商業(yè)銀行組織公平性、組織承諾與離職傾向的關系研究——以浙江銀行業(yè)為例.pdf

1、伴隨著全球化進程步伐的加快和我國金融業(yè)務逐步對外開放,外資銀行紛紛搶灘登陸,爭奪中國龐大的市場,挖掘巨大的市場潛力。外資銀行的進駐,勢必造成搶奪中國銀行業(yè)的優(yōu)秀員工,造成國內銀行業(yè)員工的流失,如何留住核心員工,讓其對企業(yè)形成持續(xù)的忠誠,就是擺在銀行業(yè)人力資源管理者面前極其重要的問題。 通過閱讀大量相關資料發(fā)現(xiàn)：用組織承諾預測離職傾向的研究不少,但大多數(shù)都是從工作本身,比如工作滿意度,工作壓力這些變量是如何影響組織承諾,進而影響員

2、工離職傾向,而缺乏從組織層面對離職傾向的研究,故本研究著重分析組織公平、組織承諾對離職傾向的影響。在本研究中, 將組織公平分為普遍認同的兩個維度：分配公平和程序公平,組織承諾也采用廣為認同的三維度分法：情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。通過對浙江省部分縣、市的商業(yè)銀行員工進行組織公平性、組織承諾與離職傾向問題的抽樣調查,進一步分析得出影響員工離職傾向的原因。 文章主要采用SPSS11.0軟件進行統(tǒng)計分析,通過對問卷的信度和效度檢驗,

3、以及變量之間的相關和回歸分析驗證了提出的一系列假設,本研究結果表明分配公平和程序公平與離職傾向間呈負相關關系,與以往的研究結論一致,且研究得出分配公平對離職傾向的影響大于程序公平,能有效地預測離職；同時情感承諾、規(guī)范承諾與持續(xù)承諾與離職傾向之間呈負相關關系,也與以往的研究相同,且情感承諾和規(guī)范承諾都能有效地預測員工的離職傾向,但持續(xù)承諾不能有效地預測離職傾向；組織公平也通過組織承諾這個中介變量對離職傾向起作用,也即組織公平不僅直接對離職