人力資源管理師論文范文

1、<p>　　羄蒁螃襖節(jié)蒀蒂蚆膈葿薅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁蒅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀芁薂螈羅芇薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅膆螄肂芄膅蒄裊膀芄薆肀肆芃蠆袃羂芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆蒂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肅膂莂薈裊肈莂蝕肁羄蒁螃襖節(jié)蒀蒂蚆膈葿薅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁蒅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀芁薂螈羅芇薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅膆螄肂芄膅蒄裊膀芄薆肀肆芃蠆袃羂芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇

2、芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆蒂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肅膂莂薈裊肈莂蝕肁羄蒁螃襖節(jié)蒀蒂蚆膈葿薅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁蒅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀芁薂螈羅芇薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅膆螄肂芄膅蒄裊膀芄薆肀肆芃蠆袃羂芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆蒂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肅膂莂薈裊肈莂蝕肁羄蒁螃襖節(jié)蒀蒂蚆膈葿薅袂膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆蒆蕿螃芅蒆蟻罿膁蒅螄螁肇薄蒃羇羃薃薆螀芁薂螈羅芇

3、薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅膆螄肂芄膅蒄裊膀芄薆肀肆芃蠆袃羂芃袁蚆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿聿艿蒅螂羅羋薇羈芃莈蝕螁腿莇螂羆肅莆蒂蝿肁蒞蚄肄羇莄螆袇</p><p>　　荿薆衿膂蒁葿螅膂膁蚅蟻膁芃蕆罿膀莆蚃裊艿蒈蒆螁羋膈蟻蚇芇芀蒄肆芆蒂蠆羂芆薅薂袈芅芄螈螄袁莆薁蝕袀葿螆羈袀膈蕿襖罿芁螄螀羈莃薇蚆羇薅莀肅羆芅蚅羈羅莇蒈袇羄蒀蚄螃羄腿蕆蠆肅節(jié)螞羈肂莄蒅袃肁蒆蝕蝿肀芆蒃螅聿莈蝿蟻肈蒁薁羀肈膀螇袆?wù)毓?jié)薀螂膆蒞螅蚈膅蕆薈羇膄膇莁

4、羃膃荿薆衿膂蒁葿螅膂膁蚅蟻膁芃蕆罿膀莆蚃裊艿蒈蒆螁羋膈蟻蚇芇芀蒄肆芆蒂蠆羂芆薅薂袈芅芄螈螄袁莆薁蝕袀葿螆羈袀膈蕿襖罿芁螄螀羈莃薇蚆羇薅莀肅羆芅蚅羈羅莇蒈袇羄蒀蚄螃羄腿蕆蠆肅節(jié)螞羈肂莄蒅袃肁蒆蝕蝿肀芆蒃螅聿莈蝿蟻肈蒁薁羀肈膀螇袆?wù)毓?jié)薀螂膆蒞螅蚈膅蕆薈羇膄膇莁羃膃荿薆衿膂蒁葿螅膂膁蚅蟻膁芃蕆罿膀莆蚃裊艿蒈蒆螁羋膈蟻蚇芇芀蒄肆芆蒂蠆羂芆薅薂袈芅芄螈螄袁莆薁蝕袀葿螆羈袀膈蕿襖罿芁螄螀羈莃薇蚆羇薅莀肅羆芅蚅羈羅莇蒈袇羄蒀蚄螃羄腿蕆蠆肅節(jié)螞羈肂莄蒅

5、袃肁蒆蝕蝿肀芆蒃螅聿莈蝿蟻肈蒁薁羀肈膀螇袆?wù)毓?jié)薀螂膆蒞螅蚈膅蕆薈羇膄膇莁羃膃荿薆衿膂蒁葿螅膂膁蚅蟻膁芃蕆罿膀莆蚃裊艿蒈蒆螁羋膈蟻蚇芇芀蒄肆芆蒂蠆羂芆薅薂袈芅芄螈螄袁莆薁蝕袀葿螆羈袀膈蕿襖罿芁螄螀羈莃薇蚆羇薅莀肅羆芅蚅羈羅莇蒈袇羄蒀蚄螃羄腿蕆蠆肅節(jié)螞羈肂莄蒅袃肁蒆蝕蝿肀芆蒃螅聿莈蝿蟻肈蒁薁羀肈膀螇袆?wù)毓?jié)薀螂膆</p><p>　　國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定</p><p><b>　

6、　人力資源管理師論文</b></p><p>　?。▏衣殬I(yè)資格二級）</p><p>　　論文題目：企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢</p><p>　　姓 名： 張 三 </p><p>　　身份證號： XXXXXXX </p><p>

7、　　準(zhǔn)考證號： XXXXXXXXXX </p><p>　　所在省市： XX省武漢市 </p><p>　　所在單位： XX省某公司 </p><p>　　企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢</p><p><b>　　姓名：某某某</b></p>

8、<p><b>　　單位：某某某</b></p><p>　　摘要：展望二十一世紀(jì)，人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。在這樣一種發(fā)展趨勢下，我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀。因此，中國企業(yè)人事管理改革應(yīng)從建立和培養(yǎng)一支專業(yè)化的人才資源管理隊伍開始，構(gòu)建有效的人力資源管理體系，使企業(yè)形成以人力資源部門為軸心的、對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略起著巨大推動作用的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系。</p>

9、<p>　　關(guān)鍵詞：XX XX XXXX</p><p><b>　　正文:</b></p><p>　　一、知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢</p><p>　　隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，通訊技術(shù)更加發(fā)達、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的

10、競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強有力的武器。展望二十一世紀(jì)，人力資源管理將以更加積極的姿態(tài)出現(xiàn)，其發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點：</p><p>　　1.人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要</p>

11、;<p>　　現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個人目標(biāo)結(jié)合起來，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。</p><p>　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)

12、識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)?；诖耍芏嗥髽I(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的

13、基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。</p><p>　　2.從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變</p><p>　　人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務(wù)和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個公司的走

14、向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預(yù)測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。</p><p>　　九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自

15、動化，而對設(shè)計、實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。</p><p>　　3.人力資源活動的經(jīng)濟責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻將得到普遍承認(rèn)</p><p>　　人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動

16、。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關(guān)注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識消費者，使每個人都成為主動學(xué)習(xí)的人。這五個發(fā)展階

17、段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的部門。</p><p>　　近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效

18、之間的關(guān)系。美國的一個研究機構(gòu)考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財會績效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領(lǐng)域。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務(wù)和會計領(lǐng)域中找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過

19、去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。</p><p>　　4.未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變</p><p>　　唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動態(tài)的、變化著的。在90年代，計算機和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進步擴大了人力資源信息系統(tǒng)的作用。這些進步使得各種規(guī)模、各種類型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計算機來開展日常管理工作，國際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)

20、布和獲得人力資源活動信息的主要渠道之一。強有力的信息技術(shù)成為人力資源管理再造的媒介之一，正在和將要改變?nèi)肆Y源活動決策、管理及評估方式，使人們隨時跟蹤和監(jiān)控人力資源活動對企業(yè)的貢獻的愿望逐步成為現(xiàn)實，人力資源活動的經(jīng)濟效益越來越清晰可見了。</p><p>　　由于人力資源管理的核心職能被確定為提高生產(chǎn)力和企業(yè)的經(jīng)營績效，因而凡是有利于實現(xiàn)這個職能的工作方式都可以采用。為了提高人力資源管理工作的效益和效率，同時降

21、低工作成本，越來越多的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)愿意利用人力資源管理顧問公司提供的服務(wù)，這就是所謂人力資源外包化趨勢。例如，獵頭公司的工作是協(xié)助企業(yè)招募人力，他們精于人員的篩選、測試及面談技巧，而且又擁有完整的人才數(shù)據(jù)庫，在人才招募選拔方面的優(yōu)勢大于一般企業(yè)。又如培訓(xùn)活動，即使一些自己擁有內(nèi)部培訓(xùn)中心的企業(yè)，也需要借助社會上專門的培訓(xùn)機構(gòu)或管理顧問機構(gòu)，因為這些機構(gòu)不僅有足夠的師資、充分的信息、專業(yè)的培訓(xùn)技巧，還可以提供更為廣泛的交流機會。&

22、lt;/p><p>　　5.未來企業(yè)人力資源管理者角色將進行重新界定</p><p>　　未來企業(yè)人力資源管理者角色將主要定位在以下三方面：</p><p>　?。?）經(jīng)營決策者角色。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為， 人力資源部門是一個無足輕重的行政管理部門，與企業(yè)的經(jīng)營沒有什么關(guān)系，只需要負(fù)責(zé)企業(yè)人員的“進、管、出”。隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)濟效益中的重要性越來越明

23、顯，其管理的核心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經(jīng)營活動中來，成為一個經(jīng)營決策者。他們要關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的長期需要，也要幫助直線經(jīng)理和員工設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、制訂計劃，并進行日常管理活動。</p><p>　?。?）CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現(xiàn)實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。CEO 職位的候選人從

24、最初的營銷人員、財務(wù)人員到現(xiàn)在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。 未來的發(fā)展可能是，不曾當(dāng)過人力資源主管或者經(jīng)過有關(guān)的培訓(xùn)，就沒有資格擔(dān)當(dāng)CEO或進入企業(yè)董事會。</p><p>　　（3）直線經(jīng)理的支持或服務(wù)者。 人力資源管理將被確認(rèn)為各級管理人員的共同職責(zé)，而不再只是人力資源

25、管理部門的任務(wù)。對于其它部門的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內(nèi)行，即讓他們知道人力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應(yīng)如何參與？同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各

26、級管理人員建立伙伴關(guān)系，成為他們的支持者或服務(wù)者。</p><p>　　二、中國企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及改革的取向</p><p>　　1.當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　?。?）人事管理過于關(guān)注操作，而忽略戰(zhàn)略性。 現(xiàn)在雖然已有許多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數(shù)仍承襲以前人事部門的工作，卻忽略

27、了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務(wù)部門提出需求以后，才能采取一些設(shè)法滿足業(yè)務(wù)部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應(yīng)，它對業(yè)務(wù)部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導(dǎo)實踐。&l

28、t;/p><p>　?。?）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯(lián)系到一起，即那是人事部門的事，與我關(guān)系不大。正是這種指導(dǎo)思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現(xiàn)，缺乏內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏做出政策決策時所需的內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，在塑造企業(yè)與員工的關(guān)系時，人力資源管理更多的是事后反應(yīng)性的

29、而非事前反應(yīng)性的。</p><p>　?。?）人事管理者素質(zhì)低。在傳統(tǒng)觀念中， 人們往往認(rèn)為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了“無專長人員的收容所”，這導(dǎo)致人事管理人員的素質(zhì)與組織中其它職能相比是較低的，是無關(guān)緊要的。他們只知道處理例行日常事務(wù)，機械被動，不做研究、分析，管理憑經(jīng)驗，不了解業(yè)務(wù)，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及對業(yè)務(wù)人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務(wù)發(fā)

30、展的作用。</p><p>　?。?）人事管理不科學(xué)、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學(xué)歷“來者不拒”，似乎不論什么職位都是學(xué)歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓(xùn)過程，而不重培訓(xùn)效果，似乎培訓(xùn)費花出去了，培訓(xùn)實施了，就萬事大吉了?？己耸俏覈髽I(yè)存在問題最多的環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)根本不知道為什么要考核，考核的結(jié)果用來干什么，考核成了“認(rèn)認(rèn)真真地走形式”等等。</p>

31、<p>　　2.中國企業(yè)人力資源改革取向</p><p>　　企業(yè)要想在智力資本競爭時代取得優(yōu)勢，達到良好的智力資本運營效果，應(yīng)該從以下方面入手：</p><p>　　首先，盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理的重要地位及企業(yè)的日益重視，產(chǎn)生了對人力資源管理人員的大量需求，他們必須是專業(yè)人才，具有很高的素質(zhì)。具體要求是：</p><

32、p>　　第一，要精通人力資源管理技能。正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅實的理論基礎(chǔ)上，并要時刻經(jīng)受實踐的檢驗，不斷調(diào)整發(fā)展方向。這要求從業(yè)人員掌握人力資源管理方方面面的理論，研究解決各方面問題的最佳做法，內(nèi)容應(yīng)涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、評估、獎酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業(yè)領(lǐng)域。要一改以前只用直覺去處理人力資源問題的做法，從而為這一行業(yè)注入更多的求實精神和科學(xué)內(nèi)涵。這要求對人力資源從業(yè)人員進行更多

33、的專業(yè)培訓(xùn)和測評。必要時，可以使用人力資源從業(yè)資格證明，即想進入人力資源行業(yè)的人，都必須經(jīng)過嚴(yán)格篩選和專家認(rèn)證。如美國就有多項專門化和不同級別的資格考試，最為普遍的是人力資源專家（PHR ）資格考試和高級人力資源專家（SPHR）資格考試。另外，還有許多專業(yè)化的資格考試，如員工福利專家證書（CENS）、薪酬專家證書（CCP）、 員工績效咨詢證書（PC）、 組織發(fā)展專家（RODP ）和組織發(fā)展咨詢師（RODC）等，這些資格考試都要求從事人力

34、資源管理的人員獲得那些必要的、最起碼的技能，使自己能夠勝任該項管理工作。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷成熟，人力資源管理從業(yè)資格考試也必將實施</p><p>　　第二，必須精通經(jīng)營知識。人力資源管理的經(jīng)營者角色，客觀上要求從業(yè)人員必須“懂得如何做生意”，才能使人力資源管理與企業(yè)運行協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必須深入了解財務(wù)、營銷、核心技術(shù)、顧客服務(wù)、競爭對手及其他企業(yè)各個方面的問題，必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可

35、供選擇的解決問題的辦法，這是進入企業(yè)高級決策層的入場券。</p><p>　　第三，積極參與管理變革過程。我國企業(yè)改革正處在關(guān)鍵階段，引入現(xiàn)代企業(yè)制度、進行資產(chǎn)重組并參與即將到來的國際競爭，變革的腳步是不可阻擋的，人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能必須參與并促進企業(yè)的變革。人力資源專業(yè)人員必須有診斷、影響、干預(yù)、解決問題、協(xié)調(diào)關(guān)系、溝通等方面的知識和能力，知道如何促成變革的成功，并指導(dǎo)員工如何應(yīng)對變革帶來的各種問

36、題，幫助每一個員工及整個企業(yè)達到目標(biāo)。人力資源還應(yīng)幫助企業(yè)重新設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的廣泛變化。在此過程中，創(chuàng)造一種積極向上的企業(yè)文化和工作環(huán)境，讓每一位員工增長才干，使組織增強凝聚力。人力資源專業(yè)人員必須使企業(yè)成為一個不斷學(xué)習(xí)的機構(gòu)，而他們必須是這一機構(gòu)的設(shè)計者。因為只有學(xué)習(xí)才能使一個組織、一個企業(yè)保持持久的生命力和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的智力資本及市場競爭力。</p><p>　　第四，人力資源管理者應(yīng)

37、具有專業(yè)化的工作態(tài)度。人力資源專業(yè)人員應(yīng)該成為專家，在展示自己工作才干和能力的同時，更要傳達一種全新的工作態(tài)度——專業(yè)化的工作態(tài)度。</p><p>　　帶有全新職業(yè)工作態(tài)度會使人力資源管理煥然一新，這意味著人力資源從業(yè)者會積極主動與同事和其它部門經(jīng)理密切配合，因為他們深信自己所提供的服務(wù)和工作是有價值的。對自己充滿信心，對整個人力資源行業(yè)和他們的判斷充滿信心。人力資源專家在關(guān)鍵時刻做決定時，他們在組織中的地位和

38、個人可信度就提高了。</p><p>　　第五，人力資源管理者應(yīng)具有更多的人際溝通知識與技巧。美國康奈爾大學(xué)勞資關(guān)系學(xué)院院長愛德華.J. 勞勒說：“未來的人力資源專家應(yīng)該具有更多的與人打交道的技巧，而且在將來，技術(shù)專長與人際技巧的有效結(jié)合將比現(xiàn)在更顯示出其重要意義”。未來的人力資源管理者應(yīng)該掌握嫻熟的信息溝通技巧，善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟

39、悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們，這在跨國企業(yè)中尤其重要。</p><p>　　其次，建立起有效的人力資源管理的體系。人力資源管理體系不僅是職能的分工組合，而且包括戰(zhàn)略層面的全局把握以及操作層面的科學(xué)管理。</p><p>　　第一，要清楚企業(yè)經(jīng)營宗旨以及遠景規(guī)劃，即我們的企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)？我們企業(yè)的中期目標(biāo)是什么？下年度的短期目標(biāo)是什么？&

40、lt;/p><p>　　第二，根據(jù)企業(yè)的長中短期目標(biāo)，來確定公司人力資源戰(zhàn)略。這至少包括企業(yè)文化、指導(dǎo)思想、人力資源計劃、高級管理人員的選拔、薪資策略等內(nèi)容。</p><p>　　第三，以人力資源部門為軸心，構(gòu)建內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理的基本理念所強調(diào)的是將企業(yè)的員工作為一種最活躍、最具動力的可開發(fā)的資源來對待，公司的所有管理者都應(yīng)采取積極的態(tài)度、科學(xué)的方法來開發(fā)經(jīng)營管理它。我們可以靠

41、一套好的生產(chǎn)管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)將供銷、財力資源管理得很有效，但人力資源不同于其他資源，它是很難測量和評估的，但又是最具挖掘潛力的，因此在對人力資源進行開發(fā)管理時需要“法治加人治”，既要有科學(xué)的人力資源管理政策、制度、方法，又需要包括總經(jīng)理和各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。只有當(dāng)人力資源管理不被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任時，內(nèi)部統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)和中心目的才能凸現(xiàn)出來。若沒有一個處于中心地位的理念，或是沒有一個戰(zhàn)略的觀點，人力資源管理就

42、很可能還是一系列獨立的行為，繼續(xù)沿著傳統(tǒng)的道路行進。</p><p>　　因此，人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制定出來的，反過來，人力資源戰(zhàn)略也必定是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中不可或缺的一部分，它對經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)起著巨大的推動支持作用。制定了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執(zhí)行的指導(dǎo)策略和子目標(biāo)，直到各職能的運作?？梢钥闯?，人力資源戰(zhàn)略和職能執(zhí)行都是以經(jīng)營戰(zhàn)略為最終服務(wù)目標(biāo)，因此在具體實踐中應(yīng)處處以此為

43、衡量人力資源管理工作優(yōu)劣的尺度。在整個過程中，必須有包括總經(jīng)理在內(nèi)的高層管理者的全面支持與參與。其中人力資源管理體系的構(gòu)建是企業(yè)智力資本經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。</p><p>　　未來企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。人們不僅需要人力資源部門的專業(yè)知識，更需要人力資源部門將靜態(tài)的知識轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的催化劑，以促進企業(yè)日益增多的新老問題的解決；要想辦法使企業(yè)更具有競爭力，降低產(chǎn)

44、品成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量；既要充分開發(fā)和應(yīng)用新技術(shù)，又要搞好售后服務(wù)；要研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來；要使企業(yè)不斷適應(yīng)變化的內(nèi)外環(huán)境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應(yīng)等等。特別對于我國企業(yè)來說，管理變革的路還很長，正需要全面引進先進的人力資源管理思想與手段，快速走上發(fā)展的坦途。</p><p>　　注釋：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx</p><p>　　參考文

45、獻：［1］吳雯芳.美國企業(yè)人力資源管理再造［J］.中國人力資源開發(fā)，1999，（3）</p><p>　　［2］杜立英. 人力資源的新挑戰(zhàn)—展示和引導(dǎo)員工的工作態(tài)度［J］.中國人力資源開發(fā)，1999，（10）</p><p>　?。?］王薔.跨國公司人力資源管理變革及其啟示［J］.市場與人口分析，1999，（7）</p><p>　　備注: 各位二級學(xué)員，論文格式

46、：摘要用楷體四號字，正文用宋體四號字，一級標(biāo)題要加粗！摘要和正文空2行。摘要，正文行間距固定值22磅，參考文獻用小四號宋體字，行間距離單倍行距。封面打印6份。論文打印6份。（裝進檔案袋5份，另外一份留著答辯時復(fù)習(xí)）單面打?。?份論文貼6張封面，剩余的1張封貼在檔案袋的正面。請大家嚴(yán)格按照格式寫論文，不行的話就照這一篇套上去(內(nèi)容千萬要改，別出現(xiàn)雷同卷)。這是一篇完整的論文。大家裝訂(釘書機左邊釘2顆)就是這樣的5套。全部裝在檔案袋里面。

47、 袇肅莀薂袆膅膃蒈裊裊莈莄蒂羇膁芀薁聿莇蕿薀蝿腿薅蕿羈蒞蒁薈肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈蚅肀芄莄蚄螀肇芀蚃袂芃蚈螞肅肅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁螈螁莇蕆螇袃膀莃螆羅莆艿螆膈腿蚇螅袇肁薃螄羀芇葿螃肂肀蒞螂螂芅芁袁襖肈薀袀羆芃蒆袀聿肆莂衿袈節(jié)莈袈羈膅蚆袇肅莀薂袆膅膃蒈裊裊莈莄蒂羇膁芀薁聿莇蕿薀蝿腿薅蕿羈蒞蒁薈肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈蚅肀芄莄蚄螀肇芀蚃袂芃蚈螞肅肅薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿荿節(jié)蠆肁膂薁螈螁莇蕆螇袃膀莃螆