人力資源管理畢業(yè)論文范文四篇

1、<p>　　人力資源管理畢業(yè)論文范文四篇</p><p><b>　?。ㄆ唬?lt;/b></p><p>　　企業(yè)人力資源管理存在的理由與有效措施論文</p><p>　　導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于企業(yè)人力資源管理存在的理由與有效措施的優(yōu)秀論文范文,對(duì)正在寫(xiě)有關(guān)于企業(yè)論文的寫(xiě)作者有一定的參考和指導(dǎo)作用,論文片段：</p>&l

2、t;p>　　摘要：在企業(yè)中人力資源是企業(yè)發(fā)展必備的資源之一，而人力資源管理則是企業(yè)管理當(dāng)中的重點(diǎn)，當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槠髽I(yè)間對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)很多企業(yè)在人力資源管理方面仍存在較多理由，基于此，本文對(duì)人力資源管理中存在的理由進(jìn)行了總結(jié)，并針對(duì)性的闡述了應(yīng)對(duì)這些理由企業(yè)應(yīng)該采取的措施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；理由；應(yīng)對(duì)措施；人才</p><p>　

3、　隨著當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)在企業(yè)管理中占據(jù)了很重要的地位，企業(yè)人力資源管理水平的高低與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系日益密切，企業(yè)要想在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活并取得一定的發(fā)展就必須對(duì)人力資源管理加強(qiáng)重視。因此，企業(yè)的發(fā)展與人才的引入息息相關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)要想健康高速發(fā)展必須要將人力資源管理作為企業(yè)管理的重點(diǎn)。</p><p><b>　　1人力資源管理作用</b></p>

4、;<p>　　在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展歷程中，人才及科技起著主導(dǎo)作用，這兩者是社會(huì)進(jìn)步的源泉，當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)一體化的過(guò)程中，企業(yè)是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主要成分，在互相競(jìng)爭(zhēng)中，人才的儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)的作用不言而喻，而企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化在內(nèi)才可激發(fā)企業(yè)員工潛力，在外可吸引優(yōu)秀人才，而如果企業(yè)人力資源管理存在理由將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須要重視對(duì)人才的管理及培養(yǎng)。另外，人力資源也是企業(yè)財(cái)富的一種體現(xiàn)，是企業(yè)高速發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要

5、想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)足夠的優(yōu)勢(shì)，就必須高度重視人力資源的價(jià)值、作用及功能，這樣企業(yè)才能夠保證健康發(fā)展。</p><p>　　2人力資源管理存在的理由</p><p>　　目前，在我國(guó)尤其是一些中小型企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人力資源管理的功能在認(rèn)知上存在理由，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理重視程度不夠，其將人力資源管理部門中原本的協(xié)調(diào)、監(jiān)督作用放棄，而認(rèn)為該部門就是一個(gè)權(quán)利集中部門，致使企業(yè)在發(fā)展中各種

6、矛盾頻發(fā)，極大的影響了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2.1企業(yè)管理者觀念陳舊，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)</p><p>　　因?yàn)楦鞣N客觀條件的影響，一些企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及觀念有缺陷，使得在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)很大的隨意性，這類粗放型的管理模式致使大量的優(yōu)秀人才流失，以及導(dǎo)致員工不能充分發(fā)揮思想潛力。正是由于管理者在認(rèn)知方面的理由致使的人力資源管理部門在運(yùn)作過(guò)程中出現(xiàn)了很

7、多理由，導(dǎo)致原有的人力資源管理效能不能充分發(fā)揮。</p><p>　　2.2人員安排缺乏系統(tǒng)性，對(duì)培訓(xùn)存在思想誤區(qū)</p><p>　　企業(yè)對(duì)員工的選擇、安排是否正確，與企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)系，目前國(guó)內(nèi)外大多數(shù)成功的公司，例如聯(lián)想、海爾、微軟等均在人員的安排上都做足了工作。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越加激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就一定要在保持現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上為企業(yè)添入新的活力?，F(xiàn)

8、在很多企業(yè)在培訓(xùn)工作上存在誤區(qū)，歸納為以下幾點(diǎn)：（1）由于在培訓(xùn)過(guò)程中浪費(fèi)了很多的時(shí)間、金錢等，但培訓(xùn)的結(jié)果卻不盡人意，致使企業(yè)管理者放棄培訓(xùn)；（2）一些管理者片面的認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該是下屬自己去做的，因此敷衍了事；（3）企業(yè)培訓(xùn)執(zhí)行部門對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)很多的理由，最終培訓(xùn)結(jié)果差強(qiáng)人意；（4）企業(yè)在培訓(xùn)完成之后，缺乏對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制，致使員工在培訓(xùn)時(shí)不認(rèn)真，最終也會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。</p><p&

9、gt;　　2.3企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制及績(jī)效評(píng)估機(jī)制</p><p>　　激勵(lì)是人力資源管理過(guò)程中一種有效措施，其效能的優(yōu)良直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率及發(fā)展水平。當(dāng)今社會(huì)，很多的企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的制定及執(zhí)行方面缺乏靈活性，致使員工在工作時(shí)積極性不高，最終導(dǎo)致企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理過(guò)程中又一有效措施，其可充當(dāng)管理者管理企業(yè)的一個(gè)有效標(biāo)準(zhǔn)，而目前很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估機(jī)制制定及執(zhí)行過(guò)程中存在理由，以下簡(jiǎn)要

10、的做出總結(jié)：（1）在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)，管理者與員工溝通不足，致使績(jī)效評(píng)估的有效性差強(qiáng)人意；（2）在制定績(jī)效評(píng)估機(jī)制過(guò)程中，制定的評(píng)估內(nèi)容不客觀、實(shí)際；（3）績(jī)效評(píng)估制定好之后，在執(zhí)行時(shí)由于各種外在因素，導(dǎo)致其公平公整性不能保證，而該機(jī)制又缺乏對(duì)應(yīng)的投訴系統(tǒng)，致使績(jī)效評(píng)估結(jié)果喪失原有作用；（4）相關(guān)責(zé)任人對(duì)評(píng)估不夠重視，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果表面化，未能完成評(píng)估實(shí)際效能。</p><p>　　2.4信息資源利用相對(duì)薄弱&l

11、t;/p><p>　　信息作為企業(yè)存活的養(yǎng)分，是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)組成部分。快速準(zhǔn)確的了解并運(yùn)用信息，可為企業(yè)發(fā)展灌注更多力量，信息與現(xiàn)代人力資源管理關(guān)系極為密切，具體體現(xiàn)在：信息的收集、分析、利用等，但是在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，很大一部分企業(yè)對(duì)信息的運(yùn)用不正確，管理者缺乏對(duì)信息的剖析，導(dǎo)致信息的某方面作用被忽略，例如在企業(yè)績(jī)效考核中，對(duì)信息的反饋缺乏重視，引起不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度差；再有在人才信息收集過(guò)程

12、中，對(duì)信息的分析如果不建全面，一方面容易導(dǎo)致人才流失及浪費(fèi)，另一方面甚至導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)巨大代價(jià)而引入了素質(zhì)較差的人，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)各種各樣的矛盾。</p><p>　　3與人力資源管理理由應(yīng)對(duì)的有效策略</p><p>　　企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)管理者就必須從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，而企業(yè)人力資源管理部門要想完成系統(tǒng)管理，就必須不斷研究新的策略，以解決人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的一系列理由

13、。</p><p>　　3.1加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)</p><p>　　企業(yè)要想完成長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須不斷對(duì)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及員工崗位進(jìn)行深化改革，建構(gòu)出有自身特色的企業(yè)文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化可實(shí)現(xiàn)企業(yè)大部分員工的價(jià)值觀，并且可推動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要積極學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)以充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用及作用，并且拋除陳舊觀念，積極的建立以人為本的思想企業(yè)主體思想，通過(guò)各種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

14、文化的建設(shè)，讓員工在企業(yè)內(nèi)可找到歸屬感。最后企業(yè)內(nèi)部文化對(duì)企業(yè)有著極強(qiáng)的約束作用、凝聚作用、導(dǎo)向及激勵(lì)作用，其中企業(yè)文化的獨(dú)特性及難模仿性是企業(yè)保持長(zhǎng)久生命力及增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的力量源泉，通過(guò)企業(yè)文化構(gòu)建可使得員工積極性明顯提高，且使得員工可發(fā)揮最大的潛力，以最終完成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　3.2人員配置科學(xué)化，加強(qiáng)日常培訓(xùn)</p><p>　　首先在人員安排方面應(yīng)該做到以下

15、幾點(diǎn)：（1）做好調(diào)查工作，明確企業(yè)需求，盡可能的減少成本，做到招賢納士；（2）企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)日常培訓(xùn)工作，以提升員工綜合素養(yǎng)及技術(shù)水準(zhǔn)；（3）加強(qiáng)思想教育及宣傳工作，減少內(nèi)部矛盾的出現(xiàn)；（4）盡可能的使員工積極性及創(chuàng)造性得到發(fā)揮，減少人才的浪費(fèi)；(5)做到績(jī)效考核的公平公正，及時(shí)排除理由與不足，并且對(duì)理由做檢討反思、改正。企業(yè)的培訓(xùn)工作是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中不可缺少的，只有員工的技術(shù)素養(yǎng)得到提高才可真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提升企業(yè)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)效益，

16、因此企業(yè)人員科學(xué)化配置，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部日常培訓(xùn)對(duì)當(dāng)今企業(yè)來(lái)說(shuō)勢(shì)在必行。</p><p>　　3.3建立科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)</p><p>　　人力資源管理過(guò)程中，科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制是提高企業(yè)人力資源管理水平的基礎(chǔ)，科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估可為企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)決策提供依據(jù)，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)績(jī)效評(píng)估的依賴不言而喻，因此企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中一定要構(gòu)建科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，并且通過(guò)考核來(lái)提高員工素養(yǎng)，

17、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神。在這里要注意的是，建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制時(shí)一定要注意公正公平，否則不但完不成原有的績(jī)效評(píng)估作用還可能導(dǎo)致出現(xiàn)不良后果，如可能導(dǎo)致企業(yè)員工間出現(xiàn)矛盾、未能完成擇優(yōu)的目的等。</p><p>　　3.4加強(qiáng)對(duì)信息的收集、分析及運(yùn)用</p><p>　　目前，科技的高速發(fā)展及快速滲透為企業(yè)信息的收集帶來(lái)了很大的便利，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須建立起信息檔案收集系統(tǒng)，分析系統(tǒng)，以準(zhǔn)確的掌握

18、各類信息，為企業(yè)的發(fā)展注入力量。另外企業(yè)管理者在信息的利用方面必須做綜合考慮，切實(shí)做到信息的高效性，最終通過(guò)對(duì)信息的利用來(lái)提高企業(yè)的綜合辦事質(zhì)量及效率。</p><p><b>　　4結(jié)語(yǔ)</b></p><p>　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷騰飛，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)的大條件之下，越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的必要性及

19、緊迫性。因此，只有全面系統(tǒng)的建設(shè)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才可使得企業(yè)各方面實(shí)力得以提高，以推動(dòng)企業(yè)全面、健康可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]張金花，孫健敏，以科學(xué)發(fā)展觀引領(lǐng)人力資源管理創(chuàng)新[J].河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)，**.</p><p>　　[2]董巍，循環(huán)經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力

20、資源管理戰(zhàn)略研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，**.</p><p>　　[3]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江現(xiàn)代建設(shè)，**.</p><p>　　[4]李劍，人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè)[M].北京：中國(guó)言實(shí)出版社，2007.</p><p><b>　?。ㄆ?lt;/b></p><p>　　論我國(guó)中小企業(yè)如何

21、吸引人才</p><p><b>　　【管理論文】</b></p><p>　　中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行

22、技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。</p><p>　　發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，211 985大學(xué)名單，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)

23、已愈來(lái)愈重視。</p><p>　　中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。</p><p>　　一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)</p><p>　　由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這

24、些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。</p><p>　?。?、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從

25、手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。</p><p>　　3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都

26、很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。</p><p>　　4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的

27、價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。</p><p>　　二、吸引人才機(jī)制的建立</p><p>　　雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以，中小

28、企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：</p><p>　　(一) 建立正確的觀念</p><p>　　1．從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。</p><p>　　由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，

29、使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。</p><p>　　技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實(shí)看到這樣的情況：一個(gè)技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。</p>

30、<p>　　建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：</p><p>　　人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō)，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。</p><p>　　人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。

31、他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。</p><p>　　全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。</p><p>　　2．從“人才完美”到“人才不完美”</p><p>　　由于各種原因，

32、中小企業(yè)有一種人才完美的錯(cuò)覺(jué)，甚至對(duì)人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對(duì)人才的依賴心理。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#</p><p>　　如前所述，對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現(xiàn)平平，他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。</p><p>　　只有打破人才完美的觀點(diǎn)，企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理

33、體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí)，它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。</p><p>　　3．轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。</p><p>　　很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒(méi)有用處的。然而，市場(chǎng)經(jīng)

34、濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面</p><p>　　在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 4．轉(zhuǎn)變使用人

35、才的觀念</p><p>　　雖然一直以來(lái)，社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””，但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人

36、才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，減少不必要的阻力和管理成本。</p><p>　　（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件</p><p>　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有

37、限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。</p><p><b>　　1．運(yùn)用薪資、福利</b></p><p>　　考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主

38、要從以下兩方面來(lái)考慮：#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#</p><p>　　首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。</p><p>　　其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重

39、視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。</p&g

40、t;<p>　　（1）對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。</p><p>　?。?）對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與

41、人才雙方協(xié)商制訂。</p><p>　?。?）對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬，同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng)，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。</p><p>　　另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，大學(xué)生自我鑒定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂

42、，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。</p><p><b>　　2．運(yùn)用職位</b></p><p>　　人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企

43、業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)

44、機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。#p#分</p><p><b>　　3．運(yùn)用股權(quán)</b></

45、p><p>　　在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　--期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司

46、（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期（未來(lái)期望值高）的情況，其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，大學(xué)生開(kāi)公司須知，以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。</p><p>　　--干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。</p><p>　　--崗位股權(quán)：即一種只與崗位對(duì)應(yīng)

47、的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì)，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。</p><p>　　--貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。</p><p>　　--知識(shí)股：即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià)，以確保企業(yè)和人

48、才雙方的利益。</p><p>　　每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。</p><p><b>　　4．運(yùn)用企業(yè)文化</b></p><p>　　我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)

49、、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而

50、且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 5．其它可以創(chuàng)造的條件</p><p>　　現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#</p><p>　?。?）做好日常管理，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)

51、境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。</p><p>　?。?）由于社會(huì)的壓力，人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性）機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)

52、人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài)，從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。</p><p>　?。ㄈ┎捎酶鞣N形式，不拘一格降人才</p><p><b>　　1．從企業(yè)內(nèi)部選拔</b></p><p>　　從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才

53、，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。</p><p><b>　　2．外部選聘</b></p><p>　　外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才

54、。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：</p><p>　　(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。</p><p>　　(2)加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 (3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。</p><p>　　中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些

55、做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。</p><p><b>　　3．其他方式：</b></p><p>　　考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。</p><p>　　--臨時(shí)聘用：比如通過(guò)私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。</p>&l

56、t;p>　　--鐘點(diǎn)雇傭：比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。</p><p><b>　　三、總結(jié)</b></p><p>　　隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f(shuō)“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念

57、到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，還需要一定的過(guò)程，而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　1.葉國(guó)標(biāo)，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時(shí)》，今日上海，1999.8</p><p>　　2.[日]小川英次，《

58、中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)術(shù)》，改革出版社，1992</p><p>　　3.Lawrence miller, 《American spirit》，臺(tái)灣，1986</p><p>　　4.施振榮，《再造宏基》，上海遠(yuǎn)東出版社，學(xué)習(xí)張麗莉事跡心得體會(huì)，1998.8</p><p>　　5.賈宗宜譯，《The HP Way-how bill Hewlett and I built

59、 our company》</p><p>　　6.《浙江社會(huì)科學(xué)》，1999.6</p><p>　　7.邢以群，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996</p><p>　　8.托馬斯，《In search of excellence 》，中國(guó)對(duì)外翻譯出版社，1985 轉(zhuǎn)貼于 中國(guó)論文下載中心</p><p><b>　?。ㄆ?

60、lt;/b></p><p>　　人力資源成本現(xiàn)狀及對(duì)策探討張 咪 李維剛</p><p>　　摘 要：企業(yè)發(fā)展注重的是經(jīng)營(yíng)效益，而能夠提升經(jīng)營(yíng)效益、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步的最主要因素便是企業(yè)的人才。在人力資源管理中，不僅包括了人力資源結(jié)構(gòu)管理，選人用人管理，重要的是人力資源成本的管理。降低人力資源管理成本，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)，進(jìn)而才能夠提升企業(yè)的綜合實(shí)力。&

61、lt;/p><p>　　關(guān)鍵詞 ：人力資源成本 粗放型管理 開(kāi)發(fā)成本</p><p>　　一、人力資源管理成本現(xiàn)狀</p><p>　　企業(yè)以賺取利潤(rùn)為發(fā)展核心和存在價(jià)值，而推動(dòng)發(fā)展的關(guān)鍵因素是人才，所以企業(yè)應(yīng)該在人力投入與產(chǎn)出方面努力發(fā)掘。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中只有提高重視人力資源管理以及對(duì)人力資源成本和價(jià)值的研究，才能夠保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。<

62、/p><p>　　我國(guó)企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理成本愈加增高，這是由于兩方面原因：第一，勞動(dòng)力成本上升，從宏觀方面來(lái)看，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，成本加大，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力價(jià)格方面，勞動(dòng)力價(jià)格是由于供求關(guān)系的不平均導(dǎo)致勞動(dòng)力價(jià)格低，同時(shí)也不能回避社會(huì)體制和政策上有人為的壓低勞動(dòng)力成本的因素。此外“民工荒”的問(wèn)題也是顯而易見(jiàn)的，雖然農(nóng)民增收，但農(nóng)民工工資不上漲，在城市打工不如回家種田、養(yǎng)殖，這便

63、產(chǎn)生了“民工荒”，當(dāng)今時(shí)代我國(guó)勞動(dòng)力的格局已經(jīng)產(chǎn)生變化，這種變化是中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。第二，通貨膨脹導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升，由于我國(guó)過(guò)度開(kāi)放，在發(fā)展中國(guó)家中的工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度逐漸加快的今天，對(duì)發(fā)展中國(guó)家生產(chǎn)的初級(jí)產(chǎn)品應(yīng)用增加，促使了初級(jí)產(chǎn)品進(jìn)入成本上升周期，在我國(guó)過(guò)度依賴初級(jí)產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)的背景下，推動(dòng)了企業(yè)成本，包括勞動(dòng)力成本的上升。</p><p>　　以青島市某中小型企業(yè)LX科技發(fā)展有限公司為例，企業(yè)員工

64、共有55名，分別設(shè)置了業(yè)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)支持部、財(cái)務(wù)部、人事部、行政部、技術(shù)部、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部、管理部等部門。在**年該企業(yè)實(shí)施了人力資源成本管理，側(cè)重于員工工資增量的再分配，這也是該企業(yè)改變薪酬制度的重要原則，也是保證企業(yè)人力資源成本管理改革順利進(jìn)行的條件。最終，年終報(bào)表顯示，**年該企業(yè)的人均薪酬福利成本為55320元。分析其人力資源成本增加的原因如表1所示。</p><p>　　二、人力資源成本增加的原因</p

65、><p>　?。ㄒ唬?duì)人力資源成本認(rèn)識(shí)偏差增加管理成本</p><p>　　企業(yè)及員工通常認(rèn)為對(duì)人力資源成本管理就是減少職工工資，從薪金報(bào)酬方面降低人力資源管理成本，從而犧牲員工利益。而在管理層面來(lái)看，對(duì)人力資源成本的管理不僅不能減少員工收入，還應(yīng)該擴(kuò)大員工收入，將生產(chǎn)成本和人力資源成本擴(kuò)大，進(jìn)而才能夠增加企業(yè)盈利。分析產(chǎn)生這種錯(cuò)誤意識(shí)的原因?yàn)橐韵聝牲c(diǎn)：第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有意識(shí)到人力資源成本的

66、重要性，比較偏重于企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)值和盈利能力；第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者雖然意識(shí)到人力資源成本管理的重要性，但是通常會(huì)抱有不破壞格局的態(tài)度，將心思更多放在企業(yè)盈利方面。</p><p>　　企業(yè)對(duì)人力資源成本管理的認(rèn)知產(chǎn)生偏差，從而才會(huì)實(shí)施不科學(xué)手段來(lái)管理人員，從而導(dǎo)致員工與企業(yè)的發(fā)展無(wú)法達(dá)到共鳴，沒(méi)有向心力，員工離職過(guò)多，增加了員工培育成本。</p><p>　?。ǘ?duì)人力資源成本管理意識(shí)薄弱&l

67、t;/p><p>　　大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理方面沒(méi)有進(jìn)行成本控制和價(jià)值核算，沒(méi)有營(yíng)銷理念，營(yíng)銷理念在這里并非是銷售，而是通過(guò)員工工資換取勞動(dòng)力的一種交換理念，此時(shí)的勞動(dòng)力是商品，而大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到勞動(dòng)力為一種商品，所以更沒(méi)有將人力資源當(dāng)成成本，人力資源成本管理也就無(wú)從展開(kāi)。最終導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)有合理的人力資源架構(gòu)。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的核心內(nèi)容，將無(wú)法扭轉(zhuǎn)這種局面，最終不僅增加了人力資源管理成本，還可能流失

68、企業(yè)人才。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理方法不科學(xué)</p><p>　　目前，我國(guó)企業(yè)中的人力資源成本管理通常只停留在會(huì)計(jì)核算和會(huì)計(jì)目錄設(shè)置上，缺少科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本管理理論的應(yīng)用，因此雖然企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到人力資源成本管理的重要性，但卻無(wú)法正確實(shí)施。此外在人力資源考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面也沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理失去真正的管理能力。人力資源管理缺

69、乏科學(xué)的規(guī)范的現(xiàn)象，使之更沒(méi)有將精力放在人力資源開(kāi)發(fā)、管理、利用等戰(zhàn)略發(fā)展方向上[1]。</p><p>　?。ㄋ模┐址判凸芾韺?dǎo)致成本增加</p><p>　　由于人力資源管理的范圍是人才的管理，所以很多成本無(wú)法計(jì)量，這便產(chǎn)生了企業(yè)管理者在沒(méi)有受到直接利益的情況下，否定人才的價(jià)值。不少企業(yè)在人力資源管理上屬于粗放管理，導(dǎo)致常見(jiàn)的水電浪費(fèi)（私用）、辦公用品浪費(fèi)（私用），不構(gòu)建企業(yè)文化，員工對(duì)

70、企業(yè)沒(méi)有粘性，隨時(shí)可能離職，增加企業(yè)人力資源成本。粗放型管理就是管理者沒(méi)有指定科學(xué)、切實(shí)可行的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為，加之不少企業(yè)中的員工素質(zhì)沒(méi)有達(dá)到很高標(biāo)準(zhǔn)，若在領(lǐng)導(dǎo)隨心所欲的管理中，讓員工自己自覺(jué)的規(guī)范自身行為比較困難。</p><p>　　三、針對(duì)人力資源成本問(wèn)題的解決對(duì)策</p><p>　?。ㄒ唬┱_認(rèn)識(shí)人力資源的成本上升趨勢(shì)</p><p>　

71、　目前我國(guó)在人力資源方面還有相當(dāng)多的陳舊思想，對(duì)于人力成本的認(rèn)識(shí)還處于一個(gè)相對(duì)落后的階段，對(duì)于就業(yè)情況沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，將企業(yè)的人力成本減低定位于硬性的減少，而不是通過(guò)合理的人力資源管理方式，降低成本。這是兩個(gè)不同的概念，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活成本的提高，企業(yè)的人力成本支出也必然會(huì)有所變化，這是一種社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，不是企業(yè)能夠擺脫的影響。所以人力資源成本的管理首先就需要意識(shí)到人力成本是在不斷提高的，只有從這一出發(fā)點(diǎn)出發(fā)，才能有合適的

72、實(shí)際情況的人力資源成本管理。</p><p>　　（二）提高人力資源利用率</p><p>　　提高人力資源利用率便可以有效降低人力資源成本，如果企業(yè)的人力資源能夠得到充分的利用，不僅能夠使人力資源成本支出得到相應(yīng)的回報(bào)，并且在企業(yè)中，定會(huì)產(chǎn)生“1+1＞2”的現(xiàn)象。例如，山東宏遠(yuǎn)科技發(fā)展公司的人力資源結(jié)構(gòu)是：公司董事——總經(jīng)理——副經(jīng)理——助理——各部門主管——各專業(yè)專員等。</p&

73、gt;<p>　　企業(yè)人力資源本屬一個(gè)圓形，如果強(qiáng)制性被分為“一根線”，則可能影響鏈條的穩(wěn)定。官多民少的現(xiàn)象是無(wú)法帶動(dòng)企業(yè)基層員工的積極性的。所以，該公司的人力資源成本投入未能得到有效利用。例如杰克韋爾奇改革通用的人浮于事，極大提高員工的工作效率。因此，在提高人力資源利用率上，還需要通過(guò)適當(dāng)減少層級(jí)劃分、為基層員工制定合理的晉升機(jī)制、科學(xué)安排員工就位于適當(dāng)崗位。</p><p>　?。ㄒ唬┨岣呷肆Y

74、源成本管理的認(rèn)識(shí)</p><p>　　首先，要清楚企業(yè)人力資源成本管理的目的。企業(yè)控制人力資源成本的目的是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，以及增加企業(yè)員工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外，更重要的是在人力資源成本管理方面，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源成本管理同樣需要成本核算，并不是簡(jiǎn)單的少投入、多回報(bào)就證明企業(yè)人力資源健康[2]。在合理引進(jìn)適用人才、掌握不同崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、將能力與業(yè)績(jī)作為衡量人才的綜合標(biāo)準(zhǔn)，這樣才

75、能夠全方面選擇人才、開(kāi)發(fā)人才、保留人才，直到讓員工人盡其才。</p><p>　　（二）規(guī)范人力資源成本機(jī)構(gòu)</p><p>　　對(duì)于我國(guó)大部分企業(yè)而言，員工的需求大多數(shù)屬于生理和安全方面的需求。所以企業(yè)在薪酬制定方面有一定的激勵(lì)手段，對(duì)于員工而言是一個(gè)很好的管理方法。設(shè)定科學(xué)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的能力、素質(zhì)、態(tài)度、責(zé)任心等方面給予員工公平的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣便能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，并

76、且保證員工合理的生活條件和安全保障體系，解除員工的生活困難，全心全意投入到工作中。人力資源薪酬激勵(lì)手段應(yīng)該公平、公正、公開(kāi)，充分體現(xiàn)出員工的按勞分配、效率優(yōu)先原則，設(shè)定薪酬總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，薪酬隨企業(yè)效益好壞增減，員工個(gè)人薪酬與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)薪酬的一種動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)還應(yīng)該明確員工的晉升空間與條件，這樣能夠幫助員工對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)生涯有很好的規(guī)劃。建設(shè)和諧的工作環(huán)境，尊敬基層員工的付出，這幾種激勵(lì)手段均無(wú)需增加人力資源成本便能夠獲得

77、效益的方法。隨著企業(yè)員工的凝聚力提升，員工對(duì)企業(yè)也有了一定的依賴性，全心全意投入到工作中，從而增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。</p><p><b>　?。ㄈ┰鰪?qiáng)節(jié)約意識(shí)</b></p><p>　　在管理層中增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，主要方向在于降低招聘費(fèi)用，減少與獵頭企業(yè)的合作，通過(guò)參加免費(fèi)的行業(yè)會(huì)議，通過(guò)自身企業(yè)網(wǎng)站或博客，在網(wǎng)絡(luò)上自行搜尋高端人才或發(fā)布免費(fèi)招聘信息等，也可以利用

78、中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行發(fā)布廣告。在公司中開(kāi)展“一帶一”人力資源管理方法，也就是通過(guò)員工介紹、內(nèi)部推薦降低人才引進(jìn)和培養(yǎng)成本[3]。也可以開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、讀書(shū)會(huì)、茶話會(huì)、企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)活動(dòng)組織等，通過(guò)顯性和隱性的培訓(xùn)方式共同促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。</p><p>　?。ㄋ模┙档推髽I(yè)人才開(kāi)發(fā)成本</p><p>　　在員工中增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，主要方向在于建立員工主人翁意識(shí)，不要浪費(fèi)公司成本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有足夠的信心，

79、提升員工的凝聚力及對(duì)企業(yè)的依賴性，減少員工離職帶來(lái)的離職成本增加?？梢詮钠髽I(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化等方面滲透給員工，企業(yè)培養(yǎng)人才屬于長(zhǎng)效機(jī)制，所以更應(yīng)該注重引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，側(cè)重“空白型”人才，對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)行人才儲(chǔ)備。通過(guò)老員工對(duì)新員工的引導(dǎo)，或“師徒制”的管理策略，讓新員工盡快融入企業(yè)中，這樣既能夠增加人才的選擇，也能夠減少人才培訓(xùn)費(fèi)用的支出。</p><p>　　企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人力資源成本的管理控制十分重要，而

80、對(duì)于企業(yè)管理人員而言，正確認(rèn)識(shí)人力資源成本管理，提高人力資源成本管理能力，才是提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的根本手段。所以，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，雖然經(jīng)營(yíng)效益是企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，但是切不可忽視人才成本管理，爭(zhēng)取做到人才與企業(yè)雙贏的局面。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]高兀.人力資源成本計(jì)量問(wèn)題探討[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(學(xué)苑版)，**，01（

81、06）：67-68.</p><p>　　[2]李英.人力資源成本優(yōu)化控制的研究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，**，11（07）：279-280.</p><p>　　[3]郭秀麗，葛玉輝.基于成本粘性理論對(duì)降低人力資源成本的研究[J].中國(guó)商貿(mào)，**，21（02）：55-56.</p><p><b>　　（篇四）</b></p>

82、<p>　　試論當(dāng)代人力資源管理研究</p><p>　　[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理　社會(huì)保險(xiǎn)制度　社會(huì)資源</p><p>　　[論文摘要]： 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)者的法律保護(hù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，企業(yè)人力資源管理也日趨規(guī)范化。雖然我國(guó)企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)體系在不斷完善，對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)也在不斷深入，但仍然存在著一些問(wèn)題。本文將從社會(huì)保險(xiǎn)的角度出發(fā)，探討人力資源管理工作中存在

83、的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出一些建議，以期達(dá)到勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的和諧發(fā)展。</p><p>　　在實(shí)際工作中，一方面，人力資源管理人員要為企業(yè)員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，并且對(duì)企業(yè)的人力成本進(jìn)行核算；另一方面，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)人力資源管理有著工資和獎(jiǎng)金等其他報(bào)酬形式不可替代的作用。社會(huì)保險(xiǎn)能使企業(yè)員工的基本生活得到保障，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感等起著重要作用。而更加健全的社會(huì)保險(xiǎn)，將會(huì)使員工對(duì)企業(yè)更信任，從而更加努力工

84、作，最終為企業(yè)帶來(lái)更高的效益。</p><p>　　一、社會(huì)保險(xiǎn)制度的完善有助于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理</p><p>　　1、完善的社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于提高人口質(zhì)量</p><p>　　人力資源的投資需要一個(gè)健全的社會(huì)保險(xiǎn)制度，因此，人口的素質(zhì)或者質(zhì)量與社會(huì)保險(xiǎn)之間有著密切的聯(lián)系。當(dāng)勞動(dòng)者或其家人碰到生、老、病、死、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，其個(gè)人收入或家庭收入都會(huì)受到一定影響，

85、嚴(yán)重的將導(dǎo)致勞動(dòng)者及其家庭成員營(yíng)養(yǎng)水平的下降，進(jìn)而會(huì)造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源的質(zhì)量。因此，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者及其家庭成員身體素質(zhì)的提高所具有的保障功能，促進(jìn)了人力資源的開(kāi)發(fā)。</p><p>　　2、建立和健全社會(huì)保險(xiǎn)體系，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性</p><p>　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，往往會(huì)有一些市場(chǎng)主體因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理不善、經(jīng)濟(jì)效益不好等原因面臨破產(chǎn)、倒閉、遭淘汰

86、的危險(xiǎn)，此時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)制度能夠起到保障作用，她使得這樣一些市場(chǎng)主體內(nèi)的勞動(dòng)者在工傷、失業(yè)等不幸狀況下能獲得必要的物質(zhì)幫助，為其度過(guò)難關(guān)創(chuàng)造條件。每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)益都與企業(yè)的人力資源管理密切相關(guān)。人力資源管理者必須認(rèn)真了解社會(huì)保險(xiǎn)體系，以便保護(hù)和激勵(lì)企業(yè)員工，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　3、完善社會(huì)保險(xiǎn)制度有利于人力資源的流動(dòng)</p><p>　　改革開(kāi)放以來(lái)，人力資源大規(guī)

87、模流動(dòng)。但是，如果缺乏社會(huì)保險(xiǎn)或社會(huì)保險(xiǎn)不完善，必然會(huì)阻礙勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。首先，勞動(dòng)者跳槽具有很大風(fēng)險(xiǎn)，假如不成功，就會(huì)面臨失業(yè)甚至失去收入來(lái)源的風(fēng)險(xiǎn)。其次，勞動(dòng)者不愿從有社會(huì)保險(xiǎn)的單位流向沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的單位，除非沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的單位能提供很高的收入，足以彌補(bǔ)流動(dòng)者所承受的各種損失，包括精神上的和物質(zhì)上的。</p><p>　　二、當(dāng)前人力資源管理工作中社會(huì)保險(xiǎn)方面存在的問(wèn)題</p><p&g

88、t;<b>　　1、制度缺乏規(guī)范性</b></p><p>　　企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)這一制度缺乏規(guī)范性。據(jù)調(diào)查顯示，目前我國(guó)較多企業(yè)仍然沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的保險(xiǎn)制度，與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制格格不入，主要表現(xiàn)為企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)制度缺乏規(guī)范性。在相關(guān)法律法規(guī)的制約下，大部分企業(yè)都能為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)用，但從實(shí)踐來(lái)看，所繳納的保險(xiǎn)費(fèi)偏低。這種現(xiàn)象對(duì)勞動(dòng)者的工作積極性造成了嚴(yán)重的打擊，很多員工

89、對(duì)企業(yè)的信賴感和自身的安全感降低，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益急劇減少，甚至出現(xiàn)了“用工荒”。</p><p>　　2、勞動(dòng)者本人對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足</p><p>　　一部分勞動(dòng)者對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)認(rèn)識(shí)一知半解，缺乏基本保險(xiǎn)知識(shí)。受封建社會(huì)和傳統(tǒng)大一統(tǒng)思想影響，很多員工未能從舊的思想觀念中解放出來(lái)，缺乏主人翁意識(shí)。特別是社會(huì)基層的員工，為生活所迫，思想上存在著隸屬于企業(yè)的誤區(qū)，缺乏必要的人身和財(cái)產(chǎn)安全的

90、觀念。同時(shí)，我國(guó)保險(xiǎn)事業(yè)起步較晚，對(duì)保險(xiǎn)業(yè)的投入也不夠，這也導(dǎo)致人們對(duì)其不夠重視。</p><p>　　3、企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作缺乏規(guī)范性</p><p>　　有些企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作重視度不夠，社會(huì)保險(xiǎn)制度不健全，流程不規(guī)范，導(dǎo)致社會(huì)保險(xiǎn)工作經(jīng)常出現(xiàn)規(guī)范性錯(cuò)誤，這在一定程度上影響了企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的質(zhì)量和實(shí)效。</p><p>　　4、企業(yè)缺乏專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理人才&

91、lt;/p><p>　　部分企業(yè)出于節(jié)約人工成本的目的，尚未配備專業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理人員，社會(huì)保險(xiǎn)管理工作往往由財(cái)務(wù)部門或者綜合辦公室人員等兼任。這些人員往往崗位不固定，社會(huì)保險(xiǎn)管理不到位，缺乏必要的社會(huì)保險(xiǎn)管理專業(yè)知識(shí)，從而導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理水平不高、社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮不明顯。</p><p>　　三、新形勢(shì)下做好企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的對(duì)策</p><p>　　1、提高員工

92、社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)。</p><p>　　要消除員工的思想誤區(qū)，增強(qiáng)廣大員工的主人翁意識(shí)。企業(yè)要向員工宣傳有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的知識(shí)，鼓勵(lì)員工積極地為自己的人身和財(cái)產(chǎn)安全負(fù)責(zé)。廣大員工要走出處于社會(huì)基層就不能享受社會(huì)保險(xiǎn)的思想誤區(qū)，以主人翁的姿態(tài)，積極參與企業(yè)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的活動(dòng)。</p><p>　　2、堅(jiān)持以人為本，建立社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)制</p><p>　　實(shí)踐證明，只有一

93、切從員工的利益出發(fā)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)和員工的發(fā)展是一個(gè)相互促進(jìn)的過(guò)程。但現(xiàn)實(shí)情況是并非所有的企業(yè)都能看到這一點(diǎn)，或者即使看到這一點(diǎn)，也未能將其認(rèn)真貫徹落實(shí)到企業(yè)管理過(guò)程中。因此，建立社會(huì)保險(xiǎn)監(jiān)督管理機(jī)制顯得尤為重要。該機(jī)制包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，即對(duì)企業(yè)的鼓勵(lì)和對(duì)企業(yè)的監(jiān)管。前者主要是從思想上對(duì)企業(yè)進(jìn)行鼓勵(lì)和引導(dǎo)，希望他們能夠積極貫徹落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)方面的政策法規(guī)，尊重勞動(dòng)者的合法權(quán)益；后者則是

94、對(duì)那些逃避和推諉責(zé)任的企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督、管理，通過(guò)一定的行政手段，比如罰款、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照等方式，對(duì)企業(yè)的行為予以制度上的規(guī)范。當(dāng)然，在具體的監(jiān)督管理過(guò)程中要把持以扶持和引導(dǎo)為主，行政手段為輔的原則，這也是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的根本要求。</p><p>　　3、通過(guò)多種形式來(lái)管理企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)</p><p>　　其一，企業(yè)可以設(shè)立專門機(jī)構(gòu)和崗位，指定具有社會(huì)保險(xiǎn)專業(yè)基礎(chǔ)的專業(yè)人才從事企業(yè)社會(huì)保

95、險(xiǎn)管理工作，建立健全企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理制度。其二，企業(yè)可以通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)代理機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作進(jìn)行管理，這樣既可以節(jié)約企業(yè)的管理成本，又可以發(fā)揮專業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)特長(zhǎng)，提高管理效益，促進(jìn)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的開(kāi)展。</p><p>　　4、提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理透明度</p><p>　　企業(yè)在為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種媒介，每年向員工公布本單位全年各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳

96、納情況，接受工會(huì)組織和員工的監(jiān)督；社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)免費(fèi)為用人單位和企業(yè)員工查詢繳費(fèi)記錄或?yàn)閭€(gè)人帳戶提供服務(wù)；發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況不符的，要及時(shí)復(fù)核處理并告知處理結(jié)果。對(duì)不履行社會(huì)保險(xiǎn)登記繳費(fèi)義務(wù)的違法行為，任何單位和個(gè)人有權(quán)舉報(bào)、投訴。勞動(dòng)保障部門、社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)要向社會(huì)公布舉報(bào)、投訴電話，對(duì)被舉報(bào)、投訴的企業(yè)和個(gè)人的違法行為要依法及時(shí)進(jìn)行核實(shí)處理，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的透明度和公正性。</p><p>&

97、lt;b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 李宏衛(wèi).我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]. 決策參考，2005（1）</p><p>　　張平，崔永勝.員工滿意度影響因素的研究進(jìn)展[J].經(jīng)濟(jì)師，2005，02.</p><p>　　李紹光.政府在社會(huì)保障中的責(zé)任[J].經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制比較，2002，（5）.</p>