木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵研究+企業(yè)變革與組織創(chuàng)新_第1頁
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文檔簡介

1、<p>  木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵研究</p><p><b>  摘 要</b></p><p>  隨著國內(nèi)外競爭環(huán)境的日益惡劣以及競爭層次的不斷升級,歸根結(jié)底,企業(yè)之間特別是中小創(chuàng)業(yè)型企業(yè)若想在競爭中占據(jù)有利位置,從根本上是人才的競爭。人力資源作為企業(yè)的第一資源,扮演著至關(guān)重要的角色,直接關(guān)系到企業(yè)的未來。</p><p> 

2、 “激勵”一詞,在研究的最初是以心理學詞匯出現(xiàn)的。它強調(diào),作為人類的一種精神狀態(tài),所有人類的行為都是由動機支配,它可以加強、促進和刺激行為。激勵能夠挖掘人的潛能,充分調(diào)動積極性、創(chuàng)造力。企業(yè)人力資源管理是保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重點,而人力資源管理的核心是激勵機制的建設,因此,制定并不斷完善激勵機制能夠為企業(yè)在激烈的人才競爭中吸引更多的精英、培養(yǎng)人才、留住人才,為保持企業(yè)員工良性循環(huán),和企業(yè)健康平穩(wěn)運作提供基礎(chǔ),這促使其占據(jù)了增強企業(yè)核心競爭

3、力的關(guān)鍵地位。</p><p>  本論文在充分整理當代各領(lǐng)域單位員工激勵機制的發(fā)展及實踐成果的基礎(chǔ)上,對員工的激勵機制進行深入的研究和分析,研究公司的員工激勵機制對企業(yè)的影響,并以木一公司為研究對象研究目前企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀和問題,分析總結(jié)出適合該企業(yè)的員工激勵機制,為創(chuàng)業(yè)期公司制定員工激勵機制提供有價值的實踐方案。</p><p>  本文梳理木一公司創(chuàng)業(yè)期的發(fā)展現(xiàn)狀以及員工團隊的

4、管理現(xiàn)狀,總結(jié)了木一公司目前管理團隊的基本特征,通過深度訪談和問卷調(diào)查的調(diào)研方法,分析了員工激勵制度建設中存在的問題及其原因。針對調(diào)研中所反映的問題,修訂了木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵的具體舉措,并有針對性的提出建設和完善該公司員工激勵機制的方案,為公司進一步的提升及發(fā)展提出具有操作性的建議與意見。</p><p>  關(guān)鍵詞:員工激勵;創(chuàng)業(yè)期企業(yè); 小微企業(yè);</p><p>  RESEAR

5、CH ON THE MOTIVATION OF EMPLOYEES IN MUYI INC. IN STARTING STAGE</p><p><b>  ABSTRACT</b></p><p>  With the increasingly severe competition environment at home and abroad and the esc

6、alating competition level, the competition between enterprises, especially small and medium-sized business enterprises, ultimately is the talent competition. As the primary resource of enterprises, human resource plays a

7、 vital role, and will directly relate to the future of the enterprise. "Motivation" is a psychology vocabulary, which refers to all people’s behavior is caused by the relevant motivation. Motivatio</p>&

8、lt;p>  This paper make deep research and analysis in employees’ incentive mechanism on the basis of in-depth study of the establishment of modern enterprise employees’ incentive mechanism at home and abroad, the app

9、lication condition and the influence to the enterprise. Then we study and analyze the present situation and problems of the enterprise employees’ incentive mechanism and summarized suitable for this enterprise employees

10、incentive mechanism. Finally, we take Muyi Company as the research obj</p><p>  This paper combed the Muyi present situation, summarizes its basic features of the company management team. Then through in-dep

11、th interviews and questionnaire survey, the article analyzes the problems existing in the construction of staff incentive system and the reasons. Aiming at the problems reflected by in research, we revised Muyi company’s

12、 start-up period employee incentive measures, and targeted put forward the suggestions and countermeasures of perfecting the company employees’ incentive</p><p>  KEY WORDS: Employee Motivation; Starting Sta

13、ge; Small and Micro Businesses</p><p><b>  目 錄</b></p><p><b>  第一章 緒論1</b></p><p><b>  一、選題背景1</b></p><p>  二、研究目的及意義1</p>

14、;<p><b> ?。ㄒ唬┭芯磕康?</b></p><p><b>  (二)研究意義2</b></p><p>  三、研究內(nèi)容及思路3</p><p><b> ?。ㄒ唬┭芯績?nèi)容3</b></p><p><b>  (二)研究思路3&

15、lt;/b></p><p><b>  四、研究方法3</b></p><p>  五、研究創(chuàng)新之處4</p><p>  第二章 相關(guān)概念及文獻綜述5</p><p>  一、企業(yè)員工激勵概念5</p><p>  二、激勵的相關(guān)理論5</p><p>

16、;  三、國內(nèi)外研究文獻綜述6</p><p>  第三章 木一公司創(chuàng)業(yè)期企業(yè)現(xiàn)狀及員工管理現(xiàn)狀9</p><p>  一、木一公司創(chuàng)業(yè)期發(fā)展狀況9</p><p> ?。ㄒ唬┠疽还竞喗?</p><p> ?。ǘ┠疽还窘M織結(jié)構(gòu)9</p><p> ?。ㄈ┠疽还纠砟詈头兆谥?0</p&g

17、t;<p> ?。ㄋ模┠疽还緞?chuàng)業(yè)期SWOT分析及戰(zhàn)略對策10</p><p>  二、木一公司創(chuàng)業(yè)期員工管理現(xiàn)狀12</p><p> ?。ㄒ唬┠疽还締T工特點12</p><p> ?。ǘ┠疽还締T工管理方式13</p><p>  (三)木一公司員工管理存在的問題13</p><p> 

18、 第四章 木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵現(xiàn)狀調(diào)研15</p><p><b>  一、調(diào)研對象15</b></p><p><b>  二、問卷編制15</b></p><p>  三、木一公司員工激勵現(xiàn)狀實證分析21</p><p> ?。ㄒ唬颖镜拿枋鲂越y(tǒng)計分析21</p>&

19、lt;p>  (二)員工激勵因素的描述性分析23</p><p>  第五章 木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵機制設計28</p><p>  一、木一公司員工激勵總體思路和原則28</p><p>  二、木一公司員工激勵具體舉措28</p><p> ?。ㄒ唬嵤﹩T工參股提高歸屬感28</p><p>  

20、(二)建立彈性工作制29</p><p>  (三)強化培訓完善員工職業(yè)通道29</p><p> ?。ㄋ模┤嵝怨芾硖嵘龁T工忠誠度30</p><p> ?。ㄎ澹┘訌妶F隊建設創(chuàng)造良好文化氛圍30</p><p>  第六章 結(jié)論與展望32</p><p><b>  一、研究結(jié)論32</b

21、></p><p>  二、研究不足與展望32</p><p><b>  附 錄34</b></p><p>  附錄1 木一公司員工激勵機制建設狀況訪談提綱34</p><p>  附錄2 木一公司員工激勵機制建設狀況調(diào)研問卷35</p><p><b>  參考文獻

22、38</b></p><p><b>  致 謝41</b></p><p><b>  圖表目錄</b></p><p>  圖1 木一公司創(chuàng)業(yè)期組織結(jié)構(gòu)圖10</p><p>  圖2 樣本性別統(tǒng)計21</p><p>  圖3 樣本年齡統(tǒng)計

23、22</p><p>  圖4 樣本入司時長統(tǒng)計22</p><p>  表1 木一公司SWOT戰(zhàn)略矩陣12</p><p>  表2 工作滿意度量表17</p><p>  表3 激勵因素內(nèi)容表述18</p><p>  表4 主成分分析解釋的總方差19</p><p> 

24、 表5 旋轉(zhuǎn)成份矩陣a20</p><p>  表6 有效樣本學歷信息統(tǒng)計23</p><p>  表7 職位信息統(tǒng)計23</p><p>  表8 激勵因素滿意度描述統(tǒng)計量24</p><p>  表9 激勵因素重要程度描述統(tǒng)計量25</p><p>  表10 激勵因素的重要性與滿意度差異分析

25、26</p><p><b>  第一章 緒論</b></p><p><b>  一、選題背景</b></p><p>  自1978年中國實行對內(nèi)改革,對外開放的政策以來,中國經(jīng)濟得到了跨越式的發(fā)展,隨著發(fā)展步伐的不斷加快,經(jīng)濟環(huán)境的繁榮,我國小微企業(yè)擴展迅速。小微企業(yè)是宏觀經(jīng)濟發(fā)展量大面廣的基礎(chǔ),已經(jīng)發(fā)展成為中國二

26、十一世紀市場經(jīng)濟的中流砥柱。特別是隨著商事注冊制度、財稅制度等改革舉措的實施,商事經(jīng)營環(huán)境越發(fā)成熟,使得我國企業(yè)經(jīng)營模式和理念越發(fā)靈活,引導社會向大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新格局發(fā)展。國家工商總局負責人張茅在本年度2月的國新辦新聞發(fā)布會上匯報指出,2015年我國平均每天新登記企業(yè)1.2萬戶,其中, 96%屬于小微企業(yè),毋庸置疑,小微企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中不可或缺的部分,也已經(jīng)成為我國經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展水平的重要指標。</p><

27、p>  隨著企業(yè)數(shù)量呈幾何倍數(shù)的增長,企業(yè)與企業(yè)間的摩擦加深,在消費體量一定的情況下,競爭的主題已不單純是產(chǎn)品的競爭,競爭形式已經(jīng)變得紛繁復雜。隨著競爭的加劇,中小企業(yè)的管理者發(fā)現(xiàn),人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵,能夠吸引人才、留住人才并且能夠充分發(fā)揮人才特長的企業(yè)往往在競爭中處于優(yōu)勢地位,因此,要企業(yè)發(fā)展的各個階段都要重視人力資源管理的發(fā)展。</p><p>  企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)工程,包含戰(zhàn)略規(guī)劃、

28、組織籌劃、制度規(guī)劃、人員管理與費用計劃等,它與企業(yè)經(jīng)營的各環(huán)節(jié)都密切相關(guān),不同的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和員工特點使得其具有獨特性。而作為其中的一個重要環(huán)節(jié),激勵機制的建設就是企業(yè)可以通過科學制定機制采用合理有效的員工激勵機制來建立一整套人才吸納、培訓培養(yǎng)的體系,員工職業(yè)發(fā)展體系等,使員工能夠認同組織目標并卓有成效的按照組織的規(guī)劃進行奮斗。但是擺在我們面前的顯示問題是,小微企業(yè)作為我國企業(yè)類型的主體,由于普遍規(guī)模較小、建立時間較短、管理經(jīng)驗缺乏,因

29、此普遍未將人力資源管理的重要性提到公司發(fā)展戰(zhàn)略層面,對激勵的方式方法,普遍采用領(lǐng)導“拍腦袋”這種隨意性的決策方法,激勵的效果十分有限。在激勵機制不健全的管理環(huán)境下,員工的積極性和對自我的約束力無法充分的調(diào)動起來,從而使企業(yè)的核心競爭力受到影響。因此,如何提升人力資源管理水平,制定并完善合理有效的員工激勵機制,并在此基礎(chǔ)上保障公司能夠科學利用激勵機制,吸引更多的精英、培養(yǎng)人才、留住人才,使企業(yè)員工能夠得到良性循環(huán),企業(yè)能夠健康平穩(wěn)運作,成

30、為了企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重中之重。</p><p><b>  二、研究目的及意義</b></p><p><b>  (一)研究目的</b></p><p>  本論文受啟發(fā)于企業(yè)管理的現(xiàn)實需要,山西木一餐飲管理有限公司與山西沐一汽車服務有限公司由于現(xiàn)實情況的需要共用一套人員班子,因此,人員的激勵顯得尤為重要。作為服務型企

31、業(yè),公司的形象及服務質(zhì)量直接影響到公司的經(jīng)營狀況,對于這類企業(yè)來講,員工中的絕大多數(shù)都會與客戶進行直接接觸,成為了公司形象的一面鏡子。在競爭日益激烈的當下,如何能夠提升其工作的自主性、主動性、完成的效率、效果,亟需科學的員工激勵機制的引導和支持。唯有如此,才能夠充分的調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,調(diào)動員工的主人翁意識,為企業(yè)有序健康的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。本文研究目的旨在結(jié)合木一公司的發(fā)展戰(zhàn)略并根據(jù)其當前兩家微型企業(yè)的實際情況,探索出一套切實

32、可行的、適用于當前公司創(chuàng)業(yè)期的員工激勵機制,為企業(yè)日后的發(fā)展和擴張打下堅實的基礎(chǔ),并為其他類似的小微企業(yè)發(fā)展提供借鑒。</p><p><b> ?。ǘ┭芯恳饬x</b></p><p>  本文設計通過對服務行業(yè)當中小微企業(yè)員工激勵問題進行探討,發(fā)掘企業(yè)管理現(xiàn)存問題并提供建立激勵機制的方式方法,既具有理論意義也具有現(xiàn)實意義。本文旨在通過梳理文獻并以木一公司作為案例進

33、行研究,希望能夠使公平與效率真正的能夠以激勵機制為載體在企業(yè)中得以體現(xiàn)并發(fā)揮作用,能夠在留住員工的前提下增強員工的積極性,從而增強企業(yè)發(fā)展的動力。</p><p><b>  1. 理論意義</b></p><p>  在理順激勵的相關(guān)學術(shù)研究及實踐成果的基礎(chǔ)上,通過整理對服務行業(yè)、小微企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的認識,分析并總結(jié)企業(yè)經(jīng)營管理者在員工激勵方面存在的問題、產(chǎn)生問題

34、的原因,及解決邏輯。本文依照發(fā)現(xiàn)問題-解決問題的思路,構(gòu)建木一公司的激勵機制。此次研究獲得的成果,能夠進一步完善我國人力資源管理理論體系的構(gòu)建,豐富員工激勵機制實踐研究的成果,為企業(yè)現(xiàn)代化、人性化、科學化經(jīng)營提供理論建議。具體表現(xiàn)為:</p><p> ?。?)有利于豐富人力資源管理相關(guān)理論的研究角度。人力資源特別是激勵機制的重要性已經(jīng)得到了普遍的認可,學界和業(yè)界都有許多的研究,在查閱文獻后發(fā)現(xiàn),激勵機制的研究對

35、象普遍是針對國有大型的企事業(yè)單位,對小微企業(yè)的員工激勵機制的研究較少,本次的研究,是針對服務行業(yè)中的小微企業(yè)這一數(shù)量龐大的群體進行研究,能夠豐富人力資源理論并且擴展員工激勵機制的理論研究角度。</p><p> ?。?)為我國小微企業(yè)發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)。通過文獻梳理和訪談,了解服務行業(yè)小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期當中員工的激勵現(xiàn)狀,深入探討其存在的問題以及產(chǎn)生問題的源頭原因,并有針對性的提出建議和意見,形成較為科學的解決類似問

36、題的邏輯,為新形勢新背景下我國人力資源管理的建設奠定理論基礎(chǔ)。</p><p><b>  2. 現(xiàn)實意義</b></p><p>  除了具有一定的理論意義之外,本文將研究成果是否具有實踐操作性作為關(guān)注的重點問題。作為小微企業(yè)特別是處于創(chuàng)業(yè)期的服務型小微企業(yè),在員工管理方面的難度較大且很少建立系統(tǒng)科學的管理體系以及員工激勵機制。本文以此類企業(yè)為研究對象研究人力資源的

37、相關(guān)問題,解決企業(yè)的實際問題并且為其他企業(yè)提供可借鑒案例。具體表現(xiàn)如下:</p><p> ?。?)對公司的經(jīng)營發(fā)展起促進作用。隨著技術(shù)的不斷進步以及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益緊張,企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展不僅需要產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新,而且更加取決于企業(yè)的管理水平,在其中,人力資源管理水平占據(jù)非常重要的地位。而作為提升員工積極性的重要手段,激勵機制的科學合理的建設能夠調(diào)動員工工作的積極性和效率,從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,降低經(jīng)營成本,為企

38、業(yè)的良好有序發(fā)展起到支持作用。</p><p> ?。?)有利于向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型。隨著企業(yè)管理的不斷變革,傳統(tǒng)作坊式的企業(yè)管理方式已經(jīng)逐漸受到限制,要想企業(yè)長青那么健全的機制則必不可少。在人力資源管理系統(tǒng)中,激勵機制是其中較為重要的運行機制,其他機制實現(xiàn)的效果都直接受激勵機制的影響。因此,要想企業(yè)逐漸向現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)型,必須重視激勵機制的建設和完善。</p><p>  (3)激勵機制為企業(yè)

39、留住優(yōu)秀人才。特別是對于木一公司而言,由于兩家企業(yè)都使用一套員工,任何一名員工的流失對于企業(yè)的打擊都是雙倍的??茖W的員工激勵機制不僅能夠吸引優(yōu)秀的人,而且能夠留住人,提高員工的忠誠度。作為企業(yè)的管理者必須要及時學習先進的企業(yè)管理知識和技能,及時了解員工的動態(tài),并及時調(diào)整公司的激勵機制乃至公司的戰(zhàn)略,從而提高員工的滿意度,忠誠度并吸引更多的人才為公司效力。</p><p><b>  三、研究內(nèi)容及思路&

40、lt;/b></p><p><b>  (一)研究內(nèi)容</b></p><p>  本文的研究內(nèi)容主要包含五部分:首先通過查閱大量文獻梳理國內(nèi)外學者關(guān)于激勵和激勵機制的相關(guān)理論和文獻,明確激勵的內(nèi)涵和研究方法。從論文的第二部分開始,將木一公司作為研究對象,逐步闡述激勵機制的建立思路。首先通過實地調(diào)研和訪談對公司的發(fā)展狀況包括組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略優(yōu)劣勢等,以及公司員工

41、的管理的現(xiàn)狀進行梳理分析,形成對木一公司的整體認識。然后通過問卷和訪談的形式,采用統(tǒng)計學的分析方法對公司員工的激勵機制現(xiàn)狀以及存在的問題有所明確。其次,在科學建立激勵機制的方法論基礎(chǔ)上,結(jié)合公司的實際情況以及發(fā)展戰(zhàn)略,著重探討木一公司的員工激勵機制體系建設的基本思路以及主要措施。最后,對論文的不足進行梳理并對未來研究的展望進行規(guī)劃。</p><p><b> ?。ǘ┭芯克悸?lt;/b><

42、/p><p>  本文的選題靈感來源于企業(yè)實踐中遇到的實際問題,即員工激勵機制的建立問題。為了能夠科學合理的解決該問題,我們分別從兩方面進行準備,以期理論與實踐相結(jié)合,獲得較優(yōu)的解決方案。一方面,在理論研討上通過運用文獻研究法將激勵機制相關(guān)的國內(nèi)外理論與實踐研究成國進行梳理整合,梳理激勵研究的量表、激勵的方法及效果等。同時結(jié)合服務業(yè)以及小微企業(yè)的特點,對木一公司的現(xiàn)狀進行拍照。在此基礎(chǔ)上,形成較為科學的激勵方案。因此

43、,論文研究思路基本上體現(xiàn)了“提出問題—分析問題—解決問題”的基本思路,從木一公司的實際情況出發(fā),研究木一公司的激勵機制問題。</p><p><b>  四、研究方法</b></p><p>  1. 文獻研究法。通過對國內(nèi)外關(guān)于中小微企業(yè)發(fā)展背景、管理團隊建設等方面的研究性文獻進行檢索和綜述,尋找理論依據(jù)和現(xiàn)實經(jīng)驗,為本論文的研究提供必要支撐。</p>

44、<p>  2. 深度訪談法。論文在文獻研究的基礎(chǔ)上,根據(jù)木一公司快速擴張期的管理現(xiàn)實,結(jié)合知識型管理團隊的特點,設計深度訪談提綱,開展調(diào)查收集一手資料,對現(xiàn)實管理問題進行提煉并進行原因分析,這是提出針對性解決方案的基本保證。</p><p>  3. 案例研究法。案例研究法在國外的商業(yè)研究領(lǐng)域被普遍應用。即通過將所研究問題嵌入到一個具體的案例中,通過對案例的分析來驗證研究課題的正確性。論文通過對案例

45、企業(yè)的問題分析,提出針對性的解決方案,在此基礎(chǔ)上對于行業(yè)普遍存在的論文研究問題進行梳理。</p><p><b>  五、研究創(chuàng)新之處</b></p><p>  本文沿著“企業(yè)員工—激勵管理—激勵機制”的邏輯路徑進行陳述,其分析的關(guān)鍵是如何通過常態(tài)化的激勵手段建立起企業(yè)員工與企業(yè)之間的共贏意識。這也就意味著,企業(yè)必須創(chuàng)新員工的激勵機制,來使員工的個人目標與企業(yè)的組織

46、目標趨于一致,這是本次研究強調(diào)的創(chuàng)新點之一。 </p><p>  隨著宏觀經(jīng)濟形勢下行,小微企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境更為困難,因此,提出建立我國服務行業(yè)小微企業(yè)員工激勵機制的措施與對策,具有極強的時效性和時代意義。這是本文深入探索的創(chuàng)新之點。</p><p>  第二章 相關(guān)概念及文獻綜述</p><p>  一、企業(yè)員工激勵概念</p><p&g

47、t;  “激勵”一詞,英文為“Motivation”,顧名思義,是“激”和“勵”的組合,員工激勵是指企業(yè)利用多種有效的策略,來達成或者約束員工的不同層次的需求,從而刺激員工在追求特定愿景的狀態(tài)下,能夠持續(xù)保持積極進取的勢頭,不斷發(fā)揮潛力,堅定實現(xiàn)為目標而奮斗的過程。</p><p>  “激勵機制”,英文為“incentive mechanism”,機制一詞最早源于希臘文,原指機器的構(gòu)造和工作原理。如今經(jīng)常被用來

48、表述自然現(xiàn)狀和社會現(xiàn)狀,內(nèi)涵擴展為對事物運作規(guī)律的描述??梢员硎鰹椤澳軌蚴菇M成事物的各個部分更協(xié)調(diào)進行運作的方法規(guī)則”。</p><p>  通過對機制的描述我們可以延伸得出,激勵機制就是通過激勵手段能夠使組織內(nèi)各個個體互相促進、互相約束的,能夠使組織更加協(xié)調(diào)發(fā)展的方法規(guī)則的集合。 </p><p><b>  二、激勵的相關(guān)理論</b></p><

49、;p>  對于激勵和激勵機制的研究最初始于工業(yè)工程領(lǐng)域,后在心理學、管理學等多個領(lǐng)域都對如何進行有效激勵的問題進行了深入探討,提供了許多可供借鑒的理論。</p><p>  早期的激勵理論,主要側(cè)重于滿足生理方面的需求。如泰勒的計件工資制,是以金錢作為激勵的手段;梅約提出的人群關(guān)系理論,是以改善主管與員工的關(guān)系作為激勵手段;馬斯洛的需求層次理論,則是將需求劃分為5個層次分別采用不同的手段進行激勵。</

50、p><p>  在對早期激勵理論進行不斷深化研究的基礎(chǔ)上,出現(xiàn)了現(xiàn)代的激勵理論,主要側(cè)重于滿足成就的需要。有代表性的理論如下</p><p><b>  1. 行為科學理論</b></p><p>  行為科學認為,人的行為可分為三類:目標導向行為、目標行為、間接行為。要達到任何一個目標,而進入目標行動,都必須通過目標導向行動。</p>

51、<p>  2.弗魯姆(Victor H. Vroom)的期望理論</p><p>  該理論被普遍認為是對激勵問題最全面的解釋。他認為,人的行為是受一種預期心理所支配的,即當個人對實現(xiàn)某個目標的效價高且對實現(xiàn)此項目的期望概率也高時,其實現(xiàn)此項目標的激勵力就大。反之,其中任何一項低時,激勵力都不大。也就是說,企業(yè)只有同時增加目標對員工個人需求的價值以及達成的可能性,才能真正提升員工所受到的激勵效果。

52、</p><p>  3. 勞倫——波特的激勵模式</p><p>  勞倫、波特通過對企業(yè)600名員工的實驗證明:決定員工工作賣力程度的不受員工個人的技能、職位以及環(huán)境的限制,而是取決于這份工作的薪資以及預期努力工作后所得到補償。一個人的滿意感取決于所獲報償同個人認為應獲得報償?shù)囊恢滦?。而滿意度又將影響以后對報償和對工作期望值的價值判斷。</p><p>  4.

53、 赫茲伯格的雙因素理論</p><p>  1959年赫茨伯格與他的同事莫納斯和斯奈德曼發(fā)表了著作《工作的激勵因素》,他通過對200名工程師和會計師進行面談,定義了激勵因素和保健因素,并發(fā)現(xiàn)了其與滿意度之間的關(guān)聯(lián),這就是著名的雙因素理論。</p><p>  5.亞當斯的公平理論</p><p>  60年代,亞當斯把公平理論作為工作激勵理論提了出來,即高薪工作不一

54、定能促進員工工作的積極性,如果盡管其工資的絕對值很高,但是與周邊人相比有差距,可能還是會影響其積極性。一旦員工感知到不公平,他們就會采取行動來對抗這種情況,如果是正向的影響,則會提升其工作積極性、提升滿意度、提高生產(chǎn)率等;反之,則可能會導致離職率的攀升、生產(chǎn)效率的下降等。</p><p>  三、國內(nèi)外研究文獻綜述</p><p>  在理論研究的基礎(chǔ)上,國外學者對激勵的相關(guān)研究已經(jīng)比較成

55、熟,并且有了非常多的成果。在激勵方式的研究上傾向集中于兩個方面:一個是物質(zhì)方面的激勵,一個是非物質(zhì)方面的激勵。諸如Rose & Manley(2011),Pierce等(2012)等學者認為,物質(zhì)激勵(如獎金、懲罰、股票、期權(quán)等)增加了其更好表現(xiàn)的壓力和動力,并且通常能夠激勵員工更好工作。同時,物質(zhì)激勵也帶來了許多問題,如關(guān)系破裂、忽視原因、損害利益等。Roberson & Merriam(2005)認為非物質(zhì)激勵(如興

56、趣、贊揚、反饋等)則是能夠從本質(zhì)上鼓勵個人為自己奮斗的。在激勵機制在企業(yè)中的應用上,學者也從不同方向進行了探討。Wang, Yu-Kai 等(2015)通過對277家美國本土制造企業(yè)進行測試,研究結(jié)果凸顯了CEO的薪酬和股權(quán)與公司的長期業(yè)績相關(guān),對CEO的監(jiān)督機制將促進國際企業(yè)創(chuàng)業(yè)精神。Lianying Zhang等(2014)認為非物質(zhì)激勵和團隊金融激勵對知識管理績效有積極的影響。學者們還研究了激勵機制在不同企業(yè)中的應用,如

57、拍賣行業(yè)、P2P企業(yè),網(wǎng)絡公司,電力公司等。同時,學界還大力研究了激勵機制在社會公共領(lǐng)域的應</p><p>  近年來,我國學界對激勵機制得研究也顯示了較為濃厚的興趣,并做出了有一定價值的科研成績。相較于國外對激勵機制研究方向的廣闊,國內(nèi)的研究主要集中在通過實證研究對企事業(yè)單位及員工的激勵機制研究。如陳學彬(2005),通過對中國商業(yè)銀行薪酬激勵機制的分析,得出其薪資水平與銀行的業(yè)績規(guī)模相關(guān)性較強,而與資產(chǎn)效率

58、業(yè)績呈弱相關(guān),并提出了完善中國商業(yè)銀行薪酬激勵約束機制的建議。在文獻中,知識型工作者的激勵機制建設是學者研究的重點方向之一。如王偉強(2008)通過對800余名知識員工進行調(diào)研,得出高新技術(shù)企業(yè)知識員工對激勵因素重要性的排序,并構(gòu)建激勵機制。徐慶(2008)認為,我國外資企業(yè)知識型員工對個人成長、薪酬和團隊關(guān)系三個因子更為關(guān)注,創(chuàng)新的設計了以這三點為主要內(nèi)容的激勵機制。另外,隨著中國上市公司的日趨常態(tài)化,股權(quán)激勵成為了激勵機制的熱點問題

59、。如,呂長江等2009年以2005年初至2008年底的股權(quán)激勵公司為樣本,得出上市公司設計的股權(quán)激勵方案既存在激勵效應,又存在福利效應。劉廣生等在2013年以2006年至2011年公布股權(quán)激勵的上市公司為樣本,經(jīng)過數(shù)據(jù)分析得出試試股權(quán)激勵對上市公司的業(yè)績提升</p><p>  劉正周(1996)認為激勵是管理的核心,激勵是以人本管理為導向的,機制是以制度為導向的。張伶等(2008)認為員工內(nèi)在激勵因素主要包括工

60、作自主權(quán)、晉升機會、上級支持、感知的人與組織匹配對員工的工作態(tài)度、工作績效的影響是正向顯著的。劉小良(2014)通過調(diào)查得出我國中小企業(yè)人員的激勵滿意度屬于中等偏下水平,對銷售人員激勵重要性由高到低分別是:薪酬型激勵、情感與文化型激勵、績效型激勵、培訓型激勵。姚驥(2009)提煉出了涉及工作價值,個人發(fā)展及制度環(huán)境三個維度的15個激勵因子。張術(shù)霞等(2011)經(jīng)過實證分析得出,無論是知識型的員工還是非知識型的員工,都將薪酬福利、公司前景

61、、領(lǐng)導素質(zhì)列為最重要的激勵因素。研究還得出非知識型員工對于培訓學習的重視程度要遠高于知識型員工。</p><p>  學界和實業(yè)界對激勵機制的研究為企業(yè)管理經(jīng)營提供了重要的經(jīng)驗。</p><p>  第三章 木一公司創(chuàng)業(yè)期企業(yè)現(xiàn)狀及員工管理現(xiàn)狀</p><p>  一、木一公司創(chuàng)業(yè)期發(fā)展狀況</p><p><b> ?。ㄒ唬┠疽?/p>

62、公司簡介</b></p><p>  木一公司旗下目前共有兩個公司,分別是山西木一餐飲管理有限公司與山西沐一汽車服務有限公司,屬于同一法人。</p><p>  2014年7月創(chuàng)建山西沐一汽車服務有限公司,因公司所在小區(qū)為高檔小區(qū),小區(qū)共有住宅100棟樓,因此消費群體質(zhì)量較高且充足穩(wěn)定。通過細致周到的服務與不斷完善的消費體驗,沐一汽車服務公司在激勵的市場競爭中形成了良好的品牌形

63、象和口碑,成立一年多,有高端會員400余人,擁有良好的客戶粘性。隨著人們對生活品質(zhì)要求的不斷提升,客戶對用餐環(huán)境、食材安全都有了進一步的要求,木一公司把握住機遇,于2015年7月成立了木一餐飲管理有限公司,現(xiàn)正在籌備美容美發(fā)公司和健身館。</p><p>  為了進一步提升客戶粘性,充分利用汽車服務公司充足的客源,木一公司采取一卡通的形式,即會員可憑此卡在旗下各公司使用,使得優(yōu)勢客源可以形成互補。</p&g

64、t;<p>  目前公司的發(fā)展態(tài)勢較好,在客戶中有較好的口碑。餐飲公司中午主要對外承接員工餐,會員達到百余人,晚上主要針對散客的燒烤、火鍋及炒菜,加之汽車服務公司穩(wěn)定的業(yè)務,公司日均做到1萬元左右流水。</p><p> ?。ǘ┠疽还窘M織結(jié)構(gòu)</p><p>  企業(yè)組織架構(gòu)是企業(yè)的流程運轉(zhuǎn)、部門設置及職能規(guī)劃等最基本的結(jié)構(gòu)依據(jù),木一公司的組織結(jié)構(gòu)如下(見圖1):<

65、/p><p>  圖1 木一公司創(chuàng)業(yè)期組織結(jié)構(gòu)圖</p><p>  (三)木一公司理念和服務宗旨</p><p>  木一公司作為一家初創(chuàng)型的服務型企業(yè),在發(fā)展之初就獲得了消費者的信賴,這與公司的經(jīng)營理念和服務宗旨是密不可分的。</p><p>  木一的經(jīng)營理念是:關(guān)注客戶、誠信共贏、創(chuàng)新發(fā)展、追求卓越。公司一直堅持以客戶為中心,注重服務品

66、質(zhì),快速響應客戶希求,以誠信服務與客戶和員工共同成長,用創(chuàng)新思維追求發(fā)展,努力成為服務行業(yè)的卓越企業(yè)。</p><p>  其服務的宗旨是:增進客戶滿意、支持員工實現(xiàn)、推動產(chǎn)業(yè)進步,實現(xiàn)公司成長。客戶的滿意是木一公司努力的方向和價值評判的標尺,木一堅持為員工提供自我價值實現(xiàn)的平臺,和員工共同成長,共同推動公司發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的進步。</p><p>  (四)木一公司創(chuàng)業(yè)期SWOT分析及戰(zhàn)略對策

67、</p><p>  服務業(yè)的發(fā)達程度已經(jīng)成為衡量區(qū)域綜合競爭力和現(xiàn)代化水平的重要標志,可以說,服務行業(yè)是充分競爭行業(yè),市場化水平較高。那么作為木一公司,面對激烈的市場競爭,對其進行SWOT分析,可以對其未來發(fā)展有個清醒的客觀的認識。</p><p>  SWOT分析法是通過將公司內(nèi)外部資源與同行業(yè)競爭者進行對比分析得出自身的競爭優(yōu)劣勢,通過將本行業(yè)與其他相關(guān)利益關(guān)聯(lián)行業(yè)進行對比分析得出機

68、會和威脅,從而形成公司自身的戰(zhàn)略決策的一種科學的分析方法。其中S (Strengths)代表優(yōu)勢、W (Weaknesses)代表劣勢,O (Opportunities)代表機會、T (Threats)代表威脅。</p><p><b>  優(yōu)勢分析</b></p><p>  經(jīng)營多樣化。相較于其他餐飲或汽車服務業(yè),木一公司同時經(jīng)營汽車服務公司和餐廳,能夠滿足中高端

69、客戶多方面的需求,同時,因為兩者定位的人群相似,多樣化經(jīng)營可以使得兩個公司的客戶形成共享,增強顧客粘性。</p><p>  服務和產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新。服務優(yōu)質(zhì)是木一公司最被津津樂道的特色,木一旗下兩個公司共用一批員工,員工的服務熱情高漲,并且能夠與客戶建立較為良好的聯(lián)系,客戶能夠在木一獲得良好的服務,使得公司業(yè)績增長迅速。另外,在對餐飲市場環(huán)境進行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,公司中午主要接待公司大規(guī)模工作餐,晚上接待散客,主

70、要經(jīng)營燒烤和火鍋的形式,使得公司的運營狀況相較于周邊企業(yè)好許多。</p><p><b>  劣勢分析</b></p><p>  規(guī)模相對較小。作為初創(chuàng)公司,汽車服務公司和餐飲公司目前均只有一處店面,并且集中于一個商圈,相較于連鎖店對其他地區(qū)消費者的影響力較弱,存在一定劣勢。</p><p><b>  機會分析</b>

71、</p><p>  內(nèi)需增加。改革開放30余年,中國經(jīng)濟高速發(fā)展,特別是近年來,GDP以每年10%左右速度遞增,人民的生活水平得到極大的提高,一大批中產(chǎn)階級涌現(xiàn),人們的消費觀發(fā)生了巨大的改變。從餐飲業(yè)的角度考慮,隨著消費者飲食結(jié)構(gòu)的多元化以及健康生活理念的不斷加深,使得消費者對安全的食品、優(yōu)雅的就餐環(huán)境、優(yōu)異的服務水平、以及多元化的菜品有了進一步的要求。從汽車服務企業(yè)角度來講,隨著中國汽車需求量的不斷加大,消費

72、者對自己座駕的保養(yǎng)需求與之俱增,迫切需要相應的中高端汽車服務。</p><p>  行業(yè)發(fā)展空間大。中國是一個近幾年消費力和購買力都在持續(xù)遞增的人口大國,而且中國人對于“吃”,尤為講究和熱衷。但在全國各大行業(yè)零售總額中,百強餐飲業(yè)僅占比百分之七點七,數(shù)據(jù)直觀地揭示了當前我國餐飲業(yè)的發(fā)展窘境,餐飲龍頭企業(yè)發(fā)展遲緩,集中度低,但同時也預示著未來的餐飲業(yè)還是存在較大的發(fā)展空間和發(fā)展機遇。市場競爭與日俱增,生活壓力大,傳

73、統(tǒng)意義上的“男主外女主內(nèi)”生活模式已被打破,人們對于廚房的需求減弱,對于餐廳的接納程度急劇提升,加之互聯(lián)網(wǎng)+的技術(shù)在社會各領(lǐng)域的廣泛應用,給餐飲業(yè)發(fā)展提供了可能。</p><p>  飲食結(jié)構(gòu)多元化。中國人對于美食的熱愛充分體現(xiàn)在了飲食結(jié)構(gòu)的多元化。傳統(tǒng)意義上的“八大菜系”代表了各地的文化和歷史,不同的菜品,不同的烹飪方式都是這一道道美食不可缺少的關(guān)鍵。除了傳統(tǒng)的中餐,火鍋與燒烤也是正在被更多人接收和喜愛的極具特

74、色的飲食方式,比如重慶的鴛鴦火鍋,老北京的涮羊肉等,這類餐飲在大眾飲食結(jié)構(gòu)中的所占份額也越來越高。</p><p><b>  威脅分析</b></p><p>  產(chǎn)品安全與質(zhì)量監(jiān)管體系趨緊。在過去的幾年中,吊白塊、地溝油、假羊肉等黑心食品事件相繼曝光,以及假冒偽劣產(chǎn)品的曝光,在政府的引導下,消費者的安全意識以及維權(quán)意識都有了極大的提升,國家也對產(chǎn)品的生產(chǎn)及銷售等各

75、環(huán)節(jié)進行監(jiān)控,并著手制定規(guī)章制度約束經(jīng)營者。這在無形中將增加企業(yè)的經(jīng)營成本,服務企業(yè)會受到較大的影響。</p><p>  同行業(yè)模仿。服務行業(yè)的競爭激烈,對于大部分的服務型企業(yè)來講,對于知識產(chǎn)權(quán)的認識與運用不深,好的產(chǎn)品、經(jīng)營理念和模式非常容易被大量復制,這對木一的經(jīng)營帶來了威脅。</p><p>  外國飲食文化的沖擊。近些年來,隨著我國國際化程度的提升,日韓料理等帶有異域色彩的風味料

76、理逐漸被引入中國,并且受到了年輕人的喜愛和追捧,而這類人群也是我國餐飲服務消費的主力軍,此消彼長,傳統(tǒng)飲食勢必會受到一定的影響。</p><p>  5.基于SWOT分析的戰(zhàn)略對策</p><p>  木一公司作為一家創(chuàng)業(yè)型的企業(yè),其發(fā)展戰(zhàn)略的選擇應基于公司內(nèi)外部資源優(yōu)劣勢相互匹配而形成的SWOT戰(zhàn)略矩陣:SO戰(zhàn)略、WO戰(zhàn)略、ST戰(zhàn)略和WT戰(zhàn)略,并提出相應的對策要點(見表1)。</p

77、><p>  表1 木一公司SWOT戰(zhàn)略矩陣</p><p>  二、木一公司創(chuàng)業(yè)期員工管理現(xiàn)狀</p><p> ?。ㄒ唬┠疽还締T工特點</p><p>  木一公司的員工特點整體表現(xiàn)為:年齡小、教育水平相對較低、工作穩(wěn)定性較好。</p><p>  員工年齡普遍偏小。近80%的員工年齡在30歲以下,其中20歲以下的

78、員工超過四分之一。員工年齡普遍小,管理起來有利有弊。年輕人接受新事物快,學習能力強;另外一方面,他們心智還不成熟,做事的周全程度有待培養(yǎng),同時,年輕員工普遍抗壓能力不強,對管理方式的接收程度有所差異,因此,在這方面對公司管理層的管理藝術(shù)及溝通能力就提出了很高的要求。</p><p>  員工的受教育水平相對較低。員工木一公司旗下的汽車公司和餐飲公司均屬于服務行業(yè),基層員工主要有車行員工,后廚和前廳員工,除前廳員工

79、均為本科學歷外,其余員工均為男性且文化程度相對較低。作為處于初創(chuàng)期的木一公司,公司的規(guī)模隨著發(fā)展還在不斷地擴張,對于員工的需求還在不斷增加,特別是優(yōu)質(zhì)員工。</p><p>  員工對工作期望高。相較于大部分服務型企業(yè)員工,木一公司的大部分員工具有高成就的動機,不僅對薪酬的期望高,而且希望能夠在工作中獲得成就感,對于管理層提出的公司未來戰(zhàn)略規(guī)劃希望能夠參與發(fā)表意見,希望能做出一番事業(yè)。</p>&l

80、t;p>  員工工作穩(wěn)定性較好。木一公司自創(chuàng)建以來,在離職率相對較高的服務行業(yè),員工的離職率幾乎為零,員工對公司的熟悉程度以及員工間的相互了解都較高。 </p><p> ?。ǘ┠疽还締T工管理方式</p><p>  兩個公司一套員工人馬。汽車服務與餐飲行業(yè)的市場準入門檻較低,對員工的基本需求較為簡單,經(jīng)過培訓可以快速上手,而且,汽車行的高峰工作時間主要為上午和下午,而餐飲公司的

81、主要工作時間為中午和晚間,兩者工作時間基本不沖突,因此,為了降低企業(yè)成本,增強員工的工作飽和度,餐飲公司與汽車服務公司共用一套服務人員。</p><p>  員工高薪酬激勵。作為服務行業(yè),服務的熱情程度和積極性在一定程度上決定了服務的質(zhì)量。為了鼓勵員工周到服務,提升員工工作積極性與主動性,留住員工,公司向員工提供高于行業(yè)水平的工資待遇,而且正考慮工作滿1年的員工,均提供2個干股。 </p><

82、p>  (三)木一公司員工管理存在的問題</p><p>  1. 員工培訓方面存在問題</p><p>  汽車公司要求員工工作干練高效、仔細認真,而餐飲公司更強調(diào)員工的工作態(tài)度應該友善熱情、注重細節(jié)。因此,對于兩家不同類型的服務企業(yè)使用同一批員工,木一公司希望員工分別達到兩家公司的要求,難度很大。難度來自于兩方面,一是公司目前培訓體制不成熟,相應的培訓內(nèi)容只包含基本的、與工作內(nèi)容

83、關(guān)系度較高的版塊,因此,員工自身素質(zhì)和能力的提升很難從相關(guān)的培訓課程中獲得,這對于企業(yè)后續(xù)的發(fā)展影響較大。另一方面,由于教育水平相對有限,這類員工需要長期性的、系統(tǒng)性的員工培訓,培訓成本相對較高。但如果長期無法填充這塊空白,隨著公司發(fā)展規(guī)模的擴大,管理人員的需求又會成為影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展的掣肘。</p><p>  2. 員工的激勵效果存在問題</p><p>  木一公司目前給員工提供的薪

84、資水平比較高,但采用的是“一刀切”的福利策略,即公司員工的工資福利都一樣。對于服務行業(yè)來說,物質(zhì)激勵的作用非常重要,但是絕對的平均盡管簡便易操作,起效快,但是廣泛的激勵引導效果不明顯,對員工的激勵效果短暫。除此之外,公司對員工的精神激勵方面的鼓勵還有所欠缺,員工的工作積極性還有待提升。</p><p>  3. 員工職業(yè)發(fā)展通道有待改善</p><p>  目前,由于公司處于初創(chuàng)期,并且是

85、服務行業(yè),企業(yè)組織結(jié)構(gòu)呈扁平化,公司目前沒有設計員工的職業(yè)發(fā)展晉升通道,僅按不同崗位對職位進行劃分。公司目前主要有洗車員、前廳服務員、后廚等職位,職級主要有總經(jīng)理、經(jīng)理、店長、普通職員等,由于職位和職級有限,員工在工作一定時間后無法在工作中有比較合理的升職目標,員工的職業(yè)發(fā)展動機無法得到滿足,可能會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。</p><p>  第四章 木一公司創(chuàng)業(yè)期員工激勵現(xiàn)狀調(diào)研</p><p>

86、;  作為正處于創(chuàng)業(yè)期的木一公司,建立并完善好的公司制度可以帶領(lǐng)公司迅速成長起來,從人力資源的角度來看,為了吸引并保留人才,公司需要針對團隊的特點以及當前激勵機制建設的現(xiàn)狀展開系統(tǒng)調(diào)研,并結(jié)合公司初創(chuàng)發(fā)展的實際需要,有針對性地制定公司激勵機制建設的目標原則和實施策略。</p><p><b>  一、調(diào)研對象</b></p><p>  本文研究的是木一公司在創(chuàng)業(yè)期的

87、激勵機制問題。因此,此次研究將選取木一公司的員工進行調(diào)研。具體情況如下:(1)調(diào)研范圍:木一公司的全體員工。(2)調(diào)研方式:采用深度訪談和問卷調(diào)研兩種方法。(3)調(diào)研前提:所有訪談及問卷的受訪者均采取自愿且匿名的方式,調(diào)研組在進行調(diào)研前應向受訪者就調(diào)研目的、保密措施及重要性進行良好溝通,以確保其能認真、如實填寫。(4)發(fā)放形式:由于員工工作性質(zhì)特殊性,為保障填寫效率,故采用電子問卷(問卷星)的形式。(5)問卷回收率:本次問卷調(diào)查的發(fā)放時

88、間為:2016年1月3日-2016年2與3日,本次調(diào)研共訪談44人,共計收回問卷44份,其中無效問卷0份,問卷有效率100%,所涉受訪者占公司總?cè)藬?shù)的比率為100%, 具體實施的過程和調(diào)研結(jié)果如下:</p><p><b>  二、問卷編制</b></p><p>  為了能夠較為全面的反映木一公司對員工的激勵現(xiàn)狀,問卷由深度訪談和員工問卷兩部分內(nèi)容構(gòu)成。</p

89、><p>  首先針對木一公司中高層管理者設計《木一公司員工激勵機制建設狀況訪談提綱》(見附件1),該訪談通過開放式問答的形式,主要涉及公司人員結(jié)構(gòu)、現(xiàn)存問題、激勵機制優(yōu)缺點、文化等方面。參與本次訪談的人員包括公司高層管理人員3名及中層管理者2名。問卷在正式層訪談前發(fā)放至各位受訪者,以便受訪對象可以針對問題進行充分的準備。通過對訪談內(nèi)容進行數(shù)據(jù)處理,可以看出,公司管理層對木一公司的發(fā)展前景非??春茫绢I(lǐng)導層對員工的

90、激勵問題都非常的看重,從反饋來講,普遍認為公司在激勵方面做的較為吸引人,員工離職率非常低。管理層普遍認為以公司目前的發(fā)展狀況,公司人員的規(guī)模和結(jié)構(gòu)基本能夠滿足公司擴展的需求,但是為了下一步公司的發(fā)展要進行人才儲備。在未來的提升方面,提到最多的是培訓,公司核心領(lǐng)導層更加關(guān)注員工的培養(yǎng)培訓,此外,職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)文化等都有所涉獵。此外,在激勵機制建設原則的溝通中,管理層普遍提到,因為木一公司目前正處于創(chuàng)業(yè)期,。通過訪談,能夠在了解公司戰(zhàn)略

91、的基礎(chǔ)上,使木一公司員工激勵建設現(xiàn)狀更為明晰,為下一步調(diào)查問卷的設計奠定了基礎(chǔ),明確了深入研究的調(diào)研方向。</p><p>  在深度訪談的基礎(chǔ)上,結(jié)合激勵機制的相關(guān)文獻研究成果,針對木一公司的特點及其員工激勵機制的現(xiàn)狀及實際問題,設計了《木一公司員工激勵機制建設狀況調(diào)研問卷》(見附件2),問卷主要包括三個部分:(1)卷首語部分;(2)個人基本情況部分;(3)量表部分</p><p>&l

92、t;b>  卷首語部分</b></p><p>  第一部分是卷首語部分。本部分的主要目的通過說明,讓受訪者了解此次調(diào)研的對象、目的及重要性,并在此基礎(chǔ)上向受訪者承諾問卷的目的僅為學術(shù)研究,并且問卷形式采用匿名填寫的方式,打消調(diào)研對象的顧慮,使其能夠認真并且真實的填寫問卷,以確保研究結(jié)果的真實性和有效性。</p><p> ?。ǘ﹤€人基本情況部分</p>

93、<p>  第二部分共有5題,主要涉及到受訪者的性別、年齡、學歷、入司時間、職位層級等相關(guān)信息。研究者擬希望通過此部分問卷,收集被調(diào)研者的基本人口統(tǒng)計學信息以及其在木一工作的相關(guān)情況。</p><p><b> ?。ㄈ┝勘聿糠?lt;/b></p><p>  第三部分是調(diào)研的主體問題調(diào)查,采用量表的形式從滿意度和重要程度兩個方面進行調(diào)研。</p>

94、<p>  本文在激勵滿意度量表的設計上主要參考Weiss等人在1967年開發(fā)的短式明尼蘇達滿意問卷,結(jié)合前期的深度訪談,本次滿意度問卷設計了五大方面23個子問題,具體問題如下表2所見。每題的測量方法均采用李克特五級量表的方式,通過1-5數(shù)字表達調(diào)研對象對于問題題干表述內(nèi)容認同的程度,其中:1表示非常不滿意,2表示不滿意,3表示不能確定,4表示較為滿意,5表示非常滿意。選出最合適的選項,得分越高則對工作滿意度越高。</

95、p><p>  表2 工作滿意度量表</p><p>  在各激勵因素重要性的問卷設計中,也根據(jù)滿意度問卷相應設計了23個問題,各激勵因素指標如下(見表3):</p><p>  表3 激勵因素內(nèi)容表述</p><p>  運用SPSS對數(shù)據(jù)進行主成分分析,經(jīng)過最大正交旋轉(zhuǎn)提取特征值大于1的因子,共得出4個較為清晰的因子結(jié)構(gòu),累計方差為75.

96、765%,具體見表4。</p><p>  為了使因子的負荷系數(shù)能夠更加明顯,因此對結(jié)果進行因子旋轉(zhuǎn),旋轉(zhuǎn)在23次迭代后收斂,令其系數(shù)顯示按由大到小進行排序(見表5),并依據(jù)其內(nèi)涵對因子進行命名。</p><p>  因此,我們可以將量表劃分為4各維度。</p><p>  第一個維度包含工作認可、工作成就、領(lǐng)導決策、管理形式、薪酬福利及工作氛圍六個激勵因素。這幾個

97、因素都與員工工作所獲得的感受相關(guān),我們將這個主因子稱之為“工作感受”。</p><p>  第二維度包含工作獨立、工作自主、工作責任、工作環(huán)境、工作多樣性、領(lǐng)導力和工作融入感等七個激勵因素。這幾個因素都與工作的具體內(nèi)容息息相關(guān),因此將該因子稱作為“工作內(nèi)容”</p><p>  第三個維度包括工作穩(wěn)定、互助、工作強度、工作道德和公司前景。這幾個因素都是員工對公司的依賴幾種方向,因此,將該因

98、子解釋為“工作依賴”。</p><p>  第四各維度包含職業(yè)發(fā)展、培訓學習、企業(yè)文化、制度執(zhí)行力以及工作挑戰(zhàn)。這幾個因素都與員工的發(fā)展相關(guān),因此將該因子稱之為“個人發(fā)展”,這其中,職業(yè)發(fā)展與培訓學歷對這一因子的代表性和解釋力最強。</p><p>  三、木一公司員工激勵現(xiàn)狀實證分析</p><p> ?。ㄒ唬颖镜拿枋鲂越y(tǒng)計分析</p><p

99、><b>  1.性別統(tǒng)計</b></p><p>  由于本次問卷調(diào)研采取全樣本調(diào)研,公司員工共有44人,本次調(diào)研共收集有效問卷44份,其中男性樣本數(shù)量為28人,占整體樣本的63.6%,女性樣本數(shù)量為16人,占整體樣本的36.4%,公司男女比例相近,由于公司涉及汽車服務,因此男性工作人員略多。具體如下圖(見圖2):</p><p><b>  圖2

100、樣本性別統(tǒng)計</b></p><p><b>  2.年齡統(tǒng)計</b></p><p>  通過對問卷關(guān)于年齡問題的統(tǒng)計顯示,公司20歲以下的員工共12人,占比27.3%;20至30歲的員工23人,占52.3%;30-40歲的員工4人,40歲以上的員工位5人,這也較符合目前服務行業(yè)的現(xiàn)狀。具體數(shù)據(jù)如下(見圖3):</p><p>&

101、lt;b>  圖3 樣本年齡統(tǒng)計</b></p><p><b>  3.入司時長統(tǒng)計</b></p><p>  在調(diào)查中顯示,木一公司員工入職工作半年及以下的有8名,半年至一年的員工有21名,一年以上的有15名。從此角度來看,公司員工的穩(wěn)定性不錯,員工普遍具有忠誠度,這在員工流失非常普遍的服務業(yè)是較為少見的。</p><p&g

102、t;  具體如下(見圖4):</p><p>  圖4 樣本入司時長統(tǒng)計</p><p><b>  4.學歷統(tǒng)計</b></p><p>  從問卷統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,由于餐飲及汽車服務企業(yè)的特殊性質(zhì),木一也不例外,公司員工的文化層次普遍不高,近80%的員工學歷在專科及以下,僅有約20%的員工學歷層次在本科及以上(具體數(shù)據(jù)請見表6)。</p&

103、gt;<p>  表6 有效樣本學歷信息統(tǒng)計</p><p><b>  5.職位統(tǒng)計</b></p><p>  此次問卷共涉及管理人員4名,財務人員3名,服務員31名,其他工作人員6名(見表7)。</p><p><b>  表7 職位信息統(tǒng)計</b></p><p> ?。ǘ﹩T

104、工激勵因素的描述性分析</p><p>  通過對木一公司員工激勵因素指標滿意度進行統(tǒng)計得出木一公司激勵因素指標的滿意度排序。統(tǒng)計結(jié)果如下(見表8)。</p><p>  以上數(shù)據(jù)顯示,各項激勵因素的均值均在3以上,說明員工對公司的激勵普遍較為滿意。值得說明的是,在各項激勵因素的滿意度上,員工對在木一工作的穩(wěn)定性、與同事和諧相處、薪酬福利、公司發(fā)展前景以及領(lǐng)導決策能力的滿意度排在前五位,相

105、對滿意度較高,5項因素中有3項屬于因子3,這說明,公司在工作依賴這一方面做得比較好,能夠為員工提供工作的安全感。</p><p>  在對各激勵因素滿意度進行分析之后,我們對量表的最后一部分,即員工認為激勵各因素的重要程度進行統(tǒng)計并排序。統(tǒng)計結(jié)果如下(見表9)。</p><p>  從上表中可以得出,員工對個激勵因素需要的程度靠前的幾項分別是薪酬福利(均值為4.75),職業(yè)發(fā)展(均值為4.

106、43),工作成就(均值為4.39),培訓(均值為4.39),工作認可(均值為4.32),公司前景(4.27),工作融入(4.20),工作挑戰(zhàn)(4.09),企業(yè)文化(4.02),領(lǐng)導管理(4.00)。這些因素的得分均在4分以上,說明,木一公司的員工非常重視以上的激勵因素。</p><p>  在23項激勵因素中,員工的排序中,薪酬福利被排在第一位,而且標準差高達0.751,說明,絕大部分的員工非常重視薪酬福利。一部

107、分原因處于服務業(yè)的員工,對于工作的主要評價標準就是薪酬福利水平。此外,由于木一公司的員工年輕化,面臨著較重的經(jīng)濟壓力,物質(zhì)需要遠未得到滿足,符合需求層次理論。因此,從公司的角度來講,制定合理的,有競爭性的薪酬福利體系對員工有著非常強的激勵作用。</p><p>  表10顯示了受訪員工對23項激勵因素的重要性的認識與對公司相關(guān)方面滿意度的差異。</p><p>  表10 激勵因素的重要性

108、與滿意度差異分析</p><p>  從上表可以看出,員工對激勵因素主觀判斷的重要程度與實際感受的滿意程度存在差異,尤其是在領(lǐng)導決策力、培訓學習及管理形式三方面的差異在1以上,差異非常顯著。這種差異充分說明了企業(yè)與員工之間激勵與被激勵存在差異較大。</p><p>  事實上,作為初創(chuàng)公司,木一非常重視員工的激勵,為員工提供了具有競爭力的工資待遇,但是作為以80后為主體的公司,在管理經(jīng)營方

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