績效，系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作要求和工作能力匹配方案，建立穩(wěn)定的人才保障機(jī)制才可以實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　圖1 酒店人力資源招聘工作流程圖

45、</p><p>　　在酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的今天，各個(gè)酒店集團(tuán)對(duì)人才招聘更加重視。特別是高級(jí)管理人才在很大程度上決定著企業(yè)未來的生存和發(fā)展，而人才市場(chǎng)供應(yīng)的不足與企業(yè)對(duì)人才大量的需求成為了各個(gè)企業(yè)都需要解決的問題，特別是在酒店行業(yè)這一人才流動(dòng)性較大的行業(yè)。因此，針對(duì)于酒店行業(yè)高級(jí)管理人才招聘管理的研究正在逐步成為熱點(diǎn)話題。</p><p><b>　?。ǘ﹪庋芯烤C述<

46、/b></p><p>　　人力資源管理在上個(gè)世紀(jì)70年代后期在歐美興起，其誕生之初作為一種管理手段和方式，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、流動(dòng)性日益加大的市場(chǎng)起到了重新協(xié)調(diào)作用，尤其在員工之間關(guān)系的建立和保證員工工作質(zhì)量方面作用尤其突出。上個(gè)世紀(jì)90年代中期，歐美國家的人力資源管理作為世界范圍內(nèi)的學(xué)術(shù)研究的核心領(lǐng)域，做出了集中且卓有成效的研究。不過到了本世紀(jì)初，由于經(jīng)濟(jì)全球化、世界多極化的發(fā)展，人力資源管理需要直面全球

47、化、地區(qū)化的挑戰(zhàn)，在全球一體化的大背景下，前所未有地出現(xiàn)了更多的人口統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)力數(shù)據(jù)和法律法規(guī)，建立在此基礎(chǔ)上的規(guī)律性和非規(guī)律性的波動(dòng)和調(diào)整日漸增多，高科技因素也在越來越多地滲入到人力資源管理中來。</p><p>　　酒店業(yè)由于其非常典型的傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)特征，人力資源管理工作質(zhì)量關(guān)乎到企業(yè)的生命線，因?yàn)槿瞬疟旧砭椭苯幼笥伊司频甑母?jìng)爭(zhēng)力，所以對(duì)于酒店人力資源方面的管理研究，一直以來都是商業(yè)領(lǐng)域頗有戰(zhàn)略意義的重要議題

48、，并有著深遠(yuǎn)的影響。在這其中，員工滿意度、行業(yè)流動(dòng)率、人才流失狀況、企業(yè)人才創(chuàng)新指數(shù)等作為人力資源管理的重點(diǎn)而備受關(guān)注。在國外的專家的研究報(bào)告中顯示，歐美國家的人力資源管理領(lǐng)域近年來對(duì)于酒店行業(yè)員工的工作滿意度情況尤為關(guān)注，并作為提高酒店人力資源管理水平的一個(gè)重要課題來研究。與此同時(shí)，信息技術(shù)與酒店管理，尤其是酒店人力資源管理的信息化也越來越受到專家的重視，在業(yè)內(nèi)也一直被看成是未來發(fā)展的一個(gè)重要方向，人力資源管理信息化的發(fā)展?jié)摿ζ毡榈玫?/p>

49、認(rèn)可，可在人力成本控制，以及人力資源管理手段變革上起到應(yīng)有的推動(dòng)作用。</p><p><b>　　三、研究方法與思路</b></p><p><b>　　（一）研究方法</b></p><p><b>　　1. 文獻(xiàn)研究法</b></p><p>　　按照論文選題，檢索研究

50、相關(guān)文獻(xiàn)獲得論題所需要的材料，了解國內(nèi)酒店高管人才市場(chǎng)狀況的相關(guān)背景與國內(nèi)酒店高管人才管理的相關(guān)理論，然后結(jié)合百達(dá)酒店管理公司的高管人才招聘實(shí)際工作情況，對(duì)論文提出的理論進(jìn)行有效驗(yàn)證、并且進(jìn)一步豐富和發(fā)展，努力使研究的成果不僅有理論前沿性，而且有具體實(shí)操性。</p><p><b>　　2. 實(shí)地調(diào)查法</b></p><p>　　筆者親自深入百達(dá)酒店管理公司，通過和

51、公司高管進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談及問卷調(diào)研，并對(duì)公司相關(guān)資料進(jìn)行收集，獲得公司高管招聘工作的一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料，進(jìn)而全面了解公司在高管人力資源方面的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)高管招聘實(shí)際存在的問題。</p><p><b>　?。ǘ┭芯克悸?lt;/b></p><p>　　第一章緒論部分，介紹了酒店行業(yè)高管招聘的研究意義，結(jié)合國內(nèi)外研究成果，進(jìn)行系統(tǒng)分析，并對(duì)方法和思路進(jìn)行總結(jié)和概述。</p&

52、gt;<p>　　第二章對(duì)酒店行業(yè)分類和中國酒店業(yè)概況介紹，對(duì)國內(nèi)酒店行業(yè)高管人才市場(chǎng)狀況進(jìn)行了全面了解分析。</p><p>　　第三章對(duì)百達(dá)集團(tuán)、百達(dá)酒店管理公司發(fā)展情況及酒店高管招聘現(xiàn)狀進(jìn)行介紹，通過對(duì)百達(dá)酒店基本情況、組織架構(gòu)和人力資源情況進(jìn)行了解，對(duì)百達(dá)酒店高管招聘管理，系統(tǒng)到工作流程、職責(zé)體系和人力資源規(guī)劃等情況具體闡述。</p><p>　　第四章結(jié)合具體方法，

53、對(duì)百達(dá)酒店高管招聘目前情況進(jìn)行調(diào)研，找出實(shí)際存在的問題，運(yùn)用SWOT分析法，分析比較內(nèi)外部優(yōu)劣勢(shì)及存在的機(jī)會(huì)。</p><p>　　第五章，具體闡述了百達(dá)酒店招聘優(yōu)化的策略。從細(xì)化酒店高管薪資體系、優(yōu)化薪酬激勵(lì)政策、制定合理招聘標(biāo)準(zhǔn)、拓寬招聘渠道、優(yōu)化面試形式及面試流程，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，提升雇主品牌價(jià)值等方面進(jìn)行了詳細(xì)闡釋。</p><p>　　第二章 國內(nèi)酒店高管人才市場(chǎng)狀況<

54、/p><p>　　一、國內(nèi)酒店行業(yè)發(fā)展概述</p><p>　?。ㄒ唬┲袊频陿I(yè)簡(jiǎn)介</p><p>　　自2000年以后，尤其在近幾年國家對(duì)第三產(chǎn)業(yè)的高度重視，旅游產(chǎn)業(yè)得到了前所未有的增長，不僅國內(nèi)游的人數(shù)大幅度增加，而且國際旅游也已經(jīng)成為當(dāng)前旅游業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。而旅游業(yè)發(fā)展帶來影響最大的就是酒店業(yè)。面對(duì)蓬勃發(fā)展的旅游市場(chǎng)，中國酒店業(yè)得以迅速發(fā)展，吸引了更多消費(fèi)者到酒店

55、入住體驗(yàn)，一些國內(nèi)企業(yè)都爭(zhēng)相創(chuàng)建自己的品牌，讓更多的旅游消費(fèi)者記住并了解自己的酒店品牌及文化。從目前來看，旅游業(yè)帶動(dòng)酒店業(yè)發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)，成為引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向的重要部分。隨著國民經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人民生活水平也在不斷提高，國際商務(wù)合作和經(jīng)貿(mào)往來也日趨頻繁，城市之間乃至國家之間經(jīng)濟(jì)文化交流增多，這將帶來更多的人口流動(dòng)，這也是酒店業(yè)發(fā)展的重要保障。</p><p>　　在“十二五”期間，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展重心是大力發(fā)展現(xiàn)

56、代制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，以體驗(yàn)服務(wù)型消費(fèi)為主的酒店行業(yè)受惠于國家政策導(dǎo)向，將獲得更大的發(fā)展空間。酒店業(yè)作為我國第三產(chǎn)業(yè)的一個(gè)支柱產(chǎn)業(yè)，在促進(jìn)社會(huì)發(fā)展和改善人民生活水平中發(fā)揮著舉足輕重的作用。進(jìn)入新世紀(jì)以來，由于我國的政治、經(jīng)濟(jì)、外交等宏觀形勢(shì)的良好環(huán)境，使我國酒店業(yè)得以迅猛發(fā)展，呈現(xiàn)出高速增長的景象。由于近幾年，在我國朝全球一體化接軌的進(jìn)程中，我國先后成功舉辦了奧運(yùn)會(huì)、世博會(huì)和亞運(yùn)會(huì)等國際大型體育賽事，這更為我國酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了前所未

57、有的機(jī)遇。</p><p>　　同時(shí)，在IT技術(shù)不斷發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)熱已經(jīng)影響到了各個(gè)行業(yè)。酒店行業(yè)也受到了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響，傳統(tǒng)的酒店預(yù)訂渠道已經(jīng)悄然發(fā)生改變。以往顧客更多的是選擇電話預(yù)訂或者WALK-IN消費(fèi)。而如今更多的顧客選擇網(wǎng)絡(luò)預(yù)訂和移動(dòng)設(shè)備的酒店預(yù)訂系統(tǒng)。而在互聯(lián)網(wǎng)端的預(yù)訂中，除了酒店自有的預(yù)訂平臺(tái)外，很多顧客選擇OTA企業(yè)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)端口進(jìn)行酒店預(yù)訂。這對(duì)酒店的收入又有了一定的影響。而且，從整體來

58、看，在目標(biāo)客戶選擇上還有酒店整體規(guī)模和發(fā)展上來看經(jīng)濟(jì)型酒店管理公司比傳統(tǒng)星級(jí)酒店管理公司在運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)營銷上更加具有優(yōu)勢(shì)，使得經(jīng)濟(jì)型酒店管理公司在互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展的今天加速追趕傳統(tǒng)星級(jí)酒店。由于經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)酒店市場(chǎng)的蠶食，使得星級(jí)酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，傳統(tǒng)的星級(jí)酒店也不再一味的追求大而全的發(fā)展模式，而是充分利用互聯(lián)網(wǎng)來開發(fā)和促銷酒店產(chǎn)品，讓更多互聯(lián)網(wǎng)公司為酒店提供更加專業(yè)化的服務(wù)。</p><p><b&g

59、t;　?。ǘ┚频陿I(yè)分類</b></p><p>　　隨著我國經(jīng)濟(jì)和旅游的不斷發(fā)展，人民的生活水平不斷的提高以及城市基礎(chǔ)建設(shè)的不斷完善，為我國星級(jí)酒店的發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。而國際商務(wù)、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來的日益增加和國內(nèi)流動(dòng)人口數(shù)量的增長也刺激了星級(jí)酒店的發(fā)展。其實(shí)早在1988年國家旅游局就已制定《中華人民共和國旅游涉外酒店星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)》來規(guī)范和促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展。將酒店行業(yè)按照硬件和服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)將酒店分為一星到五星

60、級(jí)，共五個(gè)等級(jí)。通常將四星級(jí)以及四星級(jí)以上的酒店稱為高星級(jí)酒店。國內(nèi)最早的高星級(jí)酒店通常都擁有外資背景，因?yàn)楫?dāng)時(shí)主要為了迎合外賓的住宿需求。隨著進(jìn)入21世紀(jì)，國內(nèi)地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高星級(jí)酒店的建設(shè)進(jìn)入了熱潮。</p><p>　　伴隨著高星級(jí)酒店的不斷發(fā)展，中低星級(jí)酒店也在不斷探尋著自身的發(fā)展之路。而在此期間又有一種新的思潮進(jìn)入了中國酒店行業(yè)。相對(duì)于高星級(jí)酒店的大而全，和中低星級(jí)酒店的性價(jià)比低的背景下，提供有限服務(wù)的酒店

61、模式進(jìn)入了國內(nèi)酒店行業(yè)。相對(duì)于以往星級(jí)酒店為求發(fā)展而不斷進(jìn)行加法戰(zhàn)略中，經(jīng)濟(jì)型酒店采用減法戰(zhàn)略，不再追求酒店的大而全，而是關(guān)注酒店住宿產(chǎn)品的核心價(jià)值，降低投入并加快投資回報(bào)，相對(duì)高的性價(jià)比滿足了很大一部分消費(fèi)者。</p><p>　　根據(jù)國家對(duì)酒店行業(yè)的規(guī)定，也可以將酒店分為涉外或非涉外型酒店。主要看單體酒店是否申請(qǐng)涉外經(jīng)營許可。國內(nèi)高星級(jí)酒店基本都擁有涉外經(jīng)營許可，而經(jīng)濟(jì)型酒店一部分是沒有涉外經(jīng)營權(quán)限的，特別是

62、單體經(jīng)濟(jì)型酒店。</p><p>　　進(jìn)入21世紀(jì)，酒店行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。酒店投資者在不斷細(xì)分消費(fèi)者市場(chǎng)，建立自身特點(diǎn)來區(qū)分其他競(jìng)爭(zhēng)者酒店。因此，在國內(nèi)出現(xiàn)了主題型酒店。主題型酒店根據(jù)自身地域特征或者裝修風(fēng)格來區(qū)分自身和其他酒店來吸引消費(fèi)者，而大部分主題型酒店主要迎合旅游消費(fèi)者。例如北京八達(dá)嶺長城腳下公社酒店就屬于主題型酒店。</p><p>　　隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)酒店銷售預(yù)訂平

63、臺(tái)OTA的發(fā)展，以及消費(fèi)者旅行方式由原來的參團(tuán)式向自助式發(fā)展，家庭旅館和青年旅社形式的酒店也正在興起。雖然在服務(wù)方式上說家庭旅館和青年旅社屬于經(jīng)濟(jì)型酒店，但家庭旅館服務(wù)及硬件質(zhì)量上參差不齊問題嚴(yán)重，家庭旅館主要集中在旅游景點(diǎn)附近。</p><p>　　酒店的分類也可以按照接待游客的出行目的來劃分為商務(wù)型酒店和旅游度假型酒店，根據(jù)消費(fèi)者出行目的的不同酒店的選址和硬件配備是有一定區(qū)別的。酒店行業(yè)的劃分并不是非常明晰的

64、，隨著時(shí)代的發(fā)展，跨界的酒店將越來越多，互相之間的界限也將越來越模糊。</p><p>　　二、國內(nèi)酒店行業(yè)高管人才現(xiàn)狀</p><p><b>　　（一）人才數(shù)量緊缺</b></p><p>　　中國酒店業(yè)經(jīng)過自上世紀(jì)改革開放以來三十多年的發(fā)展，特別在近十年，我國的酒店業(yè)進(jìn)入到了發(fā)展的“快車道”階段，不僅世界上代表著“奢華高端”的酒店業(yè)巨頭悉

65、數(shù)帶著自己的高端和中端品牌進(jìn)入了中國一、二線城市，而且按照消費(fèi)市場(chǎng)將符合定位的品牌也滲透到了三、四線城市來瓜分市場(chǎng)份額。與此同時(shí)，我國民族酒店品牌也不甘示弱，例如：百達(dá)、錦江、建國、金陵、鉑濤、開元等國內(nèi)品牌酒店集團(tuán)也利用它們自身的優(yōu)勢(shì)和資源，占據(jù)了國內(nèi)酒店業(yè)相當(dāng)大的市場(chǎng)份額。根據(jù)國家旅游局發(fā)布的《中國星級(jí)酒店2015年統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示，國內(nèi)星級(jí)酒店在數(shù)量上繼續(xù)保持較高速度增長。截止2015年12月31日，在國家旅游局酒店登記系統(tǒng)中在線星

66、級(jí)酒店12803家，比2014年同期增加了1237家，增長率達(dá)到10.6%。鑒于國內(nèi)星級(jí)酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，國內(nèi)酒店行業(yè)高級(jí)管理人才呈現(xiàn)嚴(yán)重缺口。在這種情況下，國內(nèi)許多星級(jí)酒店都難于找到合適的高級(jí)管理人才。</p><p>　　知名酒店招聘網(wǎng)站和行業(yè)論壇-最佳東方企業(yè)咨詢管理有限公司(VERYEAST.CN)創(chuàng)始人羅青先生，在接受記者采訪時(shí)指出目前導(dǎo)致中國酒店業(yè)高級(jí)管理人才缺乏主要因?yàn)椋菏紫龋瑖鴥?nèi)酒店事業(yè)發(fā)展非常快

67、，投資的主體是由原先的國有公司轉(zhuǎn)化為民營公司，雖然國內(nèi)的本土高管對(duì)內(nèi)地市場(chǎng)、國內(nèi)文化、民情較為熟悉，但對(duì)于國際酒店的規(guī)范性經(jīng)營管理概念和經(jīng)驗(yàn)明顯不夠，而國內(nèi)星級(jí)酒店的這種轉(zhuǎn)化正好需要了解規(guī)范性理念和熟悉國際化運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的高管。由于國內(nèi)酒店人才發(fā)展特點(diǎn)是短、平、快，導(dǎo)致從業(yè)人員很容易被同化甚至淘汰，這就導(dǎo)致高素質(zhì)人才缺乏。再者，國際酒店品牌進(jìn)入中國的速度非?？欤珱]有辦法在短期找到符合中國本土化運(yùn)作的高管，原先大部分酒店中高層都從國外直接派

68、遣，但對(duì)于中國市場(chǎng)和民風(fēng)民情缺乏認(rèn)識(shí)，僅靠國際酒店品牌內(nèi)部培養(yǎng)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能夠滿足現(xiàn)今國內(nèi)酒店發(fā)展的需要。</p><p>　　國內(nèi)旅游經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今日，人力市場(chǎng)中已經(jīng)積累了一定數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，然而酒店業(yè)高級(jí)管理人才力量卻顯得不夠充足。這樣的情況緣于在酒店管理行業(yè)內(nèi)，高管人才既要掌握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，又要熟悉旅游市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，在市場(chǎng)細(xì)分和市場(chǎng)定位的戰(zhàn)略決策層面上需要具備一定的能力，并且還要掌握熟悉酒店行業(yè)的具體經(jīng)營和實(shí)際

69、操作。這樣看來，國內(nèi)人才市場(chǎng)中針對(duì)于知識(shí)背景為企業(yè)、工商、行政等管理專業(yè)的人才，由于缺乏實(shí)際酒店類企業(yè)的經(jīng)營理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無法滿足酒店行業(yè)高級(jí)管理人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求。</p><p>　　（二）綜合素質(zhì)參差不齊</p><p>　　由于酒店行業(yè)不屬于高利潤回報(bào)性產(chǎn)業(yè)，基層員工薪資水平不高，且晉級(jí)漲薪的幅度有限，這樣會(huì)導(dǎo)致酒店專業(yè)背景優(yōu)秀人才的進(jìn)入不夠吸引力，現(xiàn)在的情況常常是很多星級(jí)酒店招聘

70、普通基層服務(wù)人員也會(huì)比較困難，基層服務(wù)人員無法保證有足夠的數(shù)量，相應(yīng)地就更難培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人員。在過去的很長一段時(shí)間里，從服務(wù)員做到管理者需要的時(shí)間非常長，一個(gè)基層崗位員工基本上要工作10年才能達(dá)到經(jīng)理級(jí)別，但在目前的中國酒店業(yè)里，由于本身缺乏人才，又為了留住人才，一個(gè)管理培訓(xùn)生（MT）3年就可以做到經(jīng)理級(jí)，甚至經(jīng)過5年就可以做到總監(jiān)。然而這種培養(yǎng)方式可以稱為拔苗助長，長此以往很難造就出真正綜合能力素質(zhì)高的管理人才，也將會(huì)為中國酒

71、店行業(yè)的未來健康有序的發(fā)展留存一定的隱患。</p><p>　　中國酒店業(yè)急需既有豐富酒店管理經(jīng)驗(yàn)，又擁有高素質(zhì)、高學(xué)歷的綜合性管理人才，但是在實(shí)際招聘中，學(xué)歷這一項(xiàng)卻被大多數(shù)酒店管理層所不重視。不可否認(rèn)的是高等院校畢業(yè)的酒店專業(yè)學(xué)生具備高學(xué)歷，也具有較高的學(xué)習(xí)能力，卻往往缺少實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，而酒店業(yè)普遍要求不管是大學(xué)生還是高職、技校、中專生都必須從基層服務(wù)崗位開始，這種實(shí)際情況無法短時(shí)間內(nèi)改變的話，將非常影響大家選擇

72、進(jìn)入高校酒店管理專業(yè)的積極性和畢業(yè)后選擇從事酒店業(yè)管理工作大學(xué)生的自信心。</p><p>　　中國現(xiàn)代酒店業(yè)的快速發(fā)展，離不開酒店管理專業(yè)人才的支撐。但是，現(xiàn)今中國酒店業(yè)的人才現(xiàn)象卻是：一方面，由于近年來我國酒店業(yè)的快速擴(kuò)張，使得很多新開業(yè)的酒店急需人才，從而造就了很大一部分在酒店行業(yè)工作資歷尚淺、缺乏沉淀和積累的酒店從業(yè)人員得到了快速的提升和拔苗助長；另一方面，很多旅游酒店類高等院校畢業(yè)的大學(xué)生，雖然經(jīng)過了大

73、學(xué)三到四年的專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)，卻在酒店實(shí)習(xí)期結(jié)束后，選擇了與酒店行業(yè)無關(guān)的保險(xiǎn)、銀行、房地產(chǎn)或旅行社等看似更體面和薪酬更高的職業(yè)。此類現(xiàn)象，不僅對(duì)酒店從業(yè)者的成長和本身發(fā)展是不利的，而且對(duì)于我國整個(gè)酒店業(yè)的健康、可持續(xù)性的良性發(fā)展。</p><p>　?。ㄈ┬詣e比例及年齡構(gòu)成不合理</p><p>　　酒店管理工作強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作的細(xì)致性，要求有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度，這樣看來，酒店工作更

74、適合女性人員的性格特點(diǎn)，因?yàn)樵趯?duì)客服務(wù)中女性員工往往比男性員工更有耐心，在對(duì)客人投訴的情況下更具有忍耐力，更能夠站在客人的角度去思考和解決問題，在基層服務(wù)崗位中女性人數(shù)也確實(shí)高于男性，但是在高管層面上男女性比例卻恰恰相反。2014年北京市76家五星級(jí)酒店統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，男性高管比例達(dá)到是78%，女性高管只占22%，并且相應(yīng)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示男性中層管理人員的平均年收入為16.69萬元，而女性中層管理人員的平均年收入僅為11.65萬元。這說明

75、在中國酒店行業(yè)內(nèi)，女性基層員工比例高于男性，但是酒店管理層則多由男性擔(dān)任，并且高管薪酬的性別差距較大。</p><p>　　根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)翰威特人力資源咨詢公司調(diào)研，國內(nèi)酒店行業(yè)總監(jiān)級(jí)別中國籍管理人員年齡普遍集中在40-50歲，中國籍酒店總經(jīng)理及副總級(jí)別管理人員年齡集中在50-60歲；外籍高級(jí)管理人員中，總監(jiān)級(jí)別年齡普遍集中在35-45，總經(jīng)理及副總級(jí)別年齡集中在45-65歲。由于酒店行業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，管理人員均

76、從基層服務(wù)人員中培養(yǎng)晉升，強(qiáng)調(diào)實(shí)操及管理經(jīng)驗(yàn)，屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，相對(duì)于高新知識(shí)密集型行業(yè)，管理層普遍年齡偏高。</p><p>　?。ㄋ模┤瞬欧€(wěn)定性不高</p><p>　　隨著我國整體經(jīng)濟(jì)的快速騰飛以及酒店市場(chǎng)的不斷發(fā)展，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，是否能夠擁有一支穩(wěn)定而且優(yōu)秀的人才隊(duì)伍將成為酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵。然而，居高不下的員工流失率卻一直困擾和制約著我國酒店業(yè)的

77、發(fā)展，特別是酒店高管的流失率更高，這不得不引起我們高度警惕。我國酒店業(yè)員工流動(dòng)率高于全球平均水平，目前酒店業(yè)人才緊缺的一個(gè)主要原因是從業(yè)人員流動(dòng)率高，工作穩(wěn)定性低，在國內(nèi)常見的現(xiàn)象是，每逢年末年初，年終獎(jiǎng)發(fā)放到位后，很多酒店都出現(xiàn)大批員工離職，或是選擇其他的酒店，或是離開酒店選擇其它行業(yè)工作。根據(jù)美國知名人力資源咨詢公司萬寶盛華（MANPOWER）在對(duì)全球范圍內(nèi)3.3萬間星級(jí)酒店調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，選取的中國酒店樣本中高級(jí)管理層的人員流動(dòng)比率

78、和全球平均水平相比了多了25%。不可否認(rèn)的是，人才流動(dòng)是酒店人力資源優(yōu)化配置的前提條件，但必須在合理、適度的范圍內(nèi)，如果過高或者過低都會(huì)對(duì)酒店產(chǎn)生不利的影響。近些年來，酒店行業(yè)的人員流動(dòng)率居高不下，尤其是酒店業(yè)高級(jí)管理人才的流失現(xiàn)象更是有增無減。究其原因不僅是由于我國獵頭行業(yè)及資訊行業(yè)的快速發(fā)展，將酒店管理人才輸入到其他服務(wù)型行業(yè)，例如零售業(yè)</p><p>　　高級(jí)管理人才的不穩(wěn)定性對(duì)酒店的危害主要體現(xiàn)在以下幾

79、個(gè)方面：</p><p>　　首先，這種現(xiàn)象會(huì)造成酒店人力資源成本損失，例如酒店人員的招聘成本及培訓(xùn)成本。</p><p>　　其次，高級(jí)管理人員流失很容易產(chǎn)生二次人員流失，即中層酒店管理人員的跟隨性離職，這種現(xiàn)象會(huì)嚴(yán)重影響酒店人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定，對(duì)酒店提供的產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量乃至酒店的品牌形象都有嚴(yán)重的影響。</p><p>　　最后，如果離職的高級(jí)管理人員是直接掌握

80、大量高級(jí)客戶資源的員工，那么對(duì)酒店一定時(shí)期內(nèi)的客源構(gòu)成和經(jīng)營業(yè)績的影響也將是非常嚴(yán)重的。</p><p>　　第三章 百達(dá)公司介紹及高管招聘現(xiàn)狀</p><p>　　一、百達(dá)集團(tuán)及酒店管理公司基本情況</p><p><b>　?。ㄒ唬┌龠_(dá)集團(tuán)簡(jiǎn)介</b></p><p>　　百達(dá)集團(tuán)創(chuàng)辦于1991年，目前按照主營業(yè)務(wù)

81、可分為文化旅游和商業(yè)地產(chǎn)兩大板塊。截止2015年，企業(yè)整體資產(chǎn)達(dá)到3000億元大關(guān)，年收入額完成1417億元，年納稅額高達(dá)202億元，凈利潤超過100億元。在全國范圍內(nèi)擁有80座商業(yè)綜合體、71家星級(jí)酒店（其中35家為國際酒店品牌管理，36家為自營品牌管理），6座文化旅游綜合體和77家國際影城。</p><p>　　百達(dá)文化產(chǎn)業(yè)板塊已經(jīng)成為目前國內(nèi)最大的文化綜合性企業(yè)，并且文化旅游部分也將在未來成為百達(dá)集團(tuán)新的支

82、柱產(chǎn)業(yè)。文華旅游公司注冊(cè)資金為70億元，整體資產(chǎn)達(dá)到320億元，2015年收入165億元，已成功涉入連鎖娛樂、文化旅游區(qū)、影視產(chǎn)業(yè)園區(qū)、電影院線、主題公園、舞臺(tái)演藝等數(shù)個(gè)文化行業(yè)。</p><p>　　百達(dá)商業(yè)地產(chǎn)公司已經(jīng)成為國內(nèi)該行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，目前擁有商業(yè)綜合體80座，持有物業(yè)面積達(dá)到1310萬平方米，規(guī)模全國第一。而且公司旗下因經(jīng)營業(yè)務(wù)配套有全國性的商業(yè)地產(chǎn)規(guī)劃研究院、商業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、商業(yè)地產(chǎn)建設(shè)及酒店設(shè)計(jì)團(tuán)

83、隊(duì)，建立了該行業(yè)的自有完整配套產(chǎn)業(yè)體系，這也是百達(dá)集團(tuán)商業(yè)地產(chǎn)板塊的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　（二）百達(dá)酒店管理公司發(fā)展概況</p><p>　　百達(dá)酒店管理公司致力于開創(chuàng)中國特色的高星級(jí)酒店民族品牌，自2012年初成立以來，旗下已成功開業(yè)并營運(yùn)71家五星級(jí)酒店，其中35家為委托管理酒店，36家為自營酒店，委托管理酒店是集團(tuán)委托國際聯(lián)號(hào)酒店管理公司管理，而自營酒店則是完全由百達(dá)酒

84、店管理公司經(jīng)營運(yùn)作。</p><p>　　表1 百達(dá)酒店各年開業(yè)項(xiàng)目數(shù)</p><p>　　百達(dá)酒店管理公司是本土酒店品牌，因此，相對(duì)國外具有悠久歷史的酒店管理公司對(duì)高級(jí)人才缺乏吸引力。但百達(dá)酒店管理公司對(duì)于高管的招聘基本沿用商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目公司的招聘制度和體系進(jìn)行，因而對(duì)招聘人員的年齡、學(xué)歷及專業(yè)背景要求相對(duì)較高，并且百達(dá)酒店由于屬于百達(dá)集團(tuán)商業(yè)地產(chǎn)綜合體的一部分，而綜合體的年開店數(shù)量基本在

85、20家左右，導(dǎo)致酒店籌開和營運(yùn)數(shù)量迅速增加，這都給百達(dá)酒店管理公司在高管人才招聘方面增加了很大的難度。</p><p>　?。ㄈ┌龠_(dá)酒店組織架構(gòu)</p><p>　　百達(dá)酒店管理公司經(jīng)過四年的發(fā)展，公司總部設(shè)立于北京，已成功開業(yè)并營運(yùn)36家自營品牌酒店，單體酒店項(xiàng)目分布在全國各地，酒店員工按照其所擔(dān)任的具體工作和職責(zé)可劃分為四個(gè)層級(jí)，依次為：</p><p>　　

86、決策層由高級(jí)管理人員構(gòu)成，通常包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略研究制定并進(jìn)行組織實(shí)施，對(duì)酒店的主要生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行管理決策并在宏觀上進(jìn)行管控；</p><p>　　管理層由中層管理人員構(gòu)成，通常包括部門總監(jiān)和部門經(jīng)理。負(fù)責(zé)根據(jù)決策層制定的經(jīng)營政策，安排落實(shí)責(zé)任部門的日常經(jīng)營工作，是達(dá)成酒店具體經(jīng)營目標(biāo)的直接管理者和責(zé)任承擔(dān)者，主要有承上啟下的功能；</p><p>　　執(zhí)行層

87、由基層管理崗位的員工構(gòu)成，通常包括主管和領(lǐng)班，負(fù)責(zé)執(zhí)行部門責(zé)任人下發(fā)的工作指令和計(jì)劃，指導(dǎo)基層員工完成具體的經(jīng)營服務(wù)工作，直接參與到酒店日常服務(wù)工作，也負(fù)責(zé)對(duì)日常工作進(jìn)行檢查和監(jiān)督，起到保證日常經(jīng)營管理工作有序進(jìn)行的作用；</p><p>　　操作層主要指一線服務(wù)人員，通常包括餐廳服務(wù)員、健身房服務(wù)員、初級(jí)廚師、前臺(tái)接待、行李生等，負(fù)責(zé)接受執(zhí)行層工作要求，為客人提供規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)。</p>&

88、lt;p>　　其中管理層人員按照部門可以分為：市場(chǎng)營銷部總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、工程總監(jiān)這6大總監(jiān)，加上決策層的酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理，酒店行業(yè)內(nèi)稱這8個(gè)崗位為行政委員會(huì)成員（EXCOM），也就是本文所指的酒店高管，通常酒店高管的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖所示：</p><p>　　圖2 百達(dá)酒店高管人員架構(gòu)圖</p><p>　?。ㄋ模┌龠_(dá)酒店人力資源情況</p

89、><p>　　1. 百達(dá)酒店高管情況介紹</p><p>　　本文經(jīng)過實(shí)地調(diào)研，掌握了關(guān)于百達(dá)酒店目前高管人力資源的大量真實(shí)有效數(shù)據(jù)。</p><p>　　目前百達(dá)酒店管理公司在職高管為432人，品牌背景、性別、年齡及學(xué)歷構(gòu)成依次如下列圖表所示：</p><p>　　表2 百達(dá)酒店高管品牌背景調(diào)研</p><p>　　從上

90、圖可以看出，百達(dá)酒店的高管絕大多數(shù)來自于國際連鎖品牌，其中以喜達(dá)屋、洲際和香格里拉居多，這三家集團(tuán)占了百達(dá)酒店高管人數(shù)的三分之二。出自國內(nèi)品牌只有12人，占了不到3%，由此可見，百達(dá)酒店高管主要從國際酒店管理品牌中招聘，招聘要求很高。</p><p>　　圖3 百達(dá)酒店高管性別調(diào)研</p><p>　　從上圖可知，百達(dá)酒店高管男性比例很高，達(dá)到87%，在招聘時(shí)性別區(qū)分還是很大的，女性高管主

91、要集中在人力資源總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)等崗位上。</p><p>　　百達(dá)酒店管理公司隸屬于商業(yè)地產(chǎn)集團(tuán)，集團(tuán)總部人力對(duì)酒管總部人力虛擬垂直管理，對(duì)于高管招聘受到商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目中心的用人標(biāo)準(zhǔn)影響，男性優(yōu)先，考慮到社會(huì)輿論和普世觀念的壓力，即使不在招聘崗位要求中明確性別，也會(huì)在具體招聘工作中實(shí)施，即便市場(chǎng)上女性居多的人力資源總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)，仍然要求盡量招錄男性。而本文從其他國際品牌酒店資深HR調(diào)研了解到，在這些國際酒店品牌中

92、女性高管的比例可達(dá)到三分之一以上，正如喜達(dá)屋酒店管理集團(tuán)大中華區(qū)人力資源副總裁Michael Pross在邁點(diǎn)網(wǎng)做“領(lǐng)跑她時(shí)代-看喜達(dá)屋如何培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)力”訪談時(shí)提到：“擁有十一大品牌在全世界120個(gè)國家和地區(qū)擁有近 1200 家酒店及度假村的喜達(dá)屋酒店集團(tuán)，員工已達(dá)到190400人。根據(jù)記者調(diào)查，僅就大中華地區(qū)來說，喜達(dá)屋酒店集團(tuán)員工總數(shù)47350人，在這其中49%為女性員工，女性高管占比也于2015年達(dá)到35%?！?lt;/p>

93、;<p>　　圖4 百達(dá)酒店高管學(xué)歷調(diào)研</p><p>　　由上圖可以看出，百達(dá)酒店的高管招聘對(duì)學(xué)歷要求較高，必須是國家統(tǒng)招大專學(xué)歷及以上，而其他國際品牌酒店對(duì)學(xué)歷要求沒有如此苛刻，由于酒店是傳統(tǒng)服務(wù)型行業(yè)，強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作，基層從業(yè)人員大多來自于中專、技校、職高等教育機(jī)構(gòu)，高管階層大多也都是由基層服務(wù)人員培養(yǎng)成長起來，即使一些高管后期到專業(yè)高等院校進(jìn)行充電深造，大多數(shù)也是在職學(xué)習(xí)，無法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)招高等教

94、育學(xué)歷。</p><p>　　圖5 百達(dá)酒店高管人員年齡調(diào)研</p><p>　　由圖可見，百達(dá)酒店高管比例占到73%的是35歲至45歲，而45歲以上只占了14%，這是因?yàn)榘龠_(dá)酒店一直以來對(duì)高管錄用年齡有硬性要求，嚴(yán)格控制在45歲（含）以內(nèi)。</p><p>　　二、百達(dá)酒店高管招聘管理</p><p>　　（一）高管招聘標(biāo)準(zhǔn)工作流程<

95、/p><p>　　百達(dá)酒店啟動(dòng)招聘流程通常分為：已營運(yùn)酒店現(xiàn)有崗位人員提出離職后啟動(dòng)該崗位招聘工作，以及籌開新項(xiàng)目由于業(yè)務(wù)開展需要對(duì)管理層按照到崗時(shí)間倒排計(jì)劃預(yù)先開展招聘工作。</p><p>　　現(xiàn)階段已營運(yùn)百達(dá)酒店高管崗位的招聘任務(wù)啟動(dòng)流程為：首先由酒店用人部門向總經(jīng)理提交用人申請(qǐng)，待總經(jīng)理批準(zhǔn)之后，經(jīng)由酒店人力資源部提交到總部相關(guān)業(yè)務(wù)部門及總部人力資源中心審核批復(fù)后方可啟動(dòng)招聘。<

96、/p><p>　　高管崗位招聘任務(wù)啟動(dòng)后，分為以下工作流程：</p><p><b>　　(1)職位發(fā)布</b></p><p>　　在職位發(fā)布階段需要重點(diǎn)考慮職位發(fā)布的渠道，作為整個(gè)招聘流程的第一步，選擇合適的招聘渠道來進(jìn)行職位信息的發(fā)布。合適的招聘渠道確定，可為后續(xù)工作省去不必要的時(shí)間成本和人力成本。具體來說，利用獵頭渠道來獵取對(duì)標(biāo)酒店的高管，

97、對(duì)于部分高管崗位，在公司內(nèi)部進(jìn)行公開招聘、鼓勵(lì)自薦和相互推薦。</p><p><b>　　(2)簡(jiǎn)歷收集</b></p><p>　　這一環(huán)節(jié)要做好各種招聘渠道得來的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的查收、分類和匯總工作，便于此次招聘后續(xù)工作的展開，同時(shí)也是為下一次的招聘工作做好記錄和參考，為下一次招聘更好地進(jìn)行積累經(jīng)驗(yàn)。</p><p><b>　　(3

98、)簡(jiǎn)歷篩選</b></p><p>　　簡(jiǎn)歷的篩選工作，是針對(duì)上一環(huán)節(jié)中的對(duì)收集到的候選人信息，采取逐級(jí)分類甄選的方式，總部人力資源中心招聘組根據(jù)公司高管招聘標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于年齡、性別、學(xué)歷、品牌背景等硬性要求，首先篩選掉不符合要求的簡(jiǎn)歷，對(duì)于符合要求的簡(jiǎn)歷將與總部相關(guān)業(yè)務(wù)部門及提交用人申請(qǐng)的酒店總經(jīng)理進(jìn)行溝通，初步對(duì)若干目標(biāo)候選人進(jìn)行綜合分析，挑選出可參加初試的人選。</p><p&g

99、t;<b>　　(4)初試</b></p><p>　　初試通常由總部人力資源中心招聘組和幾位符合要求的候選人進(jìn)行視頻面試，主要針對(duì)該候選人目前工作酒店經(jīng)營情況、工作業(yè)績及家庭情況等進(jìn)行信息采集、綜合分析篩選出進(jìn)入復(fù)試的人選。</p><p><b>　　(5)復(fù)試</b></p><p>　　一般情況下，復(fù)試將會(huì)邀請(qǐng)候選

100、人到總部與相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及分管業(yè)務(wù)副總裁進(jìn)行面談，最終順利通過復(fù)試的人選將由總部分管人力資源副總裁及常務(wù)副總裁終試，再由招聘組和用人部門或酒店負(fù)責(zé)人綜合商定薪酬福利等相關(guān)事項(xiàng)，確定到崗時(shí)間。</p><p>　?。ǘ└吖苷衅腹芾砺氊?zé)體系</p><p>　　公司高管招聘工作要經(jīng)過周密的準(zhǔn)備，其中工作分析和人力資源規(guī)劃是必須要做好的招聘準(zhǔn)備工作，因?yàn)檫@兩項(xiàng)工作直接關(guān)系到招聘效率。所謂人

101、力資源規(guī)劃是建立在公司未來中長期的發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，針對(duì)公司未來的人力資源需求和供給基本狀況而展開的評(píng)估工作。在進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)也要對(duì)公司內(nèi)部的崗位編制、培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理、招聘和發(fā)展等板塊予以明確，其宗旨在于實(shí)現(xiàn)公司的人崗匹配。工作分析在企業(yè)內(nèi)部也一般叫做崗位分析，作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，公司在招聘啟動(dòng)之前，要進(jìn)行例行的相關(guān)職位的職務(wù)分析。工作分析的目的是雙向的，對(duì)于公司來講，可以明確對(duì)候選人的要求；而對(duì)于應(yīng)聘者來說，也對(duì)所應(yīng)

102、聘的職位的具體工作職責(zé)、工作內(nèi)容等方面有所了解。人力資源規(guī)劃與工作分析二者在整個(gè)招聘流程中，始終是相互配合的，二者配合的集中體現(xiàn)就是招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃是整個(gè)招聘流程中最主要的環(huán)節(jié)之一，其目的是幫助企業(yè)在人員招聘工作中能夠找到一套科學(xué)的規(guī)范和有效的方法。</p><p>　?。ㄈ└吖苷衅溉肆Y源規(guī)劃</p><p>　　首先，對(duì)于高管層次的人力資源規(guī)劃，必須要從公司層面組織研究招聘需求分析

103、，做好招聘計(jì)劃，尤其是對(duì)于各年度應(yīng)錄用人數(shù)，要充分考慮到人力資源結(jié)構(gòu)的合理性、人員均衡性。</p><p>　　與此同時(shí)，公司在對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最終確定之前，必須要經(jīng)過公司人力資源中心組織的相關(guān)論證環(huán)節(jié)，盡可能廣泛的聽取多方的意見，通過參與和討論的方式最終認(rèn)可招聘方案。在論證時(shí)，主要是幫助公司確定應(yīng)該錄用什么樣的人才，具體標(biāo)準(zhǔn)主要有年齡、性別、學(xué)歷、工作背景等。招聘計(jì)劃要合理、有效、細(xì)化、準(zhǔn)確，要根據(jù)公司不同階段的

104、業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定相應(yīng)招聘計(jì)劃，旨在能夠保證公司人員招聘與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。</p><p>　　第四章 百達(dá)酒店高管招聘存在問題調(diào)研</p><p><b>　　一、調(diào)研總結(jié)及分析</b></p><p><b>　?。ㄒ唬┱{(diào)研方法</b></p><p>　　本次調(diào)研主要采取調(diào)查問卷及電話訪談的方

105、法進(jìn)行。由于調(diào)查百達(dá)酒店在空間位置上的分散，為了能夠更加高效及節(jié)約成本，調(diào)查問卷的發(fā)放采用郵件形式進(jìn)行調(diào)研并加以電話確認(rèn)訪談結(jié)果。由于調(diào)查對(duì)象是公司的高級(jí)管理人員，工作繁忙并且時(shí)間相對(duì)寶貴，故此次調(diào)查問卷采取的多是封閉式問卷，但部分需要深度挖掘的問題設(shè)置了開放式的問題，能夠更加準(zhǔn)確的掌握高級(jí)管理人員對(duì)相應(yīng)問題的看法。同時(shí)，在調(diào)查問卷中，主要分為兩個(gè)部分，即基本信息部分以及問卷部分?；拘畔⒉糠种饕轻槍?duì)百達(dá)酒店管理公司目前的人員構(gòu)成情況

106、進(jìn)行一個(gè)分析并能夠得出不同人員的占比情況。同時(shí)，根據(jù)不同基本信息的高級(jí)管理人員針對(duì)問題的不同看法能夠更加針性地發(fā)現(xiàn)問題及解決問題。</p><p><b>　?。ǘ┱{(diào)研對(duì)象</b></p><p>　　此次調(diào)查問卷的調(diào)查對(duì)象針對(duì)于百達(dá)酒店管理公司全國范圍內(nèi)的自營酒店以及委托管理酒店的高級(jí)管理人員進(jìn)行調(diào)查，酒店高級(jí)管理人員即酒店總監(jiān)級(jí)別以上管理人員，包括酒店總經(jīng)理級(jí)、