個人—組織價值觀匹配與離職傾向的關系研究——以組織承諾和主管承諾為中介變量.pdf

1、人力資源作為企業(yè)重要的無形資產具有流動性和不穩(wěn)定性的特征,而這一特征造成的核心人才離職往往給企業(yè)帶來沉重的打擊,因此有關員工離職傾向的研究已成為企業(yè)界和理論界共同關注的焦點問題。在有關此問題的理論研究中,個人-組織價值觀匹配作為員工離職傾向的重要前因變量一直是研究的重點,而組織承諾在其中發(fā)揮的中介作用也為學術界廣泛關注。近年來,有國際學者強調主管承諾在影響離職傾向方面具有與組織承諾同等甚至比之更強的作用,但目前國內在此領域的研究尚處于起

2、步階段,尚無一致結論,因此深入探討這一問題對重要的理論意義和很高的實踐價值。
　　本文旨在研究個人-組織價值觀匹配對組織承諾、主管承諾及離職傾向的影響,一方面驗證性地研究個人-組織價值觀匹配與組織承諾和離職傾向的關系,另一方面探索性地研究個人與組織價值觀匹配對主管承諾的影響,進而探究組織承諾和主管承諾對離職傾向的影響差異,并對管理實踐提出建議。本文對研究領域內較為成熟的測量量表進行了借鑒和完善,對于回收的數據采用SPSS13.0和

3、AMOS7.0進行了統(tǒng)計分析,得出以下結論:個人-組織價值觀匹配與離職傾向有顯著負相關關系,其不同維度對離職傾向有不同的影響;組織承諾和主管承諾對離職傾向有顯著負相關關系,其不同維度對離職傾向的影響不同;個人-組織價值觀匹配與組織承諾和主管承諾均具有顯著正相關關系,其不同維度對組織承諾和主管承諾有不同的影響;組織承諾和主管承諾是個人-組織價值觀匹配和離職傾向的中介變量,而且組織承諾比主管承諾對離職傾向的預測程度更高。
　　在研究結