新時期深化高校人力資源管理改革的思考

1、<p>　　新時期深化高校人力資源管理改革的思考</p><p>　　【摘 要】高校人力資源管理是高校管理的核心內(nèi)容，對保障人員在各自崗位上充分發(fā)揮才能，促進高校良好的發(fā)展，提升高校競爭力有著重要的作用。而如今很多高校在人力資源管理上存在問題，因此，深化高校人力資源改革成為大勢所趨。結(jié)合實際，主要探討高校人力資源管理改革的具體措施。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】高校；人力資源

2、；人力資源管理；改革創(chuàng)新 </p><p>　　高校人力資源所涵蓋的內(nèi)容十分廣泛，它包括教師、行政人員和后勤服務(wù)人員等，按照習慣我們統(tǒng)稱為“教職工”。高校人力資源管理指的就是對廣大教職工實施管理的一個過程，其目的是保證教職工的自我能力的提升和健康發(fā)展，推動學(xué)校各項事業(yè)的協(xié)調(diào)前進。目前高校人力資源管理成為高校發(fā)展的重要因素，一種好的管理理念和方式成為一種核心競爭力。然而，各高校因為種種原因，在人力資源管理上也存在不

3、足，因此，面對新時期的新挑戰(zhàn)，深化高校人力資源改革已成為很多高校的主要工作。 </p><p>　　一、高校人力資源管理的不足 </p><p>　　從目前各高校的情況來看，高校人力資源管理存在的問題是多方面的。首先，管理觀念比較落后。很多高校簡單地將人力資源理解為人事上的管理，沒有把人力資源管理作為一種戰(zhàn)略發(fā)展來考慮，對其認識不足，進而忽視了人力資源管理的體制和機制的建立和完善。很多高校

4、依舊是在“管人”，而不是在“用人”，對于人才缺乏正確的認識，缺少科學(xué)的考評機制和評價體系等。這也就是另一個大問題：缺乏完善的科學(xué)合理的人力資源管理制度。很多高校只是借鑒傳統(tǒng)經(jīng)驗，照本宣科，未根據(jù)新時期的實際情況來考慮。對于人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升以及各方面的福利保障等，缺少基本的合理制度的保障。另外，即使有相關(guān)的制度，也存在一些不合理。比如，績效考評制度作為調(diào)動員工積極向的關(guān)鍵制度，設(shè)置不夠合理等。有的制度未根據(jù)實際情況而一刀切

5、，有的則完全以量化考核的方式進行，在一定程度上影響了教職工工作的積極性，限制了教職工主觀能動性的發(fā)揮。除此以外，高校在人力資源結(jié)構(gòu)和資源配置上也存在不足。有的高校管理力量臃腫龐大，造成資源浪費等。有的教師隊伍配置不合理，男女比例，學(xué)歷搭配，年齡問題都存在一定的缺陷等。 </p><p>　　二、深化高校人力資源管理改革的措施 </p><p>　　為了適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟引導(dǎo)下的教

6、育培養(yǎng)模式，高校必須轉(zhuǎn)變觀念，積極探索高校人力資源管理的方法，人力資源管理主要涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、選拔、任用、培訓(xùn)、激勵、評價等各個環(huán)節(jié)，因此，要緊緊圍繞這些內(nèi)容來深化改革，具體說來，有以下幾點： </p><p>　?。ㄒ唬└母锕芾砝砟?</p><p>　　人力資源管理對于高校的生存和發(fā)展的重要性是每個高校需要從思想上加以重視的。只有認識其重要性所在，才能從行動上加以落

7、實。而一種管理理念直接影響了管理方法的采用。高校要樹立“以人為本”的管理理念，也就是說，“人”是高校管理的核心，人的發(fā)展是高校的管理的目標。要充分認識人的主體地位，圍繞“人”的發(fā)展來展開工作。同時，在資源配置上，要樹立正確的人才觀。想清楚究竟什么樣的人才是適合學(xué)校發(fā)展的。 </p><p>　?。ǘ┩晟乒芾碇贫?</p><p>　　制度是管理的保證，沒有規(guī)矩不成方圓。高校在人力資源管理

8、制度上需要進一步改革和完善。只有這樣才能保證充分地調(diào)動起每個員工的積極性。要完善管理制度，就要從選拔、任用、培訓(xùn)、激勵、考評等多方面來努力。尤其是在招聘選拔過程中，要充分考慮到應(yīng)聘人員的知識能力以及品德、性格、求職動機、個人潛質(zhì)等多種因素。在選拔上，要拒絕各種營私舞弊，確保選拔最合適的人才。達到物盡其才、人盡其用的目的。 </p><p>　?。ㄈ┳⒅亟搪毠さ呐嘤?xùn) </p><p>　　

9、人才培訓(xùn)是一個重要環(huán)節(jié)，很多高校只重視將人才引起，而忽略了對人才的培養(yǎng)和提拔。一個人之所以選擇一所學(xué)校，除了物質(zhì)上的吸引力以外，更注重的是自我價值的實現(xiàn)和提升。如果一個學(xué)校在管理上不能意識到這一點，將會造成很多優(yōu)秀人才的流失。因此，要重視培訓(xùn)，加強培訓(xùn)。而培訓(xùn)方式有很多，可以根據(jù)不同的對象，不同的類別來作出計劃，進而幫助員工不斷提升自我。 </p><p>　　比如進修、出國、開展國際學(xué)術(shù)交流活動、舉辦學(xué)術(shù)會議，

10、舉辦專業(yè)性職能講座和培訓(xùn)等。 </p><p>　　（四）靈活合理運用獎懲 </p><p>　　教職工工作的積極性是學(xué)校發(fā)展的重要保障。在高校的人力資源管理中，要合理運用獎懲的方式來提高員工的積極性。而獎勵和懲罰都是一種高難度藝術(shù)。對于獎勵來說，手段要靈活，除了物質(zhì)上的獎勵外，還要有其他非物質(zhì)上的獎勵，比如職位的調(diào)動等，因為每個職工對自己的定位和目標不一樣，需求層次也是不一樣的，總之，要

11、通過獎勵讓教職工感受到被尊重和認可。同時懲罰也是必須的。對于一些不按照規(guī)定完成任務(wù)，態(tài)度比較松散的教職工來說，適當?shù)膽土P是完全有必要的。只有這樣，也才能確保公平。 </p><p>　?。ㄎ澹淞⒎?wù)意識 </p><p>　　一般高校都設(shè)置了專門的人事部，主要負責人力資源管理的工作。人事部雖然是一個行政領(lǐng)導(dǎo)部門，但事實上也是一個管理服務(wù)部門。高校相關(guān)部門需要轉(zhuǎn)變角色和服務(wù)理念。從根本上認

12、識到，自己的工作是在為教職工服務(wù)，是在為高校的發(fā)展做貢獻。跟企業(yè)公司的人力資源部一樣，要對高校的人力資源做好規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵等，牢固樹立服務(wù)意識，而不是擺出高高在上的領(lǐng)導(dǎo)架子。 </p><p>　　總而言之，高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)人才的搖籃，要努力完善人力資源管理服務(wù)體系。不斷學(xué)習企業(yè)人力資源管理的先進經(jīng)驗和方法。解放思想，開拓創(chuàng)新?？茖W(xué)合理地進行人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置，為高校教育的改革和發(fā)展提供強大的

13、人才支撐。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 秦思陽.高校人力資源管理改革淺[J].析內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2004（12）. </p><p>　　[2] 王文智.高校人力資源管理創(chuàng)新初探[J].廣西廣播電視大學(xué)學(xué)報，2005（03）. </p><p>　　[3] 郭愛英，孟慶